Unidad 4. Legislación Laboral. Costo de Mano de Obra Costos y Presupuestos Tecnología en Diseño Gráfico

1. COSTOS Y
PRESUPUESTOS
TECNOLOGÍA EN DISEÑO GRÁFICO
INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA PASCUAL BRAVO
DOCENTE: CARLOS ALBERTO LOPERA QUIROZ
c.lopera@pascualbravo.edu.co
Cel. 3015494104

2. UNIDAD 4.
LEGISLACIÓN
LABORAL – COSTO
MDO

3. INTRODUCCIÓN
La actividad económica de cualquier persona la podemos resumir en una o varias
de las siguientes afirmaciones:
• Producirá ingresos por su vinculación laboral a una empresa, agencia o
negocios. En este caso tendrá el derecho a recibir un salario, a estar afiliado a la
seguridad social por parte de su empleador y a recibir el pago de sus
prestaciones sociales.
• Producirá ingresos gracias a que será un empresario, propietario de una
empresa, agencia o un negocio. En este caso contratará colaboradores
(empleados) y tendrá que pagar todas sus obligaciones laborales como
empleador. (Salario, Seguridad Social, Prestaciones Sociales)
• Producirá ingresos por su trabajo independiente, sin generar empleo y sin
pertenecer a ninguna empresa.

4. LA VINCULACIÓN LABORAL
La vinculación laboral se realiza a través de contratos de trabajo. Los
contratos se dividen según su naturaleza y según su duración.
Podemos diferenciar en Colombia algunos tipos de contrato, como
son:
• El contrato a termino indefinido.
• El contrato a termino fijo.
• El contrato por duración de la obra o labor contratada.
• El contrato accidental o transitorio.

5. CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO
• Su duración es indefinida y no está determinado por un plazo o
condición. Todo contrato verbal se entiende que tiene un
término de duración indefinido, aunque las partes no hayan
acordado nada al respecto.

6. CONTRATO A TÉRMINO FIJO
• Son aquellos que establecen un plazo de duración determinado en el
tiempo. Este tipo de contratos deben necesariamente constar por escrito.
Los contratos a término fijo inferior a un (1) año podrán renovarse por tres
(3) períodos iguales o inferiores al inicial, al cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a un año y así sucesivamente. Los
contratos a término fijo entre uno (1) y tres (3) años podrán renovarse en
forma indefinida.
• En el evento en que no se desee renovar el contrato, se debe dar aviso
escrito a la otra parte por lo menos con treinta (3) días calendario de
anterioridad a la fecha de vencimiento del contrato.
• El plazo máximo de un contrato a término fijo es tres (3) años.

7. CONTRATO POR DURACIÓN DE LA OBRA O
LABOR CONTRATADA
La duración del contrato está determinada por el tiempo
requerido para ejecutar una obra o actividad contratada. La
necesidad de describir en forma detallada la obra o labor objeto
del contrato, exige que el contrato sea escrito. Los contratos por
duración de la obra o la labor contratada no admiten
renovaciones.

8. CONTRATO ACCIDENTAL O TRANSITORIO
• Es el contrato que se celebra para la realización de labores
distintas de las actividades normales de la empresa y su
duración es inferior a un (1) mes.

9. PERIODO DE PRUEBA
• Es el periodo que tiene como objetivo que las partes conozcan las
cualidades y condiciones, y se evalúen entre sí, para luego determinar la
conveniencia o no de continuar con la relación laboral.
• Durante este período, que debe ser pactado por escrito, cualquiera de las
partes puede dar por terminado el contrato de trabajo sin previo aviso y sin
el pago de indemnización alguna. Su duración depende del tipo de contrato
de trabajo. En los contratos a término fijo, la duración será el 20% del
tiempo del contrato, pero en ningún caso puede ser superior a dos (2)
meses. En los contratos a termino indefinido, la duración será de dos (2)
meses.

10. JORNADA LABORAL
La jornada laboral es el tiempo del día en el cual el trabajador
está en la empresa. La jornada laboral ordinaria máxima es de
ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) horas semanales, que
pueden ser distribuidas de lunes a viernes o de lunes a sábado,
según se acuerde entre las partes. La jornada de trabajo debe
distribuirse al menos en dos secciones, con un descanso que se
adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a la necesidad
de los trabajadores. La ley también permite acordar jornadas
laborales flexibles con los trabajadores.

11. JORNADA LABORAL
Quedan excluidos de la jornada máxima legal, quienes
desempeñan cargos de dirección, confianza y manejo. Si las
condiciones de trabajo así lo exigen, el trabajador de dirección y
confianza, deberá trabajar más de la jornada ordinaria máxima
sin que haya lugar al pago de horas extras.

