El documento habla sobre el liderazgo y sus diferentes tipos. Explica que el liderazgo implica influir en un grupo para lograr metas de manera entusiasta. Luego describe tres tipos de líderes: carismático, tradicional y legítimo. Finalmente, discute cinco estilos de liderazgo como autócrata, emprendedor, liberal, proactivo y audaz.

2. El liderazgo es el conjunto de
habilidades gerenciales o directivas que
un individuo tiene para influir en la forma
de ser de las personas o en un grupo de
personas determinado, haciendo que
este equipo trabaje con entusiasmo, en
el logro de metas y objetivos.
También se entiende como la capacidad
de tomar la iniciativa, gestionar,
convocar, promover, incentivar, motivar y
evaluar a un grupo o equipo.

3. • Líder carismático: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo.
Es elegido como líder por su manera de dar entusiasmo a sus
seguidores. Tienden a creer más en si mismos que en sus equipos y
esto genera problemas, de manera que un proyecto o la organización
entera podrían colapsar el día que el líder abandone su equipo.
• Líder tradicional: es aquél que hereda el poder por costumbre o por un
cargo importante, o que pertenece a un grupo familiar de élite que ha
tenido el poder desde hace generaciones. Ejemplos: un reinado.
• Líder legítimo: Podríamos pensar en "líder legítimo" y "líder ilegítimo".
El primero es aquella persona que adquiere el poder mediante
procedimientos autorizados en las normas legales, mientras que el líder
ilegítimo es el que adquiere su autoridad a través del uso de la
ilegalidad. Al líder ilegítimo ni siquiera se le puede considerar líder,
puesto que una de las características del liderazgo es precisamente la
capacidad de convocar y convencer, así que un "liderazgo por medio de
la fuerza" no es otra cosa que carencia del mismo. Es una contradicción,
por si lo único que puede distinguir a un líder es que tenga seguidores:
sin seguidores no hay líder.

4. Existe una regla fundamental en el liderazgo que
es la base para que un buen líder, cualquiera que
éste sea, lleve a cabo un liderazgo efectivo. La
mayoría de los autores la nombran la regla de oro
en las relaciones personales, y es fácil, sencilla y
muy efectiva: "No pongas a las personas en tu
lugar: ponte tú en el lugar de las personas".
En pocas palabras, así como trates a la
personas, así ellas te tratarán.

5. De acuerdo con esta clasificación, existen varios estilos de liderazgo:
• Líder autócrata: un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de
decisiones, inicia las acciones, dirige y controla al subalterno.
• Líder emprendedor: un líder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta para
practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala
directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre
muchas decisiones que les incumben.
• Líder liberal: mediante este estilo de liderazgo, el líder delega a sus subalternos la
autoridad para tomar decisiones.
• Líder proactivo: este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial de las
personas, de la forma que un jardinero cuida y potencia su jardín.
• Líder audaz: este tipo de persona es capaz de relacionarse con muchas instituciones y
personas, persuasivo, crítico, con mirada positiva. Tiene la capacidad de consultar a las
demás personas para luego tomar decisiones.

6. • DIÁLOGO: es una forma oral o
escrita en la que se comunican dos o
más personajes en un intercambio de
información entre sí. También se usa
como tipología textual en lingüística y
en literatura cuando aparecen dos o
más personajes que usan el discurso
diegético, llamados interlocutores.
• CONSENSO: Se denomina consenso
a un acuerdo entre dos o más
personas en torno a un tema.

7. • Estructurada: Aquella que es preparada y generalmente
es definida previamente como discursos o conferencias.
• Cotidiana o espontánea: son la mayoría de las
conversaciones ocasionales, también se pueden tomar en
cuenta algunos programas en vivo, de la radio o
televisión. Es la conversación común, no requiere de
planificación, en la que puede influir el ambiente o
contexto, es también una conversación espontánea.

8. • Apertura: Da inicio a la conversación. Indicación del
deseo de entablar el diálogo mediante una invocación al
destinatario. También consiste en un saludo o llamada
de atención con los que se da inicio a la conversación.
• Orientación: se introduce el tema o se orienta el diálogo
hacia él.
• Desarrollo: Los interlocutores intercambian sus
opiniones sobre el tema y van introduciendo otros temas
nuevos.
• Cierre: Es la despedida que pone fin al diálogo.

9. • CONCENSO SOCIAL: También hay interpretaciones del vocablo que
se refieren al consenso como formador de las sociedades (en oposición
a los conflictualistas, quienes encuentran en Hobbes la explicación más
general de sus interpretaciones sobre la existencia de la sociedad),
hablando de una naturaleza humana tendiente en mayor o menor
medida a la igualdad de conjuntos de creencias, con distintos
argumentos y elementos teóricos en cada caso. Algunos autores
relevantes relacionados con una perspectiva consensual de la sociedad
son Émile Durkheim y Talcott Parsons.
• CONSENSO CIENTIFICO: El consenso dentro de la comunidad
científica se rige a partir del método científico. El método científico
implícitamente requiere la existencia de la comunidad científica, donde
los procesos de revisión por pares y reproducibilidad son llevados a
cabo. Es la comunidad científica la que reconoce y soporta el actual
consenso científico dentro de un campo: "el Paradigma científico
reinante", el cual se mantendrá vigente y resistirá el cambio hasta que
se presente una verdadera evidencia sustancial y repetida que tenga el
argumento suficiente para poder demandar y demostrar un cambio de
paradigma o nuevo enfoque o complemento; de acuerdo a la teoría de
cambio científico llevada adelante por Thomas Kuhn.

10. • CONSENSO POLÍTICO: Es un acuerdo o afinidad entre los
miembros de una sociedad, referido en principio, a valores
culturales y normas; y en niveles más profundos y detallados, a
la desiderabilidad de los objetivos sociales y de los medios aptos
para lograrlos. Hay al menos dos niveles de consenso: el
consenso sobre las reglas del juego político, que es el más
importante; y el consenso sobre fines y medios instrumentales
específicos.

