GRUPO 29A

1. CLIMA LABORAL
Y
CULTURA EMPRESARIAL
https://www.youtube.com/watch?v=sSBmAbUEjmc

2. CLIMA LABORAL
 El clima laboral no es otra cosa el medio en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la satisfacción
de los trabajadores y por lo tanto en la productividad empresarial. Si eres
capaz de conseguir una mayor productividad con un buen clima laboral,
tienes todo lo necesario para conseguir grande éxitos en tu empresa.
 De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia los
objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo
ocasionando situaciones de conflicto, malestar y generando un bajo
rendimiento.
 https://www.youtube.com/watch?v=yojADyKSN10

3. COMPONENTES FUNDAMENTALES DEL CLIMA LABORAL
EL CLIMA LABORAL U ORGANIZACIONAL: Es un
fenómeno complejo, dinámico y multidimensional que presenta las
siguientes variables:
1. DISEÑO Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: El
tamaño de la organización conjuntamente con su organigrama y
la cantidad de niveles jerárquicos; los puestos de trabajo, su
división, cooperación y especialización de las funciones y tareas;
la delegación, descentralización y centralización de la autoridad
y la toma de decisiones.
2. EL MEDIO AMBIENTE Y EL ENTORNO EN
GENERAL: son percibidas por el trabajador ya sea de forma
directa o indirecta, posee también repercusión en el
comportamiento laboral siendo una característica importante
en las distintas organizaciones.

4. 3.Los recursos humanos y su gestión: Están estrechamente
relacionados con los distintos procesos de las organizaciones, que son percibidos y caracterizan
el clima laboral. Entre ellos tenemos; la comunicación, su dirección y sentido los conflictos
aparecidos, su gestión y solución; la posición relativa de los puestos de trabajo
4. La situación sicológica de cada trabajador: La situación de
cada trabajador grupo u organización en general y otros aspectos como los valores, normas y las
actitudes, vistos a través de las percepciones caracterizan el clima organizacional.
5. Los microclimas: como fenómeno para toda la organización, en ocasiones
puede presentarse con un carácter particular de una unidad, adscrita a la organización, o también
un departamento o división, esto se conoce como microclima, o sea, que lo percibido por
trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de áreas distintas
de una misma organización. Por lo que el clima puede manifestarse o identificarse en los niveles:
grupal, departamental o divisional, en unidades, en toda la organización.

5. Los factores del clima laboral
El tema del clima laboral ha sido investigado de manera bastante exhaustiva y
profunda en las últimas décadas, de ahí que se hayan identificado
plenamente los siguientes factores que influyen directamente en la calidad
del clima laboral:
 LIDERAZGO : Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y
subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto,
en la productividad de la empresa. Dentro de los muchos enfoques que la
teoría administrativa ha desarrollado al respecto, se sabe que lo mejor es
contar con un liderazgo flexible y adaptable. Es decir, el líder deberá tener
una amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se
deberá ser fuerte, a veces comprensivo.
 RELACIONES INTERPERSONALES : El tipo de relaciones que se crean
entre el personal deben ser sanas y fluidas, pues esto afecta a su vez el ánimo
de la empresa en general. Es necesario vigilar las relaciones, y estar atento a
disgustos y malentendidos entre el personal.

6.  IMPLICACIÓN: Se refiere al grado de compromiso que sienten los
empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones está determinado
por la percepción del compromiso que la empresa tiene para con sus
empleados. Los empleados muestran mayor compromiso en las empresas
que tienen la mejor calidad, las mejores ventas y la mejor productividad.
 ORGANIZACIÓN : Se refiere a los elementos que le dan estructura a la
empresa, por ejemplo: los puestos, las políticas, los procedimientos, los
manuales de operación, etcétera. En el caso de las PYMES, muchas veces la
estructura de la empresa está poco definida, y el propietario desempeña un
sin número de actividades, desde las operativas hasta las directivas. Por lo
tanto, al ir creciendo deberá tener claro que actividades seguirá realizando y
cuáles delegará.

7.  RECONOCIMIENTO: Suele decir que cuando alguien hace algo bueno nadie lo recuerda,
pero hay un error, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para
contribuir a la formación de un buen ambiente laboral. La psicología organizacional ha
comprobado que cuando una persona cree que es buena en alguna actividad, disfrutará al
realizarla y lo hará cada vez mejor, lo que impactará su productividad. No desaproveche la
oportunidad de reconocer al personal por cada trabajo bien realizado.
 INCENTIVOS : Se observa que las empresas que tienen esquemas de remuneración poco
dinámicos son las que presentan mayor rotación entre su personal, pues al ganar siempre lo
mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo porque siempre se ganará lo mismo.
En la actualidad muchas compañías están optando por esquemas compensación dinámica en
donde se premie de alguna forma el esfuerzo. Podría creerse que esto solo puede aplicarse a los
departamentos de ventas, sin embargo puede ser aplicado a cualquier departamento o empresa,
pues cada uno debe tener sus metas y objetivos y en base a esto se puede crear un esquema que
fomente en los empleados el deseo por esforzarse mas.
 IGUALDAD : Aunque no todas las personas reaccionan de la misma manera a los mismos
estímulos, es necesario dar el mismo trato a todo mundo. Hay que buscar otorgar las mismas
condiciones y oportunidades a todos los empleados. Trata de evitar el favoritismo, ya que este
fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca es sana para el clima laboral. El buen líder
conoce a su personal y sabe como motivarlo, reconociendo a las piezas débiles y a los pilares del
grupo.

