Presentación Sobre la Evaluación del Desempeño

1. Instituto Universitario Politécnico
“Santiago Mariño”
Evaluación del Desempeño
Tutor Alumno:
Morelia Moreno Daniel Briceño
Maturín, junio del 2014

2. Evaluación del desempeño es una tarea básica y fundamental de la dirección,
entendida como un proceso riguroso que posibilita una adecuada gestión de
recursos humanos mediante la obtención de información de la contribución
que ha realizado cada empleado en un periodo de tiempo determinado a la
consecución de los objetivos de la organización
Luego se puede definir la evaluación del desempeño como un proceso
sistemático y periódico de análisis que permite determinar la eficacia con
que las personas han llevado a cabo su cometido y funciones en la
organización.

3. En algunas organizaciones existe una rígida centralización de la
responsabilidad por la evaluación de desempeño. En este caso, se asigna en
su totalidad a un organismo de staff perteneciente al área de recursos
humanos.
 El supervisor directo.
Quien evalúa al personal es el propio jefe. Sin embargo los jefes directos no
tiene conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y
desarrollar un plan sistemático de evaluación de desempeño de su personal.
 El empleado.
Algunas organizaciones utilizan la autoevaluación por parte del empleado
como método de Evaluación del Desempeño.
 La comisión de evaluación del desempeño.
se asigna a una comisión especialmente nombrada para este fin y constituida
por funcionarios pertenecientes a diversas dependencias o departamentos,
(evaluación colectiva).

4. El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no
sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en
el progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas
que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los conocimientos,
experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales
formales y no formales en el puesto de trabajo.
Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a
través de:
 Técnicas orientadas a la tarea.
 Técnicas orientadas a las personas.
 Sistemas de retroalimentación.
 Sistemas de mejora del rendimiento.

5.  No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtención de los
objetivos del área.
 Dificulta la supervisión del personal al no existir un sistema que mida el
avance de las acciones.
 Resta transparencia al sistema de estímulos y promociones.
 Se reduce la motivación del personal, lo que deteriora su productividad.
 Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que
promueva la equidad.