12. TRABAJO NOCTURNO
• El trabajo nocturno corresponde al período comprendido entre las 10 PM y
las 6 AM, es remunerado con un recargo adicional del treinta y cinco por
ciento (35%) sobre el valor ordinario de la hora diurna. Asi mismo, cuando
mi jornada laboral excede de 8 horas, las horas adicionales se llaman Horas
Extras, las horas extras diurnas se remuneran con un recargo adicional del
25% sobre el valor ordinario de la hora diurna, y las horas extras nocturnas
se remuneran con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el
valor ordinario de la hora diurna.
• Por Ley, los domingos son los días de descanso obligatorios, pero, por
acuerdos con el empleador, la jornada laboral puede incluir estos días,
casos en los cuales aplican salvedades especiales.

13. DESCANSOS OBLIGATORIOS
• Descanso remunerado en domingos y festivos. El empleador esta
obligado a reconocer el descanso dominical remunerado a todos sus
trabajadores y el descanso remunerado en los días de fiesta de carácter
civil y religioso. Esta remuneración se encuentra incluida dentro del
salario mensual.
• Si el trabajador labora los domingos de manera ocasional (hasta dos (2)
domingos durante el mes calendario), se le debe pagar un recargo del
setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción
a las horas laboradas dicho domingo, o debe tener un (1) día de
descanso compensatorio remunerado para que lo disfrute en otro día
laborable de la semana siguiente, a elección del trabajador. Si el
trabajador labora los domingos de manera habitual (tres (3) o más
domingos durante el mes calendario), se le debe pagar tanto un recargo
del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en
proporción a las horas laboradas dicho domingo, como un (1) día de

14. VACACIONES
• Vacaciones anuales remuneradas. Todos los trabajadores tienen derecho a
disfrutar de quince (15) días hábiles de vacaciones remuneradas por cada
año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año. Los días de
vacaciones solo pueden ser acumulados hasta por dos (2) períodos y en
casos especiales y en otros puntuales, hasta por cuatro (4) años.
• Se pueden compensar las vacaciones en dinero únicamente cuando el
empleador y el trabajador acuerden por escrito, previa solicitud del
trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones y
cuando se termina el contrato de trabajo y el trabajador no ha disfrutado las
vacaciones.

15. HORAS EXTRAS DOMINICALES
• En caso de que la jornada laboral de los días domingos o
festivos exceda de las 8 horas, el empleador deberá cancelar al
trabajador los recargos por horas extras dominicales o festivas
diurnas o nocturnas, según sea el caso.

16. LIQUIDACIÓN DE NÓMINA
Mensualmente, quincenalmente o en los períodos acordados la Agencia debe
hacer la liquidación y el pago de nómina de sus colaboradores (empleados).
Para la liquidación de cada una de las nóminas, es necesario tener en cuenta
lo siguiente:
• Salario Básico
• Subsidio de Transporte
• Trabajo Suplementario (Horas Extras, Recargos Nocturnos, Trabajo
Dominical o Festivo)
• Descuentos por conceptos de seguridad

17. LIQUIDACIÓN DE NÓMINA
• Salario Básico: Es el valor pactado entre el trabajador y el empleador por su
labor realizada. El salario básico para el año 2014 es de $616.000.00
(Seiscientos diez y seis mil pesos m.l.).
• Subsidio de Transporte (Si tiene lugar): El auxilio de transporte es una figura
creada con el objetivo de subsidiar el costo de movilización de los empleados
desde su casa al lugar de trabajo. Para el 2014 su valor es de $72.000 (Setenta
y dos mil pesos m.l.). Actualmente el estado, mediante decreto, fija el monto
del auxilio, el cual en términos generales dice que se le pagará a todo empleado
que tenga un sueldo de hasta dos salarios mínimos, sin embargo, en el caso en
que un empleado viva a menos de 1 kilómetro del sitio de trabajo no tiene
derecho al auxilio de transporte, igualmente en el evento en que la empresa
misma preste el servicio de transporte a sus empleados.
• Trabajo Suplementario (Horas Extras). El pago del trabajo suplementario,
representado en horas extras y trabajos nocturnos se resume en los sobrecostos
sobre el precio de la hora, detallados en la siguiente tabla:

