Gestión empresarial por competencias

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GESTION EMPRESARIAL POR COMPETENCIAS
Construcción De Una Estrategia Basada En La Gestión Empresarial Por
Competencias
Nombre
Luis Renso Bolívar Silva
Liliana Marcela Mejía Carvajal
Francia Luisa Cordoba Conto
Universidad
ITFIP- INTITUCION DE EDUCACON SUPERRIOR
ESPINAL - TOLIMA

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Resumen
Cada empresa debe tomar medidas para asegurar su éxito en un entorno cada vez más
globalizado y competitivo, por lo que dentro de su gestión debe tener en cuenta el capital humano,
ya que del rendimiento de sus empleados depende en gran medida la productividad y el alcance de
los objetivos. Una forma de invertir en el capital humano de la empresa es la gestión por
competencias, la cual supone una estrategia en la cual se integran elementos de mejoramiento,
optimización y entrenamiento en las capacidades del personal para que cada vez sea más apto para
desempeñar el cargo, cuyo perfil debe estar debidamente definido. Cada autor consultado brinda
una perspectiva distinta acerca de lo que significa la gestión por competencias y cómo se puede
implementar, constituyendo un marco referencial junto al marco legal en el cual se determinan las
competencia y su tipificación. Siendo evidentes las ventajas de la estrategia, se pueden tener en
cuenta actividades para implementarla como el couching, la inversión en el capital humano y la
evaluación. Finalmente puede concluirse que la gestión por competencia es un reflejo de la
tendencia actual en el rescate del ser humano en la actual etapa de tecnologización, emergiendo de
los efectos, todavía tangibles, de la revolución industrial, para destacar al ser humano que se
encuentra detrás de cada proceso.

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Construcción de una estrategia basada en la gestión empresarial por competencias
En la actualidad las empresas se enfrentan a retos cada vez más altos como la
globalización, la competencia, el uso de tecnología y sofisticación, y los constantes cambios
económicos a nivel mundial. Cada empresa debe tomar medidas y organizarse internamente de
un modo sólido para poder continuar ofreciendo sus servicios o manteniendo sus productos en un
mercado imperante y saturado.
Como parte de las medidas, se tiene el control interno y la gestión organizacional, con
base en los cuales se realiza una inversión orientada por los estándares y consignas misionales,
dicha inversión, puede decirse que no es solo financiera, sino que también en tiempo y en capital
humano, siendo el último, quizá uno de los aspectos más importantes ya que sin el talento
humano, no es posible que una organización pueda dinamizarse, ni mucho menos ejecutar la
proyección que se tenga para alcanzar las metas.
Hablar del capital humano es hablar de personas que forman parte de una empresa, cuyas
fortalezas, debilidades y necesidades laborales hacen de ella un ente macro en el que participan
las directivas y los empleados, quienes asumen sus cargos con responsabilidad y se espera de
ellos lo desempeñen con competencia, lo que quiere decir, que posean “la capacidad o
disposición… para dar solución a problemas reales y para producir nuevo conocimiento”
(Gardner, Citado por Gutiérrez, 2010, p.4), tal concepción de competencia si se aplica al campo
laboral conlleva a que la persona posea atributos personales que se relacionen con un desempeño
exitoso en su trabajo, en sus funciones o en sus responsabilidades. (Gutiérrez, 2010, p.3)
Con base lo anterior, cuando la empresa logra comprender un alto porcentaje de
miembros cuyas competencias laborales están desarrolladas, la eficiencia de su trabajo da

