Historia de las relaciones laborables

MODO OBJETIVO CARACTERÍSTICAS ESTRUCTURA
2
P Nómadas Supervivencia Recolección, Caza, Pesca Predominio del hombre
R m 2 MILLONES en el clan.
E i DE AÑOS Paleolítico Piedra tallada Uso del fuego Robo y ataques
H l Hueso - Madera entre tribus
I l 1eras. Herramientas y armas
S o
T n HACE Paleolítico Sedentarios Agricultura
O e 40,000 Superior Ganadería
R s AÑOS
I
A a Neolítico Piedra Pulida Pastoreo y Cerámica Educación por imitación
ñ Agricultura Por tradición
o Grandes Monumentos Predominio de la mujer
s Disciplina más rigurosa
4,500 A.C. METALES
| 300 A.C. Armas Incremento
300 A.C. Bronce Herramientas de
| Caída de de Productividad
700 A.C. Roma Cultivo de las
| Hierro Tierras
68 D.C. 476 D.C.
ÉPOCA MEDIEVAL EDAD MEDIA RENACIMIENTO
200 AÑOS
(una diezmilésima) EDAD MODERNA ÉPOCA CONTEMPORÁNEA
TIEMPO
=
HISTORIA DE LAS RELACIONESHISTORIA DE LAS RELACIONES
LABORABLESLABORABLES

 PREHISTORIAPREHISTORIA
 Búsqueda del bien estar.Búsqueda del bien estar.
 EDAD ANTIGUAEDAD ANTIGUA
 Bienestar e inicio de la búsqueda del bien ser.Bienestar e inicio de la búsqueda del bien ser.
 Sociedades altamente estratificadas.Sociedades altamente estratificadas.
 La nobleza, desarrollo religioso dirigido por el poder político.La nobleza, desarrollo religioso dirigido por el poder político.
 Se tiene tiempo para el desarrollo de las artes, las ciencias y la filosofía.Se tiene tiempo para el desarrollo de las artes, las ciencias y la filosofía.
 Auge del poder militar, deseo de conquistas y enfrentamientos constantes.Auge del poder militar, deseo de conquistas y enfrentamientos constantes.

EGIPTOEGIPTO MESOPOTAMIAMESOPOTAMIA GRIEGOSGRIEGOS
Campesinos yCampesinos y
artesanos muy pobresartesanos muy pobres
sometidos asometidos a
explotación por elexplotación por el
estado.estado.
Esclavitud.Esclavitud.
Nobles – rey – sacerdotesNobles – rey – sacerdotes
Hombres libresHombres libres
Artesanos y campesinos.Artesanos y campesinos.
Esclavos.Esclavos.
Prisioneros de guerra.Prisioneros de guerra.
Crean las ciencias, la filosofíaCrean las ciencias, la filosofía
Destacan el arte y la democracia.Destacan el arte y la democracia.
No ven la igualdad entre losNo ven la igualdad entre los
hombres.hombres.
Favorecen los valores humanos.Favorecen los valores humanos.
Profunda preocupación por la ética.Profunda preocupación por la ética.
Progreso intelectual y artístico:Progreso intelectual y artístico:
MATEMÁTICAS - PITÁGORASMATEMÁTICAS - PITÁGORAS
GEOMETRÍA - MILETOGEOMETRÍA - MILETO
HISTORIA - HERODOTOHISTORIA - HERODOTO
FILOSOFÍA - SOCRATESFILOSOFÍA - SOCRATES
PLATÓN, ARISTÓTELES, HERACLITO, ETC.PLATÓN, ARISTÓTELES, HERACLITO, ETC.

año 753 A.C. al 476 D.C.año 753 A.C. al 476 D.C.
753 A.C. - 509 A.C. MONARQUÍA753 A.C. - 509 A.C. MONARQUÍA
509 A.C. - 30 A.C.509 A.C. - 30 A.C. REPUBLICAREPUBLICA
30 A.C - 476 D.C. IMPERIO30 A.C - 476 D.C. IMPERIO
ROMAROMA
PATRICIOSPATRICIOS
ESTRUCTURA PLEBEYOSESTRUCTURA PLEBEYOS
ESCLAVOSESCLAVOS
Se creo la gran propiedad,Se creo la gran propiedad,
surgiendo los empleados esurgiendo los empleados e
intensificando la vida artesanal.intensificando la vida artesanal.
GRAN RESPETO DE LOS ROMANOS POR LAS LEYESGRAN RESPETO DE LOS ROMANOS POR LAS LEYES

