SDFDSNFD

1. Evaluación y Gestión
de Desempeño del
Capital Humano

2. Gestión del desempeño
► Consiste en todos los procesos evaluativos que
determinan qué tan bien se desempeñan los
empleados, los equipos y la organización.
► Es necesario que los gerentes se den cuenta que
la evaluación del desempeño debe ser integral y
que es un proceso continuo, no simplemente un
acontecimiento periódico.
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3. Evaluación del
desempeño
► Es un sistema formal de revisión y evaluación del
desempeño laboral individual y de equipos
► La evaluación del desempeño es la
identificación, medida y gestión del desempeño
de las personas de las organizaciones.
► La evaluación debería ser una actividad
orientada al futuro que ofrezca a los trabajadores
una información útil y les apoye para lograr
mejores niveles de desempeño. La evaluación
puede utilizarse con fines administrativos o de
desarrollo.
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4. Evaluación de
Desempeño
► Con la Evaluación del Desempeño, sabemos el
QUÉ HA LOGRADO.
► En ella podemos observar el presente, identificar
la brechas entre el desempeño real y el
esperado, seguir de cerca las modificaciones de
comportamiento y actitudes que se han logrado,
y cuál es el impacto que han tenido.
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5. Evaluación del Potencial
► La Evaluación del Potencial, por su lado, nos
permite predecir QUÉ LOGRARÁ.
► Anticipa el futuro, por eso también se lo
denomina Análisis del Desarrollo Futuro.
► Con ella podemos planificar los cuadros de
reemplazo potencial; las promociones; los planes
de capacitación; completar su plan de carrera
interna; determinar entre varios candidatos cuál
es el mejor ubicado para acceder a un ascenso,
etc.
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6. Problemas en la
evaluación
► Aunque evalúa los logros e inicia planes de
desarrollo, metas y objetivos, con frecuencia es
una tarea poco objetiva y justa
► A veces se crean conflictos entre supervisores y
empleados que no guían con eficacia su
desarrollo
► Interrumpe el trabajo prioritario del gerente y
suele ser incómodo cuando el empleado no ha
tenido un buen desempeño
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7. Problemas en la
evaluación: Sesgos
► Falta de objetividad
► Prejuicios
► Indulgencia y exigencia
► Tendencia central
► Prejuicio de comportamiento reciente
► Prejuicio personal (estereotipos)
► Manipulación de la evaluación
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8. Seis preguntas
fundamentales
► Por qué se debe evaluar el desempeño
► Qué desempeño se debe evaluar
► Cómo se debe evaluar el desempeño
► Quién debe evaluar el desempeño
► Cuándo se debe evaluar el desempeño
► Cómo se debe comunicar la evaluación de
desempeño
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9. Proceso de Evaluación
del Desempeño
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Plan de desempeño
Identificar metas de desempeño
Comunicar metas
Establecer criterios medición
Determinar:
Responsabilidad de evaluación
Período de evaluación
Métodos de evaluación
Software de apoyo
Examinar trabajo realizado
Evaluar los resultados
Realizar entrevista evaluación
Metas para el siguiente período
Anticipar y Considerar
Problemas de la ED
Sistemas eficaces de ED
Apoyo de la Administración
Coaching y C&D

