Foro “Investigación bibliográfica y hemerográfica en Recursos Humanos”

1. Recursos Humanos II
Licenciatura en Psicología.
María Teresa Treviño Riojas.
Diana Laura García Padilla.
Angélica Cruz Hernández.
Investigación bibliográfica y hemerográfica en Recursos Humanos.
Unidad # 3 El desarrollo organizacional.
Lic. Héctor Enrique Castelazo Alba.

2. Clima organizacional
El clima organizacional es hoy un factor clave en el desarrollo
empresarial, y su estudio en profundidad, diagnóstico y mejoramiento
incide de manera directa en el denominado espíritu de la organización.

3. Definición:
Entre muchos indicadores posibles para conocer la calidad de la vida laboral, el
Clima Organizacional (CO) es uno de los más destacados, pues permite una
aproximación fiel y específica a las percepciones que las personas tienen sobre la
organización a la cual están vinculadas y acerca de diversas realidades del trabajo
Las relaciones entre las personas y el ambiente físico que afectan sus relaciones e
inciden en el comportamiento tanto positiva como negativamente, modifican su
desarrollo productivo y de la organización.
Las percepciones compartidas por un grupo de individuos acerca de su entorno
laboral: estilo de supervisión, calidad de la capacitación, relaciones laborales,
políticas organizacionales, prácticas comunicacionales, procedimientos
administrativos, ambiente laboral en general.

4. Concepto de clima organizacional:
Introducido por primera vez por Gellerman en 1960.
El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en
ambientes complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones
están compuestas por personas, grupos, y colectividades que generan
comportamientos diversos y que afectan ese ambiente.
El resultado de la forma como las personas establecen procesos de
interacción social y donde dichos procesos están influenciados por un
sistema de valores, actitudes y creencias, así como de su ambiente
interno.

5. Importancia:
De acuerdo a Méndez (2006) el clima organizacional ocupa un lugar destacado en
la gestión de las personas y en los últimos años ha tomado un rol protagónico
como objeto de estudio en organizaciones de diferentes sectores y tamaño que
buscan identificarlo y utilizan para su medición las técnicas, el análisis y la
interpretación de metodologías particulares que realizan consultores del área de
gestión humano desarrollo organizacional de la empresa.
Para Dessler (1976) la importancia del concepto de clima está en la función que
cumple como vínculo entre aspectos objetivos de la organización y el
comportamiento subjetivo de los trabajadores.

6. Enfoques:
• Estructural, se basa en variables que son constantes dentro de la
organización y definidas por la dirección.
• Subjetivo, se plantea como la “opinión” que el empleado se forma
de la organización.
• Síntesis, comprende los efectos subjetivos, percibidos del sistema
formal, el estilo informal de los administradores y de otros factores
ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y
motivación de las personas que trabajan en una organización.

7. Características del clima laboral:
• El clima es un concepto molecular y sintético como la personalidad.
• El clima es una configuración particular de variables situacionales.
• El clima tiene una connotación de continuidad, por lo tanto puede cambiar después de una intervención
particular.
• El clima es determinado en su mayor parte por las características, las conductas, las actitudes, las
expectativas de otras personas, por las realidades sociológicas y culturales de la organización.
• El clima es un fenómeno lógicamente distinto a la tarea, de tal forma que se puede observar diferentes
climas en los individuos que efectúan una misma tarea.
• El clima es un fenómeno lógicamente exterior al individuo quien, por el contrario, puede sentirse como un
agente que contribuye a su naturaleza.
• El clima está basado en las características de la realidad externa, tal como las percibe el observador o el
actor (la percepción no es siempre consciente)
• Tiene consecuencias sobre el comportamiento.
• Es un determinante directo del comportamiento, porque actúa sobre las actitudes y expectativas que son
determinantes del comportamiento.

8. Factores organizacionales:
• Estructurales (procesos y procedimientos).
• Relaciones interpersonales (relación individuo-individuo, individuo /
grupo).
• Ambiente físico (infraestructura y elementos de trabajo).
• Estructuralista (objetivos, externos).
• Subjetivista o perceptual (la opinión que el empleado se forma de
ella en virtud de las percepciones y satisfacción de las expectativas).

9. Elementos fundamentales:
• Percepción.
• Factores organizacionales.
• Comportamiento organizacional.

10. Características personales vs. organizacionales:
Empleados: Organizaciones:
Historia Estructura
Expectativas propias El jefe
Capacidades y habilidades vs. Su estilo
Relaciones con los compañeros
Ambiente físico
El clima organizacional refleja la interacción entre las características
personales y organizacionales.

11. Herramientas:
El objetivo: Determinar las dificultades existentes en la organización
a nivel de los factores evaluados.
FACTORES:
• Orientados a las relaciones interpersonales.
• Orientados a los elementos físicos y estructurales.
• Cómo éstos actúan al facilitar o dificultar los procesos que conducen
a la productividad.