 Caída del imperio romano al Renacimiento siglo XVCaída del imperio romano al Renacimiento siglo XV
 El pueblo dependía de los grandes propietarios para protección yEl pueblo dependía de los grandes propietarios para protección y
justicia.justicia.
 Reforma protestante y separación del Estado – Iglesia.Reforma protestante y separación del Estado – Iglesia.
 EDAD MEDIAEDAD MEDIA

 Siglo XVII absolutismo Monárquico, Mercantilismo, Revolución Intelectual.Siglo XVII absolutismo Monárquico, Mercantilismo, Revolución Intelectual.
 Orden y seguridad más importante que la libertad.Orden y seguridad más importante que la libertad.
 Amplió las bases de Capitalismo.Amplió las bases de Capitalismo.
 Valorizó las actividades lucrativas.Valorizó las actividades lucrativas.
 Valor del dinero.Valor del dinero.
 Ve fundamentalmente la vida económica.Ve fundamentalmente la vida económica.
 Incremento demográfico.Incremento demográfico.
 Reducción de la aristocracia.Reducción de la aristocracia.
 Se definen los rasgos de una Sociedad Capitalista (agraria hasta el siglo XIII),Se definen los rasgos de una Sociedad Capitalista (agraria hasta el siglo XIII),
luego Artesanal.luego Artesanal.
 EDAD MODERNAEDAD MODERNA
1789 – Revolución Francesa.1789 – Revolución Francesa.
1917 – Revolución Rusa.1917 – Revolución Rusa.
 Siglos XVI - XVIIISiglos XVI - XVIII

 Las relaciones laborales nacen cuando aparecen los sindicatos en elLas relaciones laborales nacen cuando aparecen los sindicatos en el
siglo XVIII. Cuando surge la revolución industrial.siglo XVIII. Cuando surge la revolución industrial.
Los sindicatos son asociaciones estables de trabajadores asalariadosLos sindicatos son asociaciones estables de trabajadores asalariados
que lucha por sus intereses.que lucha por sus intereses.
Antes de los sindicatos, las relaciones laborales se expresaban los
entre trabajadores y gremios de artesanos.
Los sindicatos no nacen de los gremios, aparece en el siglo XVIII con la
revolución industrial. Primero aparece sociedades de socorros mutuas y
luego aparecen los sindicatos.

 EDAD CONTEMPORÁNEA
REVOLUCIÓN FRANCESAREVOLUCIÓN FRANCESA 17891789
ESPAÑAESPAÑA 18081808
EUROPA CENTRALEUROPA CENTRAL 18481848
RUSIARUSIA 1905 –19171905 –1917
MÉXICOMÉXICO 19101910
 Aparición de sociedades capitalistas.Aparición de sociedades capitalistas.
 Revoluciones burguesas.Revoluciones burguesas.
 Organización del poder de manerasOrganización del poder de maneras
diferentes.diferentes.

 Tendencia a la universalización de la civilización occidental.Tendencia a la universalización de la civilización occidental.
 Globalización – Supremacía tecnológica con imposición a otros países.Globalización – Supremacía tecnológica con imposición a otros países.
 Crecimiento exponencial de la ciencia y tecnología.Crecimiento exponencial de la ciencia y tecnología.
 Posibilidades de consumo insospechados.Posibilidades de consumo insospechados.
 Aumento de tiempo de vida.Aumento de tiempo de vida.
 Crecimiento exponencial de la población Como consecuencia se ha generadounCrecimiento exponencial de la población Como consecuencia se ha generadoun
daño ecológico nunca antes visto.daño ecológico nunca antes visto.
 Concentración de la riqueza de un pequeño grupo de estados, multinacionales yConcentración de la riqueza de un pequeño grupo de estados, multinacionales y
organizaciones internacionales como F.M.I. Y B.M. Las cuales fomentan laorganizaciones internacionales como F.M.I. Y B.M. Las cuales fomentan la
dependencia económica ( antes colonialismo). Fuertes diferencias entre norte y surdependencia económica ( antes colonialismo). Fuertes diferencias entre norte y sur
tras el fracaso del socialismo. Generando escasas propuestas internacionales quetras el fracaso del socialismo. Generando escasas propuestas internacionales que
busquen un orden más justo y sociedades universales de masas que desean altosbusquen un orden más justo y sociedades universales de masas que desean altos
y equitativos niveles de vida, consumo y bien estar.y equitativos niveles de vida, consumo y bien estar.
 Gran avance en comunicaciones e informática y cierto alejamiento de losGran avance en comunicaciones e informática y cierto alejamiento de los
valores.valores.

