Administración

1. Desarrollo Organizacional
• Lic. Elizabeth Huisa Veria

2. Desarrollo Organizacional
• Definiciones:
• Es una estrategia de intervención que utiliza
procesos de grupos para un enfoque sobre
toda la organización , con el fin de provocar
un cambio planeado.

3. Desarrollo Organizacional
• Es un proceso de creación de una cultura
que institucionalice el uso de diversas
tecnologías sociales para regular el
diagnóstico y el cambio de comportamiento
entre personas, grupos, especialmente los
comportamientos relacionados con la toma
de decisiones, la comunicación y la
planeación. Burke y Hornstein

4. Es un proceso de cambios planeados
en sistemas socio-técnicos abiertos,
tendientes a aumentar la eficiencia y
salud de la organización para
asegurar el mutuo de la empresa y
sus empleados.

5. Desarrollo Organizacional
• Es un esfuerzo organizado y permanente, desde la alta
dirección, orientado a lograr que la organización sea más
efectiva en el logro de sus resultados, no solo a través de
tecnologías de producción y administrativas, sino además
reconociendo y mejorando sistemáticamente:
• su función social o de interacción con su medio ambiente .
• Su naturaleza humano social
• Su realidad esencial de trabajo humano.

6. ¿Por qué surgió el D.O?
• Perplejidad y frustración de imaginar,
diseñar y planear una organización en el
papel y no conseguir realizarla en la
práctica cotidiana.
• Fracaso e insuficiencia de elevar el nivel de
eficacia, eficiencia y salud de la
organización utilizando aisladamente
medidas de perfeccionamiento.

7. Dificultad en obtener efectos
globales o sistémicos.
La conciencia creciente por parte de los
ejecutivos de la influencia de los
problemas y factores psicológicos y
sociales del comportamiento individual y
grupal sobre el rendimiento de los
programas de trabajo y sobre los
resultados reales en el funcionamiento de
los subsistemas de la empresa.

8. El fenómeno de inercia o de resistencia a
los cambios planeados lógica y
tecnocráticamente, pero no planeados
psicológicamente.
Aceleración del proceso de cambios
internos y externos a la organización.
La conciencia creciente de que el
potencial de contribución y desarrollo de
las personas y de los equipos se sitúa en
general por debajo del nivel de
realización práctica.

9. Características
• Es una estrategia educativa planeada.
• El cambio está ligado a las exigencias que
la organización desea satisfacer.
• Hace hincapié en el comportamiento
humano.
• Implica una operación cooperativa entre el
agente de cambio y la organización.
• Enfoque en toda la organización.

10. características
• Orientación de sistemas.
• Uso de un agente de cambio.
• Resolución de problemas.
• Aprendizaje por experiencia.
• Procesos en grupos.
• Retroalimentación.

11. Modelo de cambio
• Lado del gerente interno Lo que aporta el asesor
• Conocimiento de sistemas socio-técnicos Conocimiento de técnicas DO
• perspectiva local Perspectiva cosmopolita
• dependencia de la organización Independencia
• Lazos de carrera de la persona con Sin lazos
• la compañía
Cliente Agente
externo
de cambio
Agente
interno de
cambio

12. Antecedentes del D.O
• La escuela clásica y neoclásica de la
administración.
• Los principios de la Administración
Científica de F. W. Taylor.
• La burocratización de las organizaciones de
Max Weber.
• Las influencias de las aportaciones
Humano-Relacionistas de Elton Mayo

13. Factores comunes
• División del trabajo.
• Distribución del poder.
• Normas.
• Liderazgo.
• Comunicación.
• Dieron origen a la teoría de la organización.

14. ORGANIZACIÓN SOCIAL
• ROETHLISBERGER Y DICKSON
ORGANIZACIÓN
INDUSTRIAL
FUNCIÓN ECONÓMICA
PRODUCIR BIENES Y
SEERVICIOS
EQUILIBRIO
EXTERNO
EQUILIBRIO
INTERNO
FUNCIÓN SOCIAL
BRINDAR
SATISFACCIONES
A LOS PARTICIPANTES

15. Organización como sistema
social
• No tienen limitación de amplitud.
• Los sistemas necesitan de producción y
mantenimiento de entradas.
• Entradas de mantenimiento.Importación de energía
que sustenta el sistema.
• Entradas de producción . Motivaciones que atraen a
las personas hacia el sistema social y mantienen
funcionando dentro de él. Procesar resultado
positivo.

