El documento habla sobre temas relacionados con el mercado laboral y la selección de personal. Explica que el mercado laboral está conformado por las organizaciones de trabajo y puede segmentarse por tamaño, región y sector. También describe los conceptos de oferta y demanda de empleo, rotación de personal, ausentismo, reclutamiento interno y externo. Por último, detalla los procesos de entrevista, pruebas de conocimiento y clasificaciones de estas en la selección de personal.

1. INGENIERÍA EN
ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
ADMINISTRACIÓN Y LEYES PARA LOS
NEGOCIOS II
Profesor Jorge Trigueros

2. Mercado laboral
Conformado por la organizaciones de trabajo.
A mayor cantidad de organizaciones , mayor
serán las oportunidades de empleos

3. El mercado laboral puede
segmentarse por sectores o
actividades.
●
Por tamaños
●
Org. grandes
●
Org. Pequeñas / micro empresa ( invierte en mo o
tecnología)
●
Por regiones
●
Region metropolitana
●
Region Sur/Norte
●
Empresea Metalúrgicas
●
Bancos/ Financieras
●

4. Puntos de referencia que se
presentan a continuación
Oferta mayor a la demanda: situación en que
abunda la disponibilidad del empleo. Las ofertas
de empleo de las organizaciones exceden al
numero de candidatos para satisfacerla. (las org.
ofrecen mas empleo de lo que las personas
buscan)

5. ●
Oferta igual a la demanda:situación de relativo equilibrio
ente el volumen de oferta de empleo y el volumen de
candidatos para satisfacerlos.
●
Oferta menor a la demanda: ( desde el punto de vista de
la empresa ) situación en que los oferentes del empleo
hechos por las organizaciones son pocas ; hay escasez
de oferta de empleo y exceso de cantidad para
satisfacer. (mucha gente buscando trabajo)

6. Mercado laboral.
●
Conformado por una conjunto de individuos aptos para
el trabajo en determinado lugar y época.
●
En esencia lo define como el sector de la población que
esta en condiciones de trabajar
●
Por lo tanto el mercado de RRHH esta conformado por
candidatos reales y potenciales para emplearse.

7. Rotación de personal.
●
Fluctuación de personal entre una org y su
ambiente , esto significa que el intercambio de
personas entre la org. y el ambiente se define
por el volumen de las personas que ingresan a
la org. y que salen de ella
●
Como todo sistema abierto , las org. se
caracterizan por el flujo incesante de recursos
necesarios para el desarrollo de sus
operaciones y generar resultados.

8. ●
Por una parte las organizaciones exportan al ambiente
los resultados de sus operaciones y de sus procesos
de transformación. (capacitación).
●
Entre los insumos que la organización importa del
ambiente y los resultados que exporta a ese ambiente
debe existir cierto equilibrio capaz de mantener las
operaciones del proceso de transformacion.

9. “Si los insumos son mayores que las
salidas , la org congestiona sus
procesos de transformación y acumula
el inventario de productos terminados”.
( cuello de botella).

10. Diagnóstico de las causas de
rotación de personal.
●
La rotación de personal no es una causa sino
un efecto de ciertos fenómenos producidos
al interior o al exterior de las organizaciones
que condiciona las actividades y el
comportamiento del personal
●
Por lo tanto es una variable dependiente de los
fenómenos internos o externos de la
organizacional.

11. Fenómenos externos.
●
Políticas salariales
●
Políticas de bb sociales
●
Tipo de supervisión ejercido sobre le personal
●
Oportunidad de progreso profesional ofrecido
por las organizaciones .
●
Cultura de la empresa
●
Condiciones físicas del ambiente de trabajo

12. “La permanencia del personal en la
organización es una de los mejores
indices de una buena política de RR.HH
en especial cuando esta acompañada
por la participación y dedicación
(fidelización) de las personas”.

13. Ausentismo.
●
Concepto referente al término empleado para
referirse a las faltas o inasistencia de los
empleados al trabajo
●
Es la suma de los periodos por cualquier
motivo los empleados se retardan o no
asisten al trabajo. (Agresiva pasiva. Efecto
halo.)

14. Diagnóstico de las causas de
ausentismo.
●
El término se refiere a las ausencias en momentos en que los
empleados deben estar trabajando
●
El ausentismo no siempre puede causarlo el empleado, pues
puede ser causado por por la org.
●
También puede causarlo la org, la deficiente supervisión, las
desagradables condiciones de trabajo. Mala higiene laboral.

