TALENTO HUMANO

1. UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
UNIANDES
Tutora: Msc. Monica Alarcon.
Estudiante: Carolina Sailema.
DIRECCIÓN ACADÉMICA
QUINTO
CHEFS
GESTION DE TALENTO HUMANO
ECUADOR
2017

2. Presentación Clima y Cultura
 Concepto de cultura organizacional.
Como cultura organizacional se entiende al conjunto de creencias, hábitos, valores,
actitudes, tradiciones entre los grupos existentes en todas las organizaciones. El término
cultura organizacional es una expresión muy usada en el contexto empresarial.
 Tipos de cultura organizacional. Según Sonnenfeld de la Universidad de
Emory, se definen 4 tipos de cultura organizacional, cuáles son?
LA CULTURA Según Jeffrey Sonnenfeld de la universidad de Emory existen cuatro
clases de culturas Conjunto de valores, creencias, principios, tradiciones, conocimientos
y formas de pensar que
sirven de guía e influyen para los miembros de una organización y que la distingue de
otras.
INVOLUCRA 4. La integración en unidades 6. Tolerancia al riesgo 1. Identidad de los
miembros 8. Tolerancia al conflicto 2. Énfasis en el grupo 10. El enfoque hacia un sistema
abierto CARACTERISTICAS 3. El enfoque hacia las personas 5. El control 7. Criterios
para recompensar 9. El perfil hacia los fines o los medios Cuando se evalúa a la
organización en cuanto a estas diez características se obtiene un panorama general de su
cultura. Representa la base de los sentimientos que comparten los miembros en cuanto a
la organización, la forma de realizar las cosas en ella y la conducta que se espera de ellos.
 Buscan personas talentosas de cualquier edad o grado de experiencia y las
recompensan de acuerdo con lo que producen.
Como ofrecen a sus estrellas inmensos incentivos financieros y mucha libertad en
estas organizaciones es común encontrar saltos de un puesto a otro. Despachos de
contadores, abogados, banca de inversión y asesoría, agencias de publicidad,
creadores de programas de computación y laboratorios de investigaciones
biológicas.) La fortaleza:
Se preocupan por su supervivencia.
 Ofrecen poca seguridad de empleo, aunque para quienes les gusta el desafío de un
cambio total le resultan un lugar atractivo para trabajar. Grandes minoristas,
hoteles, sociedades de productos forestales y empresas del área de exploración
petrolera y de gas natural Sonnenfeld encontró que muchas organizaciones no
concuerdan con toda claridad dentro de alguna de las cuatro categorías, ya sea
porque sus culturas representan una mezcla o porque están pasando por una
transición.
CULTURA DE ADAPTIBILIDAD: Se caracteriza por un enfoque estratégico en el
entorno externo que recalca la flexibilidad y el cambio para satisfacer las necesidades del
cliente.

3. Estimula normas y creencias que apoyan la capacidad de la organización para detectar,
interpretar y traducir señales del ambiente en nuevas respuestas conductuales.
CULTURA DE MISION:Es adecuada para una organización preocupada por el servicio
a clientes específicos en el entorno externo, pero que no tiene necesidad de un cambio
rápido.
Se caracteriza por su acento en una clara visión del propósito de la organización y en el
logro de objetivos, como crecimiento de ventas, rentabilidad o participación en el
mercado.
CULTURA DE CLAN: Tiene un enfoque primario en la participación e intervención de
los miembros de la organización y en unas expectativas rápidamente cambiantes del
entorno externo.
Algo de importancia, es darles su lugar a los empleados y asegurarse que tengan todo lo
que necesiten para ayudarlos a estar satisfechos y productivos.
CULTURA BUROCRATICA: Tiene un enfoque interno y una orientación de
consistencia para un ambiente estable. La participación personal es algo menos, tiene un
alto nivel de consistencia, conformidad y colaboración entre los miembros. Apoya un
enfoque metódico para la realización de los objetivos. Importancia:
*Los empleados son más leales que los de organizaciones con culturas débiles.
*Alto desempeño organizacional.
*Los empleados saben lo que deben hacer y lo que se espera de ellos,
*Actúan rápidamente a problemas.
*Influye y condiciona la forma en que los gerentes planean, organizan, dirigen y
controlan.
 Funciones de la cultura.

4.  Valores culturales nacionales y organizacionales.
Los valores organizacionales son creencias y principios referidos a actividades propias de
una organización, cuyo objetivo principal es conseguir el bienestar de todos los miembros
de una institución. Las organizaciones establecen valores a través de la visión y misión,
haciendo que éstos se sientan comprometidos con la misma, con el fin de lograr en ellos
un sentido de pertenencia.
 El Desarrollo Gerencial: se refiere al grado en que la organización provee
oportunidades para el avance y desarrollo en puestos de mayor jerarquía. Se refleja
en: las oportunidades de promoción interna, búsqueda interna para promoción,
información de salarios y beneficios, claridad de interés en el desempeño, éxito
del desarrollo de personal, oportunidades de desarrollo, promoción de los más
competentes, y relación entre remuneración y resultados.
 Estilo Gerencial: Es el patrón de estímulo y apoyo a la iniciativa, y a la apertura
para cuestionar opiniones superiores y concretar ideas como: libertad en la toma
de decisiones, incentivo a tomar riesgos e innovar, críticas constructivas y
conflictos, comunicación vertical, apoyo de la alta gerencia y claridad en los
resultados esperados.
 Compensación: Se refiere al grado en que el sistema es percibido como justo,
ligado al rendimiento y competitivo en el mercado laboral: equidad externa
beneficios, satisfacción con la remuneración, y equidad interna y externa con la
compensación.
 Orientación a resultados: Es el énfasis que se da a las responsabilidades
individuales y grupales, a la competencia y el logro de retos: responsabilidad en
resultados, trabajo y metas como reto, alta exigencia en rendimiento, individuos
competentes, efectividad implantando decisiones, y la adecuación talentos y
exigencias del puesto.
 Integración Organizacional: Es el grado en que se proveen condiciones para la
comunicación efectiva y cooperación para cumplir objetivos, a través de:
cooperación y comunicación dentro y entre las unidades, claridad entre cargos,
información y comprensión de metas de otras áreas.
onducta organizacional.

5. Requisitos para el cambio eficaz
FUERZAS PARA EL CAMBIO
Naturalezade lafuerzade trabajo (diversidadcultural,capacitación)
Tecnología(automatización,reingeniería)
Shoks económicos(fluctuaciónenlostiposde cambio,tasasde interés)
Competencia(globalización,fusionesyadquisiciones)
Tendenciassociales(aumentode divorcios,incrementode mujeresenel mercadode trabajo,
movimientosecológicos)
Políticamundial (caídade la UniónSoviética,terrorismo,11 de septiembre)
EL MANEJO DEL CAMBIO PLANEADO
Metas:
Mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios en su ambiente
Cambiar el comportamiento de los empleados
Magnitud:
Cambio de 1er nivel: lineal y contínuo
Cambio de 2do nivel: multidimensional, multinivel, discontínuo y radical
AGENTES DEL CAMBIO
Son los responsables del manejo de las actividades de cambio en las organizaciones:
Un cambio organizacional se hace necesario cuando por variaciones en el medio externo
y/o en el medio interno se afecta la efectividad de la organización y se decide
restablecerla/mantenerla/incrementarla.
EL CAMBIO
Consultores externos
Consultores internos
CEOs
Equipos de trabajo
Trabajadores