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mejores resultados que se verán reflejados en los balances y los niveles de producción, lo cual es
un indicador de la importancia que tiene la inversión en el capital humano, inversión que se
representa en capacitación, estabilidad económica, contratos fijos, buena remuneración, en la
medida de ser posible flexibilidad en los horarios y actualización permanente, indicando a los
empleados que su esfuerzo y su excelencia en la labor da como fruto estos incentivos, los cuales
permiten a una empresa, contar con una planta personal estable.
Frente al tema de las competencias empresariales, puede remitirse ejemplos de países
tercermundistas como Japón, cuya producción empresarial es notable a nivel mundial. Para
Deming, asesor empresarial de renombre internacional, el éxito de la industria japonesa actual –
se basa- en la fuerza de calidad, la cual “no viene del Director General- sino que- se asocia con
trabajadores profesionales, quienes determinan la calidad de servicio que el cliente va a recibir”
(Rosander, 1994. P.4)
Enfocándose en lo humano, puede mencionarse la teoría de Deming (citado por
Rosander, 1994), la cual enuncia catorce puntos a través de los que expone, entre otros aspectos
como las finanzas y la estabilidad, la necesidad de realizar el entrenamiento a los trabajadores
para conseguir la calidad en el desempeño del trabajo capacitándole en
“Hacer bien el trabajo, hacer el trabajo sin perder el tiempo, mostrar interés por el trabajo, ser
educado y cortés con el cliente, ser precisos, ser fiables, mantener las promesas, tratar a los
clientes sin favoritismos, conocer el trabajo totalmente para poder hacer un trabajo de calidad…
con menos coste y reconocer la diferencia entre buena y mala mano de obra” .(Rosander,1994, p.
31)

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Para Rojas (2013) la competencia laboral, está complementada por la formación basada
en competencia laboral, la gestión de recursos humanos y la certificación de trabajadores,
elementos que analizados por aparte apuntan hacia la calidad en el trabajo que cada uno
desempeña y evidencian además, que las competencias laborales no son un asunto de un solo
momento sino que atienden a un proceso que inicia desde la formación anterior al inicio de
labores, que están sujetas a la gestión de talento humano que se realice en la empresa y se
optimiza en la medida en que un trabajador se certifica porque así demuestra mayor capacidad
para desempeñarse en el cargo de acuerdo al perfil concatenado entre lo que la persona puede
hacer y lo que la empresa requiere.
En la concepción de Rojas (2013), “una persona es competente cuando es capaz de
desempeñar una función productiva de manera eficiente, logrando resultados esperados en el
marco de los procesos organizacionales”. Según esta afirmación, la gestión por competencias
cumple la misión de alcanzar cada vez mejores resultados con base en el desempeño de
trabajadores competentes y eficientes.
Cabe ahora, resaltar que en cuanto al perfil de cada cargo, es la empresa la que se debe
encargar de definirlo, para que los postulantes evalúen si poseen o no las capacidades y la
formación suficiente para desempeñarse en él, o bien, cuando se plantean cambios internos,
determinar las características de los nuevos perfiles para que cada trabajador oriente su
formación, capacitación y práctica hacia lo que se busca desde la gestión directiva.
Al respecto se tiene en cuenta la norma legal, ya que de acuerdo al decreto 770 de 2005
se ha fijado el sistema de funciones y requisitos generales para los empleos públicos a los
niveles jerárquicos pertenecientes a los organismos y entidades del orden nacional, se tiene

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también el decreto 785 de 2005 en el que se establece el sistema de nomenclatura y clasificación
y de funciones y requisitos generales de los empleos de las entidades nacionales, y el decreto
2539 de 2005 en el que se establecen las competencias generales para los empleos públicos de
los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y
785 de 2005.
De acuerdo al último decreto mencionado constituye el insume para una de las formas de
fomentar las competencias laborales en los empleados como lo es la evaluación de desempeño,
identificando para el instrumento evaluativo la clasificación de competencias que propone esta
norma en la que se determinan las competencias funcionales, las competencias
comportamentales, las comunes a todos los empleados públicos y las comportamentales por nivel
jerárquico.
Constituyendo una evaluación de desempeño, se pueden implementar también otras
estrategias para completar la gestión empresarial por competencias, esto teniendo en cuenta lo
expuesto por Rabago (2010, p. 35), para quien “el sistema de gestión por competencias
indefectiblemente ha de estar bien conectado con las estrategias y los objetivos últimos de la
organización”, lo que supone tener en claro los objetivos y planes ya que es a partir de ellos que
se pueden establecer las capacidades organizativas que se requieren para alcanzar los objetivos
organizacionales.
Acudiendo a lo expuesto por Rabago (2010), una estrategia de gestión por competencias
involucra cuatro aspectos que son: la estructura o forma de organizarse, los procesos o
realización del trabajo, los activos o recursos necesarios y las competencias como aquellos
hábitos de conducta que se requieren, vale decir que al encadenar estos aspectos, la estrategia se

