Gestión del Talento Humano Conferencia Magistral Alberto Geldres

1. Ing.
Alberto
Geldres
Marchena

2. GESTIÓN
La
ges.ón
trasciende
la
administración
de
recursos
y
se
involucra
con
la
manera
como
se
orienta
la
conducta
de
las
personas,
se
potencian
sus
valores,
actuaciones,
c o m p o r t a m i e n t o s ,
h a b i l i d a d e s ,
c a p a c i d a d e s ,
mo.vaciones
y
destrezas;
la
formalización
de
prác.cas
de
interacción
con
el
entorno
y
el
logro
de
resultados:
es
el
proceso
orientador
de
la
acción
organizacional.

3. GESTIÓN
DEL
TALENTO
HUMANO
La
ges.ón
del
talento
humano
está
relacionada
con
lo
estratégico,
es
decir,
aportes
desde
lo
humano
para
la
formulación
de
las
estrategias
corpora.vas;
lo
tác.co,
o
sea,
la
estructuración
y
toma
de
decisiones
adecuadas
para
que
el
talento
inmerso
en
las
personas
se
oriente
al
logro
de
dichas
estrategias;
y
lo
opera.vo
a
través
de
la
organización
para
que
las
prác.cas
co.dianas
de
ges.ón
humana
se
conviertan
en
generadoras
de
valor.

4. Fines
de
la
GTH
La
GTH
aporta
o
fortalecer
cuatro
capacidades
de
la
empresa:
• Capacidad
de
la
empresa
para
ejecutar
su
estrategia
corpora2va:
Par.cipar
en
la
formulación
de
los
obje.vos
organizacionales,
establecer
una
estrategia
de
recursos
humanos
alineada
con
la
estrategia
de
la
empresa
y
actuar
en
concordancia
con
ella.
• Capacidad
para
crear
infraestructura
organizacional:
Aportar
eficiencia
administra.va
tanto
a
través
de
la
op.mización
de
las
prác.cas
asignadas
directamente
al
área
de
recursos
humanos
como
mediante
el
apoyo
para
que
las
prác.cas
de
ges.ón
humana
que
deben
realizar
los
demás
direc.vos
se
hagan
con
eficiencia
y
efec.vidad.
• Capacidad
de
generar
relaciones
apropiadas
con
las
personas
de
la
organización,
de
tal
manera
que
el
área
de
recursos
humanos
se
convierta
en
su
vocero,
no
en
el
sen.do
de
ser
receptor
de
quejas
y
reclamos,
sino
en
ser
la
fuente
para
la
solución
de
sus
problemas
y
servir
de
interlocutor
frente
a
la
empresa.
• Capacidad
de
cambio
a
la
organización,
lo
cual
la
convierte
en
una
catalizadora
de
la
cultura
organizacional.

5. ESTRATEGIA,
COMPETITIVIDAD
Y
TALENTO
HUMANO
La
produc.vidad
integra
elementos
tecnológicos
y
humanos;
se
relaciona
con
la
existencia
de
una
tecnología
apropiada,
pero
en
especial
con
un
capital
intelectual
y
una
capacidad
gerencial
para
interrelacionarlos
y
obtener
su
máximo
provecho,
es
decir,
se
hace
necesario
formular
estrategias
que
al
salir
al
mercado
le
garan.cen
que
va
a
lograr
la
preferencia
de
sus
clientes.

6. ESTRATEGIA,
COMPETITIVIDAD
Y
TALENTO
HUMANO

7. La
estrategia
compe..va
de
la
empresa
dependerá
de
la
existencia
de
un
entorno
compe..vo,
de
la
existencia
de
unos
recursos
que
agreguen
valor,
que
sean
escasos,
diXcilmente
imitables
e
intransferibles,
pero
también
de
una
habilidad
gerencial
especial
para
organizarlos
y
ges.onarlos
de
forma
que
su
portafolio
de
productos
y
servicios
sean
mejores
que
los
de
los
actores
en
competencia
y
que
todo
ello
lo
pueda
hacer
sin
deteriorar
los
factores
produc.vos.