10. Métodos tradicionales de
evaluación
► 1. Escalas de puntuación
► 2. Listas de verificación
► 3. Selección forzada
► 4. Registro de acontecimientos notables
► 5. Escalas de calificación conductual
► 6. Enfoques de evaluación comparativa
► Método de establecimiento de categorías
► Distribución forzosa o Ranking forzado
► Método de comparaciones pareadas
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11. Métodos modernos de
evaluación
1. Autoevaluaciones. Es la propia persona la que se
evalúa a sí misma, atendiendo a indicadores o
parámetros preestablecidos.
2. Método de Verificación de Campo. El área de
RRHH participa del proceso.
3. Administración por objetivos basados en
resultados. Establecimiento conjunto de
objetivos entre supervisor y empleado de metas
medibles objetivamente. (Uso de KPI)
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12. Métodos modernos de
evaluación
4. Evaluaciones psicológicas. Se analiza el
potencial del individuo, un aspecto específico o
se realiza una evaluación global
5. Centros de evaluación (Assesment centers) Es
una forma estandarizada para la evaluación de
los empleados, basada en múltiples tipos de
evaluación y evaluadores
6. 360º Grados. Se obtiene información de distintas
fuentes acerca del desempeño de una persona:
autoevaluación, superior jerárquico, pares,
subordinados y también clientes
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13. Características de un
sistema de evaluación
eficaz
► Criterios relacionados con el puesto
► Expectativas de desempeño
► Estandarización
► Evaluadores capacitados
► Comunicación abierta continua
► Revisiones de desempeño
► Proceso adecuado
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14. La entrevista de
evaluación
► Ofrecer una síntesis contrastada
► Conceda toda su importancia a lo que se ha
conseguido
► Lo que ha ido bien: hechos y soluciones
► Dialogar, escuchar y responder con precisión
► Concluir con planes de acción
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15. Recomendaciones
generales para un
Feedback positivo y/o
negativo
► Planificar el momento apropiado.
► Bajar las barreras defensivas.
► Dar un feedback completo.
► Ser más descriptivo que evaluativo.
► Acordar en conjunto cuál es el problema.
► Definir un plan de acción.
► Hacer seguimiento.
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16. Condiciones para dar
Feedback
► El cambio deseado ocurre si se siguen estas pautas:
► 1. Considere las necesidades de los demás.
► 2. Describa el comportamiento solamente, no intente
interpretar.
► 3. Céntrese en comportamiento que se pueda cambiar.
► 4. Sea específico.
► 5. Idealmente espere a que le soliciten feedback.
► 6. No juzgue.
► 7. Dé feedback inmediatamente después del
comportamiento.
► 8. Permita la libertad de cambiar o no.
► 9. Exprese los sentimientos directamente.
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17. Preguntas a responder
antes de dar Feedback
► ¿Cuál es el tema o la conducta que necesita
corrección o reforzamiento?
► ¿Cuál es el impacto del tema o conducta en el
equipo, en el departamento o en el proyecto?
► ¿Qué detalles tiene para describir la conducta
con precisión? (quién, qué, cuándo)
► Describa posibles barreras para dar feedback.
¿Qué puede hacer para superarlas?
► ¿Qué resultados quiere que se produzcan? ¿A
corto plazo? ¿A largo plazo?
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18. Feedback sobre el
desempeño de un
colaborador
► Informe de Preparación Previa para dar Feedback a
un colaborador
1. Breve evaluación del desempeño del colaborador:
solo los aspectos más relevantes.
2. Identifique el desempeño que desea mejorar
3. Identifique las características personales de su
colaborador: personalidad, carácter, actitudes,
profesión, edad, cargo.
4. Identifique las fortalezas de su colaborador en las que
puede apoyarse para cambiar su desempeño
5. Identifique otras informaciones relacionadas con el
desempeño del empleado que entregará a quien hará
el rol de colaborador
6. Identifique el resultado esperado del proceso de
Feedback
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19. Role Playing de Feedback
► Formar grupos de 4 alumnos que estén
trabajando juntos en proyectos este semestre
► Alumno 1 da feedback.
► Alumno 2 es quien recibe el feedback
► Alumnos 3 y 4 dan recomendaciones y aportes al
alumno 1 con respecto a la forma de dar
feedback.
► Después se elige otro alumnos que de feedback.
► Se envían observaciones en formulario online.
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20. Dar feedback hacia
arriba: ¿Vale la pena?
► Cuál es el problema?
► Podría haber intenciones razonables detrás de las
acciones de la otra persona?
► Cómo les afecta esto?
► Se solucionará solo este problema o es necesario que
ustedes intervengan?
► Qué tan abierta es esta persona en relación al feedback?
► Cuáles son las posibles consecuencias negativas de dar
feedback?
► Si se soluciona el problema, en qué sentido su trabajo y el
de los demás será más fácil?
► Si no se soluciona el problema, cuáles serán las
consecuencias?
► Las compensaciones valen el riesgo?
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