Plan cultura organizacional

DEPARTAMENTO DE ANTIOQUIA
SECRETARIA DE EDUCACION DE ANTIOQUIA
INSTITUCION EDUCATIVA PRESBITERO GERARDO MONTOYA MONTOYA
NIT: 811023555-7
“RECOMENDACIONES PARA EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA
INSTITUCIONAL EN LOS DOCENTES, DIRECTIVOS DOCENTES Y
ADMINISTRATIVOS DE LA I.E. PBRO. GERARDO MONTOYA”
JUDITH ELENA CÁRDENAS SALINAS
ORIENTACIÓN ESCOLAR
INSTITUCIÓN EDUCATIVA PRESBÍTERO GERARDO MONTOYA MONTOYA
AMALFI
1

NIT: 811023555-7
2012
INTRODUCCIÓN
Dentro de las funciones del docente orientador se encuentra el realizar programas
y acciones encaminados a mejorar los ambientes laborales y las relaciones
interpersonales de los docentes, directivos docentes y administrativos que se
desempeñan en la las instituciones educativas. Por lo tanto, se requiere en este
documento plasmar la propuesta del programa que desde orientación escolar se
desarrollará teniendo en cuenta el diagnóstico y el contexto de la comunidad
educativa Presbítero Gerardo Montoya.
La propuesta recoge insumos fundamentales acerca de las representaciones
sociales, imaginarios y posturas de los docentes, directivos y administrativos de la
institución, quienes de alguna manera reconocen que se hace necesario
implementar un plan de acción que esté direccionado a mejorar los procesos
organizativos y laborales de la Institución Educativa.
El propósito del presente documento es presentar una propuesta a desarrollar en
años futuros, promoviendo un clima laboral armónico y basado en el respeto por
las diferencias y la aceptación de estrategias y mecanismos de mejoramiento, en
donde se puedan desempeñar las funciones de manera grupal, autónoma,
responsable y con sentido de pertenencia por la Institución Educativa.
2

NIT: 811023555-7
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
La Institución Educativa Presbítero Gerardo Montoya, ha venido creciendo en los
últimos años, situación que conlleva a que el personal directivo y docente en la
institución sea más grande y con esto se evidencia la necesidad de implementar
planes de acción y mejoramiento encaminados a fortalecer las relaciones
humanas entre el personal que labora dentro de la institución, mejorar los
procesos administrativos y directivos, así como la comunicación ya que esta es
deficiente.
Es de señalar, que actualmente los docentes están distribuidos en dos jornadas
académicas y además tienen múltiples funciones, elementos que se convierten en
factores de riesgo para el desarrollo institucional, evidenciándose falencias
significativas con respecto al clima laboral y organizacional, que se ven reflejadas
con claridad en la desintegración del personal, la apatía por invulla desmotivación
y la falta de sentido de pertenencia por la institución
En virtud de lo anterior, se hace necesario implementar acciones desde
orientación escolar encaminadas a promover las relaciones humanas de manera
armónica, debido a que a través del clima organizacional se puede lograr un mejor
desempeño laboral.
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NIT: 811023555-7
OBJETO DE ESTUDIO
El objeto de estudio está enmarcado en el proceso de cultura organizacional y
dentro de las funciones del docente con funciones de orientación escolar.
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Diseñar una propuesta metodológica de cultura organizacional, mejorando el clima
laboral entre los docentes, directivos y administrativos de la I.E. Pbro. Gerardo
Montoya Montoya, del municipio de Amalfi.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Identificar los factores de riesgo existentes en el personal de la institución, que
obstaculizan el adecuado clima laboral y los diferentes procesos que se
realizan en ella.
 Analizar las falencias que se están presentando en la institución y que
conllevan a que exista un deterioro en las relaciones interpersonales entre
directivos, docentes y administrativos.
 Conocer las condiciones laborales que están afectando al personal de la
institución y la percepción de este con respecto a ellas.