11. Lo que llamamos "dinámicas" o "juegos"
tienen un papel muy importante en el
trabajo con jóvenes en varios sentidos.
a) Ayudan a crear un ambiente divertido
que hace que los muchachos quieran
asistir a las actividades de los jóvenes.
b) Les ayudan a conocerse y romper las
barreras interpersonales.
c) Pueden usarse para crear un
ambiente donde los niños aprenden por
el hecho de involucrarse y por
experiencia personal.

12. El trabajo con grupos es realmente apasionante, dado
que existe un intercambio de experiencias, se propician
discusiones enriquecedoras y se retroalimenta la
información que cada uno posee.
Un grupo es un conjunto de personas que se reúnen con
un objetivo común. En el caso de la capacitación en las
empresas, se trabaja con grupos cuyo número de
participantes varía según las necesidades que se
detectan.
Cada participante tiene especiales características, por lo
que el manejo de grupos resulta una compleja tarea para
el instructor, quien ha de ser el responsable de la
conducción del aprendizaje, el cual no se logrará sin una
integración grupal. La integración grupal puede lograrse
mediante la utilización de técnicas o dinámicas grupales.

13.  Ruidoso: murmuraciones y conversaciones en voz baja, provocan que
el instructor y el resto de los compañeros se distraigan.
Recomendaciones: el instructor debe estar muy atento a este tipo de
interrupciones. Dirija la mirada a los participantes que conversan.
Lanzarles alguna pregunta o pararse muy cerca de ellos. Si el ruido es
generalizado quizá lo más conveniente sea cambiar a una técnica
mucho más participativa o hacer un receso.
 Silencioso: si el grupo muestra un total silencio, investigue las causas.
Puede haber fallado el proceso de ruptura de la tensión, no existe
confianza para participar o bien no les interesa suficientemente el tema.
Es recurrente también que la presencia de algún directivo inhiba al resto
de los participantes.
Recomendaciones: el uso de técnicas más participativas reforzará la
integración. Investigar las causas; actúe.

14.  Indiferente: no les interesa el seminario o curso ni sus
contenidos. Los temas tratados fueron simples y son conocidos
por el grupo. No hubo nada nuevo. Se tiene la certeza de estar
perdiendo el tiempo.
Recomendaciones: Previo al curso, investigue el nivel y
experiencia de los participantes. Manifieste su disposición por
incorporar temas de interés de los participantes con el
contenido del curso. Cambie de técnica para motivar la
participación. Maneje ejemplos adecuados a las necesidades
de la empresa y puestos.
 Agresivo: la actitud autoritaria y prepotente del instructor,
provoca una reacción agresiva y hostil del grupo hacia el
mismo instructor y la sesión se convierte en una lucha de
fuerzas que no conducen sino al fracaso del curso. Algunas
veces se combina la agresión con la ironía y provoca la
deserción de participantes.
Recomendaciones: Actuar con sencillez, modestia y humildad,
pues habrá que recordar que no es el poseedor total de la
verdad y que también está aprendiendo con el grupo.

15.  Participativo: este es el grupo ideal que desearía el
instructor para desarrollar un curso. Si se señala lo
que realmente interesa al grupo, si se conocen sus
motivaciones, si se utilizan las técnicas adecuadas
y se evalúan constantemente, se garantiza el
interés y participación de cada uno de los
componentes del grupo.
Recomendaciones: Aproveche al máximo la
participación, manteniendo el interés de los
asistentes.

16. Dinámica: es una
designación sociológica para
indicar los cambios en un
grupo de personas cuyas
relaciones mutuas son
importantes, hallándose en
contacto los unos con los
otros, y con actitudes
colectivas, continuas y
activas.

17.  Una Dinámica, en teoría no requerir de un
instructor, todo puede ser preparado para
que la dinámica pueda conducirse "sola".
 Tal vez esto sería muy utópico en nuestro
mundo, que es un poco imperfecto para
permitir éstas circunstancias, es más,
creemos que la gente aprende mejor en
colaboración con otros y con quien los puede
guiar en el proceso de aprendizaje.

18.  El instructor debe aceptar la responsabilidad cuando
surjan todos los datos generados por la Dinámica y
hacer que los capacitados puedan hablar libremente,
con seguridad y en forma integradora, la habilidad en
el manejo del proceso de la Dinámica, es la
capacidad más importante que el instructor debe
tener para el éxito en el manejo de la misma.
 Esta capacidad es muy importante para poder ayudar
a los participantes a lograr la generalización y el
aprendizaje producto de la Dinámica, el instructor
debe estar preparado para insertar aspectos teóricos
y aplicaciones prácticas.

19. El aprendizaje por medio de las Dinámicas
para grupos ocurre cuando una persona:
 Participa en una actividad.
 Analiza los resultados de la actividad
críticamente.
 Pone los resultados a trabajar.

20. Si éste proceso se da en una experiencia espontánea
de la vida cotidiana de algunas personas le llamamos
"Proceso Inductivo" es bueno, sin embargo da mucho
mejores resultados realizar el proceso a prioridad
(Proceso Deductivo).
El aprendizaje puede ser definido como un cambio
estable y relativo en el comportamiento, y esto es lo
que se busca como propósito común en el
entrenamiento. Las Dinámicas para grupos nos provee
de una estructura para que el proceso inductivo pueda
ser facilitado.

21. El primer paso esta constituido por el
desarrollo de las actividades indicadas en la
Dinámica, y la información generada por su
realización, este es el paso que
frecuentemente es asociado con "juegos" o
"diversión".
Obviamente que si el proceso se detiene o se
limita a este paso, toda la enseñanza se puede
perder y no se dará el aprendizaje.

22. Las siguientes actividades (individuales
o de grupo) son las más comunes en
las Dinámicas para grupos:
 Haciendo productos
 Creando Objetos de Arte
 Escribiendo una parodia
 Caracterizaciones
 Transacciones
 Resolviendo Problemas
 Retroalimentación
 Auto - Descubrimiento
 Fantaseando
 Seleccionando
 Comunicación No verbal
 Escribiendo
 Análisis de Casos
 Negociación
 Planeación
 Competencia
 Confrontación
Estas actividades pueden ser
conducidas de manera individual, por
parejas, triadas, pequeños grupos,
grupos arreglados estratégicamente o
grandes grupos, el objetivo del grupo
está determinado por la actividad y la
forma en que se estructuran los
grupos.

