Estructura organizacional

1. Estructura Organizacional.
Alumnos: Castillo Claudia
Pimentel Zahid
Ruiz Julian
Profr: M.A. Carlos M. Rodarte
Planeacion de Proyectos

2. Elementos de la filosofía organizacional.

3. Filosofía
Misión
Visión
Objetivos
Políticas
Estrategias
Programas
Presupuesto

4. Tipos de estructura organizacional.

5. FUNCIONAL
• Generalmente se aplica en pequeñas y medianas empresas por la facilidad
de interpretación y seguimiento que brinda, por lo general es habitual que
se confunda equivocadamente con el concepto de organigrama, ya que
brinda una rápida visualización de algunos aspectos formales de suma
importancia.
• Agrupa a personas que tienen una posición similar dentro de la
organización o que desarrollan funciones semejantes, utilizando recursos y
habilidades del mismo estilo.

6. por producto/servicios
POR PRODUCTO / SERVICIOS
• Es muy común verla en empresas que tienen gran cantidad de productos y
que por ser estos tan extensos resulta incontrolable organizarse como en el
caso anterior.
• Se permite a la dirección general delegar a su ejecutivo divisional amplia
autoridad para la realización de las diversas funciones que se desprenden
del proceso aludido a un producto a un servicio.

7. POR ZONA GEOGRÁFICA
• Para organizaciones que necesitan dispersarse en diferentes regiones o
países cuando sus clientes o usuarios demandan sus productos o servicios.
• Se estructura en divisiones o unidades de negocio y la tendencia es continuar
en crecimiento, la expansión territorial podría ser consecuencia lógica.
• El determinante principal de la estructura geográfica radica en la demanda
de sus clientes.

8. POR CLIENTE
• Para agrupar empleados .
• La base está en el supuesto que los clientes en cada conjunto
tienen problemas y necesidades comunes que pueden ser resueltos
teniendo especialistas departamentales para cada uno.
• Saca provecho respecto del tiempo y eficacia del vendedor

9. Metodología de descripción de puestos.

10. La descripción del cargo.
Las especificaciones del cargo.

11. Consiste en enumerar detalladamente
las funciones que lo conforman y lo
diferencian:
* Qué hace el ocupante (tareas del cargo).
* Cuándo lo hace (periodicidad).
* Cómo lo hace (métodos).
* Por qué lo hace (objetivos del cargo).
La descripción del cargo.

12. El análisis pretende estudiar y
determinar las responsabilidades, y las
condiciones que el puesto de trabajo
exige para ser desempeñado de
manera adecuada.
Análisis de Cargos.

13. Estructura del análisis de cargos.
Requisitos:
Intelectuales.
Físicos.
Responsabilidades implícitas.
Condiciones de trabajo

14. Factores de especificaciones.
Requisitos intelectuales
Requisitos físicos
Instrucción básica.
Experiencia necesaria.
Adaptación al cargo.
Iniciativa necesaria.
Aptitudes necesarias.
Esfuerzo físico necesario.
Concentración visual.
Destreza o habilidad.
Constitución física necesaria.

15. Responsabilidades implícitas
Condiciones de trabajo
Por supervisión de personal.
Por materiales, herramientas y equipos.
Por dinero, títulos, valores o documentos.
Por contactos internos y externos.
Por información confidencial.
Ambiente de trabajo.
Riesgos.

16. Método de observación directa.
Características.
El analista de puestos de trabajo recolecta los datos acerca de un
puesto de trabajo mediante la observación de las actividades que
realiza el ocupante de éste.
La participación del analista de puestos de trabajo en la
recolección de la información es activa; la del ocupante es pasiva.

17. Método del cuestionario.
Características.
La recolección de datos sobre un puesto de trabajo se efectúa
mediante un cuestionario de análisis del puesto de trabajo, que
llena el ocupante o su superior.
La participación del analista de puestos de trabajo en la
recolección de datos es pasiva (recibe el cuestionario); la del
ocupante es activa (llena el cuestionario).

18. Método de la entrevista.
Características.
La recolección de datos se lleva a cabo mediante una entrevista
del analista con el ocupante del puesto de trabajo, en la que se hacen
preguntas y se dan respuestas verbales.
La participación del analista y del ocupante del puesto de trabajo
es activa.

19. Métodos Mixtos.
 Cuestionario y entrevista.
 Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior.
 Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
 Observación directa con el ocupante del puesto de trabajo y entrevista con
el superior.
 Cuestionario y observación directa.
 Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante.

20. Planeación
 Determinación de los cargos.
 Elaboración del organigrama y ubicación de los cargos.
 Elaboración del cronograma.
 Elección de los métodos.
Etapas del análisis de cargos.

21. Preparación.
 Reclutamiento, selección y entrenamiento.
 Preparación del material de trabajo.
Ejecución.
 Recolección de datos..
 Selección de datos.
 Redacción definitiva del análisis.
 Presentación de la redacción.

22. Bibliografía
Córdoba Padilla, M. (s.f.). Formulación y evaluación de proyectos. ECOE Ediciones.
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. Colombia: McGraw-
Hill.
Lara Martínez, O. (28 de 10 de 2011). gestiopolis. Recuperado de
https://www.gestiopolis.com/tipos-de-estructura-organizacional/
Ugalde Resenterra, A. (04 de 11 de 2018). Pymerang. Recuperado de
http://www.pymerang.com/direccion-de-negocios/estrategia-de-negocios/planeacion-
estrategica/procesos-de-diseno-institucional/287-estructura-organizacional
Vásquez Rojas, C. (23 de 10 de 2012). gestiopolis. Recuperado de
https://www.gestiopolis.com/estructura-organizacional-tipos-organizacion-
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