El primer paso en una carrera profesional gestionada con éxito es la planificación. Si no sabes dónde quieres ir, posiblemente terminarás en un sitio que no te conviene. Piensa que el trabajo condiciona el estilo de vida, determina en gran medida nuestro horario, poder adquisitivo, vestuario, amigos y, en definitiva, quiénes somos. La planificación de carrera no significa tan solo la búsqueda de empleo, sino la búsqueda de empleo como parte de un plan bien pensado, rigurosamente estudiado y actualizado periódicamente, enfocado hacia dónde quieres llegar (satisfacción profesional) y cómo quieres llegar partiendo desde tu situación actual, prestando especial atención a tus fortalezas, así como a tus debilidades, y buscando y aprovechando al máximo las oportunidades que se te vayan presentando, para superarlas y alcanzar así tus objetivos. ¿Cuáles son mis objetivos profesionales?¿Cómo reoriento mi carrera profesional? ¿Cuál es la mejor forma para comenzar con mi plan de carrera?¿Cómo establezco mis necesidades y prioridades profesionales? ¿Cómo cubro estas necesidades? ¿Qué debo tener en cuenta al desarrollar un plan de carrera en cada momento? ¿Debo planificar a corto plazo, a medio o a largo plazo? ¿Qué ventajas obtengo? www.eae.es

1. ¿Por qué es importante planificar mi
carrera profesional?
Webinar Desarrollo de Talento
José Díaz Canseco
@JosCanseco
Socio Director de TheHumanTouch y profesor de EAE
Marcos Sanz
Director de Consultoría de Capital Humano Mercer
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2. ¿Por qué es importante planificar mi carrera
profesional?
18 de septiembre de 2014

3. ¿Por qué es importante planificar mi carrera profesional?
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4. ¿Por qué es importante planificar mi carrera profesional?
…aún estamos descendiendo desde máximos.
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5. ¿Por qué es importante planificar mi carrera profesional?
…crecen los contratos de formación o prácticas; los indefinidos sólo un 15%.
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6. ¿Por qué es importante planificar mi carrera profesional?
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7. ¿Por qué es importante planificar mi carrera profesional?
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8. Cómo diseñar mi plan de carrera…
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9. ¿Por qué es importante planificar mi carrera profesional?
Sólo 3 cosas importantes…
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10. ¿Por qué es importante planificar mi carrera profesional?
I.
La carrera profesional es una carrera de
fondo (lo importante no es llegar primero, sino mejor)
 en el momento adecuado (autoevaluación)
 renunciar al corto en beneficio del largo
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11. ¿Por qué es importante planificar mi carrera profesional?
II.
Mis objetivos profesionales deben estar
claros desde el principio
 adaptación en función de mis inquietudes
 decisiones coherentes con este objetivo
 formación + habilidades + experiencia + estilo,
también orientadas
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12. ¿Por qué es importante planificar mi carrera profesional?
III.
Mi carrera profesional la hago YO
 fruto de las decisiones y caminos elegidos en
cada momento
 no se puede volver atrás, pero se puede re-orientar
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13. ¿Por qué es importante planificar mi carrera profesional?
 Los trabajos de responsabilidad y retribución media están
decreciendo en todos los países europeos,
… debido a que son trabajos con un alto porcentaje de procesos
rutinarios, que la tecnología hace irrelevantes y por ello son
sustituibles.
 Los puestos de responsabilidad y retribución baja,
… no pueden ser sustituidos y siguen necesitando a una
persona física detrás, si bien necesitan de poca formación.
 Los puestos de responsabilidad y retribución alta están
creciendo en todos los países europeos,
… son intensivos en conocimiento, procesos de abstracción y
analíticos, por lo que no pueden ser sustituidos. Necesitan altos
niveles de formación y el desarrollo de habilidades.
*The Economist, estudio sobre los puestos de trabajo en relación a
su nivel de responsabilidad y retribución.
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14. ¿Por qué es importante planificar mi carrera profesional?
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15. ¿Por qué es importante planificar mi carrera profesional?
Tienes que encontrar tu camino..
..sí, pero ¿Qué hago?
• Lo que mejor sepas hacer (valor)
• Lo que más te guste (pasión)
• Lo que más se demande (mercado)
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16. ¿Por qué es importante planificar mi carrera profesional?
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17. ¿Por qué es importante planificar mi carrera profesional?
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18. ¿Por qué es importante planificar mi carrera profesional?
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19. ¿Por qué es importante planificar mi carrera profesional?
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20. ¿Por qué es importante planificar mi carrera profesional?
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21. ¿Por qué es importante planificar mi carrera profesional?
Sólo 3 cosas importantes:
• La carrera profesional es una carrera de fondo
• Mis objetivos profesionales deben estar claros
desde el principio
• Mi carrera profesional la hago YO
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22. CARRERAS PROFESIONALES
18 DE SEPTIEMBRE DE 2014