23. Es importante hacer notar que los objetivos de las Dinámicas son
necesariamente generales, y están establecidos en términos como
"explorar...", "estudiar...", "identificar..." etc. el aprendizaje se da a
través del descubrimiento, y las cosas exactas que pueden ser
aprendidas, no pueden ser especificadas de antemano, todo lo que
se desea en esta etapa del círculo de aprendizaje es desarrollar
datos comunes que sean la base de futuras discusiones.
Esto significa que cualquier cosa que ocurra en la Dinámica, ya sea
esperado o no, dará las bases para un análisis crítico; los
participantes pueden aprender serena y profundamente. Algunas
veces el instructor invierte gran cantidad de energía planeando la
Dinámica pero permite un desarrollo y evaluación de ella fuera de lo
planeado. Como consecuencia, el aprendizaje no es facilitado.

24. Es axiomático decir que las siguientes 4 etapas del círculo de
aprendizaje son más importantes que la fase de experiencia, por lo
anterior, el instructor necesita ser cuidadoso en generar actividades
y datos en exceso o en crear una atmósfera que provoque una
discusión que resulte penosa, esto puede ocasionar una gran
cantidad de excitación o "clima de burla" como también conflicto en
la interacción personal, pero esto no es sinónimo de aprendizaje;
esto provoca que el grupo se convierta en una vulgar forma de
indagar.

25. Después de "vivir" la Dinámica, los participantes
se encuentran listos para participar con lo que
vieron y percibieron durante el desarrollo de la
misma. La intención de ésta fase es hacer que el
grupo aproveche la experiencia de cada individuo.
Esta etapa involucra el descubrimiento ocurrido
dentro del individuo en los dos niveles:
cognoscitivo y/o afectivo, mientras la Dinámica iba
desarrollándose.

26. Un gran número de métodos puede
ayudar al instructor para reafirmar las
reacciones y observaciones
individuales de los participantes.
 Registrar los datos durante las
etapas de la Dinámica (Anotando
los datos para una discusión
futura).
 Llevando un registro de aspectos
como productividad, satisfacción,
confidencia, liderazgo,
comunicación.
 Realizar asociaciones libres,
alrededor o sobre varios aspectos
concernientes a la actividad.
 Participación de subgrupos.
 Generando listas de doble entrada
como "Como lo vimos/Como lo
sentimos“.
 Empleando una lista de
eliminación.
 Desarrollo de grados de
dimensiones relevantes de la
actividad, ajustando y cotejando
estas medidas.
 "Entrevistando" a los individuos
sistemáticamente acerca de sus
experiencias durante la actividad.

27. Esta etapa comprende la forma sistemática de
examinar la experiencia por las personas involucradas.
El proceso es la fase en la cuál esencialmente los
participantes reconstruyen los patrones e interacciones
de la actividad generada en la fase de "publicación",
esta fase es parte crítica del círculo, y no puede ser
ignorada o manejada espontáneamente si se quieren
lograr beneficios de aprendizaje. El instructor necesita
planear cuidadosamente como será llevado el proceso.

28. Algunas de las técnicas que pueden ser usadas en el proceso son las
siguientes:
 Proceso de Observación.
 Reportes panel de discusión (los observadores están con frecuencia,
indebidamente negativos y necesitan un entrenamiento para
desempeñar sus funciones).
 Temática de Discusión.
 Buscando recurrir a temas acerca de los reportes de los individuos.
 Oraciones de Complemento.
 Escribiendo individualmente acerca de "Liderazgo fue..." "La
participación con esta actividad fue conducida...“
 Cuestionarios.

29.  Escribir respuestas individuales sobre desarrollo particular de la
actividad de la Experiencia Estructurada (por ejemplo, ver "Motivación,
retroalimentación, opiniones").
 Análisis de Datos.
 Estudiando la dirección y correlación en grado y adjetivos extraídos
durante las etapas de publicidad de discusión.
 Retroalimentación Interpersonal.
 Enfocar la atención sobre el efecto de las caracterizaciones y conductas
que representan los miembros en la actividad.
 Esta etapa debe ser enteramente trabajada antes de seguir con la
próxima. Los participantes deben ser conducidos a mirar que sucede en
términos de dinámica y no en términos de "significado"; ya que lo
ocurrido fue real, pero fue algo que artificialmente fue ideado por la
estructura de la actividad.

30. Es importante tener presente que un consenso
de la dinámica de la actividad es vital para el
aprendizaje. Frecuentemente los participantes
se anticipan a la siguiente etapa del círculo de
aprendizaje y realizan declaraciones generales
prematuras. El instructor necesita lograr que el
proceso haya sido completado antes de
continuar.

31. Un problema de llegar de prisa a este paso es el creer que
una Dinámica para grupos es la realidad, en lugar de una
actividad extraída de la realidad de cada día y aprovechada
para fines del entrenamiento. La clave de la cuestión está
en que los participantes estén conscientes de que son
conducidos por un enfoque que provee una situación
personal o de su vida de trabajo que es similar a esa, y que
únicamente sirve y es real como parte del proceso de
aprendizaje. Su tarea es abstraer del proceso algo
importante que ellos puedan aplicar "afuera". Este paso
hace prácticas las Dinámicas para grupos, y sí esto se
omite o se evita en el proceso de aprendizaje, la Dinámica
se vuelve débil o superficial, aquí hay algunas estrategias
generales para el desarrollo de esta etapa del proceso:

32.  Fantasías. Guiar a los participantes a imaginar situaciones reales
y los "regresa de la fantasía" para mostrarles que han aprendido
en la discusión y que puede ser aplicado a su vida.
 "Lo verdadero" .Escribiendo declaraciones del proceso de
discusión acerca de que es lo "verdadero" sobre "el mundo real".
 Análisis Individual. Escribiendo "Que he aprendido", "Que estoy
comenzando a aprender", "Que he de aprender".
 Términos Clave. Apostando temas para generalizaciones
potenciales, como liderazgo, comunicación, sentimientos, etc.

