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1. Universidad Nacional Autónoma de México
Escuela Nacional de Enfermería y Obstetricia
Licenciatura en Enfermería
4.3 Desarrollo de los recursos humanos
Alumnos:
●Ramírez Cruz María Magdalena
●Velázquez Pérez Karla Sarahí

2. ➔Utiliza la planificación estratégica de la
organización para preparar a las personas con
metas al futuro.
➔Es intencional, porque busca alcanzar
objetivos a corto, mediano y largo plazos
mediante cambios de comportamiento acorde
con los cambios organizacionales.
➔Es proactivo, porque se orienta hacia adelante,
hacia el futuro y hacia el destino de la
organización y de las personas que laboran en
ella.
➔Tiene una visión a largo plazo, porque se
sintoniza con la planeación estratégica y se

3. 4.3.1 El proceso de Selección y Contratación
Personal de enfermería. Personal de RH.
En instituciones grandes se
debe contar con una enfermera
de contratación en el
departamento de personal.
Debe estar
familiarizada con las
actividades de la
institución.
Requisitos exigidos
para cada puesto de
trabajo de enfermería.
Eficacia en el
proceso de
selección y
contratación.

4. Reclutamiento de personal
Es el proceso encargado de
buscar, interesar y atraer
personas a la organización, con
el fin de cubrir necesidades de
personal.

5. Elaboración de un perfil del personal de enfermería
➔Se debe hacer una descripción del personal activo del departamento de
enfermería y utilizarlo como base del plan general de contratación.
➔Debe incluir:
◆ Número total de personal de enfermería
◆ Porcentaje de personal por categoría con diplomas, posgrado,
licenciatura, masters y doctorados.
◆ Porcentaje de personal de cada categoría, clasificado por grupos de
edad.

6. ◆ Número de personal que cursan estudios
universitarios.
◆ Número de personal que siguieron cursos de
formación continua en la institución.
◆ Porcentaje anual de rotación de personal por
categorías.
◆ Porcentaje de antigüedad en el trabajo por
categoría.
◆ Índice medio de absentismo laboral por unidad y
categoría.
◆ Porcentaje de personal que vive en las
proximidades, en el mismo distrito, y las que se

7. Planificación de
un programa de
contratación

8. 1. Revisar las entrevistas de cese o despido
del personal.
2. Número de egresados (as) de las
instituciones educativas anualmente.
3. Verificar el salario a ofrecer vs el que
ofrecen otras instituciones.
4. Determinar la eficacia de las actividades
de contratación anteriores.
5. Captar la forma en la que el personal se
enteró del puesto de trabajo.

9. Métodos de captación del personal
★Estos métodos se emplean para
lograr atraer a las empleadas que
necesitan.
★Existe una gama muy diversa de
estos métodos para captar a los
empleados.

10. ➔Publicidad
➔Jornadas informativas
➔Información impresa de captación
➔Jornadas de puertas abiertas
➔Programas de formación continuada
➔Recomendaciones de los empleados

11. Reclutamiento interno
VENTAJAS
➢ Económico
➢ Rápido
➢ Índice de mayor validez y de
seguridad
➢ Fuente de motivación para los
empleados
➢ Desarrollo de la habilidad de
competencia saludable entre
el personal
DESVENTAJAS
➢ Puede generar conflicto de
intereses
➢ Exige potencial de los
empleados y oportunidades de
progreso
➢ N o se puede llevar a cabo en
términos globales

12. Reclutamiento externo
VENTAJAS
➢ Nuevas experiencias
➢ Renueva los recursos humanos
➢ Aprovecha las inversiones en
capacitación y desarrollo del
personal
DESVENTAJAS
➢ Es más tardado
➢ Más costoso
➢ Menos seguros
➢ Puede ser visto por los
empleados como una
deslealtad hacia ellos

13. Métodos de Selección
Se procede con la
comparación de
los datos de
formación y de
experiencia
profesional.

14. Entrevista de filtro
➔Las candidatas serán recibidas en su
primera visita por la responsable del
departamento de de personal (1ra.
entrevista).
◆ Se debe determinar el puesto que le interesa
a la candidata.
◆ Verificar que la candidata cumple con los
requisitos necesarios para el puesto
solicitado.
◆ Exposición de los niveles salariales y
beneficios del puesto solicitado.
◆ Envío de la candidata para entrevista con la

15. Pruebas de Selección
Son herramientas que buscan información complementaria a la entrevista de
trabajo evaluando en la práctica las capacidades, aptitudes y actitudes de la
candidata en relación con el puesto vacante.

