Trabajo en equipo para que los colaboradores sean productivos

1. TRABAJO EN EQUIPO, VIDA LABORAL
SALUDABLE

2. RELACIONES HUMANAS

3. LAS RELACIONES HUMANAS
 Proceso de interacción
entre personas para el
buen desenvolvimiento
del ser humano, en la
sociedad o en su trabajo,
que incluye conflictos y
esfuerzos cooperativos,
que nos permite trabajar
eficazmente en grupos,
con el propósito de
satisfacer los objetivos de
organización y las
necesidades personales.

4. ¿QUÉ PERMITEN LAS RELACIONES HUMANAS?
Aumentar el nivel de entendimiento, a través de una
comunicación eficaz y considerando las diferencias individuales

5. Disminuir los conflictos usando el entendimiento y respeto de
las diferencias y puntos de vistas de los otros, reduciendo las
divergencias y conflictos
¿QUÉ PERMITEN LAS RELACIONES HUMANAS?

6. Crear un ambiente armonioso con la comunicación, generando
relaciones satisfactorias que permiten a cada individuo lograr la
satisfacción de sus necesidades y alcanzar la realización
personal
¿QUÉ PERMITEN LAS RELACIONES HUMANAS?

7. FACTORES NEGATIVOS QUE IMPIDEN LAS
RELACIONES HUMANAS
FIJACIÓN
EMOCIONES
DESAGRADABLES EMPODERAMIENTO
NEGATIVO

8. REPRESIÓN
FACTORES NEGATIVOS QUE IMPIDEN LAS
RELACIONES HUMANAS
FANTASÍAS
SUPERIORIDAD -
INFERIORIDAD

9. CONDICIONES DE LAS RELACIONES HUMANAS
APERTURA SENSIBILIDAD SOCIABILIDAD

10. CONDICIONES DE LAS RELACIONES HUMANAS
ADAPTACIÓNRESPETO OBJETIVIDAD

11. COMUNICACIÓN EFECTIVA

12. Existencia Humana
Cuerpo EmocionesLenguaje
Social
(dominio consensual:
precondición del lenguaje)
Individual
(el individuo aislado no
desarrolla lenguaje)
Vivimos en un mundo lingüístico
El lenguaje humano es recursivo
Se describe a sí mismo

13. Ontología del Lenguaje: Postulados
1. Los humanos son
seres lingüísticos, viven
en el lenguaje
(todos estos son signos
contextuales)
3. Los humanos se
crean en el lenguaje y a
través de él. Modelan
su identidad a través
del lenguaje
Existencia
Humana
Cuerpo EmocionesLenguaje
Social
(dominio consensual:
precondición del
lenguaje)
Individual
(el individuo aislado no
desarrolla lenguaje)
Vivimos un mundo lingüístico
El lenguaje humano es recursivo
Se describe a sí mismo
2. El lenguaje es
generativo, describe la
realidad y crea
realidades. El lenguaje
es acción

14. COMUNICACIÓN ASERTIVA
“Proceso simbólico y transaccional, es decir, un trayecto en donde la
conducta verbal y no verbal funcionan como símbolos creados, los cuales
permiten compartir significados, interactuar, al mismo tiempo profundizar
en el conocimiento propio y de otras personas” (Satir, 1986, citado por Sánchez,
& Díaz, 2003)
¿QUÉ ES LA COMUNICACIÓN?

15. COMUNICACIÓN ASERTIVA
¿QUÉ ES LA ASERTIVIDAD?
Comportamiento comunicacional maduro en el
que la persona ni agrede ni se somete a la
voluntad de otras personas, sino que expresa
sus convicciones y defiende sus derechos.

16. COMUNICACIÓN ASERTIVA
ESTILOS DE COMUNICACIÓN
 COMUNICACION PASIVA o SUMISA
 COMUNICACIÓN AGRESIVA
 COMUNICACIÓN ASERTIVA

17. COMUNICACIÓN PASIVA/SUMISA
 Expresión inefectiva de pensamientos, sentimientos y
creencias, permitiendo que otros violen nuestros
derechos.
 Autoestima:
Me siento inferior a otros,
mis derechos no cuentan
 Conducta de huida o
permisiva
COMUNICACIÓN ASERTIVA

18. COMUNICACIÓN ASERTIVA
COMUNICACIÓN AGRESIVA
 Expresión de pensamientos, sentimientos y
creencias de forma hostil y dominante, violando
los derechos de los demás.
 Autoestima:
Me siento superior
a otros e impongo
mis derechos, soy
más importante
 Conducta de combatir