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implementa con base en la autoevaluación, la evaluación de superiores y los aspectos
motivadores de emprendimiento.
Entonces, la gestión empresarial por competencias se orienta básicamente hacia la gestión
del capital humano en cuanto al desarrollo de las competencias laborales con el fin de
potencializar las capacidades del personal y lograr su compromiso, su rendimiento y
productividad, su eficiencia y su emprendimiento en favor de la empresa.
La gestión empresarial por competencias, se basa en una estrategia, promovida por las
directivas a través de su oficina de recursos humanos, por ejemplo, que tenga en cuenta tanto el
proceso para acercar a sus empleados hacia el perfil de cada cargo como el proceso para
encontrar a los candidatos más idóneos.
Para lograr estos dos aspectos, en tanto son también objetivos, se requiere que la
organización tenga definidos los roles de cada cargo, la inversión en capital humano que puede y
está dispuesta a hacer y gestiones las acciones pertinentes para optimizar el rendimiento de su
personal. Dentro de las actividades que se pueden realizar al respecto están las siguientes:
 Actualización permanente
 Evaluación periódica y autoevaluación
 Entrevistas personal para el nuevo personal
 Aplicación de coaching para desarrollar habilidades y competencias
 Aplicación de agentes motivadores como el empleado destacado en cartelera,
bonificación, reconocimiento del trabajo, etc.
 Implementación de un ambiente laboral adecuado
 Gestión del talento humano

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Entre las ventajas más evidentes de la gestión empresarial por competencias se encuentra
la de orientar el desempeño de los trabajadores y moldear sus conocimientos, habilidades,
actitudes y destrezas hacia el alcance los objetivos que persigue la organización; una segunda
ventaja radica en el aumento de la productividad empresarial derivado de la eficiencia y eficacia
de sus empleados, conllevando a mediano y largo plazo a un mejor posicionamiento en el
mercado y a competir en el campo de la globalización.
La gestión empresarial por competencias, sin olvidar los otros ejes que conforman el
proyecto de gestión y control interno, constituye una estrategia de evidentes logros, por lo que
puede decirse que invertir en el capital humano de una organización, es una de la más
importantes acciones que se pueden realizar para alcanzar los objetivos y metas
organizacionales.
Finalmente, no solo la productividad es la que se beneficia, sino también el ambiente
laboral en el cual están tangibles las competencias laborales de los empleados en acciones como:
“asumir responsabilidades, capacidades de decisión, prestación de servicio, actuación en el
trabajo, actitudes, aptitudes, conocimientos y experiencias que ejercen los individuos a fin de
colaborar en los esfuerzos que tiene la empresa para alcanzar sus objetivos” (Chávez, 2012, p.
143).
De otro lado, se puede tener en cuenta que el enfoque de las competencias ha llegado a
tener auge en un medio en el que se han incrementado los cambios que han provocado
fenómenos como la globalización, la comunicación asincrónica y acelerada y la efectividad
humana que se basa en el valor agregado (Páez, citado por Chávez, 2012), además que dicho
auge se debe también a las nuevas corrientes humanistas que han surgido de las ciencias, las

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cuales proponen devuelven al ser humano su relevancia en los procesos como el ser que
promueve o que está detrás de cada resultado sea o no favorable.
La empresa debe continuar emergiendo de los efectos de la Revolución Industrial,
cuando el ser humano fue desplazado por la máquina y pasó a cumplir un papel de operario y se
consideró al empleado como un ser perteneciente a una masa de personas en la que difícilmente
era “alguien”. Gestionar por competencias significa salvar al ser humano de la época de la
tecnología considerándolo un ser creativo con capacidades, ya que el hombre quien manipula las
herramientas tecnológicas utilizadas a favor de la organización. Detrás de cada proceso está un
empleado capaz de aprender y mejorar su trabajo, así como de crear e innovar poniendo su
compromiso y sus capacidades al servicio de la empresa en una dinámica recíproca.