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NIT: 811023555-7
 Realizar recomendaciones para el mejoramiento del clima organizacional y
laboral en la institución.
 Planear estrategias y acciones encaminadas al fomento de un adecuado
ambiente laboral y de un mejoramiento de las relaciones interpersonales.
MARCO REFENCIAL
MARCO TEÓRICO
El constructo de clima organizacional fue introducido por primera vez en la
psicología organizacional, por Gellerman, en 1960, citado por Brunet1.
No obstante, sus orígenes teóricos no están tan claros en las investigaciones y
frecuentemente se le confunde con otros conceptos como cultura, satisfacción
laboral y calidad de vida. Parece que este concepto está constituido por una fusión
de dos grandes escuelas de pensamiento, por una parte la escuela de la Gestalt y
por otra, la escuela Funcionalista. Estas dos escuelas concuerdan al enfatizar que
los individuos establecen intercambios con su medio ambiente y mantienen un
equilibrio dinámico con éste.
1 BRUNET, L. El clima de trabajo en las organizaciones: definición, diagnóstico y consecuencias.
México: Trillas, 1992.
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NIT: 811023555-7
Los individuos tienen necesidad de información proveniente de su medio de
trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la organización y
alcanzar así un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que los rodea2.
Concepto
Las primeras alusiones al término de clima organizacional se encuentran en los
trabajos de Lewin, Lippitt y White (1939), Fleishman, (1953) y Argyris (1958),
citados por Toro (2001) y desde entonces se han venido proponiendo definiciones,
realizando estudios empíricos y sosteniendo discusiones académicas con relación
a este tópico.
Con el objeto de señalar los diversos aportes que diferentes autores han hecho al
concepto. Álvarez (1992)3, realizó un análisis cronológico y entre los autores
revisados se encuentran:
Francis Cornell (1955), quien define el clima organizacional como una mezcla
delicada de interpretaciones o percepciones, que en una organización hacen las
personas de sus trabajos o roles. Según este autor, son las percepciones de los
miembros del grupo las que definen el clima, y solo a partir de esas percepciones
se podrá conocer y determinar las características de ese clima organizacional.
Argyris (1957), hace énfasis en el desarrollo de una atmósfera interpersonal de
confianza, franqueza y tranquilidad en la organización para que se pueda aceptar
la existencia de un conflicto cuando este se presenta, identificarlo y emplear los
recursos necesarios para resolverlo.
2 Ibid
3 ÁLVAREZ, G. El clima organizacional en entidades educativas conceptualización
investigaciones y resultados. Revista interamericana.
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NIT: 811023555-7
Sells (1960), afirma que el ambiente interno influye en el comportamiento de los
individuos y que estas influencias dependen de la percepción del individuo y de su
aceptación de las restricciones sociales y culturales.
Atkinson (1964), creó un modelo con el cual explicaba la “motivación promovida”,
un efecto de los motivos íntimos del individuo, de los incentivos que la
organización le provee y de las experiencias despertadas en la relación, como un
elemento moldeador del clima organizacional.
Pace (1968), entiende el clima organizacional como un patrón de características
organizativas con relación a la calidad del ambiente interno de la institución, el
cual es percibido por sus miembros e influye directamente en sus actitudes.
Por su parte Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1971), describen el clima
organizacional como un conjunto de atributos específicos de una organización
particular que puede ser deducida de la manera como la organización interactúa
con sus miembros y con el medio ambiente. Según estos autores, para el miembro
individual en la organización el clima toma la forma de un conjunto de actividades
y expectativas que describen a la organización en términos y características
estáticas. Consideran igualmente, a las percepciones individuales como elementos
7

NIT: 811023555-7
críticos del clima. El clima como tal, es considerado una variable situacional o un
efecto principal.