19. COMUNICACIÓN ASERTIVA
COMUNICACIÓN ASERTIVA
 Expresión de pensamientos, sentimientos y creencias en
forma directa y apropiada, sin violar los derechos de los
demás.
 Autoestima:
Me siento igual a otros,
todos somos importantes
 Conducta de cooperación y negociación

20. COMUNICACIÓN ASERTIVA
COMUNICACIÓN ASERTIVA
 EXPRESAR SENTIMIENTOS
 Dar y recibir cumplidos
 Hacer peticiones
 Expresar amor y afecto
 Iniciar y mantener conversaciones
 Expresar coraje justificado y descontento
 AUTOAFIRMARSE
 Expresar derechos legítimos
 Saber Decir “No”
 Expresar opiniones personales

21. COMUNICACIÓN ASERTIVA
CONSECUENCIAS
 Respuestas pasivas/sumisas
 Insatisfacción
 Frustración
 Culpabilidad
 Coraje
 Otros deciden
 Baja autoestima
 Respuestas agresivas
 Culpabilidad
 Humillación
 Violencia
 Pobres relaciones
 Amenaza
 Violación de derechos

22. COMUNICACIÓN ASERTIVA
CONSECUENCIAS
 Respuestas asertivas
 Satisfacción propia
 Buenas relaciones
 Aumenta la comprensión
 Toma de decisiones propias
 Pensamiento crítico
 Saberse y sentirse en control y dominio
de la situación

23. ALGUNAS TECNICAS
1. “Mensajes YO”
2. “Disco rayado”
3. “Banco de niebla”
4. Asertividad positiva
5. Interrogación negativa
6. Compromiso Viable
COMUNICACIÓN ASERTIVA

24. COMUNICACIÓN ASERTIVA
1. Uso de “Mensajes Yo”
Indica resolución o evitación de conflictos, consta de cuatro pasos:
 Expresar el sentimiento negativo que nos provoca la conducta de
la otra persona.
 Describir objetivamente dicha conducta
 Explicar la conducta deseada
 Comentar las consecuencias beneficiosas que tendría el cambio
deseado y las consecuencias negativas.
Debe realizarse con objetividad, un tono y volumen de voz
apropiados y un lenguaje verbal que apoye a nuestras palabras sin
resultar agresivo.

25. COMUNICACIÓN ASERTIVA
1. Uso de “Mensajes Yo”
 “Cuando tu...”
(establezca el comportamiento)
 “Me siento...”
(establezca el sentimiento)
 “Porque...”
(establezca la consecuencia)
 “Te pido, por favor, que...”
(establezca la petición)

26. COMUNICACIÓN ASERTIVA
2. Disco Rayado
 Repetir el propio punto de vista una y otra vez, con
tranquilidad, sin entrar en discusiones ni
provocaciones que pueda hacer la otra persona.
 Se consigue CENTRAR LA ATENCIÓN siempre en el
PUNTO CRÍTICO y no permitir la intromisión de otros
comentarios que intentan desviar la atención para
conseguir sus objetivos.

27. COMUNICACIÓN ASERTIVA
 Esta técnica permite recibir las críticas cómodamente,
sin tener ansiedad o defensiva, y sin críticas de
manipulación gratificante.
 Para ello es necesario reconocer la crítica, de acuerdo en
que puede haber algo de verdad en lo que dicen.
 Un ejemplo de esto podría ser: "Estoy de acuerdo en
que es probable que haya momentos en los que no te
dan respuestas a sus preguntas”.
3. Neblina

28. COMUNICACIÓN ASERTIVA
4. Asertividad Positiva
Consiste en expresar auténtico afecto y aprecio por otras
personas. Supone que uno se mantiene atento a lo bueno y
valioso que hay en los demás y se está dispuesto a reconocer
generosamente eso bueno y valioso y a comunicarlo de
manera verbal o no-verbal.