12. Gestión del clima organizacional:
Analizar la
calidad del CO
Explicar la
calidad del CO
Diseñar la
intervención
Ejecutar la
intervención
Gestionar el
proceso del
cambio
Evaluar el
impacto de la
intervención
- Analizar la calidad actual del CO de la empresa Vs. las
metas o expectativas gerenciales.
- Analizar las causas que explican el estado actual de la
calidad del CO en relación con las metas
- Diseñar una intervención orientada a cerrar la brecha
o a mantener el nivel de CO actual, según sea la
situación de la organización
- Gestionar el proceso de cambio requerido para
mejorar o mantener los niveles de CO (sensibilizar).
- Medir y evaluar el impacto de la intervención.

13. Variables que intervienen en el clima organizacional:
• Variables del ambiente físico: Espacio físico, condiciones de ruido, calor,
contaminación, instalaciones, maquinas, etc.
• Variables estructurales: Tamaño de la organización, estructura formal, estilo
• de dirección, etc.
• -Variables del ambiente social: Compañerismo , conflictos entre personas o
entre departamentos, comunicaciones, etc.
• Variables personales: Aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas, etc.
• Variables propias del comportamiento organizacional: Productividad,
ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones y stress, etc.

14. Medición:
• Permite medir la gestión de la organización y su efectividad.
• Posibilita medir la actitud de las personas.
• Determina en qué factores se debe trabajar para que el cambio sea efectivo.
• Es sensible.
• Es dinámico.
• Se mide con la herramientas estándares.
• Existe una amplia gama de instrumentos de medición de clima organizacional,
no obstante el éxito de medición de éste, depende en gran medida de las
dimensiones que se pretendan medir, de la consistencia de formulación de las
preguntas así como de la confiabilidad y validez del instrumento.
1. El clima organizacional existente.
2. El clima organizacional como debería ser.

15. Incidencia en los cambios organizacionales:
La satisfacción laboral está determinada por:
• Trabajo mentalmente desafiante.
• Colegas que brindan apoyo.
• La compatibilidad entre la persona y el puesto.
• Repercute sobre las motivaciones y el comportamiento, y suscita consecuencias a la
organización.
• Factor que refleja el acontecer de una organización, las facilidades u obstáculos que
encuentra el trabajador para actuar y desempeñarse en el contexto laboral.
• También el CO afecta la satisfacción de los clientes con los productos o servicios que
ofrece la empresa. Estos generan una imagen subjetiva acerca de la calidad de lo que
reciben si el personal ha cuidado de la atención y de la calidad es probable que el
cliente esté más satisfecho
• Un CO favorable promueve actuaciones en el personal que permiten incrementos en la
satisfacción del cliente y, de esta manera, promueven su lealtad y comentarios
positivos

16. Cómo se afecta la productividad:
CORTO PLAZO
Mejora la productividad=Administración autocrática.
LARGO PLAZO
Mejorar la productividad= Mejorar la calidad del clima organizacional.
Una empresa con una buena estrategia acompañada de un clima organizacional
favorable o conveniente tenderá al éxito.
ES NECESARIO QUE DIRECTIVOS Y RECURSOS HUMANOS SE COMPROMETAN EN
LA CONSTRUCCIÓN DE UN CLIMA ORGANIZACIONAL FAVORABLE DENTRO DE SUS
EMPRESAS.

17. Diagnóstico del clima organizacional:
Proporciona retroalimentación y permite desarrollar planes de
mejora.
El estudio del clima está orientado al análisis de los factores
ambientales, físicos y humanos de satisfacción y motivación de los
individuos que potencializan el logro de objetivos.

18. Conclusiones:
Los esfuerzos para mejorar o mantener el clima organizacional
dependerá de la confianza, respeto y valores inculcados entre los
integrantes del departamento, así como de la misma institución, con
ello se logrará cumplir los objetivos generales que plantee la
organización, influye en la satisfacción personal y por lo tanto en la
productividad.
El CO es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano.
Clave principal para el éxito de una organización .

19. Bibliografía:
• Iglesias-Armenteros A, Sánchez-García Z. Generalidades del clima organizacional. Medisur
[revista en Internet]. 2015 [citado 2015 Jul 1]; 13(3):[aprox. 2 p.]. Disponible en:
http://www.medisur.sld.cu/index.php/medisur/article/view/3047
• Solarte, M. (2009). Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual.
redalyc, 42, online.
• Toro, F. y Sanin, A. (2013). Gestión del clima organizacional. [ebook] Medellin: Centro de
Investigación en Comportamiento Organizacional, Available at: CINCEL
http://www.cincel.com.co/libros/1/libro.pdf
• Taguiri, R., “The concept of organizational climate”, in R. Taguiri y G. H. Litwin (dirs.),
Organizational climate: explorations of a concept, Harvard Business School, Boston, 1968, págs..
11-35.
• Ucero J.(S/F) Clima laboral; Desarrollo organizacional. EOI America Master executive en
dirección estratégica de RRHH.