16. ➔Entrevista con la gestora del servicio
(2da. entrevista).
◆ Revisará la solicitud de empleo y el
historial profesional de la candidata.
◆ Deberá obtener información sobre los
conocimientos y aptitudes de la
candidata para determinar si es capaz
de desempeñar o no el trabajo.
◆ Explicara a la candidata las tareas que
están incluidas en el puesto de trabajo
y los estándares de rendimiento que se
esperan de ella, en caso de que acepte
el puesto y sea seleccionada para el
puesto.
Entrevista de Selección

17. Selección de Personal
● Es el proceso de elegir, de entre
varias posibles candidatas, la que
va a ser contratada para un trabajo
específico.
● Las decisiones tomadas para la
selección se hacen para satisfacer
determinados objetivos de la
institución u organización.

18. Selección
➔Se elige al candidato que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar
la vacante disponible.
➔Se procede a la realización del examen físico, verificación de las referencias
y formación académica.

19. Contratación
❏ La contratación de personal implica el inicio de una relación de
trabajo.
❏ Es la prestación de un trabajo personal subordinado (trabajador) a
una persona (patrón), mediante el pago de un salario.
❏ La formalización de esta relación de trabajo se realiza mediante
contrato de trabajo.
❏ En el contrato de trabajo se determinarán las responsabilidades y
derechos de los trabajadores así como los del patrón.

20. Tipos de Contratos
A. Contrato de trabajo por tiempo
determinado (Art. 37 LFT)
B. Contrato de trabajo por obra
determinada.
C. Contrato de trabajo por tiempo
indeterminado.

21. 4.3.3 Capacitación y Desarrollo
Según National Industrial Conference Board
de USA, la finalidad de la capacitación es
ayudar a los empleados de todos los niveles a
alcanzar los objetivos de la empresa, al
proporcionarles la posibilidad de adquirir
conocimientos, práctica y conducta
requeridos por la organización.

22. Transmite conocimientos específicos en cuanto al
trabajo, actitudes frente aspectos de la organización, de
tareas y ambientales o del entorno, desarrollan
habilidades y competencias
Desarrollo

23. Objetivos de capacitación
Preparar a las personas para realización inmediata de diversas tareas del
puesto
Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus
puestos actuales
Cambiar la actitud de las personas

24. Contenido de la capacitación

25. Etapas del proceso de capacitación y
desarrollo

28. Puntos principales de un programa de capacitación

30. Desarrollo
“El conocimiento conduce a la acción para el desarrollo de nuevos productos o
servicios, la toma de decisiones acertadas en relación con los clientes, la
formulación de estrategias para enfrentar a los competidores, la logística que
será adoptada, etc.”(Chiavenato I.,2007)

31. Las personas deben desarrollar competencias personales para actuar en los
nuevos ambientes de negocio
● aprender a aprender
● comunicacion y colaboracion
● raciocinio creativo y resolución de problemas
● conocimiento tecnológico
● conocimiento de los negocios
● desarrollo de liderazgo
● administración de la carrera

32. La capacitación es un tipo de educación profesional más específica que la
formación profesional y el desarrollo profesional. La capacitación es un proceso
educativo para generar cambios de conducta. Su contenido involucra la
transmisión de información, el desarrollo de habilidades, actitudes y
conocimientos.

33. BIBLIOGRAFÍA
Gillies, D. A. (1994). Gestión de Enfermería. Una aproximación a los sistemas. Barcelona: MASSON-
SALVAT .
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos EL capital humano de las organizaciones
(8va ed.). México: Mc Graw-hill Interamericana.
Cámara de diputados del H. Congreso de la Unión. (2015). Ley Federal de trabajo. México. Revisado
en: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_120615.pdf