29. COMUNICACIÓN ASERTIVA
 Esta técnica busca la crítica sobre sí mismo, en una relación
cercana al promover la expresión de sentimientos honestos,
negativos para mejorar la comunicación.
 Para usar efectivamente es necesario escuchar a los
comentarios críticos, aclarar su comprensión de esas críticas,
el uso de la información si va a ser útil o ignorar la información
si es manipulador.
 Un ejemplo de esta técnica sería: "¿Así que crees / creen que
no me interesa?"
5. Interrogación Negativa

30. COMUNICACIÓN ASERTIVA
6. Compromiso Viable
 Cuando usted siente que su autoestima es estable,
considera un compromiso viable con la otra persona.
 Siempre se puede negociar los objetivos, a menos que el
compromiso afecte a sus sentimientos personales de
auto-respeto.
 Un ejemplo de esta técnica sería: "Entiendo que usted
tiene una necesidad de hablar y tengo que terminar lo
que estoy haciendo. Entonces, ¿Qué le parece una
reunión en media hora?"

31. GENERANDO COMPROMISOS

32. GENERANDO COMPROMISOS
PON EL COMPROMISO EN EL VOCABULARIO DE
CADA DÍA

33. GENERANDO COMPROMISOS
DEFINE LOS OBJETIVOS DEL COMPROMISO DE
FORMA REALISTA

34. GENERANDO COMPROMISOS
SELECCIONA A LA GENTE ADECUADA

35. GENERANDO COMPROMISOS
DESARROLLA LAS CAPACIDADES DE LOS
COLABORADORES

36. GENERANDO COMPROMISOS
MEJORA EL BIENESTAR Y LA CALIDAD DE VIDA
LABORAL

37. GENERANDO COMPROMISOS
INVOLUCRA A LOS COLABORADORES EN LA
TOMA DE DECISIONES

38. GENERANDO COMPROMISOS
RETROALIMENTACIÓN CONSTANTE

39. MEJORANDO EL CLIMA LABORAL

40. CLIMA LABORAL

41. CLIMA LABORAL
INTRODUCCIÓN
 El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el
que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la
satisfacción del personal y por lo tanto en la productividad.
 Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los
comportamientos y emociones de las personas, con su
manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con
la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia
actividad de cada uno.

42. CLIMA LABORAL
ASPECTOS DE EVALUACIÓN DEL CLIMA
LABORAL
Independencia Condiciones Físicas

43. CLIMA LABORAL
ASPECTOS DE EVALUACIÓN DEL CLIMA
LABORAL
Liderazgo Interrelaciones

44. CLIMA LABORAL
ASPECTOS DE EVALUACIÓN DEL CLIMA
LABORAL
Implicación Organización

45. CLIMA LABORAL
ASPECTOS DE EVALUACIÓN DEL CLIMA
LABORAL
Reconocimiento Remuneración

46. CLIMA LABORAL
ASPECTOS DE EVALUACIÓN DEL CLIMA
LABORAL
Igualdad Otros Factores

47. CLIMA LABORAL
SUBCLIMA LABORAL

48. CLIMA LABORAL
LOGRANDO UN BUEN CLIMA LABORAL
Autocrítica Buenos Vínculos

49. CLIMA LABORAL
LOGRANDO UN BUEN CLIMA LABORAL
Competitividad Méritos

50. CLIMA LABORAL
LOGRANDO UN BUEN CLIMA LABORAL
Motivación Neutralidad

51. CLIMA LABORAL
LOGRANDO UN BUEN CLIMA LABORAL
Cooperación

52. CLIMA LABORAL
CLIMA Y PRODUCTIVIDAD
Para que una organización pueda simplemente mantenerse debe mejorar
continuamente. Las ideas para mejorar los procesos y la actuación de cara a los
clientes deben provenir, cada vez más, de los empleados que están cerca de los
procesos internos y de los mismos clientes de la organización.
Este cambio exige una gran recualificación de los empleados, para que sus
mentes y sus capacitaciones puedan ser movilizadas a favor de la consecución
de los objetivos de la organización.
Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen labores sistemáticas que
llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una
oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa, en un
ambiente de mayor confianza y respeto.

53. CLIMA LABORAL
CLIMA Y PRODUCTIVIDAD
 En primer lugar, para lograr mejoras a largo plazo en la
productividad, es indispensable mejorar la calidad del entorno
laboral.
 Si se piensa a corto plazo, una administración autocrática no puede
mantener progresos significativos en los niveles de productividad
porque el deterioro en el entorno laboral lleva no solamente a
mayores niveles de ausentismo, tasas de rotación y renuncias, sino
también a la lentitud, el desgano y la indiferencia, el personal se
retira psicológicamente de sus labores y predomina la actitud de
cumplir exactamente con el mínimo requerido.

