El documento describe el concepto de Topgrading, que implica cubrir todos los puestos de una organización con empleados de primera categoría con el nivel apropiado de compensación. Explica que el Topgrading involucra identificar los mejores empleados, evaluar sus competencias, y seleccionar nuevos empleados a través de un riguroso proceso de entrevistas. El Topgrading puede mejorar el rendimiento de una organización al garantizar que todos los puestos estén ocupados por personas altamente calificadas y comprometidas.

1. TOPGRANDING
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
DIRECCIÓN DE POSTGRADO
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE CALIDAD Y
PRODUCTIVIDAD
Ing. Nelson Izaguirre

2. 08/11/2015 2
¿Que es TOPGRADING?
Acción y efecto de cubrir todos los puestos de una organización
con un jugador de 1ª con el nivel apropiado de retribución. Es un
término acuñado por el autor transformando la palabra inglesa
upgrading. El verbo upgrade significa, en general, “subir de grado o
categoría” y aplicable tanto a las mejoras introducidas en un objeto o
un proceso como, más específicamente, al ascenso de categoría
laboral, por ejemplo. Al cambiar el prefijo up por top, se pretende
calificar la magnitud de la subida de grado o categoría, pasando de un
genérico “arriba” (up) a un absoluto “superior” (top).
GEOFF SMART

3. 08/11/2015 3
Característica de los jugadores de
primera
• Visión.
• Liderazgo.
• Integridad.
• Inteligencia.
• Dinamismo.
• Comunicación.
• Trato con clientes.
• Aptitudes formativas.
• Formación de equipos.
• Satisfacción de expectativas.

4. 08/11/2015 4
¿Cómo seleccionarlo?
Revisión de talento. (Talent review).
Evaluación de competencias. (Scorecard).
Tres entrevistas. (Three interviews).
Banco virtual. (Virtual bench)

5. 08/11/2015 5
Revisión de talento.
1.- Identificar quiénes son los jugadores A,
jugadores B, y jugadores C en su equipo.
2.- Revisar posibilidades de reubicar o
promoverlo del puesto de trabajo.
3.- Evaluar trimestralmente quién esta
resultando en su equipo de trabajo y tomar
las acciones pertinentes de reubicación o
promoción acorde al caso.

6. 08/11/2015 6
Evaluación de competencias.
1.- Identificar el propósito del puesto de trabajo.
2.- Definir las capacidades requeridas.
3.- Evaluar si la persona cumple con la posición
asignada.
4.- Definir el nivel que posee dentro de su puesto
de trabajo

7. 08/11/2015 7
Entrevistas.
• En la entrevista inicial tiene que ser específico y
responder en base a experiencias verídicas.
• En la entrevista estructurada es importante notificar al
candidato el tiempo de duración de la entrevista.
(Aproximadamente 3 horas).
• El objeto de la entrevista es conocer esencialmente las
fortalezas y debilidades del candidato y recopilar toda
la data posible.
• Con toda la información obtenida del candidato se
realiza el reference interview.

8. 08/11/2015 8
Banco virtual
Es importante contar con posibles candidatos para
los diferentes puestos, en caso de que una
persona sea promovida, se retire o en el peor de
los casos despedida.
Establecer objetivos y proyecciones, cuantas
personas piensas que requerirá la organización en
los próximos cuatro años

9. 08/11/2015 9
Repercusiones del
Contar con un equipo de primera!!
• Los jugadores de primera diseñan estrategias comerciales mas
eficientes.
• Introducen cambios eficaces, contribuyendo a la generación de
confianza entre el aparato productivo y los clientes.
• Realizan un trabajo de mayor calidad y se entregan a el mas
apasionadamente buscando la manera de realizarlo en menos tiempo y
a menor costo.
• Planifican los cambios potenciales con una gran visión de futuro.

10. 08/11/2015 10
Ventajas del Topgrading.
• La aplicación de las técnicas topgrading garantizan con un 90% de
éxito la contratación del personal idóneo en el puesto o vacante
solicitada.
• Se garantiza la estabilidad y baja deserción de los empleados en los
distintos puestos de trabajo de la organización.
• Permite la conformación de equipos de trabajos competitivos y
triunfadores dentro de la organización.
• Promueve una cultura organizacional motivadora orientada al
cumplimiento de objetivos ambiciosos desarrollando calidad y
productividad en la producción de bienes y servicios.

