teorías y definiciones de estas para el buen manejo e implementacion de estas en los diferentes enfoques de la administración.

1. Teoría De Relaciones Humanas
Y Teoría Del Desarrollo
Organizacional
Nataly A. Moná Oviedo
Sandra Alvarado Bonilla
Corporación Universitaria del Huila- CORHUILA
Ingeniería Ambiental

2. Teoría De Relaciones Humanas
Orígenes:
La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados
Unidos, hacia la cuarta década del Siglo XX.
Exponentes:
Elton Mayo, quien condujo el famoso Experimento de
Hawthorne
Mary Parker Follet
Kurt Lewin.

3. Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las
relaciones humanas son:
Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la
psicología dinámica de Kurt Lewin.
Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.
Objetivo:
Alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una
armonía laboral entre el obrero y el patrón

4. Teoría de relaciones humanas Vs. Teoría
científica y clásica de la administración

5. Elton Mayo
La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico
del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más
en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros
aspectos del ser humano.
Aportes:
 Conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne.
 Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas
administrativas.
 Demostró la importancia de la comunicación.
 Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la
empresa.

6. Experimento de Hawthorne
En 1927 el Consejo Nacional de investigaciones inició su
experimento en la fábrica Western Electric Company, en
Chicago.
Relación
Eficiencia de
los Obreros
Satisfacción
del Hombre
Producción

7. Fase 1:
Fase 2:
Productividad Iluminación

8. Producción de
cada obrera
Registro de 2
semanas Área Original
Grupo
experimental
Condiciones de
trabajo y
horarios
normales
Medición ritmo
de producción
Descanso
mañana y tarde
(5 días)
Aumento
Producción Salarios
Mejores
esfuerzos

9. Conclusiones del Experimento Hawthorne
 El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está
más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos
salariales.
 El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un
grupo social.
 La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de “estar
junto a”, de “ser reconocida”, de recibir comunicación adecuada.
 la fábrica surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un
nuevo hogar, un sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los
individuos.

10. Kurt Lewin
 Se basa en la motivación y la frustración.
 Considera que el campo de trabajo del individuo abarca también el aspecto
psicológico y que este afecta la productividad de la organización.
 Considera también que el trabajador tiene reacciones positivas y negativas y
que en la mayoría de los casos acepta y atrae las situaciones positivas y
rechaza las negativas.
 Realizó investigaciones sobre motivación, e investigó la tensión, estudiando
la forma en que esta afecta a las empresas, igual que al logro de sus
objetivos.

11. Mary Parker Follet
Analizó aspectos de coordinación, administración y mando.
Criticó a la época científica porque consideraba que no tomaba
en cuenta el aspecto psicológico.
Presentó un libro “La administración como profesión” que influyó
el método científico en los aspectos psicológicos.
Prestó especial atención a los aspectos conflictivos de las
empresas igual que al de las relaciones humanas y la afectación
que tienen estas en la organización.

12. Teoría Del Desarrollo Organizacional
(DO)
Es un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales,
aplicado a una organización que visualiza una serie de tecnologías sociales,
de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar,
planear e implementar esas modificaciones con asistencia externa o sin ella.
Destinado a cambiar las actitudes, los valores, los comportamientos y la
estructura de la organización, de tal modo que ésta pueda adaptarse mejor
a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que
surgen constantemente

13. Características del DO
1. Es una estrategia educativa planeada.
2. El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer, como:
a) Metas (¿adónde desea llegar la organización?)
b) Crecimiento, identidad y revitalización.
c) Eficiencia organizacional.
3. Se fundamenta en la conducta humana.
4. Los agentes de cambio o consultores por lo regular son externos, aunque una vez que se ha implantado el
programa pueden ser personal de la organización.
5. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.
6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:
a) Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
b) Transferencia de valores humanos.
c) Comprensión entre grupos.
d) Administración por equipos.
e) Mejores métodos para la solución de conflictos.

15. ¿Por qué apoyarse en el DO?
1. El DO ayuda a los administradores y al personal (o staff ) de la organización a realizar
sus actividades con mayor eficiencia.
2. El DO provee a los administradores los medios para establecer relaciones
interpersonales más eficaces.
3. Muestra al personal cómo trabajar satisfactoriamente con otros en el diagnóstico de
problemas complejos y en las soluciones apropiadas de los mismos.
4. El DO ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de cambios rápidos como
los que se presentan en los individuos, el entorno, las organizaciones y los grupos.
5. Apoya para que la empresa se convierta en una organización eficaz. Según John
Gardner, se considera q

16. Reglas para alcanzar el DO
De acuerdo con Gardner existen varias reglas:
1. Que la organización tenga un buen programa para llevar a cabo el
proceso de reclutamiento y selección.
2. Que ofrezca un ambiente cálido para el individuo.
3. Que cuente con un sistema que permita la autocrítica.
4. Que posea una estructura interna fluida; es decir, canales abiertos de
comunicación que permitan tener respuesta rápida a las
eventualidades que se presenten.

17. Bibliografía
 Fuentes, S. T. (02 de Diciembre de 2008). Gestiopolis. Obtenido de
https://www.gestiopolis.com/teoria-desarrollo-organizacional/
 Montúfar, R. G. (s.f). Centro Universitario de Ciudad Juarez (CUCJ). Obtenido de
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/a8a68a7be0b68ac529abc11ad7d
2e85f.pdf
 Ramírez, I. S. (02 de 09 de 2013). Gestiopolis. Obtenido de
https://www.gestiopolis.com/teoria-de-relaciones-humanas/