54. CLIMA LABORAL
CONCLUSIONES
• Comunicación: cómo se comunica hacia el interior (de la
Dirección hacia los empleados y entre sí los distintos
grupos de empleados) y hacia el exterior (de la
organización hacia los clientes, entorno social)
• Políticas de RRHH: retribución, formación, promoción, etc.
• Liderazgo: estilo de gestión por parte de las personas con
empleados a su cargo.
• Organización: forma en que se estructura y organiza la
compañía.
• Cultura: tipo de cultura que predomina en la empresa.
• Grupos de trabajo: tipo de interrelación entre compañeros
de un mismo grupo y, también, de éstos con otros grupos
de empleados.

55. FACTORES PSICOSOCIALES

56. “Los factores psicosociales, se refieren a las
interacciones entre el trabajo, medio
ambiente, y condiciones de trabajo por un
lado, y por otro, las capacidades del
trabajador, sus necesidades, cultura y
consideraciones personales que a través de
percepciones y experiencias puedan influir
en la salud, en el rendimiento y en la
satisfacción del trabajo” (OIT. 1986).

57. FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO
MEDIO LABORAL
ORGANIZACIÓN Y
GESTIÓN EN EL TRABAJO
• Condiciones
Ambientales
• Diseño del puesto de
trabajo
• Pausas y descansos
• Horario de trabajo
• Horario de trabajo
nocturno
• Funciones y tareas
• Ritmo de trabajo
• Carga mental
• Formación
• Responsabilidad
• Comunicación
• Estilos de mando
• Participación
• Relaciones
interpersonales
• Desarrollo
profesional

59. Los factores psicosociales que afectan
negativamente al desarrollo del
trabajo y la salud física, psíquica y/o
social del trabajador, pueden generar
riesgos como: el estrés laboral,
síndrome de burnout, violencia
laboral, mobbing, acoso sexual, entre
otros, los que potencialmente causan
daño psicológico, fisiológico y/o social
en las personas.

60. MOBBING
Se da acoso moral o MOBBING,
cuando una persona o grupo de
personas ejercen una violencia
psicológica extrema de forma
sistemática (al menos 1 vez por
semana) y durante un tiempo
prolongado (mas de 6 meses),
sobre otra persona en el lugar de
trabajo, produciendo en las
victimas un daño psicológico y
físico que a menudo conlleva a
bajas laborales continuas y en
ocasiones el fin anticipado de su
vida laboral.

61. Leymann, describe las diversas
formas de acoso estableciendo un
protocolo de 45 ítems, que agrupó
en 4 modalidades básicamente del
acosador:
I. Las relaciones con imposibilidad en la
comunicación adecuada de la víctima
con los demás, incluido el propio
acosador, ejemplos ser: Ataques
verbales, interrumpirle cuando habla,
amenazas, ignorancia, etc.
I. Actividades relacionadas con evitarle a
la víctima contacto social, por ejemplo:
aislarle en un lugar de trabajo, sin
compañeros, prohibir a los
compañeros hablar con él, etc.

62. III. Las dirigidas a desacreditar a la
víctima o impedirle mantener
su reputación personal o
laboral, ejemplo: ridiculizarle,
atacar sus creencias, etc.
IV. Actividades dirigidas a reducir
la ocupación de la víctima y su
empleabilidad mediante la
desacreditación profesional,
ejemplo: pedirle tareas
absurdas, asignarle tareas muy
inferiores a su categoría
profesional, etc.

64.  EL BURNOUT (“estar
quemado”) es un tipo de respuesta
prolongada a los estresores
emocionales e interpersonales
crónicos en el trabajo. Se ha
conceptualizado como una
experiencia de estrés individual
concentrada en un contexto de
relaciones sociales complejas y que
abarca el concepto que la persona
tiene de sí misma y de los demás,
que incluye fatiga crónica,
ineficacia y negación de lo
ocurrido

65. Los síntomas del Síndrome de Burnout se
han categorizado en cuatro grupos, donde
se desarrollan de forma progresiva, estas
son:
 Síntomas psicosomáticos: cefaleas,
molestias gastrointestinales, insomnio,
entre otros.
 Síntomas conductuales: Problemas
relacionales, absentismo laboral, entre
otros.
 Síntomas emocionales: distanciamiento
afectivo, ansiedad y disminución del
rendimiento laboral.
 Síntomas defensivos: Negación de los
síntomas anteriores y desplazamiento
de los sentimientos hacia otros ámbitos.