15. Principales causas de ausentismo
●
Enfermedad comprobada
●
Razones familiares
●
Enfermedad no comprobada
●
Faltas voluntarias por motivos personales-
●
Problemas de transporte
●
Etc.

16. Como reducir la rotación y el
ausentismo
●
Estableciendo horarios flexibles adaptado a la
disposición de las personas. ( dueñas de
casa, senior, estudiantes,etc)
●
Reduciendo sus oficinas por el trabajo virtual
permitiendo que muchos empleados trabajen
desde su casa.

17. Reclutamiento interno.
Cuando la vacante debe llenar el puesto con una
función de la empresa a través de un ubicación
de sus empleados , los cuales pueden ser
ascendidos ( motivación vertical) o trasladado
( movimiento horizontal) o trasferencia con
asenso ( movimiento diagonal)

18. El reclutamiento interno implica
● Trasferencia de personal
● Asenso de personal.
● Trasferencia con asenso de personal
● Programas de desarrollo de personal.

19. El reclutamiento interno se basa en
los siguientes datos.
● Resultado obtenido por el candidato en las pruebas
de selección.
● Resultado de la evaluación del desempeño EDD.
● Resultado de los programas de entrenamiento y de
perfeccionamiento que perteneció al candidato.

20. El reclutamiento interno se basa el
los siguientes datos.
● Análisis y descripción del cargo que ocupa el
candidato interno en la actualidad y el cargo
que este considerando. Con el fin de evaluar las
diferencias de los dos.
● Planes de carrera o planeación de los
movimientos de personal para conocer la
trayectoria mas adecuada del postulante. ( plan
de carrera).

21. Ventajas del reclutamiento interno
● Es mas económico para la empresa , pues en gastos
de anuncios , costos de recepción de candidatos ,
costo de administración e interacciona del nuevo
empleado.
● Es mas rápido.
● Aumento individual de validez y seguridad puesto que
ya se conoce al candidato ( ha sido evaluado en
EDD) no necesita periodo experimental . Se evita la
inducción a la empresa.

22. Ventajas del reclutamiento interno.
● Fuente de motivación para los empleados pues
estos vislumbran la posibilidad de ascender
dentro ,de la empresa.
● La empresa desarrolla un sano espíritu de
competencia entre le personal , teniendo
presente que las oportunidades son para
aquellos que demuestren condiciones para
merecerlos.

23. Desventajas del reclutamiento
interno.
● Puede generar conflictos de interés ya que al ofrecer
oportunidades de crecimiento en la organizacional , tiende a
crear una actitud negativa en los empleados que no
demuestren condiciones para el cargo
● Cundo se trata de jefes que no obtienen acenso en la
organizacional , estos sitúan al personal de potencial
limitado en los cargos subalternos para evitar competencia
en el futuro , o frena el desempeño de la apariciones de los
subordinados, que podrán sobrepasarlos a futuro.

24. Reclutamiento externo.
“Opera con candidatos que no
pertenecen a la organización ,cuando
existe una vacante, la organización
intenta llenara con persona de
afuera”.

25. El reclutamiento externo puede
aplicar una o mas técnicas .
● Candidatos presentados por empleados de la misma empresa.
● Carteles o anuncios en la portería de la empresa.
● Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales
● Contactos con universidades , escuelas estatales
● Anuncios en diarios o revistas
● Agencias de reclutamiento.

26. Ventajas del reclutamiento externo.
● Trae sabia nueva y nuevas experiencias a la
organizacional. La entrada de recurso
humanos trae aparejado nuevas ideas y
diferentes enfoques acerca de los problemas
internos .
● La organización se actualiza manteniéndose al
tanto de lo que ocurre en otras empresas.

27. Ventajas del reclutamiento externo.
● Aprovecha las inversiones de capacitación y
desarrollo del personal efectuada en otras
organizaciones o por los miemos empleados
● No significa que la empresa deje de hacer
inversiones en capacitación.

28. Desventajas del reclutamiento
externo.
● Es mas lento que el reclutamiento interno, pues
debe contrastarse con la información de otros
distintos niveles
● Es mas costoso y exige inversiones y gastos
inmediatos en anuncios de prensa , honorarios
de reclutamiento , etc. Ademas debe haber un
periodo de prueba que no garantiza su estadía.
● Es menos seguro pues los candidatos externos
son desconocidos para la organización

29. Selección de personal
● El reclutamiento es una actividad de
divulgación , de llamada de la atención, por lo
tanto es una actividad de invitación
● La selección es una actividad de comparación
o confrontación , de elección , de opción , de
decisión de filtro de entrada.