Pritchard y Karasick, (1972) y Helleriegel y Slocum, (1974) definen el clima como
la cualidad del ambiente interno de una organización, que resulta del
comportamiento de los miembros y sirve para interpretar situaciones y orientar las
actividades de la organización. En este sentido, el clima implica una función de los
individuos que perciben pero en relación con el contexto organizacional inmediato
en el que se encuentran y está conformado por once dimensiones: autonomía,
conflicto y cooperación, relaciones sociales, estructura, remuneración,
rendimiento, motivación, estatus, flexibilidad e innovación, centralización de la
toma de decisiones y apoyo.
Dubrán (1974), postula que cada organización tiene propiedades o características
que poseen muchas organizaciones; pero cada organización tiene su constelación
exclusiva de características o propiedades. Estas son percibidas por sus
miembros y crean una estructura psicológica que influye en el comportamiento de
los participantes.
Gibson y colaboradores (1984), realizan un esfuerzo por tratar de sintetizar el
concepto de clima organizacional. Lo refieren a las propiedades que perciben los
participantes como características del ambiente de trabajo. Según estos autores,
el clima es un concepto compendiado por el hecho de que está formado por
percepciones combinadas de las variables conductuales, estructurales y de
procesos, que se dan en una organización. El que se considere a la organización
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NIT: 811023555-7
como personal o impersonal, agresiva o pasiva, depende de sus reacciones ante
el comportamiento de sus compañeros y lideres, de sus puestos, de la toma de
decisiones y de la comunicación organizacional. El clima organizacional, entonces,
vendría a ser una descripción taquigráfica de la organización hecha por el
involucrado desde su posición.
Así mismo, otros autores como Reichers y Schneider4 (1990), lo refieren como las
percepciones compartidas que los miembros desarrollan en relación con las
políticas, practicas y procedimientos organizacionales, tanto formales como
informales.
Álvarez5, concluye que el clima organizacional es la expresión de las percepciones
o interpretaciones que el individuo hace del ambiente interno de la organización en
la cual participa; es un concepto multidimensional, que incorpora dimensiones
relativas a la estructura y a las reglas de la organización, sobre procesos y
relaciones interpersonales y cómo las metas de la organización son alcanzadas.
Toro (2001), teniendo en cuenta las formas cognoscitivas y comporta mentales
afirma que el comportamiento y reacciones del personal en el trabajo están
fuertemente regulados por las percepciones individuales de la representación
primaria de una realidad objetiva y que pese al carácter individual de las
4 REICHERS, A. Y SCHNEIDER, B. Climate and culture: An evolution of constructs. San Francisco:
Jossey-Bass. Rodríguez, D. (1999). Diagnóstico organizacional. México: Alfaomega, 199
5 ALVAREZ, G. Op. Cit.
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percepciones, las representaciones cognoscitivas pueden llegar a ser
compartidas.
Encontrar los aspectos compartidos es lo que permite aludir al concepto de clima
organizacional. En consecuencia, el mismo Toro, lo define como un constructo
complejo multidimensional, relacionado con la cultura de un modo poco claro, que
puede estudiarse como causa, como efecto o como condición intermediaria y que
siempre se refiere a la representación cognoscitiva que las personas construyen a
partir de las realidades colectivas en las que viven. Según Toro el clima
organizacional para algunos investigadores, se maneja como una variable
independiente responsable de efectos importantes sobre la motivación, la
satisfacción o la productividad. Para otros, se trata de una variable dependiente
determinada por condiciones como la antigüedad en el trabajo, la edad, el género,
las condiciones del trabajo y otras realidades equivalentes. Para un tercer grupo
de analistas, se trata de una variable interviniente, mediadora entre las realidades
sociales y orgánicas de la empresa y la conducta individual.