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LISTA DE REFERENCIAS
Chávez, N. (2012). La gestión por competencias y ejercicio del coaching empresarial, dos
estrategias internas para la organización. Pensamiento y Gestión No 33. Universidad del
Norte. Red de Revistas Científicas de América Latina y el Caribe, España y Portugal.
(pp.143). recuperado de URL: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=64624867007
Gutiérrez, E. (2010). Competencias gerenciales. Bogotá: Ecoe Ediciones. Recuperado de URL:
https://books.google.com.co/books?id=kYB_AQAAQBAJ&printsec=frontcover&dq=co
mpetencias+empresariales&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwj0poevyKzJAhWBVD4KHa1F
Bd0Q6AEIIDAB#v=onepage&q=competencias%20empresariales&f=false
Presidencia República de Colombia. (2005). Decreto 770. Recuperado de URL:
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=16126
Presidencia República de Colombia. (2005). Decreto 785. Recuperado de URL:
Presidencia República de Colombia. (2005).Decreto 2539. Recuperado de URL:
Rabago, E. (2010). Gestión por competencias. España: Netbiblo. Recuperado de URL:
https://books.google.com.co/books?id=Hs8lm2CdcpUC&pg=PA21&dq=gestion+empres

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arial+competencias&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwiB-
rrQ36zJAhUJPj4KHZlpC50Q6AEILTAA#v=onepage&q=gestion%20empresarial%20co
mpetencias&f=false
Rojas, L. (2013). Gestión por competencias. Recuperado de URL:
http://es.slideshare.net/Ing_Luis_Rojas/gestion-por-competencias-26997442
Rosander, A. (1994). Los catorce puntos de Deming Aplicados a los servicios. Madrid:
Ediciones Díaz de Santos. Recuperado de URL:
https://books.google.com.co/books?id=sBoWshpcZQAC&pg=PA3&dq=competencias+d
eming&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwiryZSjzazJAhVBthoKHTS8DqkQ6AEIGjAA#v=o
nepage&q=competencias%20deming&f=false

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EL SECRETO DE SABER HACER
LUIS RENSO BOLIVAR SILVA
En estos tiempos, tiempos de globalización, donde las empresas buscan consolidarse y
sostenerse en un mercado cada vez más competitivo, es de suma importancia tener conocimiento
acerca del reclutamiento de sus colaboradores, ya que al final son ellos los que logran llevar a la
compañía a los niveles y objetivos esperados, por eso la asignatura vista con el ING. LUIS
ROJAS FARFAN “GESTION POR COMPETENCIAS” ha resultado más que un logro una
medición para aquellos que queremos llevar las riendas de las empresas y porque no la de la
nuestra, porque no es fácil crear un producto nuevo innovador que supla de las necesidades de
los clientes, pero tampoco es fácil llevarlo a cabo sino se tiene un objetivo específico, los
colaboradores idóneos, las aptitudes y actitudes que estos requieren, no es fácil ponerse frente al
fuego y no quemarse pero es más difícil ver las personas frente a este y no hacer nada por no
quemarse, desde luego es decisión autónoma de cada individuo u organización, cuando
aprendemos a valorar lo que queremos y hacemos un esfuerzo por rescatarlo valiéndonos de
nuestros conocimientos y experiencias sabemos de lo que somos capaz, el ingeniero tiene una
frase muy elocuente que la voy a mencionar “ yo quiero que ustedes aprendan de sus errores” y
hace referencia cuando hacíamos los manuales de funciones donde muchos nos equivocamos y
gracias a ello hoy puedo decir que entiendo la magnitud de esa frase, porque fui capaz de
desviarme del camino equivocado y enrutarme en el que era, por otra parte no era solo de trabajo
individual sino grupal donde llegábamos a concesos después de varias discusiones porque bien
se sabe que los pensamientos de cada persona son distintos y cada quien enfrente los problemas o
los resuelve de acuerdo a sus experiencias vividas por eso lo bueno de los debates, calificación
que no le daba antes de bueno sino un montón de personas diciendo no sé qué cosas por ganar