33.  Complexión de la Oración. Escribiendo complexiones de temas,
como "La efectividad de un buen líder depende de ..."
Generalizaciones que son presentadas no solamente oralmente
sino visualmente.
 Esta estrategia ayuda a facilitar el aprendizaje entre los
participantes. El instructor requiere dirigir para evaluar acerca de
lo que se aprendió, orientar y complementar las reacciones de
otras generalizaciones que aparecieron incompletas; y separar
las controversias. En la etapa de generalización es posible que el
instructor presente teorías y recursos para argumentar el
aprendizaje. Esta práctica provee de una estructura para que el
aprendizaje se produzca inductivamente y encaje con una
orientación real del proceso.

34. El instructor debe tener cuidado porque esta
práctica puede alentar dependencia del
instructor, como dar origen a defensas para
adquirir el conocimiento y puede minar la
seguridad de la etapa final del círculo.

35. La etapa final del círculo de aprendizaje es el
propósito para el cual fueron elaboradas las
Dinámicas para grupos. La cuestión central es
¿Ahora Qué? el instructor ayuda a los
participantes a aplicar generalizaciones a la
situación real en la cual ellos están involucrados.
Ignorar esta fase disminuye la probabilidad de
que el aprendizaje sea útil. Se debe dar especial
atención para que los participantes apliquen a su
realidad el aprendizaje generado durante la
Dinámica, planeando una forma más efectiva de
conducta.

36. Las técnicas que pueden
ser incorporadas dentro de
esta etapa son:
 Consultado parejas o
triadas.
 Platicando por turnos
ayudándose unos a otros
con la situación del
problema al "regresar de
la fantasía“.
 Aplicando
generalizaciones.
 Escribiendo aplicaciones
de acuerdo a los criterios
de los objetivos como
especificaciones,
ejecución, implicación,
realismo, y
observabilidad.
 Contratos y
compromisos.
 Haciendo promesas
explícitas unos a otros
acerca de sus
aplicaciones.

37. es una teoría de la personalidad y de
las relaciones humanas con una
filosofía propia que, en la actualidad,
se aplica para la psicoterapia, el
crecimiento y el cambio personal u
organizacional en numerosos campos.
Sus conceptos se expresan por medio
de un vocabulario sencillo y original
buscando ante todo la comprensión de
los fenómenos por parte de todos
(profesionales y clientes). Sus modelos
de análisis son universales. Sus
explicaciones son intencionadamente
fáciles y próximas a las vivencias
inmediatas de las personas.

38. El Dr. Eric Berne (1910-1970), médico psiquiatra, fue el fundador,
principal creador e innovador del Análisis Transaccional. Elaboró su
modelo a partir de sus observaciones en la psicoterapia de grupo a
principios de los años cincuenta. Se rodeó de un equipo de colegas
y organizó regularmente unos seminarios en San Francisco,
California, para compartir sus experiencias como terapeutas de
grupo y con vistas a desarrollar un modelo de "psiquiatría social"
basada en el estudio de las interacciones entre las personas, que
llamó Análisis Transaccional.
Esta investigación continuó gracias a la ITAA (Asociación
Internacional de Análisis Transaccional) fundada por el mismo E.
Berne y ha permitido profundizar ciertos conceptos del Análisis
Transaccional o aportar desarrollos diferentes dentro de la teoría.

39. DR. ERIC BERNE (1910-1970)

40. La filosofía del Análisis Transaccional, basada en la filosofía
humanista, parte del principio de que “todos nacemos bien”. Berne
decía metafóricamente “todos nacemos príncipes y princesas”.
Después en nuestras relaciones con los demás tomamos
decisiones autolimitadoras con las que nos convertimos en “sapos o
ranas encantadas”. Pero básicamente "Yo soy Guay (OK) - Tú eres
Guay (OK)" como persona. Soy una persona digna de confianza y
respeto básico en mi mismo y en el otro.
El segundo principio en que se basa el AT es que todos tenemos un
cierto potencial humano determinado por los condicionamientos
genéticos, circunstanciales de salud, y sociales de origen y
procedencia, pero un cierto potencial humano, que podemos
desarrollar.

41. Las limitaciones externas al desarrollo de nuestro potencial
humano, y sobre todo las limitaciones internas decididas
tempranamente, producen la infelicidad, la auto-limitación
de las habilidades personales para resolver problemas y
enfrentarnos a la vida y en definitiva la patología. De modo
que yo soy responsable de mi vida y decido lo que es bueno
para mi.
El tercer principio en que basa su filosofía el A.T. es que
todos podemos cambiar en pos de la autonomía y tenemos
los recursos necesarios para hacerlo. Estos recursos
pueden ser personales o relacionales e incluyen la
posibilidad de tomar nuevas decisiones más
autopotenciadoras.

42. La meta del Análisis Transaccional es la autonomía que se define
por:
 La consciencia o capacidad de distinguir la realidad de la
fantasía interna proyectada sobre lo que me pasa o lo que
sucede.
 La espontaneidad o capacidad de expresar mis propios
pensamientos, sentimientos y necesidades y de actuar en
consecuencia, viviendo para sí.
 La intimidad o capacidad de abrirme al otro, estar próximo,
cercano y ser auténtico con el otro con reciprocidad.
Algunos analistas transaccionales como Carlo Moiso añaden a
estas tres capacidades una más:
 La ética o capacidad de elegir actuar en cada contexto
respetando los propios valores asumidos.