La empresa y el trabajo de los hombres se inicio y siempre ha tenido el objetivo delLa empresa y el trabajo de los hombres se inicio y siempre ha tenido el objetivo del
servicio.servicio.
““Cubrir necesidades reales de bienes y servicios de los hombres”.Cubrir necesidades reales de bienes y servicios de los hombres”.
EMPRESAEMPRESA
MATERIASMATERIAS
PRIMASPRIMAS
PRODUCTOSPRODUCTOS
YY
SERVICIOSSERVICIOS
HombresHombres
HombresHombres
LA EMPRESA DEBE SER UN LUGAR QUE FACILITE EL DESARROLLO DELA EMPRESA DEBE SER UN LUGAR QUE FACILITE EL DESARROLLO DE
SUS COMPONENTES HUMANOS.SUS COMPONENTES HUMANOS.
CONCLUSIONESCONCLUSIONES

ESTADOESTADO
PLANEA
ETC. INFRAESTUCTURA
IMPARTE JUSTICIA
IMPUESTOS
PROMUEVE
EL BIEN
COMÙN
LEYES
COMUNIDADCOMUNIDAD
PERSONAS QUE
VENDEN LOS
PRODUCTOS DE
LA EMPRESA
PERSONAS QUE
COMPITEN CON
LA EMPRESA
PERSONAS QUE
SURTEN SERVICIO
A LA EMPRESA
PERSONAS QUE
CONSUMEN LOS
PRODUCTOS
PERSONAS QUE
INVIERTEN EN
LA EMPRESA
PERSONAS QUE
SURTEN
PRODUCTOS DE
LA EMPRESA
EMPRESAEMPRESA
PERSONAS QUE
TRABAJAN EN
ELLA
CONCLUSIONESCONCLUSIONES

Evolución de las teorías de las RRLLEvolución de las teorías de las RRLL
•El funcionalismo clásico europeo y norteamericano.
•Estructural- funcionalismo: Parsons y teoría de los sistemas de Dunlop.
•La Escuela de las Relaciones Humanas.
•Teoría del conflicto (Dahrendorf y Coser).
•La Teoría marxista aplicada a las Relaciones Laborales (Marx y Engels).
•Teoría del Capital monopólico: Baran y Sweezy.
• Teoría de la descualificación (Braverman).
•Teoría del consentimiento (Burawoy).
•Teoría de la Regulación. Teoría de la Restricción ecológica.
•Teoría interaccionista (Mead y Blumer, Goffoman) y del Intercambio (Homans)
• Teorías del comportamiento y la motivación (Alexander, Maslow, Herzberg,
MacGregor).
•Teorías del corporativismo y del neocorporativismo.
•Teorías de Sistemas.
•Teorías de la dependencia (Amin y Cardoso),
•Teoría del sistema mundial (Wallerstein).
•Teorías de la Modernización y la convergencia (Rostow y Roberston)