16. Organización como sistema
social
• Tienen su naturaleza planeada .
Actitudes, percepciones, creencias,
motivaciones, expectativas, hábitos
a pesar de rotaciónde personal
tienen constancia en los patrones de
relaciones.

17. Necesitan utilizar fuerzas de control,para
reducir su variabilidad.
A) Las presiones del ambiente o de la
tarea en relación con las necesidades.
B) Las exigencias de los valores y de las
expectativas compartidas.
C) La imposición de reglas por parte de la
organización.

18. °Las funciones, las normas y los
valores como principales,
componentes del sistema social.
°Patrón de funciones interligadasque
delínean formas de actividades
prescritas.
|°Concepto de inclusión parcial.

19. •La organización en relación con su medio
ambiente.
A) sistema, subsistemas y supersistemas.
B) Apertura de sistema
C) Fronteras de sistema
D) Codificación del sistema
E) Espacio organizacional.
1.- separación geográfica.
2.-separación de status o prestigio
3.-separación funcional
4.- separación por el poder
F) Clima y cultura organizacional

20. Enfoque de Tavistock
• Hace hincapié en los múltiples canales de
interacción entre el medio ambiente y la
organización.
• Debe de considerar las exigencias del
medio ambiente ( m.p. $, preferencias del
consumidor).
• Debe de considerar las expectativas, valores
y normas de las personas.

21. Modelo Sociotécnico de
Tavistock
El modelo sociotécnico de Tavistock
fue propuesto por sociólogos y
psicólogos del Instituto de Relaciones
Humanas de Tavistock, con base en
resultados de investigaciones
realizadas por ellos en minas de
carbón inglesas y en empresas
textiles hindúes.

22. La organización se concibe
como un sistema sociotécnico.
A demás de considerarse como
un sistema abierto en
interacción constante con su
ambiente, la organización
también se planea como un
sistema sociotécnico
estructurado como:

23. 1. El subsistema técnico, que
comprende las tareas que
van a desempeñarse, las
instalaciones físicas, el
equipo y los instrumentos
utilizados, las exigencias de
la tarea, los servicios y las
técnicas operativas, el
ambiente físico y la manera
como está dispuesto, así
como la duración de las
tareas.

24. 2. El subsistema social, que
comprende los individuos,
sus características físicas y
psicológicas, las relaciones
sociales entre los individuos
encargados de la ejecución
de la tarea, así como las
exigencias de la
organización-tanto formal
como informal-en la
situación del trabajo. El
subsistema social
transforma la eficiencia
potencial en eficiencia real.

25. 3. El subsistema gerencial o
administrativo, implica la
estructura organizacional, las
politicas, los procedimientos, y
las reglas, el sistema de
recompensas y castigos, el
modo de tomar las desiciones y
otros elementos proyectados
para facilitar los procesos
administrativos.

26. El enfoque sociotécnico
consibe a la organización como
una combinación de tecnologia
(exigencias de la tareas,
ambiente físico, equipo
disponible) y el subsistema
social (sistema de relaciones
entre quienes realizan la tarea).
El subsistema tecnológico y el
social se consideran en
interacción mutua y reciproca,
en que cada uno determina al
otro, hasta cierto punto.

27. Enfoque de Tavistock: El sistema sociotécnico.
Sistema
tecnologico
Sistema
Social
Tareas por ejecutar, instalaciones fisicas,
equipos e instrumentos utilizados, Tecnologia,
disposición física,
métodos y procesos de trabajo.
Las personas y sus carácterísticas físicas
y psicológicas
que integran la organización.
Doble función de las
Organizaciones
Coordinación
de trabajo y
ejecución de tareas
Interrelacción de
Las personas
Que realizan la
tarea
Técnica Interacción Social
Combinación
Tecnología y
personas

28. El sistema socio técnico
Sistema
social
Organización
productiva
Sistema
Técnico
El sistema social sobrevive gracias a los insumos del
exterior para después reintegrarlos ya trasformados.
El sistema tecnológico es indispensable también,
ya que engloba el ambiente físico y el equipo
disponible.