43. El Análisis Transaccional es un modelo decisional de la
personalidad que permite:
 Comprender como entramos en relación con los otros, lo que
buscamos en nuestras relaciones y cuales son nuestras raíces
ocultas que nos hacen reaccionar de manera repetitiva.
 Sentir y tomar conciencia de qué es lo que pasa en nosotros y
por tanto de que necesitamos, deseamos y de cuales son
nuestras metas.
 Actuar y tomar la iniciativa para poner en marcha los cambios
personales, relacionales u organizacionales. Utilizar los
Permisos, Protecciones y la Potencia necesarios para alcanzar
nuestro desarrollo y evolución.

44. La practica profesional se basa en dos principios:
 La comunicación profesional - cliente ha de ser clara,
directa y oportuna o pertinente a la situación.
Por ejemplo en la terapia ningún nivel está excluido, ni el
emocional, ni el racional, ni el de los valores personales.
Tampoco está excluida ningún área del comportamiento del
foco de la terapia, ni la intrapsíquica (lo que pasa dentro de
nosotros, en nuestra mente), ni la corporal (lo que pasa
dentro o en nuestro cuerpo), ni la conductual (el
comportamiento), ni la relacional, ni la social. El lenguaje es
sencillo, claro, y potente o expresivo, la jerga es limitada y
compartida por el terapeuta y el cliente.

45.  El Análisis Transaccional es un método contractual.
"Un contrato es un acuerdo Adulto con uno mismo o con otra
persona para realizar un cambio.“
El contrato orienta y guía el trabajo con Análisis Transaccional.
Supone un objetivo que el cliente desea alcanzar, una meta de
cambio. Implica un análisis cooperativo entre ambos de la situación
a resolver y de las posibles opciones y alternativas. Entraña una
responsabilidad de los dos, terapeuta y cliente, pero diferenciada. El
cliente se responsabiliza de cambiar lo que sea necesario y posible
de su situación tomando nuevas decisiones, poniéndolas en
práctica y usando todos sus recursos disponibles. Por su parte el
Analista Transaccional se responsabiliza de cuidar el proceso, de
confrontar al cliente en el momento adecuado, de apoyar cuando
sea conveniente, de dar orientación cuando es oportuno, de señalar
lo que observa cuando sea pertinente, etc.

46. Además el contrato supone un compromiso en las dos
direcciones. El cliente se compromete a poner de su parte
toda la energía disponible con el fin de resolver los
problemas para alcanzar su objetivo, y el Analista
Transaccional se compromete a proporcionar al cliente el
espacio y el tiempo adecuado para que se realice el
cambio, además pone a disposición del cliente sus
conocimientos y habilidades con el fin de que el cliente las
use para resolver sus problemas.
Todo lo anterior se desarrolla en un marco de respeto
mutuo acerca de la propia valía y del potencial que todo ser
humano tiene para enfrentarse a la vida y a las situaciones.
Es decir desde la perspectiva de “Yo soy OK (Guay) - Tú
eres OK (Guay)”, "busco la ayuda que tú me puedes dar, y
que tú me ofreces".

47. El Análisis Transaccional se utiliza principalmente en:
 Psicoterapia: individual, de pareja, de familia, en grupo.
 Orientación (Counselling): personal, familiar, relacional, vocacional, etc.
 Empresa y organizaciones: consultoría, desarrollo organizacional, cultura
organizacional, trabajo en equipo, dirección de personas, comunicación, etc.
 Trabajo social: exploración de recursos, apoyo y orientación social, integración
y marginación, reinserción social, etc.
 Relación de ayuda: asistencial, clínica, familiar, voluntariados, etc.
 Pedagogía: educación, reeducación, orientación e integración escolar,
desarrollo humano, etc.
 Formación: de padres, profesores, educadores, profesionales, vendedores,
consumidores, amas de casa, adolescentes, parejas, dirigentes, etc.

48. A cualquier persona:
 Formación básica, sencilla y clara en aspectos psicológicos esenciales
como la personalidad, la comunicación, las necesidades humanas, los
sentimientos y emociones, las actitudes, la dinámica de grupos, etc.
 Instrumentos útiles para explicar los comportamientos propios y de los
otros para poder basar de forma sólida las estrategias de relación y
cambio.
 Opciones y medios efectivos para poder dar alternativas a los conflictos
que se producen en las relaciones interpersonales.
 Modelos de referencia para la observación, auto-observación y el
crecimiento personal y profesional.
 Experiencias vivenciales individuales y grupales que abren nuevas
perspectivas en la comunicación personal y en la solución de
problemas.

49. A los profesionales de cualquiera de las áreas
arriba indicadas:
a) De manera general:
 Una nueva perspectiva psicosocial
integradora e integrable con sus
conocimientos profesionales previos.
 Una serie de herramientas para el
diagnóstico, intervención y evaluación de la
realidad psicosocial donde se desarrolla su
actividad.

50. b) De manera específica:
 Una organización científica, profesional bien estructurada en distintos
niveles regionales: nocional e internacional.
 Un código de ética profesional común.
 Unos requisitos de formación y unos procedimientos de entrenamiento
profesional comunes en prácticamente todo el mundo, en los distintos
campos de aplicación del Análisis Transaccional .
 Unos cuerpos de certificación profesional independientes de la
estructura política de las organizaciones.
 Una serie de publicaciones para la difusión de los avances científicos y
profesionales del Análisis Transaccional.
 Una serie de Congresos periódicos para el intercambio de experiencias
y avances en los distintos campos de aplicación del Análisis
Transaccional.

51. El Aprendizaje cooperativo (AC) es
un método de aprendizaje basado en
el trabajo en equipo de los
estudiantes. Incluye diversas y
numerosas técnicas en las que los
alumnos trabajan
conjuntamente para lograr
determinados objetivos comunes de
los que son
responsables todos los miembros del
equipo.

52. Antes de profundizar en el concepto de AC,
puede ser interesante hacer alusión
a otro concepto que últimamente es muy
utilizado: aprendizaje colaborativo. Muchos
autores no hacen diferencias entre el AC y el
aprendizaje colaborativo y los utilizan
como sinónimos.