23. Aumenta la falta de compromiso
“What’s working TM survey”
MERCER
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– En Europa, según la encuesta What’s working TM de 2.012(con respuestas de 13.000
empleados), ha aumentado la falta de compromiso: cerca de un tercio está considerando dejar
la empresa.
– Entre los jóvenes (16-24) este ratio es mayor: cuatro de cada 10.
23
30% 33% 35%
40%
28% 30%
36%
40%
30%
20%
10%
0%
Empleados considerando seriamente dejar la
compañía

24. Prácticas de gestión de personas
“Talent Barometer”
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• Estudio de Mercer realizado en 2012, en todo el mundo, en la que han participado 1.268
MERCER
organizaciones de 65 países.
• El objetivo general del estudio es obtener una visión de las prácticas de planificación y gestión del
talento, y el uso de los tres aceleradores esenciales del desarrollo y aprovechamiento del talento:
educación, salud y bienestar, y experiencia de carrera.
24
5%
40%
5%
19%
4%
27% Manufacturing 19%
Financial services 8%
Retail / Wholesale 7%
Professional Services 7%
Technology 7%
Construction / Engineering 5%
Oil & Gas 4%
Transportation / Logistics 4%
Life sciences 3%
Telecoms 3%
Others 33%

25. Inversión en talento
Aumentan las inversiones en gestión del talento
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• 6 de cada 10 compañías han incrementado su inversión en talento en lo últimos años.
• Sólo 1 de cada 10 dice haber reducido esa inversión
MERCER
25
Cambio en la inversión en talento
29%
11% 60%
Incremento
Decremento
Se mantiene

26. Planificación de plantilla
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La planificación de plantilla se queda entre 1 y 3 años, y no son muy efectivas
• Muy pocas empresas panifican sus necesidades de talento a 5 años o más.
• La inmensa mayoría no están satisfechas con la efectividad de sus planes en la cobertura de sus
MERCER
necesidades de plantilla.
26
Período de predicción de las
necesidades de talento
23%
34%
31%
12%
0% 10% 20% 30% 40%
5 años o más
2-3 años
1 año
No hay planes
Efectividad percibida de la planificación de
2%
22%
62%
14%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
No efectiva
Más o menos efectiva
Muy efectiva
Extremadamente efectiva
plantilla

27. El papel de las instituciones educativas
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Las carencias de las instituciones educativas provocarán más colaboración desde la empresa
• El 57% de las empresas dicen que las instituciones educativas están fallando en la generación del
MERCER
talento que necesita el negocio.
• El 59% piensa que seguirá así en los próximos 3 a 5 años.
• Algunos empleadores completan las necesidades de formación asociándose con las instituciones
educativas o diseñando programas. Pocos lo hacen en etapas educativas tempranas.
– En las licenciaturas, masters, y doctorados, se involucran del alguna manera el 86% de las
empresas.
13%
• Existe cierta correlación entre las empresas que perciben efectividad en sus planificaciones de
plantilla y las que creen que las instituciones educativas satisfacen sus necesidades, especialmente
cuando se planifica a más largo plazo (3-5 años): 53% frente a 37%.
27
37%
49%
Muy
involucrado
Algo
involucrado
No involucrado