8. La
ges.ón
humana
debe
contribuir
a
la
formación
de
capital
humano,
al
incremento
de
la
produc.vidad,
a
mejorar
los
resultados
financieros
y
a
la
retención
de
clientes
si
quiere
ser
reconocida
como
elemento
importante
en
la
visión
estratégica
de
la
alta
gerencia.

9. EL
ENFOQUE
ESTRATÉGICO
DE
LA
GESTIÓN
DEL
TALENTO
HUMANO
a. Formular
una
estrategia
de
recursos
humanos:
esto
es,
concebir
la
ges.ón
del
talento
como
un
medio
para
lograr
la
ventaja
compe..va
que
la
empresa
requiere.
b. Buscar
la
congruencia
de
la
estrategia
de
recursos
humanos
con
la
estrategia
organizacional.
c. Garan.zar
coherencia
interna
entre
las
diversas
prác.cas
de
ges.ón
de
recursos
humanos.
d. Medir
los
resultados
de
la
ges.ón
de
recursos
humanos
en
función
de
los
resultados
de
la
organización
(sa.sfacción
del
cliente,
generación
de
valor
para
el
accionista,
sa.sfacción
del
empleado,
etc.)
y
no
en
función
del
cumplimiento
de
ac.vidades.

10. • PRACTICA:
“procesos
formales
para
gobernar
el
pensamiento
y
el
comportamiento
de
los
empleados;
las
prác.cas
gerenciales
de
una
empresa
representan
su
mente”
• PRAXIS:
“es
la
relación
e
interacción
entre
reflexión
y
acción,
entre
teoría
y
prác.ca”.
Se
percibe
al
sujeto
actuando
y
a
la
vez
reflexionando
y
decidiendo.

11. PRÁCTICAS
DE
GESTIÓN
Y
PRÁCTICAS
DE
GESTIÓN
DEL
TALENTO
HUMANO
En
el
análisis
de
las
prác.cas
de
ges.ón
es
necesario
conjugar
tres
elementos:
las
acciones,
los
escenarios
y
los
actores.
Las
acciones
hacen
referencia
a
los
procesos,
las
tareas,
las
cosas
que
se
hacen;
Los
escenarios
son
entendidos
como
las
condiciones
de
infraestructura,
logís.ca,
técnica
y
tecnología,
dispuesta
en
el
medio
para
el
adecuado
desarrollo
de
las
acciones
de
los
sujetos.

12. PRÁCTICAS
DE
GESTIÓN
Y
PRÁCTICAS
DE
GESTIÓN
DEL
TALENTO
HUMANO
Las
prác.cas
de
ges.ón
son
alimentadas
por
la
individualidad,
y
es
a
par.r
de
éstas
que
se
construyen
las
capacidades
organizacionales;
por
ello,
para
influenciar
las
prác.cas
hay
que
actuar
sobre
la
individualidad,
y
esto
implica
p o t e n c i a r
v a l o r e s ,
a c t u a c i o n e s ,
comportamientos,
habilidades,
capacidades,
mo.vaciones
y
destrezas
que
resultan
influyentes
en
el
éxito
de
la
ges.ón
y
sus
prác.cas.

13. PRÁCTICAS
DE
GESTIÓN
DEL
TALENTO
HUMANO

14. Autogestión del Talento Humano
Dejar
de
ser
promedios
Descubre
y
Enfócate
en
tus
fortalezas
Cues.onario
VIA
de
Fortalezas
Principales:
hcp://spanish.authen.chappiness.org/Default.aspx
Alberto Geldres Marchena
Enfoque de Carrera

16. Alberto Geldres Marchena
Proceso de Formación

17. Alberto Geldres Marchena
El Saber Competente

18. Alberto Geldres Marchena
Presión Laboral

19. Presión Laboral
Alberto Geldres Marchena
Desarrollo del Talento y el Talante

20. Alberto Geldres Marchena
Parábola de los Talentos

21. Parábola de los Talentos
Alberto Geldres Marchena
Inteligencias Múltiples

22. Inteligencias Múltiples
TEST
DE
INTELIGENCIAS
MÚLTIPLES
Este
interesante
test
en
línea
desarrollado
por
el
proyecto
educa.vo
de
Birmingham,
permite
realizarlo
individualmente
y
agrupar
los
datos
para
obtener
la
información:
hcp://www.bgfl.org/bgfl/custom/resources_gp/client_gp/ks3/ict/mul.ple_int/ques.ons/ques.ons.cfm
Alberto Geldres Marchena
Inteligencia Emocional