MARCO NORMATIVO
El Ministerio de Educación Nacional, a través de la Comisión Nacional del servicio
Civil expidió las funciones de los docentes orientadores en los Acuerdos 151 y 152
de 2010, en donde se resalta la relacionada con el clima laboral:
 Los docentes orientadores, deben contar con competencias funcionales como
planeación y organización; construcción de clima escolar; diagnóstico y
orientación de profesores, estudiantes y directivos; y convivencia en el contexto
institucional. Entre las competencias comportamentales que se tienen en
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NIT: 811023555-7
cuenta se encuentran el liderazgo y motivación al logro, la sensibilidad
interpersonal, la comunicación asertiva, el trabajo en equipo, la negociación y
la mediación.
MARCO CONTEXTUAL
MISIÓN
LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA PRESBÍTERO GERARDO MONTOYA MONTOYA
forma seres humanos integrales, mediante una adecuada orientación pedagógica,
humanista, cultural, tecnológica y ambiental en pro del desarrollo personal y social.
Ofrece educación formal en los niveles de preescolar, básica primaria y secuvdaria
y media. Actualmente cuenta aproximadamente con 1138 estudiantes entre los 5
y 20 años de edad, su planta de cargos docente está conformada por: dos
directivos docentes, cuatro para preescolar, quince educadores para la básica
primaria, dieciocho docentes en básica secundaria y media y la orientadora
escolar.
METODOLOGÍA
Esta propuesta se enmarca en la metodología cualitativa, en el diseño
investigación, acción, participante. Debido a que a partir de una observación
objetiva y el análisis de una muestra estadística se planean acciones en donde se
pretende involucrar de manera activa a directivos, docentes y administrativos.
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POBLACIÓN Y MUESTRA
La población directa está conformada por dos directivos, treinta y siete
educadores, dos auxiliares administrativas, una bibliotecóloga, tres celadores y
tres aseadoras. De manera indirecta toda la comunidad educativa se beneficia del
mejoramiento del clima laboral.
INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
La información para realizar análisis, interpretación y diagnóstico se hizo mediante
encuestas, técnica grupal el árbol y el semáforo. (Ver Anexos)
RESULTADOS
ENCUESTA
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ARBOL INSTITUCIONAL
ASPECTOS POSITIVOS
· Acogedora
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· Capacitaciones constantes para un trabajo ameno
· Se trabaja con tranquilidad
· Todos decimos lo que queremos y nadie se enoja
· Creciendo en todo sentido
· Talento humano excelente
· Vamos para adelante. Animo
· Negociables
· Tranquila
· Docentes Comprometidos
· Es una gran institución, Un poco más de esfuerzo
· Apetecida
· Me agrada la institución, su planta física
· Siga negociando Socio
· Buenos compañeros
· Continuo mejoramiento
· Adelanto en TICS
ASPECTOS POR MEJORAR
· Desorientada en el equipo de trabajo
· Creciendo en necesidades de mejoramiento
· Muchos procesos iniciados
· Más trabajo de grupo con la convivencia entre los docentes
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· Falta de comunicación asertiva
· Falta de compromiso y dedicación
· Falta el timón
· Falta sentido de pertenencia por muchos
· Con muchas expectativas pero sin direccionamiento estratégico
· Enseñar con el ejemplo es lo mejor “nos falta”
· Mejorar la comunicación
· Falta motivación por los docentes
· Mucho por hacer, sólo tiempo
· Existen falencias en el proceso de comunicación
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SEMAFORO
ASPECTOS POR MEJORAR
1. Desorientación en el trabajo de equipo
2. Se está creciendo en necesidades de mejoramiento
3. Existen muchos procesos iniciados
4. Falta más trabajo de grupo con la convivencia entre los
docentes
5. Falta de comunicación asertiva
6. Falta de compromiso y dedicación
7. Falta el timón
8. Falta sentido de pertenencia por muchos
9. No existe direccionamiento estratégico
10. Falta enseñar con el ejemplo