Teoría de las opciones estratégicas de los actores (desarrollada por Kochan, Thomas,Teoría de las opciones estratégicas de los actores (desarrollada por Kochan, Thomas,
Katz C. Harriz y MacKersie, Robert, 1992)Katz C. Harriz y MacKersie, Robert, 1992) ((teoría mas importante José Ignacio de Urquijo s.j.
dixit)
Según sus partidarios, algunos fenómenos actuales que caracterizan a los actores en elSegún sus partidarios, algunos fenómenos actuales que caracterizan a los actores en el
ámbito de las relaciones industriales no pueden ser explicados por el enfoque sistémico:ámbito de las relaciones industriales no pueden ser explicados por el enfoque sistémico:
el descenso del sindicalismo, la gestión de los recursos humanos como sujeto de lasel descenso del sindicalismo, la gestión de los recursos humanos como sujeto de las
relaciones industriales, los recursos humanos en contextos no sindicalizados, etcrelaciones industriales, los recursos humanos en contextos no sindicalizados, etc
La Teoría de la opción estratégica parte de las siguientes premisas:La Teoría de la opción estratégica parte de las siguientes premisas:
Ponen el énfasis en las estrategias de los actores (sindicato, empresa y estado) quePonen el énfasis en las estrategias de los actores (sindicato, empresa y estado) que
actúan al interior del sistema de relaciones laborales.actúan al interior del sistema de relaciones laborales.
Los resultados obtenidos en materia relaciones industriales no están determinados por lasLos resultados obtenidos en materia relaciones industriales no están determinados por las
fuerzas del entorno sino que son producto de las interacciones de éste y de las opcionesfuerzas del entorno sino que son producto de las interacciones de éste y de las opciones
estratégicas que toman los actores de acuerdo a sus valores, preferencias, y que estánestratégicas que toman los actores de acuerdo a sus valores, preferencias, y que están
condicionadas por sus opciones preexistentes.condicionadas por sus opciones preexistentes.
Estas decisiones no siempre están planeadas o concientemente mediatizadas y estánEstas decisiones no siempre están planeadas o concientemente mediatizadas y están
restringidas por varias condiciones del medio. No obstante consideran que los actoresrestringidas por varias condiciones del medio. No obstante consideran que los actores
tienen la posibilidad de elegir entre distintas opciones.tienen la posibilidad de elegir entre distintas opciones.
Las opciones estratégicas serán aquellas que afecten los procesos y resultados de losLas opciones estratégicas serán aquellas que afecten los procesos y resultados de los

Orígenes de la Administración de Recursos Humanos en
Venezuela
Los inicios de la administración de recursos humanos en Venezuela
coinciden con la llegada al país de las multinacionales petroleras las
que trajeron técnicas y prácticas administrativas; entre ellas, las
relacionadas con el manejo del personal
Estos acontecimientos coinciden con el triunfo en Rusia de la
revolución de Octubre de 1917
Expansión internacional del movimiento comunista que trajo a
Venezuela el concepto de luchas de clases, punto inicial de
sustentación del joven movimiento obrero organizado venezolano.

La primera ley del trabajo se promulgo en Venezuela en 1928, durante el
régimen del presidente Juan Vicente Gómez, no tuvo aplicación por lo que la
primera historia del derecho laboral en nuestro país se inicio con la ley del
trabajo de 1936.
En 1936 ocurre la primera huelga por la ley de defensa social, ley de orden
público y la gran huelga petrolera por reivindicaciones económicas de los
obreros petroleros.
Tras la muerte del dictador en 1935 se desata en los sectores laborales un febril
entusiasmo por transformar sus antiguas agrupaciones gremiales en sindicatos.
A finales la década de los 30 se comienza a vislumbrar un verdadero
movimiento sindical y este comienza a redefinirse con rasgos reformistas,
dichos movimientos esta inducido por el partido Comunista de Venezuela
(P.C.V). Otro dato histórico importante fue la creación en 1944 de la
Confederación de Trabajadores de Venezuela (CTV)

En la década de los años 60 aparecen las técnicas más sofisticadas en la
administración de personal, vinculadas a la planificación del entrenamiento y
desarrollo del personal y con programas de carreras más estructurados ,
énfasis en la figura del "jefe de personal".
La aparición de la Gerencia de Recursos Humanos en Venezuela a partir de
1970
A lo largo de la década de los años 70, la jefatura de personal paso de:
supervisión por parte de los" jefes", asignaciones de trabajos, control de
llegadas y salidas, hasta calidad de desempeño del personal, hasta la
llegada de un nuevo paradigma a inicios de los ochenta: La Gerencia de
Recursos Humanos con énfasis en los cinco temas más importantes en la
Gerencia de Recursos Humanos: Planificación de los Recursos Humanos,
Análisis y Diseño del Trabajo, Reclutamiento y Selección, Evaluación y
Revisión del Desempeño y Administración de Sueldos y Salarios

La década de los años 80 es como la "edad de oro", se impone por
completo un modelo científico, delineado y estructurado en las
áreas de planificación en lo que ya se llamaría recursos humanos,
reclutamiento, y selección, entrenamiento, capacitación, relaciones
laborales, y seguridad industrial, que se traduce en contar con lo
que se conoce en estos nuevos tiempos: Gerencia de Recursos
Humanos, más o menos desarrollada.
Durante esta década la Gerencia de Recursos Humanos se
convirtió en un componente con responsabilidades que van más allá
de un simple manejo del recurso humano.

