El documento resume un artículo que propone organizar las competencias directivas en cuatro dominios: intrapersonales, interpersonales, liderazgo y de negocios. Las competencias intrapersonales y algunas interpersonales son difíciles de educar, mientras que las competencias de negocios son más fáciles de enseñar. El modelo permite distinguir entre diferentes tipos de competencias directivas y determinar cuáles son más adecuadas para la educación.

1. Educando al Gerente moderno
Llegó a mis manos el otro día un paper escrito por Robert Hogan y Rodney Warrenfetz, llamado
“Educando al Gerente Moderno”. Me hizo mucho sentido lo que escriben estos autores y quiero
hacer un resumen de sus ideas y formular algunos comentarios para la reflexión organizacional.
Trabajé hace muchos años haciendo selección de personal y otros tantos realizando capacitación y
siempre me he preguntado si es mejor seleccionar o capacitar, o dicho de otra manera, ¿Qué
competencias mejor priorizar en los procesos de selección ya que luego, si están en bajo nivel de
desarrollo, la capacitación es de mal pronóstico para su mejoramiento?
Este es un tema también sensible ya que como psicólogo laboral y coach escucho mucho dolor en
colaboradores que “sufren” con malos jefes. Entiendo ahora con este modelo donde está el
problema y generalmente no es en las competencias “de negocios” o técnicas sino que en las
competencias intrapersonales, interpersonales o de liderazgo.
Reconozco virtudes en numerosos directivos con los que he trabajado, reconozco esfuerzos
sinceros por hacer mejor sus tareas, reconozco también lo difícil que es en muchas ocasiones
trabajar con colaboradores difíciles, exigentes. Creo que este modelo también nos permite
ayudarlos en sus esfuerzos por hacer mejor su trabajo y ser mejores directivos.
Es bueno tener un modelo que nos permita mirar las competencias directivas, ya que cuando
tenemos distinciones somos mejores observadores y un modelo como este nos permite mirar
mejor nuestro trabajo.
Los autores proponen organizar las competencias directivas en 4 dominios, los que llaman
respectivamente (1) intrapersonales, (2) interpersonales, (3) liderazgo, (4) de negocios. Esta
distinción es relevante para efectos de determinar aspectos relativos a educación, ya que las
primeras son difíciles de educar y las últimas son mucho más fáciles.
1.- Intrapersonales. Según los autores las competencias intrapersonales se desarrollan
tempranamente y su desarrollo tiene consecuencias importantes para el desarrollo de la carrera
laboral en adultos. Estas competencias son: autoestima esencial, actitudes con la autoridad y
autocontrol.
Estas competencias son el centro del concepto de coeficiente emocional, son la base sobre las
que se construyen las carreras, tienen que ver con la integridad, características que según Kouzes
y Posner son la característica màs importante del liderazgo.
2.- Interpersonales. Se relacionan con la habilidad social, de iniciar, construir y mantener
relaciones con una variedad de personas diferentes.

2. Los autores distinguen cuatro componentes: disposición a ponerse en el lugar del otro, precisión
en la percepción interpersonal, habilidad para incorporar la información sobre las expectativas de
la otra persona a la conducta posterior y control para mantenerse enfocado en las expectativas de
la otra persona.
3.- Liderazgo. Tiene que ver con la construcción y mantención de equipos de trabajo eficaces.
Distinguen cinco elementos importantes en esta competencia: reclutar a personas talentosas para
el equipo, retener a estas personas, motivar al equipo, desarrollar una visión compartida y
persistencia en el trabajo.
4.- De negocios. Esta competencia es diferente de todas las anteriores, ya que es la última en
desarrollarse, son fáciles de enseñar, son más cognitivas.
Incluyen aspectos tales como: planificación, control presupuestario, pronósticos de costos y
utilidades, reducción de costos, planificación de estrategias, evaluación del desempeño, dirección
de reuniones, organizaciones de informe, etc.
Luego de ver estas distinciones, queda claro que las competencias “de negocios” son muy
entrenables y cualquier buen curso de capacitación en esas materias podría lograr mejoras
sustanciales. Me parece que las competencias de liderazgo, también tienen un componente
entrenable importante y hay buenos modelos respecto de cómo reclutar, como motivar, como
desarrollar visión.
Las otras dos clases de competencias tengo mis dudas si se ven afectadas por la capacitación. MI
lado de coach dice que siempre hay espacio para el aprendizaje transformacional aunque mi lado
de psicólogo dice que hay aspectos de la estructura que muchas veces no cambian. Buen dilema,
no?, dejo por ahora la inquietud para seguir discutiendo el tema.
La Serena, 13, enero, 2012.