Clima organizacional

3. Nuestro enfoque La propuesta de solución que PROFH ofrece para analizar con mayor precisión las probables causas de la percepción del deterioro del clima organizacional se enfoca a cuatro pilares de análisis. á lisis de Eficiencia Operativa Análisis de balance vida-trabajo Estructura Organizacional y HeadCount Entregas Procesos/Funciones Entradas y Salidas Benchmark Externo Benchmark Interno Conocimiento de la estructura organizacional Entendimiento de los procesos Descripciones de Puesto Censo Ocupacional Porcentaje absoluto de lo que cada persona hace vs. Estructura Organizacional y HeadCount Entregas Procesos/Funciones Entradas y Salidas Benchmark Externo Cuándo y cuánto Conocimiento de la estructura organizacional Entendimiento de los procesos ADM Staff Centers LP LP LP PROD I&D MKTG PROD I&D MKTG PROD I&D MKTG RH FIN MIS ADM Staff Centers LP LP LP PROD I&D MKTG PROD I&D MKTG PROD I&D MKTG RH FIN MIS Descripciones de Puesto Censo Ocupacional Porcentaje absoluto de trabajo volumetría Diagn soluci Diagnóstico y solución Calidad del liderazgo ADM Staff Centers LP LP LP PROD I&D MKTG PROD I&D MKTG PROD I&D MKTG RH FIN MIS Analista Salidas Necesidad de contar con un plan de cobertura de vacantes Inicio de subproceso Estrategia de reclutamiento, selección y cobertura Plan autorizado de cobertura de vacantes Fin de subproceso Entradas 7.1.1. Definir la estrategia de reclutamiento y selección Reporte de vacantes por área y perfiles de puesto 12.1.1. Realizar consultas de datos Reporte de vacantes 1. Identificar vacantes actuales y futuras, por área y perfiles de puesto Necesidades de cobertura de vacantes 4. Validar el calendario de cobertura de vacantes con cada Dirección 6. Validar el calendario de cobertura de vacantes de la Institución con la Gerencia de Personal 7.3.2. Identificar aspirantes externos 7.3.1. Identificar aspirantes internos 8.2.1. Definir planes de carrera por trabajadores dirigidos Lista de trabajadores que se les realizará plan de carrera 8.2.1. Definir planes de carrera por trabajadores dirigidos Estadístico de Bajas 10.2.4.Inscribir candidatos a sesiones de formación Licencias por estudio Jefe y Directores Jefe y Gerencia Personal 2. Programar y realizar reunión de trabajo con cada Dirección del Banco para definir el plan y calendario de cobertura C2 3. Elaborar un calendario anual de cobertura de vacantes por Dirección C3 5. Elaborar un calendario anual de cobertura de vacantes de la Institución C4 6.1.2. Asignar competencias a los perfiles de puestos Perfiles de puestos por competencias C1 Áreas 2 Analista Salidas Necesidad de contar con un plan de cobertura de vacantes Inicio de subproceso Estrategia de reclutamiento, selección y cobertura Plan autorizado de cobertura de vacantes Fin de subproceso Entradas 7.1.1. Definir la estrategia de reclutamiento y selección Reporte de vacantes por área y perfiles de puesto 12.1.1. Realizar consultas de datos Reporte de vacantes 1. Identificar vacantes actuales y futuras, por área y perfiles de puesto Necesidades de cobertura de vacantes 4. Validar el calendario de cobertura de vacantes con cada Dirección 6. Validar el calendario de cobertura de vacantes de la Institución con la Gerencia de Personal 7.3.2. Identificar aspirantes externos 7.3.1. Identificar aspirantes internos 8.2.1. Definir planes de carrera por trabajadores dirigidos Lista de trabajadores que se les realizará plan de carrera 8.2.1. Definir planes de carrera por trabajadores dirigidos Estadístico de Bajas 10.2.4.Inscribir candidatos a sesiones de formación Licencias por estudio Jefe y Directores Jefe y Gerencia Personal 2. Programar y realizar reunión de trabajo con cada Dirección del Banco para definir el plan y calendario de cobertura C2 3. Elaborar un calendario anual de cobertura de vacantes por Dirección C3 5. Elaborar un calendario anual de cobertura de vacantes de la Institución C4 6.1.2. Asignar competencias a los perfiles de puestos Perfiles de puestos por competencias C1 Áreas 3 1 2 4 5