53. Sin embargo, otros autores si emplean estos términos de forma diferente.
Zañartu (2000) afirma que la diferencia básica es que el AC necesita de mucha
estructuración para la realización de la actividad por parte del docente mientras
que el aprendizaje colaborativo necesita de mucha más autonomía del grupo y
muy poca estructuración de la tarea por parte del profesor. En palabras de otro
autor, Panitz (2001), en el aprendizaje colaborativo los alumnos son quienes
diseñan su estructura de interacciones y mantienen el control sobre las
diferentes decisiones que repercuten en su aprendizaje, mientras que en el AC,
es el profesor quien diseña y mantiene casi por completo el control en la
estructura de interacciones y de los resultados que se han de obtener. Siguiendo
a estos autores, la diferencia entre los dos tipos de aprendizaje es el grado de
estructura de la tarea y de las interacciones entre los alumnos.

54. Ahora sí, profundicemos en el AC:
Kagan (1994) sostiene que el AC “se refiere a una
serie de estrategias instruccionales que incluyen a
la interacción cooperativa de estudiante a
estudiante, sobre algún tema, como una parte
integral del proceso de aprendizaje". El
aprendizaje cooperativo se cimienta en la teoría
constructivista desde la que se otorga un papel
fundamental a los alumnos, como actores
principales de su proceso de
aprendizaje.

55. Johnson & Johnson (1991), destacan que el AC
“es el uso instructivo de grupos pequeños para
que los estudiantes trabajen juntos y aprovechen
al máximo el aprendizaje propio y el que se
produce en la interrelación”. Estos autores definen
que cooperar significa trabajar juntos para lograr
objetivos compartidos y también destacan que
dentro de las actividades cooperativas los
estudiantes buscan los resultados que son
beneficiosos para ellos mismos y para los otros
miembros del grupo.

56. Johnson, Johnson y Holubec (1999) señalan que son cinco
los elementos básicos que forman el AC.
1. La interdependencia positiva: puede definirse como el
sentimiento de necesidad hacia el trabajo de los demás.
Cuando los miembros del grupo perciben que están
vinculados entre sí para realizar una tarea y que no pueden
tener éxito a menos que cada uno de ellos lo logre. Si todos
consiguen sus objetivos, se logrará el objetivo final de la
tarea. Pero si uno falla, será imposible alcanzar el objetivo
final. De este modo todos necesitarán a los demás y, a la
vez, se sentirán parte importante para la consecución de la
tarea.

57. 2. La interacción “cara a cara” o simultánea: en el AC,
los estudiantes
tienen que trabajar juntos, “aprender con otros” (Prieto,
2007: 49), favoreciendo, de
esta manera, que compartan conocimientos, recursos,
ayuda o apoyo. Discutir sobre
los distintos puntos de vista, sobre la manera de
enfocar determinada actividad,
explicar a los demás lo que cada uno va aprendiendo,
etc. son acciones que se tienen
que llevar a cabo con todos los miembros del grupo
para poder lograr los objetivos
previstos.

58. 3. La responsabilidad individual: cada miembro,
individualmente, tiene que asumir la responsabilidad de
conseguir las metas que se le han asignado. Por tanto,
realmente, cada persona es, y debe sentirse, responsable del
resultado final del grupo. Este concepto sintoniza y
complementa al de interdependencia positiva. Sentir que algo
depende de uno mismo y que los demás confían en la propia
capacidad de trabajo (y viceversa) aumenta la motivación
hacia la tarea y el rendimiento individual y grupal. Prieto
(2007: 45) señala que la responsabilidad individual “implica,
por un lado, que cada uno sea responsable de contribuir de
algún modo al aprendizaje y al éxito del grupo. Por otro se
requiere que el estudiante individual sea capaz de demostrar
públicamente su competencia”.

59. 4. Las habilidades sociales: necesarias para el buen
funcionamiento y armonía del grupo, en lo referente al
aprendizaje y también vinculadas a las relaciones entre
los miembros. Los roles que cada persona vaya
ejerciendo en el equipo (líder, organizador, animador, el
“pasota”, etc.), su aceptación o no por parte del resto
de compañeros, la gestión que hagan de los posibles
conflictos que surjan, el ambiente general que existe en
el mismo,… son temas que los estudiantes tienen que
aprender a manejar.
En el AC resultan muy importantes estos aspectos
sociales, tan necesarios para la práctica profesional de
los estudiantes y que, por tanto, también resulta
fundamental que los docentes dediquen tiempo a
trabajar y supervisar estos aspectos.

60. De acuerdo con estas líneas, Morales (2007: 135) señala que
“lo que podemos cuestionar es que por el mero hecho de
trabajar en equipo se aprende a trabajar en equipo” ya que se
puede aprender a trabajar mal, a no aportar ideas o a
mantenerse pasivo y ajeno a lo que ocurre en el equipo. Sin
embargo, el autor afirma que “saber trabajar en equipo es una
competencia profesional que no se va a aprender si no se
ejercita y evalúa durante el proceso de enseñanza-aprendizaje”.
Se puede apreciar que el aprendizaje y el trabajo
en equipo serán eficaces si se reflexiona sobre ellos y se
evalúan. El proceso de evaluación es el que ofrece verdadera
información de cómo se está trabajando y de qué aspectos
son necesarios cambiar para que el equipo
pueda optimizar sus funciones.

61. 5. La autoevaluación del grupo: implica, que a los alumnos
se les de la oportunidad y que sean capaces de evaluar el
proceso de aprendizaje que ha seguido su grupo. Esta
evaluación guiada por el profesor es muy importante para
tomar decisiones para futuros trabajos y para, que cada
miembro, pueda llevar a cabo un análisis de la actuación
que ha desempeñado en el grupo.
Estos cinco elementos característicos que configuran una
actividad cooperativa. A continuación se muestran algunas
técnicas ya elaboradas de AC y además se ofrece
información sobre otro tipo de actividades que sin ser
“puramente” cooperativas (quizá no cubren los cinco
elementos) facilitan el trabajo en equipo.