11. 08/11/2015 11
Desventajas del Topgrading
• Se requiere de la habilidad de un entrevistador calificado que
provoque un ambiente de confianza con el entrevistado a fin de
que este, hable con libertad de si mismo.
• El proceso de selección suele ser largo y si no se maneja de la
manera correcta puede ser extenuante.
• Alto costo de preparación.
• El análisis e interpretación de los resultados puede tomar un
tiempo considerable.

12. 08/11/2015 12
Realidad del recurso humano y las
pymes en Venezuela
• Deficiencias en la planificación de la formación y desarrollo
del recurso humano.
• Ausencias de habilidades de dirección en el departamento
de recursos humanos.
• Tendencia al paternalismo con los trabajadores.
• Personal no calificado ejerciendo labores de directores de
recursos humanos.
• Carencia de un personal capacitado, motivado y productivo.
• Ausencias de planes y programas de reclutamiento y
selección.

13. 08/11/2015 13
DOFA: Debilidades
• Dificultad de la retención de la mano de obra calificada por
las PYMES.
• Dificultades para acceso a la información tecnológica del
mercado.
• Carencias de programas de adiestramiento, con respecto a
la atención al cliente y los procesos productivos.
• Personal no calificado en la dirección de recursos humanos

14. 08/11/2015 14
• Desarrollo de nuevas estrategias para la
selección y reclutamiento del recurso
humano.
• Establecer planes de acción en conjunto con
las universidades.
• Motivar al personal a mantener un desarrollo
profesional continuo.
DOFA: Oportunidades.

15. 08/11/2015 15
• Flexibilidad administrativa.
• Capacidad de adaptación ante cambios políticos y
económicos de un gobierno inestable.
• Aplicación de innovaciones, pues por ser menos
verticales y formales en su estructura, pueden ser
mas abiertas a la adopción de nuevas ideas o
herramientas.
DOFA: Fortalezas

16. 08/11/2015 16
DOFA: Amenaza
• Fuga de talentos por mejores ofertas
laborales.
• Resistencia al cambio.
• Obsolescencia de los procedimientos de
trabajo ante la velocidad del cambio
tecnológico.

17. 08/11/2015 17
Inversiones en
Innovaciones
Tecnológica
Beneficios
Satisfacción del
cliente
Calidad Productividad
Innovaciones
de Proceso
Capacidad Innovadora
de Recursos Humanos
Perspectiva
Financiera
Perspectiva del
Cliente
Perspectiva de
Proceso Interno
Perspectiva de
Aprendizaje y
Crecimiento
Figura 1. Diagrama relacional del Modelo GIT PYMES.

18. 08/11/2015 18
Sugerencias
• Definir las nuevas funciones del director de recursos humanos, mas allá del rol
tradicional de administración de personal.
• Reconocer la importancia determinante del departamento de recursos humanos
en el desarrollo de la calidad y productividad de la organización.
• Comprender la importancia de la cultura organizacional para el rendimiento y
progreso de la organización.
• Presentar los elementos básicos de un sistema moderno de gestión por
competencias, así como las claves para su implementación en la organización.
• Potenciar la capacidad de innovación del recurso humano.
• Aplicar métodos Topgrading para el reclutamiento y selección de personal.

19. 08/11/2015 19
Propuesta
Comprometer a las universidades nacionales a que actualicen sus
planes de estudio en las carreras de recursos humanos y administración
de personal, que formen a un profesional a la altura de las realidades
actuales y entiendan que el rol del recurso humano es fundamental, para
el desarrollo del capital humano que conforman e integran nuestra
empresas y organizaciones nacionales; fomentar el estudio, la
investigación, tomar en consideración las nuevas técnicas de contratación
de personal, y los factores externos que influyen en las tomas de
decisiones de las organizaciones (PYMES) que de dichas desiciones
impactan irremediablemente en el personal y que solo depende de la
formación de este, el que pueda asimilar y asumir de una manera efectiva
dichos cambios en pro siempre del cumplimientos de los objetivos
organizacionales y personales.
El rol del administrador de recursos humanos debe de ser el de un
individuo capaz de motivar, formar, incentivar y dirigir a un colectivo, que
sea capaz de entender la realidad que lo rodea, y que ante los cambios
muy frecuentes, en este mundo tan dinámico tome desiciones dirigidas a
potenciar las fortalezas del ser.

20. 08/11/2015 20
Preguntas?