23. Inteligencia Emocional
Fuente:
Gómez,
Isabel
(2013).
Como
mejorar
tu
Inteligencia
Emocional
en
el
trabajo.
Disponible
en:
hcp://www.exitoenfemenino.com/inteligencia-­‐emocional-­‐en-­‐el-­‐trabajo/
Alberto Geldres Marchena
Competencias Directivas

24. Competencias Directivas
Fuente:
Belzunce,
M.;
Danvila,
I.
y
Marknez-­‐López,
F.
(2011):
Guía
de
competencias
emocionales
para
direc.vos.
Madrid:
ESIC
Editorial.
Alberto Geldres Marchena
Competencias Emocionales

25. Competencias Emocionales
Valoración
de
las
Competencias
Emocionales
Personales
La
Libertad
–
Perú
Valoración
(Puntuación)
Media
Aspectos
emocionales
de
la
Ges2ón
Direc2va
COMPETENCIA
Empresas
Industrias
Agricultura
y
Mineras
y
Financieras
Servicios
Comerciales
Manufactureras
Agroindustria
Energía
y
Bancos
Educa2vos
Transportes
Comunicaciones
GENERAL
Confianza
en
sí
mismo:
admite
Autoes2ma
crí2cas
y
pide
y
acepta
feedback
3.50
3.67
3.50
3.50
3.25
2.00
2.00
2.50
3.05
Capacidad
de
trabajar
bajo
presión
sin
perder
el
control
Ges2onar
el
stress
Autodominio
3.50
2.67
3.50
3.00
3.50
3.00
2.67
2.50
3.05
Flexibilidad
y
adaptabilidad
Flexibilidad
3.50
2.67
2.00
2.00
2.25
4.00
1.67
2.50
2.42
Capacidad
de
concretar,
obtener
y
Ges2onar
medir
resultados
incer2dumbre
1.50
3.67
5.00
4.50
4.00
5.00
3.67
2.50
3.68
Inicia2va,
crea2vidad,
proac2vidad
Crea2vidad
Inicia2va
3.50
2.33
4.00
3.00
3.00
5.00
2.67
2.50
3.05
Op2mismo
y
ac2tud
posi2va
Op2mismo
3.00
3.33
3.00
1.50
3.50
3.00
2.33
3.50
2.95
Sinceridad
e
integridad
Aser2vidad
3.50
3.67
4.50
4.00
4.50
4.00
3.00
1.00
3.58
Conocimiento
de
sí
mismo
Autoconocimiento
2.00
3.33
2.50
3.50
2.00
2.00
2.33
3.00
2.58
Fuente:
Geldres
M.,
Alberto
(2013).
“Diseño
de
un
programa
de
competencias
emocionales
ejecu.vas
para
mejorar
la
produc.vidad
de
las
empresas
de
la
región
La
Libertad”.
Alberto Geldres Marchena
Competencias Emocionales