Enfoque de la Administración: La Gerencia de los Recursos
Humanos en Venezuela.1990 – siglo XXI
A inicio de los años 90, en el marco de la nueva economía y las
nuevas revoluciones científico tecnológicas aparecen enfoques
dirigidos hacia la excelencia, calidad total y posteriormente los
esquemas de la reingeniería como respuesta espasmódica de
occidente al fenómeno Japonés.
Las organizaciones y empresas venezolanas en los nuevos
escenarios de la nueva economía, pudieron identificar tres
aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el
permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.

LA GESTIÓN CAPITAL HUMANO EN BUSCA DE UN VERDADERO ESPACIO EN
VENEZUELA
En el caso Venezolano este concepto del capital humano es novedoso a pesar de su
"vieja data" 1962. Estamos viviendo dentro de la sociedad del conocimiento, como
una respuesta necesaria a las condiciones de las organizaciones de un nuevo marco
de actuación que proviene del desarrollo tecnológico sustentado básicamente por el
aprendizaje, la tecnología de la comunicación, la información y el conocimiento,
siendo el gran protagonista el último.
Las grandes organizaciones de producción y servicios en el caso Venezolano han
incorporado el enfoque del capital humano para alcanzar la vanguardia en los
cambios del pensamiento complejo haciendo énfasis en el principio dialógico para
mover los cambios en estas organizaciones y el desarrollo de las personas.
Por esta y otras razones las personas se ven obligada a modificar de forma continua
su conocimiento, habilidades y la creación de nuevos valores para combinar con los
objetivos y filosofía que se plantean las organizaciones que buscan insertarse de
manera no traumática a las exigencias de la nueva economía.

Gerencia de Recursos Humanos vs. Gestión de
Capital Humano
En la nueva economía lo más importante y tomando las
palabras del Papa Juan Pablo II:
“A comienzo de la humanidad lo más importante era la
tierra, luego el capital, hoy en día es el conocimiento,
elemento fundamental de todo capital humano”.

Reflexión final
Toda gerencia de recursos humanos tiene que replantearse que los nuevos
tiempos exigen no solo formalidades, administrar y discutir contratos
colectivos, defensa del salario justo u otros temas muy puntuales para el área,
pero que quizás no toca la esencia de la gestión humana y los esfuerzos se
pierden en la tradicionalidad o lo básico de la gerencia de personas.
Si confrontamos los temas Gerencia de Recursos Humanos y Gestión de
Capital Humano, llegaremos a muchas discusiones y seguramente a visiones
compartidas, sin embargo, la renovación de conceptos tendrá que pasar por
un cuidadoso análisis. ¿En tiempos de cambio aún podemos hablar de
Jefatura de Recursos Humanos, Gerencia de Recursos Humanos o Gestión de
Capital Humano?
"Un error en la práctica de la medicina puede poner en peligro una vida. Un
error en la práctica de la política puede poner en peligro una generación. Más
un error en la práctica de la enseñanza puede poner en peligro a miles de
generaciones".

Velez Rafael: Responsabilidad empresarial. Disponible en:
http://usemcdjuarez.org/cufoso/12/Responsabilidad%20Empresarial.ppt. [Consulta: 2010, octubre 20]
Espinoza Sotomayor Roberto: Gerencia de Recursos Humanos en Venezuela. Disponible en:
http://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/25070/2/articulo7.pdf [Consulta: 2010, octubre
20]
López Pino, Carmen Marina (2004) Las relaciones laborales en Colombia: opciones
estratégicas de los actores. Tesis Doctoral. Disponible
en: http://eprints.ucm.es/tesis/cps/ucm-t26088.pdf. [Consulta: 2010, octubre 20]
Bibliografía
Teorías y modelos de las Relaciones Laborales. Disponible en
http://pdf.rincondelvago.com/teorias-y-modelos-de-las-relaciones-laborales.html. .[Consulta:
2010, octubre 20]

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