30. Selección de personal.
● El reclutar corresponde atraer de manera
selectivas mediante varias técnicas de
comunicación que cumple con los requisitos
mínimamente para el cargo exigido.
● La tarea básica de la selección es escoger entre
los candidatos reclutados aquellos que tengan
mayores posibilidades de adaptarse al cargo
ofrecido

31. Selección de personal.
● El objetivo especifico del reclutamiento es
suministrar la MO para la selección de
candidatos.
● El objetivo básico de la selección escoger y
clasificar los candidatos mas adecuados para
las necesidades de la organización.

32. Definición de selección de personal
● Es la selección del individuo adecuado para el
cargo adecuado. Tratando de aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal.
● La selección busca satisfacer dos problemas
fundamentales.
a) Adecuación del hombre al cargo
b) Eficiencia del hombre en el cargo.

33. Definición de selección de personal.
● El proceso selectivo debe suministrar no solo
un diagnóstico sino también un pronóstico.
● No solo una idea real sino también una
proyección de como sera el aprendizaje y la
elección en el futuro.

34. Entrevista
● Construcción del proceso de entrevista, puede
calificarse en cuatro tipos de formatos de
preguntas y respuestas.
1.-Entrevista estandarizada: Preguntas
estandarizadas y elaboradas con anterioridad
( selección múltiple , V/F, SI/NO, etc)
Su resultado esta preparado de ante mano.

35. Entrevista.
2.-) Entrevista regularmente estandarizada: solo en cuanto a las
preguntas, la entrevista se elabora con anticipación pero permite
respuestas abiertas o libres.
3.-)Entrevista dirigida: Se aplica solo para conocer algunos
aspectos del candidato.
4.-) Entrevista no dirigida: no es especifica ni las preguntas ni las
respuestas se denomina no dirigida , no estructurada ,
exploratoria , informales.

36. Etapas en la entrevista de
selección.
1.- ) Preparación : la entrevista tendra un tiempo definido
y requiere cierta preparación que permita determinar las
siguientes aspectos.
● Objetivos específicos que se pretende con ella.
● Tipo de entrevista estructurada o ,libre.
● Lectura preliminar del cv
● Mayor cantidad de informacion posible del candidato.

37. Etapas en la entrevista de selección
2.-) Ambiente : preparar el ambiente posibilita
ruido o interferencia externas que puedan
perjudicar la entrevista . Esta pude ser de dos
tipos.
● Físico: local, confortables, y estar destinado a es
fin , sin ruido ni interrupciones
● Psicológico: el clima debe ser ameno y cordial .
No deben existir recelos o temores
( productividad de la entrevista).

38. Etapas de la entrevista de selección
3.) Desarrollo de la entrevista : etapa fundamental
donde se produce el intercambio de información por
parte de ambos actores.
El entrevistador envía estímulos ( preguntas) al
candidato con el fin de estudiar las respuestas . Se
produce una internacionalista para elaborar nuevas
preguntas ( estímulos)
El entrevistador obtiene información que desea
sobre la puesto que cubrirá, en la empresa en
cuestión.

39. Etapas en la entrevista de selección
4.-) Terminación de la entrevista: debe ser
abierta y desarrollarse libremente, sin
obstáculos ni interrupciones
Es una conversación cortés y controlada. El
entrevistador debe hacer una señal clara para
indicar que la entrevista ha terminado.

40. Etapas en la entrevista de
selecciona
5.-)Evaluación del candidato: una vez
terminado el proceso de entrevista. El
entrevistador deberá espesar el
proceso de evaluación de los
candidatos.

41. Pruebas de conocimiento.
Se clasifican en cuanto a la manera de aplicarla.
●
Orden: pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas
● Escritas: se utiliza para medir conocimientos adquiridos.
●
De redacción: se aplica mediante un trabajo o tarea , de manera
uniforme y en un tiempo determinado ( pruebas de digitacion,)

42. Clasificación en cuanto al área de
conocimiento abarcados.
● Pruebas generales: miden nociones de culturas
o conocimiento generales.
● Pruebas específicas: indagan conocimientos
técnicas , directamente relacionados con el
cargo a cubrir. ( manejo de un vehiculo o
maquinaria)

43. Clasificación en cuanto a la manera
como se elaboran las pruebas.
● Pruebas tradicionales: pueden ser
improvisadas, pues no requieren de planeación
Abarca un numero de preguntas midiendo la
profundidad de los conocimientos
● Pruebas objetivas: estructuradas en formas de
examen objetivos , cuya confecciona es fácil y
rápida.