62. son aquellas actividades
grupales, cuyo objetivo es
realizar una tarea, resolver un
problema o desarrollar un
proyecto contando con la
colaboración de todos los
integrantes del grupo. Las
técnicas de grupo son, por tanto,
ejercicios que van dirigidos a la
tarea del grupo, a la consecución
de los mismos objetivos que
reúnen a las personas.

63. Las técnicas grupales se usan dependiendo de las necesidades que el
coordinador perciba en el grupo.
Como estimulo a la participación activa y a la aceptación de la temática del
contenido propuesto, es decir, se aplican para motivar al grupo hacia la
reflexión y el trabajo eficaz.
Para superar problemas internos y poder contrarrestar el normal desgaste
producido por la interacción y la convivencia, así como el agotamiento
producido par el trabajo hacia el objetivo; especialmente si éste no está
bien organizado o si el liderazgo sólo se centra en las tareas sin atender a
las necesidades afectivas.
Para evaluar la eficacia o la capacidad del grupo como colectivo en acción,
de forma que, al realizar un ejercicio grupal evaluativo, todos queden
informados del resultado.
Para solucionar un conflicto puntual, tal como el estancamiento en la
locomoción hacia el objetivo o una dificultad de relación entre las personas
que forman el grupo.

64. Una vez que se tienen claros los objetivos a
lograr, a la hora de elegir la técnica hay tres
parámetros que el coordinador ha de considerar:
 Si la técnica es la adecuada para el objetivo que
se persigue, y dentro de él, para una meta
concreta.
 Si se puede poner en práctica “con ese grupo”
concreto y con cada uno de sus miembros.
 Si él, se va capacitado para presentarla al
grupo, ponerla en práctica y controlar su
desarrollo.

65. 1.- Lectura comentada.
 Objetivo: Útil en la lectura de algún material extenso
que es necesario revisar de manera profunda y
detenida (Atención). Proporciona mucha información
en un tiempo relativamente corto.
 Explicación del procedimiento: Consiste en la lectura
de un documento de manera total, párrafo por
párrafo, por parte de los participantes, bajo la
conducción del instructor. Al mismo tiempo, se
realizan pausas con el objeto de profundizar en las
partes relevantes del documento en las que el
instructor hace comentarios al respecto.

66.  Tiempo estimado de duración: Depende del texto a
leer y de las pausas que se lleven a cabo durante su
lectura.
 Materiales y/o recursos: Texto.
 Recomendaciones:
- Seleccionar cuidadosamente la lectura de acuerdo al
texto.
- Procurar que lean diferentes miembros del grupo y
que el material sea claro.
- Hacer preguntas para verificar el aprendizaje
(atención) y hacer que participe la mayoría.

67. 2.- Tormenta de ideas.
 Objetivo: Cuando deseamos y necesitamos
obtener una conclusión grupal en relación a
un problema que involucra a todo un grupo.
Cuando es importante motivar al grupo,
teniendo en cuenta la participación de todos
los alumnos, bajo reglas determinadas.

68.  Explicación del procedimiento: El coordinador selecciona un
problema o tema, definiéndolo de tal forma que todos lo
entiendan. Se pide ideas por turno, sugiriendo una idea por
persona, dando como norma de que no existen ni ideas buenas
ni malas, sino que es importante la aportación de las mismas. El
coordinador debe dar confianza al grupo, aunque en algunos
momentos puede creerse que son ideas disparatadas. Las
aportaciones deben anotarse en la pizarra o en el papelógrafo. Si
existiera alguna dificultad para que el grupo proporcione ideas, el
coordinador debe de propiciar con preguntas clave como: ¿Qué?,
¿Quién?, ¿Dónde?, ¿Cómo?, ¿Cuándo?, ¿Por qué?. Identificar
las ideas pertinentes. Una vez que se ha generado un buen
número de ideas, éstas deben de ser evaluadas una por una.
Luego se marcan para hacer fácil su identificación. Priorizar las
mejores ideas. Los participantes evalúan la importancia de cada
aportación de acuerdo a los comentarios del grupo, pero
teniendo en cuenta el problema definido al inicio de la sesión.
Hacer un plan de acción. Una vez que se han definido las
soluciones, es necesario diseñar un plan de acción y así
proceder a la implementación de las soluciones.

69.  Tiempo estimado de duración: Es variable, depende de las
aportaciones de los alumnos (no es conveniente que la sesión
dure más de 30 minutos).
 Materiales y/o recursos: Pizarra o papelógrafo.
 Recomendaciones:
- Es recomendable usarla al inicio del planteamiento de alguna
sesión de trabajo.
- Se puede integrar a otras técnicas como la expositiva, discusión
en pequeños grupos.
- El coordinador debe tener un amplio control del grupo y de
alguna manera familiarizado con el problema, aunque no
necesariamente.

70.  Variante: Tormenta de ideas con tarjetas. Para el desarrollo de
esta técnica podemos seguir los siguientes pasos:
- Explicar el objetivo y el desarrollo de la sesión.
- Plantear el problema o tema que se pretende analizar de manera
que los alumnos puedan ponerse a pensar sobre ella. En la pizarra
o papelógrafo escribimos el problema o tema de manera que quede
a la vista de todos.
- Cada participante, de manera individual, escribe en pequeñas
tarjetas las ideas que le vienen a la cabeza relacionadas con el
problema o tema. Al igual que el anterior, es importante escribir una
sola idea por tarjeta.

71. - A continuación se comparte y contrasta el trabajo en un grupo
más grande. Cada alumno expone sus tarjetas y éstas se van
agrupando por afinidad temática. Al final de este ejercicio tendremos
diversos montoncitos de tarjetas, cada uno de los cuales se refiere
a un tema. Es posible que algunas tarjetas se repitan o que sean
muy parecidas, en cuyo caso es posible unirlas e incluso darle otra
denominación que capte mejor su significado. En cualquier caso,
esto ha de ser fruto de la discusión y el consenso del grupo.
- A cada montoncito le damos un nombre que resuma de forma
general al conjunto de tarjetas que agrupa. Éstos serán los temas
principales implicados en el problema o tema que estamos
analizando. A continuación abrimos un turno de comentarios y
reflexiones sobre el ejercicio anotando las conclusiones a las que
llegamos.