26. Competencias Emocionales
Valoración
de
las
Competencias
Emocionales
Sociales
La
Libertad
–
Perú
Aspectos
emocionales
de
la
Ges2ón
Direc2va
Valoración
(Puntuación)
Media
COMPETENCIA
Empresas
Industrias
Agricultura
y
Mineras
y
Financieras
Servicios
y
Bancos
Educa2vos
Comerciales
Manufactureras
Agroindustria
Energía
Transportes
Comunicaciones
GENERAL
Interés
real
por
los
demás:
empa`a,
delicadeza,
sonrisa
Empa`a
3.50
2.00
4.00
3.50
3.00
5.00
3.33
2.00
3.11
Negociador
y
diplomá2co
Negociación
1.50
3.00
2.50
1.50
3.75
3.00
1.33
2.00
2.42
Capacidad
de
definir
una
visión
y
Comunicación
comprometer
a
otros
a
seguirla
efec2va
3.50
3.00
5.00
3.50
3.00
2.00
2.33
4.00
3.26
Saber
escuchar,
resolver
conflictos
Escucha
ac2va
con
un
enfoque
ganar-­‐ganar
Negociación
3.50
4.67
2.50
3.50
3.25
4.00
3.33
2.00
3.37
Trabaja
en
equipo,
aglu2na,
involucra
Trabajo
en
equipo
5.00
3.67
3.50
3.00
4.00
5.00
3.00
1.50
3.53
Catalizador
del
cambio,
sabe
provocar
y
ges2onar
Catalizador
del
cambio
1.50
4.67
3.50
3.00
2.75
1.00
2.00
2.00
2.74
Desarrolla
personas:
exige,
escucha,
reconoce,
recompensa
Es2lo
emocional
Delegación
4.00
2.00
3.50
3.00
3.00
2.00
3.67
4.00
3.16
Captar
las
necesidades
del
cliente
Percepción
de
y
las
resuelve
otros
2.00
1.67
1.50
2.50
3.25
4.00
3.67
4.50
2.84
Capacidad
de
persuadir,
mo2var
y
Es2lo
emocional
animar
2.50
3.00
3.00
3.50
2.00
3.00
2.67
3.00
2.74
Fuente:
Geldres
M.,
Alberto
(2013).
“Diseño
de
un
programa
de
competencias
emocionales
ejecu.vas
para
mejorar
la
produc.vidad
de
las
empresas
de
la
región
La
Libertad”.
Alberto Geldres Marchena
El Diamante del Liderazgo

27. Alberto Geldres Marchena
Diamante del Liderazgo

28. Alberto Geldres Marchena
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29. Alberto Geldres Marchena
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30. Alberto Geldres Marchena
Modelo de Liderazgo

31. Alberto Geldres Marchena
Cambio del Clima Laboral

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34. Alberto Geldres Marchena
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40. Alberto Geldres Marchena
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41. Alberto Geldres Marchena
Modelos y Roles de Gestión

42. Alberto Geldres Marchena
Desarrollo de Equipos

43. Alberto Geldres Marchena
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44. Alberto Geldres Marchena
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45. Alberto Geldres Marchena
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46. Alberto Geldres Marchena
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47. Alberto Geldres Marchena
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48. Alberto Geldres Marchena
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49. Alberto Geldres Marchena
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50. Alberto Geldres Marchena
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51. Alberto Geldres Marchena
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52. Alberto Geldres Marchena
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53. Alberto Geldres Marchena
La Lucha de Poder

54. LA LUCHA DE PODER
El
poder
implica
lucha:
ganar
o
perder.
S i
e l
l í d e r
c r e a
u n
e n t o r n o
coopera.vo,
las
personas
sinergizan
su
poder
personal
y
logran
obje.vos
comunes.
Si
el
líder
crea
u
opera
en
un
entorno
compe..vo,
las
personas
intentan
mutuamente
disminuir
su
confianza
y
poder,
produciéndose
desalineación
y
alienación.
Este
poder
es
corrup.ble.
Alberto Geldres Marchena
Negociación

55. Alberto Geldres Marchena
COACHING

56. COACHING
Es
un
proceso
por
el
cual
un
facilitador
(coach)
ayuda
a
una
persona
u
organización
a
descubrir/aclarar
y
alcanzar
sus
metas
alineadas
con
sus
valores.
Alberto Geldres Marchena
Coaching

57. COACHING
Alberto Geldres Marchena
Coaching y otras Metodologías

58. Coaching y otras Metodologías
Alberto Geldres Marchena
PNL

59. PROGRAMACIÓN NEURO-LINGÜÍSTICA
Alberto Geldres Marchena
Sistemas de Representación

60. PNL: Sistemas de Representación
Alberto Geldres Marchena
Conclusiones

61. PROGRAMACIÓN NEURO-LINGÜÍSTICA
Alberto Geldres Marchena
Sistemas de Representación

62. El
lenguaje
no
verbal;
el
lenguaje
del
cuerpo

63. Importancia
de
la
comunicación
no
verbal:
A.
Mehrabian
• Verbal
• No
verbal
– Voz
7%
38
%
55
%
• Volumen
• Tono
• Velocidad
– Presencia
• Apariencia
personal
• Miradas
• Ademanes

64. Ing.
Alberto
Geldres
Marchena
ageldresm@strategiasac.com