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unas elecciones, que errado estaba porque no iba más allá del acto político sin tener claro cómo
se defiende una posición argumentada con hechos y cifras.
Gestión por competencias me lleva a mí a una estrategia a un aprendizaje y una gestión de
mis conocimientos donde es más fácil recurrir a lo intelectual e intangible que representan las
personas y así una identificación y construcción asociada a un desempeño especifico que debe
agregar valor a lo que se hace, por eso el secreto de saber lo que se hace.
CONCLUSION
Francia Luisa Córdoba Conto.
En la asignatura de Gestión por Competencias, puedo decir que me pareció muy práctica e
interesante, comenzamos con los debates de los diferentes temas que fueron realizados de
manera muy dinámica guiados por el docente ING. LUIS ALBERTO ROJAS FARFAN ,cada
uno de los casos que allí se desarrollaron fueron muy enriquecedores y llenas de aprendizaje
para para mí; sobre todo confirme la importancia de consultar Y analizar, porque tengamos la
razón o no de las cosas una buena argumentación hace que se puedan sustentar de una forma
más convincentes los diferentes puntos de vistas, de esta manera las clases fueron mucho más
amenas.
Cabe destacar que también con cada uno de los casos vistos en los debates, se evidencia
el comportamiento que ocurre o puede ocurrir dentro de una empresa, la importancia de ser un
buen jefe, los beneficios de tener un buen trato con el empleado, el empleador y los compañeros
de trabajo, generando un buen clima organizacional; todo esto me sirve a mi como ejemplo para
tenerlo en cuenta en el ámbito laboral siendo empleada o dueña de una empresa.

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He aprendido cosas muy importantes, como que la gestión por competencia es una
herramienta que contribuye de manera significativa a la gestión del talento humano también
como se realiza un mapa de funciones, la descripción de un puesto de trabajo y los criterios que
debemos tener en cuenta para evaluar el desempeño de un puesto.
La metodología propuesta por el docente fue de gran ayuda para encontrar el camino, lo
difícil fue comenzar y llegar a unificar nuestras ideas puesto que cada quien tiene una opinión
diferente pero con paciencia y objetividad se logró con éxito culminar y así llegar al objetivo.
Por mi parte considero que es un gran acierto el que incluyan esta asignatura dentro el
pensum académico.
CONCLUSIÓN
LILIANA MARCELA MEJIA CARVAJAL
En nuestra vida de aprendizaje hemos visto y pasado por pedagogos muy importantes y
excelentes , dejándonos así como enseñanza la importancia y la manera más adecuada de
aprender llevando estos conocimientos a la práctica y creando así un archivo de conocimiento en
nuestra mente, al igual que como bien sabemos lo que bien se aprende nunca se olvida. Este
dicho puede ser llevado a la práctica en nuestro futuro como profesionales resultando
satisfactorio. Por medio de estos podemos realizar ciertas mezclas de métodos de situaciones y
aprendizaje que serán usados en nuestro futuro administrativo.
A criterio personal la asignatura gestión por competencias según métodos del docente
aprendí como efectuar y llevar a cabo la realización de temas que no tenía conocimiento,
pudiendo mostrar mis habilidades como persona y como profesional hasta ahora, en un futuro en

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un trabajo, hoja de vida podrá, ser mostrado y compartiré mis conocimientos utilizándolo como
herramienta de trabajo.
Según análisis personal Lograr una buena enseñanza y aprendizaje exitosos es
complicado, sobre todo debido a los múltiples obstáculos y a la mala metodología de algunos
docentes nos q enfrentamos y competimos con la mediocridad y estamos dejando de un lado la
buena enseñanza
Siendo así la asignatura entendible ha dejado una excelente formación en los temas vistos,
aprendí a realizar un manual de funciones, aunque ya tenía conocimiento de la realización de las
actas, aprendí a realizarla de manera diferente. Dejando claros mis conocimientos formas y
métodos nuevos y eficientes para mi futuro, a título personal gestión por competencias me según
metodología del docente ha dejado gran conocimiento positivo y sus temas altamente calificados
me han enriquecido como futuro profesional y me gustaría llegar a compartirlos con personas
que deseen aprender y ser un excelente profesional.

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