72. - Finalmente recogemos el
material y lo pasamos a limpio
para que no se nos pierda la
información. Si hacemos fotos
de cada paso del proceso,
mejor que mejor, ya que nos
servirán luego para ilustrar los
informes o memorias que
realicemos sobre este trabajo.

73. 3.- Mesa redonda.
 Objetivo: Resulta muy adecuada para:
- Identificar un problema y explorarlo desde
diferentes puntos de vista.
- Motivar al grupo para que no tome
decisiones basadas en puntos de vista
fragmentarios o incompletos.
- Permitir al grupo la adquisición de una
visión contrastada del tema en cuestión.

74.  Materiales y/o recursos: Mobiliario.
 Explicación del procedimiento: Un grupo de 3-6 expertos
intervienen ante un auditorio de forma sucesiva,
sosteniendo puntos de vista divergentes o contradictorios
y entablando discusiones entre ellos para confrontar o
rebatir argumentos en uno u otro sentido.
- Cada experto hará uso de la palabra durante 10
minutos aproximadamente. El coordinador cederá la palabra
a los integrantes de la mesa redonda en forma sucesiva, y
de manera que se alternen los puntos de vista opuestos o
divergentes.

75. - Una vez finalizadas las exposiciones de todos los
expertos, el coordinador hace un breve resumen de las
ideas principales de cada uno de ellos, y destaca las
diferencias más notorias que se hayan planteado. Para ello
habrá tomado notas durante las exposiciones.
- Con el objeto de que cada expositor pueda aclarar,
ampliar, especificar o concretar sus argumentos y rebatir los
opuestos, el coordinador los invita a hablar nuevamente
durante unos dos minutos cada uno. En esta etapa los
expositores pueden dialogar si lo desean defendiendo sus
puntos de vista.

76. - Minutos antes de expirar el plazo previsto, el
coordinador da por terminada la discusión y expone las
conclusiones haciendo un resumen final que sintetice los
puntos de coincidencia que pudieran permitir un
acercamiento entre los diversos enfoques, y las diferencias
que quedan en pie después de la discusión.
- El coordinador invita al auditorio a efectuar preguntas a
los miembros de la mesa sobre las ideas expuestas. Estas
preguntas tendrán sólo carácter ilustrativo, y no se
establecerá discusión entre al auditorio y la mesa. Las
personas del auditorio tendrán derecho a una sola
intervención.

77.  Tiempo estimado de duración: En cuanto a la duración, es
aconsejable que no se extienda más de 60 minutos para permitir
luego las preguntas que desee realizar el auditorio durante el
lapso de tiempo que se considere prudente.

78. 4.- La liga del saber.
Objetivo: Evaluar la asimilación y comprensión de
cualquier tema trabajado. Resulta motivadora
para el alumnado.
Materiales y/o recursos: Tarjetas con las
preguntas y tarjetas de
CORRECTO/INCORRECTO. Mesas y sillas para
disponer a los diferentes equipos
Explicación del procedimiento: La dinámica se
basa en simular un concurso trasmitido por radio
o por televisión. Los pasos a seguir son los
siguientes:

79. - Se forman varios equipos según el número de
alumnos.
- El coordinador prepara de antemano una serie de
preguntas sobre el tema que se esta tratando.
- Se establece el orden de participación de los
grupos. El equipo que responda a mayor número de
preguntas correctamente es el que gana.
- Empieza el coordinador con una de las preguntas
que tiene elaborada. Cada equipo tiene un tiempo
límite para responder (de 1 a 3 minutos).

80. - Cada equipo tiene un representante para cada pregunta. En caso
que el representante no pueda responder, los miembros del
equipo tienen la posibilidad de discutir entre sí para dar la
respuesta dentro del límite de tiempo acordado con anterioridad.
- Cada respuesta correcta significa dos puntos, cuando es
contestada por el compañero que le correspondía por el equipo, y
de un punto cuando es respondida en la segunda oportunidad por el
equipo.
- En caso que al equipo que le corresponda no conteste
correctamente, cualquiera de los otros equipos que lo solicite
primero, lo puede hacer. Se gana un punto.
- Las preguntas no deberán ser formuladas sobre la memorización
de conceptos, sino presentar problemas o situaciones concretas,
cuyas respuestas requieran de la aplicación correcta de los
conceptos, conocimientos, leyes, reglamentos, etc.

81. - El coordinador puede poseer dos tarjetas donde
se diga: correcto o incorrecto.
- Una vez que un equipo haya dado su respuesta,
le pregunta al resto si es correcto o no.
 Tiempo estimado de duración: Se puede realizar
en 2-3 horas, dependiendo del tema a evaluar.

82. 5.- Discusión en grupos pequeños
 Objetivo: El método de discusión es útil para proporcionar
y difundir información y conocimiento, y al mismo tiempo,
motivar al grupo a actuar y a cristalizar el propio
pensamiento. Una vez logrado esto, esta técnica ayuda a
la formación de la opinión y al consenso del grupo.
También se usa cuando es necesario desarrollar una
atmósfera de grupo ya que, a su vez, alienta y estimula a
los miembros a aprender más sobre problemas e ideas y
desarrolla un grupo central de gente con el fin de
conducción o liderazgo.
 Materiales y/o recursos: Mobiliario.
 Tiempo estimado de duración: Es variable, depende del
grupo.

83.  Explicación del procedimiento:
- El grupo mayor se subdivide en varios grupos relativamente
pequeños.
- La formación de subgrupos puede darse arbitrariamente, o bien,
son elegidos por el coordinador.
- Una vez formados los subgrupos se inicia la discusión del tema.
Anteriormente se establece el tiempo destinado a la discusión y se
elaboran algunas reglas que deben ser tomadas en cuenta en el
transcurso del trabajo.
- Una vez transcurrido el tiempo establecido se finaliza la
discusión. Si el problema aún no ha sido resuelto, el grupo decide si
se alarga el lapso o se concede la oportunidad de una nueva
reunión.