11. Falta motivación en los docentes
12. Falta tiempo, hay mucho para hacer
13. Existen falencias en el proceso de comunicación
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PLAN DE ACCIÓN
CLIMA ORGANIZACIONAL
ACTIVIDAD OBJETIVO INSUMOS FECHA
LIMITE
RESPONSABLE INDICADOR
Jornada de
contextualización a
docentes de la
institución sobre las
funciones del docente
de apoyo y orientador
escolar
Informar a los
docentes y directivos
docentes acerca de
las funciones que
desempeña el
docente orientador y
el del aula de apoyo
Tablero
Digital
Acuerdo 129
CNSC
Agosto 17
y 19 de
2011
Juan Carlos
Gutiérrez
Castañeda
Judith Elena
Cárdenas Salinas
N° de reuniones
programadas
/N° de
reuniones
realizadas
Jornada de
Capacitación a
Docentes y Directivos
Sensibilizar a
en temáticas como:
Adaptación
curricular, acoso
escolar, abuso
sexual y violencia
intrafamiliar
Tablero
Digital
Internet
Videos
06 de
Agosto de
2012
Juan Carlos
Gutiérrez
Castañeda
Judith Elena
Cárdenas Salinas
N° de
actividades
programadas/N°
de actividades
realizadas
Aplicación de
Encuesta Riesgo
psicosocial
Identificar el riesgo
psicosocial que
existe en directivos y
Fotocopias
Lapiceros
06 de
Agosto de
2012
Judith Elena
Cárdenas Salinas
N° de
Encuestas
programadas/N°
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NIT: 811023555-7
docentes de la
institución
de encuestas
aplicadas
Elaboración de árbol
institucional
Identificar aspectos
positivos y negativos
en la institución
Papel
Periódico,
marcadores
06 de
Agosto de
2012
Judith Elena
Cárdenas Salinas
Registro de
aspectos
encontrados
Jornada de
acercamiento
Generar un espacio
de acercamiento
entre los docentes y
directivos docentes,
mediante diferentes
dinámicas
Tablero
Digital,
fotocopias,
marcadores,
lapiceros
06 de
Agosto de
2012
Judith Elena
Cárdenas Salinas
N° de dinámicas
programadas/N°
de dinámicas
realizadas
Trabajo en equipo Generar un espacio
de reflexión sobre la
importancia de
trabajar en equipo, a
través de diferentes
actividades
Tablero
Digital,
fotocopias,
marcadores,
lapiceros,
velas
12 de
octubre de
2012
Judith Elena
Cárdenas Salinas
N° de
actividades
programadas/N°
de actividades
realizadas
Rol del docente Generar un espacio
de reflexión sobre el
rol del docente,
mediante diferentes
actividades
Tablero
Digital,
fotocopias,
marcadores,
lapiceros,
bombas
12 de
octubre de
2012
Judith Elena
Cárdenas Salinas
N° de
actividades
programadas/N°
de actividades
realizadas
Técnica diagnóstica
“Semáforo”
Aplicar la técnica
diagnóstica del
semáforo
Fotocopia,
marcadores
12 de
octubre de
2012
Judith Elena
Cárdenas Salinas
Registro de
actividad
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NIT: 811023555-7
Interpretación de
Información
Identificar aspectos
relevantes para el
clima organizacional
Computador,
Insumos
diagnósticos
Noviembre
de 2012
Judith Elena
Cárdenas Salinas
Plan de acción
Formulación de plan
de trabajo para
mejorar clima laboral
Elaborar plan para
mejorar el clima
laboral
Computador,
Insumos
diagnósticos
Noviembre
de 2012
Judith Elena
Cárdenas Salinas
Plan formulado
Resolución de
conflictos
Promover la
resolución pacífica
de conflictos entre
los docentes y
directivos de la
institución, mediante
diferentes
actividades
Tablero
Digital,
fotocopias,
marcadores,
lapiceros
Febrero
de 2013
Judith Elena
Cárdenas Salinas
N° de
actividades
programadas/N°
de actividades
realizadas
Comunicación asertiva
y efectiva
Sensibilizar a
docentes sobre la
importancia de la
comunicación
asertiva y efectiva
Tablero
Digital,
fotocopias,
marcadores,
lapiceros
Abril de
2013
Judith Elena
Cárdenas Salinas
N° de
actividades
programadas/N°
de actividades
realizadas
Comunicación asertiva
y efectiva
Sensibilizar a
docentes sobre la
importancia de la
Tablero
Digital,
fotocopias,
marcadores,
Junio de
2013
Judith Elena
Cárdenas Salinas
N° de
actividades
programadas/N°
de actividades
27

NIT: 811023555-7
comunicación
asertiva y efectiva
lapiceros realizadas
Sentido de
pertenencia
Motivar a docentes y
directivos en el
sentido de
pertenencia
Tablero
Digital,
fotocopias,
marcadores
Agosto de
2013
Judith Elena
Cárdenas Salinas
N° de act.