66. ESTRÉS Y SALUD
En biología y medicina suele
utilizarse, el término estrés para
denominar un proceso corporal
general del cuerpo para
adaptarse a todas las
influencias, cambios, exigencias
y tensiones a que está expuesto.

68. FACTORES DE
RIESGO
PSICOSOCIAL
PERCEPCIONES Y
EXPERIENCIAS DEL
TRABAJADOR
FACTORES
INTRALABORALES
FACTORES
INDIVIDUALES
FACTORES
EXTRALABORALES

69. 1. Información socio demográfica:
• Sexo
• Edad
• Escolaridad
• Estado Civil
• Ocupación
• Área de trabajo
2. Características de la personalidad y estilos de
afrontamiento, estos deben de ser evaluados por
instrumentos clínicos y psicométricos aplicados por
expertos.

70. • Utilización del tiempo libre (oficios domésticos,
recreación, deporte, educación y otros trabajos)
• Tiempo de desplazamiento y medio de transporte
utilizado para trasladarse de la casa al trabajo y viceversa
• Pertenece a redes de apoyo social (familia, grupos
sociales comunitarios o de salud)
• Características de la vivienda (status social, vivienda
propia o alquilada, acceso a vías y servicios públicos)
• Acceso a servicio de salud.

71. • Estilos de Mando
• Modalidades de pago y contratación
• Participación
• Acceso a actividades de Inducción y Capacitación
• Servicio de Bienestar Social
• Mecanismos de Evaluación y Desempeño
• Estrategias para el Manejo de los Cambios que afectan a
las personas
Gestión de la Organización

72. • Comunicación
• Tecnología
• Modalidades de Organización del Trabajo
• Demandas Cualitativas y Cuantitativas de la labor
Características de la Organización del Trabajo

73. • El Clima de Relaciones
• La Cohesión
• La Calidad de las Interacciones
• Trabajo en Equipo
Características del grupo Social del trabajo

74. • Demandas de Carga Mental, (velocidad, complejidad,
atención, minuciosidad, variedad y apremio del tiempo)
• Demandas emocionales (atención al cliente)
• Nivel de responsabilidad directa (bienes seguridad de otros,
vida y salud de otros)
Condiciones de la Tarea

75. • Jornadas de trabajo
• Número de trabajadores por tipo de contrato
• Tipo de beneficios recibidos a través de los programas de
bienestar de la empresa
• Programas de capacitación y formación permanente de
los trabajadores.
Factores presentes en el medio ambiente del trabajo

76. El proceso de evaluación puede ser
estructurado en las siguientes
fases:
a) Análisis previo de la empresa,
información sobre la evaluación
de riesgos psicosociales y
recopilación de documentación.
Primer contacto con la población a
evaluar y en ella se informa a los
trabajadores de en que consiste la
evaluación de riesgos
psicosociales del procedimiento a
seguir y de la finalidad.

77. b) Selección de las técnicas de
evaluación
La evaluación usa una
combinación de técnicas que
suele incluir la observación, los
cuestionarios, escalas y
entrevistas. Aunque en
ocasiones se pueden formar
grupos de discusión, dinámicas
de grupo rol playing, etc.

78. c) Trabajo de campo
Es esta fase se eligen las
técnicas (tipo entrevista, test,
cuestionarios o escalas
específicas) elegidas para los
trabajadores a los que se
evaluará, se visitan los puestos
de trabajo, se lleva a cabo la
observación, se administran los
cuestionarios y escalas
generales para posteriores
focus groups.

79. d) Análisis de datos
Posterior a recabar información
se procede al tratamiento de los
datos obtenidos a través de los
cuestionarios, escalas y demás,
en esta etapa se utilizan
herramientas informáticas.

80. e) Valoración de los resultados
Se valora e interpretan los
datos de tipo cualitativo y
cuantitativos resultantes del
análisis de la información, se
especifican los riesgos
psicosociales existentes
asociados a cada puesto, la
intensidad de los mismos, las
medidas correctoras para
eliminarlos o reducirlos y
plazos recomendables para
ellos.

81. f) Comunicación de los
Resultados
Los resultados de la evaluación
con su valoración e
interpretación se recogen en
un informe de evaluación de
riesgos psicosociales y
planificación de la actividad
preventiva, que deben ser
comunicados al empresario, los
trabajadores y representantes
sindicales ya que es obligatoria
la participación de todos en la
gestión preventiva.

82. ¡MUCHAS GRACIAS!