28. La salud y el bienestar
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Los programas integrales de salud y bienestar no se han extendido todavía
• Sólo el 35% de los encuestados dicen tener programas más o menos avanzados de gestión de la
MERCER
salud y el bienestar en sus empleados.
• Existe cierta correlación entre las empresas que perciben efectividad en sus planificaciones de
plantilla y las que poseen programas más avanzados de salud y bienestar. Las empresas que dicen
tener planificaciones de plantilla efectivas suelen incorporar las siguientes prácticas:
– Miden activamente la mejora de la salud.
– Comparten datos de los programas de salud para entender el perfil de salud de los colectivos.
– Promueven activamente un entorno de trabajo seguro y sano.
– Realizan comunicación impactante para motivar el cambio de comportamientos.
– Utilizan actividades de grupo y las redes sociales para motivar el cambio de comportamientos.
28
16%
49%
13%
Sólo la cobertura legal y la práctica local
Primeras etapas: medidas ad-hoc, evaluación de riesgos,
formación
Etapas avanzadas: programas integrales de concienciación,
valoración de la salud, y gestión de enfermedades

29. Oferta de carreras
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Se dedica esfuerzo al desarrollo de carreras pero con poca consistencia
• Para las posiciones críticas se tiende a “comprar” talento fuera (66%) en lugar de asignar talento
MERCER
interno (34%).
• Los programas de carreras más frecuentes son:
– Programas de movilidad interna entre unidades de negocio, funciones y geografías, incluyendo
programas de rotación de puestos.
– Caminos rápidos de desarrollo para los profesionales de alto potencial.
– Movilidad interna entre geografías (expatriaciones).
• La mayoría de las organizaciones realizan revisiones y valoraciones de talento (80%) pero no son
consistentes realizando otras acciones que pueden mejorar la disponibilidad y calidad del talento
(ver estas prácticas en la página siguiente).
29

30. Prácticas de gestión de talento
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• Las compañías que perciben que su planificación de plantilla es efectiva, suelen realizar:
MERCER
– Evalúan la oferta y la demanda de talento crítico.
– Acceden a información fiable de la disponibilidad de talento fuera de su mercado local,
– Planes de sucesión que incluyen candidatos externos.
– Procesos regulares de revisión del talento (anuales o bianuales) por parte del equipo ejecutivo.
– Planes de desarrollo rápido de carrera para los profesionales con alto potencial.
30
42%
39%
37%
26%
15%
15%
53%
53%
53%
61%
55%
53%
5%
9%
10%
13%
31%
32%
Valoran la oferta y la demanda de talento crítico
Tiene un plan de sucesión estratégico
Alinean carreras y programas de liderazgo centrados en el
desarrollo de talento crítico
Disponen de acceso a información fiable de la disponibilidad en
mercados externos, fuera del local
Participan en iniciativas del sector público para compartir
información de oferta y demanda laboral
Se asocian con colegas de la industria para identificar y valorar
las necesidades de talento crítico del sector
Lo realizan en gran medida Lo realizan en alguna medida No lo realizan

31. ¿Qué es carrera para vosotros?
MERCER
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31

32. ¿Qué es carrera para vosotros?
MERCER
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33. Reg. Mercantil de Madrid, Tomo 17.101, Folio 131, Sec. 8, Hoja M-292859 NIF: B-83160317. Reg. Esp. De Corredores de Seguros, clave J-2247. Contratados los seguros de RC y
Caución.

34. Algunas preguntas planteadas por los alumnos:
• ¿Cómo reoriento mi carrera profesional?
• ¿Cuál es la mejor forma para comenzar con mi plan de carrera?
• ¿Cómo establezco mis necesidades y prioridades profesionales?
• ¿Cómo cubro las necesidades profesionales que pueda tener?
• ¿Qué debo tener en cuenta al desarrollar un plan de carrera en cada
momento?
• ¿Debo planificar a corto plazo, a medio o a largo plazo? ¿Qué
ventajas obtengo de hacerlo así?
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35. Muchas gracias
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