programadas/N°
de actividades
realizadas
Asesorías individuales
a docentes y directivos
Generar un espacio
de reflexión y diálogo
con relación a los
procesos que se
llevan en la
institución
Oficina de
orientación
escolar
Durante el
año 2013
Judith Elena
Cárdenas Salinas
N° de asesorías
programadas/N°
de asesorías
realizadas
Jornada de integración Generar un espacio
de acercamiento,
mejorando
relaciones
interpersonales
Tablero
Digital,
fotocopias,
marcadores,
lapiceros
Noviembre
de 2013
Judith Elena
Cárdenas Salinas
N° de
actividades
programadas/N°
de actividades
realizadas
28

NIT: 811023555-7
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NIT: 811023555-7
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 ÁLVAREZ, G. El clima organizacional en entidades educativas
conceptualización investigaciones y resultados. Revista interamericana.
 BRUNET, L. El clima de trabajo en las organizaciones: definición, diagnóstico y
consecuencias. México: Trillas, 1992.
 REICHERS, A. Y SCHNEIDER, B. Climate and culture: An evolution of
constructs. San Francisco: Jossey-Bass. Rodríguez, D. (1999). Diagnóstico
organizacional. México: Alfaomega, 1990.
 http://www.uch.edu.ar/rrhh
Catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/calvo_p-db/capitulo 2.pdf.
 http://www.mineducacion.gov.co/cvn/1665/article-249640.html
 repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/.../65838V297.pdf
30

NIT: 811023555-7
ANEXOS
ENCUESTA RIESGO PSICOSOCIAL
Favor Contestar: Siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca, nunca
1. La mayor parte del tiempo me levanto cansado (a) para venir a trabajar.
2. Me siento desmotivado (a) con relación a las funciones que vengo desempeñando.
3. Me siento satisfecho (a) en mi lugar de trabajo.
4. Considero que el grupo de compañeros de la institución es agradable.
5. Me cuesta trabajo establecer vínculos laborales.
6. Puedo identificar a grandes rasgos las características de personalidad de mis
compañeros.
7. Considero que en la institución las relaciones laborales son adecuadas para mi calidad de
vida.
8. Dentro del ambiente laboral, existen mecanismos y estrategias para el fortalecimiento de
las relaciones humanas entre compañeros.
9. Siento que mi grupo de trabajo permite mi crecimiento personal y profesional.
10. En general considero que tengo empatía con la mayoría de mis compañeros
11. Considero que en la institución existen estrategias y mecanismos de participación
adecuados para la buena marcha de la misma
12. Considero que existe un adecuado proceso comunicativo en la institución.
13. Considero que el gobierno escolar de la institución es operativo y se encuentra en una
búsqueda permanente por el bienestar institucional
14. Considero que en la institución se han implementado acciones encaminadas a fortalecer
los diferentes procesos académicos.
los diferentes procesos administrativos y financieros
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los diferentes procesos directivos.
17. Considero que en la institución se han implementado acciones encaminadas a fortalecer la
convivencia escolar e institucional.
18. Siento que en mi institución se trabaja en torno a mejorar la calidad educativa
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