8. Cultura empresarial
 La cultura de la empresa es el conjunto de formas de actuar, de
sentir y de pensar que se comparten entre los miembros de la
organización y son los que identifican a la empresa ante los
clientes, proveedores y todos los que conocen de su existencia.
 El trabajador, cuando entra a una empresa no sólo debe
conocer la cultura empresarial, de la que se va informando ya
sea explícitamente y por medio de la observación, sino
también que se tiene que adaptar a ella. Es parte importante
de la empresa ya que mientras todo va evolucionando y la
empresa crece, el personal cambia, los objetivos pueden
cambiar o crecer, pero la cultura de la empresa permanece por
encima de todo. Es algo inamovible.

9. PARA QUE SIRVE LA CULTURA EMPRESARIAL
 Según Stephen P.Robbins, la cultura empresarial asume los papeles de
diferenciación de una empresa con las demás, transmitir el sentido de identidad
a sus miembros, facilitar la generación de compromiso que el propio interés
individual y aumentar la estabilidad del sistema social.
 Hablando de la cultura de la empresa no debemos olvidar la misión, la visión y
los valores de la empresa, tres conceptos muy importantes a tener en cuenta.
Tampoco debemos olvidar las clasificaciones que pueden existir basándose en la
cultura de la empresa, como la Clasificación de Jeffrey Sonnenfeld, Tipología de
R. Deal y A. Kennedy, etc. Es un término muy importante que debe ser estudiado
a fondo, pero sobre todo que cuando un trabajador entra en una empresa se
empapa de su cultura desde el primer día.

10.  La cultura empresarial puede diferenciarse, según Jeffrey
Sonnenfeld, en:
 Cultura de las fortalezas. Basada en la supervivencia para la seguridad en
el puesto.
 Cultura de club. Se basa en el compromiso y lealtad. La antigüedad es
muy importante.
 Cultura de Academia. Los trabajadores de la empresa son expertos y
tienden a escalar posiciones dominando cada vez mejor su puesto. Suelen
recurrir a jóvenes recién licenciados dándoles un empleo estable donde
empezar y crecer.
 Cultura del Equipo de Béisbol. Se busca el riesgo, la innovación, el
talento. Se ofrecen grandes incentivos por productividad

11. La cultura de la empresa según R.Deal y A. Kennedy se diferencia en:
 La cultura process. Casi sin riesgos y con baja retroalimentación. Sobre
todo se tienen en cuenta los procedimientos y riesgos.
 La cultura work hard-play hard. Poco riesgo y feedback inmediato. Se
busca la acción y el trabajo en equipo.
 La cultura macho. Hay un alto riesgo y nivel de conocimiento de
resultados con respuesta inmediata. Puede dar lugar a individualismos.
 La cultura bet the company. Hay un alto nivel de riesgo, aunque la
valoración de resultados se hace esperar. Se busca la acción sistemática y
planificada

12. TIPOS DE CULTURA EMPRESARIAL U ORGANIZACIONAL
 FUERTE : Cuando hay una supervisión más general, los puestos de trabajo
son más flexibles, las recompensas se basan en la productividad, se
muestra interés en el personal, se aumenta la intensidad de conflicto
constructivo o funcional y hay más tendencia al riesgo.
 DÉBIL: Cuando la supervisión es estrecha, el trabajo estandarizado, no se
conocen los niveles productivos de los trabajadores, se busca más la
producción y se tiende poco al riesgo, entre otras cosas

13.  La cultura según G.Jones, se diferencia en:
 Cultura profesional. Volumen de tareas no rutinarias alto. Se recurre a
personal especializado.
 Cultura burocrática. Se reducen las actividades rutinarias, por lo que
hay mayor complejidad en funciones. Cuanto más intensivo sea
el proceso de producción en mano de obra, se requieren más
habilidades y personal especializado.
 Cultura de producción. Sobre todo se recurre a la tecnología intensiva
en capital y se estandarizan los puestos de trabajo. No se requieren
muchas habilidades.

14. CONSIDERACIONES FINALES
 A día de hoy, y desde hace ya un tiempo, la cultura organizacional ha
pasado de ser un tema secundario y poco importante a ser considerado
un elemento importante a nivel estratégico. Por eso, las empresas no solo
se preocupan por crear una cultura de empresa e implementarla, sino que
hacen valoración de esta cultura. No es tarea fácil, pero desde luego es
esencial en cualquier empresa u organización.

15. El clima laboral es el ambiente de trabajo que
existe en un área, un departamento de la
empresa.
Mientras que la cultura es única en la
organización, sin embargo, el clima puede ser
diferente en cada sección o unidad.
https://www.youtube.com/watch?v=sSBmAbU
Ejmc

16. CONCLUSIÓN
 Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura y clima
organizacional, se concluye que ambos términos son de relevada
importancia y práctica de todas las organizaciones. De ellos dependerá la
eficacia y productividad de las mismas.
 La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización
y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus
actividades organizacionales, contiene la información sobre los valores,
principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si
las personas se comprometen y son responsables con sus actividades
laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los
climas organizacionales son favorables

17. ELABORADO POR: GRUPO 6
 Milagritos Chirinos Guevara.
 Samuel Pizan Huamanchay.
 Segundo Jances Casa Goicochea.
 Elvia
 Carlos Pereda Benites.