18. TABLA DE RECARGOS POR TRABAJOS
SUPLEMENTARIOS
* Recargo nocturno en jornada ordinaria y en dominical
ocasional, sin descanso
* Domingo Habitual
CONVENCIÓN DESCRIPCIÓN COSTO
HED Hora Extra Diurna Valor Hora + 25%
HEN Hora Extra Nocturna Valor Hora + 75%
RN Recargo Nocturno* Valor Hora x 35%
RF Recargo Festivo Valor Hora x 75%
RFD Recargo Festivo Dominical
Nocturno*
Valor Hora x (75% + 35%)
HEDF Hora Extra Diurna Festiva Valor Hora + 100%
HENF Hora Extra Nocturna Festiva Valor Hora + 150%

19. COSTO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Sistema Aportes % Salario
Trabajador Empleador
Pensiones 4% 12%
Salud 4% 8.5%
Caja de Compensación 4%
Riegos Profesionales* - Entre 0.348% y 8.7%
Fondo de Solidaridad
Pensional**
Entre 1% y 2%

20. RIESGOS LABORALES
• Son los riesgos a los que se expone cada empleado en su
ambiente de trabajo. Se clasifica según la siguiente tabla:

21. INCAPACIDAD LABORAL
• Se define como incapacidad laboral, la incapacidad que afronta un
trabajador para laborar como consecuencia de una enfermedad o un
accidente de trabajo.
• La incapacidad laboral puede presentarse de forma temporal o permanente,
y puede ser parcial o total. Una incapacidad permanente conduce
necesariamente a la pensión del trabajador.
• La incapacidad que tiene un trabajador para continuar laborando y por
consiguiente para generar ingresos para su manutención, por ley debe ser
cubierta por la EPS, la ARL o el empleador según corresponda, quienes
deberán retribuir económicamente al trabajador durante el tiempo que esté
imposibilitado para laborar.

22. INCAPACIDAD LABORAL
• La incapacidad laboral es una de las figuras que más beneficios han
traído al trabajador, puesto que debido a la incapacidad para
trabajar, el empleado está imposibilitado para procurarse por sí
mismo lo necesario para subsistir junto con su familia.
• La incapacidad originada en una enfermedad de origen profesional o
por un accidente de trabajo, debe ser pagada por la administradora
de riesgos laborales [ARL] a la que esté afiliada la empresa.
• Para el caso de las incapacidades originadas en una enfermedad
profesional o accidente de trabajo, la ARP debe cubrirla desde el
primer día de incapacidad.

23. INCAPACIDAD LABORAL
• La incapacidad por enfermedad general, esto es por aquella
enfermedad que no tiene origen profesional o por un accidente que
no es de trabajo, debe ser pagada por la EPS a la que el empleado
esté afiliado.
• La incapacidad por enfermedad general es pagada por la EPS a partir
del 4 día; los tres primeros días de incapacidad los paga la empresa o
empleador.
• Si la empresa no tiene a su empleado afiliado a una EPS o ARP, en
caso de una incapacidad, la empresa deberá pagar la totalidad de la
incapacidad, y en caso de que el empleado no puede rehabilitarse o
recuperar su plena capacidad deberá pensionarlo.

24. INCAPACIDAD LABORAL
• El valor que el empleado reciba por incapacidad, será igual al 100%
de salario base de cotización si se trata de incapacidad por
enfermedad profesional. Si la incapacidad es por enfermedad
general, el valor a pagar al empleado será el 66.67% del valor base de
cotización.
• En cualquier caso, el valor de la incapacidad no puede ser inferior al
salario mínimo.
• La base para el cálculo y pago de la incapacidad no es el sueldo
devengado por el trabajador sino el sueldo sobre el cual se cotizó,
aunque por lo general deben ser iguales, pero en los casos en que
se pactan valores no constitutivos de salario, la base sobre la cual se
cotiza a seguridad es inferior al salario del trabajador.

25. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
• En términos generales y salvo excepciones legales y constitucionales, los
contratos de trabajo pueden ser terminados en cualquier momento, sin
previo aviso. No obstante, los efectos de la terminación varían dependiendo
del tipo de contrato y de si el contrato es terminado con o sin justa causa.
• Terminación por justa causa: Cuando de por medio hay una falta grave del
trabajador, estipulada en el Reglamento de Trabajo o Código Laboral. No
hay lugar a indemnización.
• Indemnizaciones. Las indemnizaciones son los pagos derivados del
incumplimiento por parte del empleador de las obligaciones legales o
convencionales a su cargo, o por el desconocimiento de los deberes que la
ley laboral le impone. Las indemnizaciones más comunes son:

26. INDEMNIZACIONES
En contratos a termino fijo:
El valor de los salarios correspondientes al tiempo faltante para
cumplir el plazo pactado en el contrato.

27. INDEMNIZACIONES
Contrato de duración de la obra o labor:
El valor de los salarios correspondientes a la duración de la obra
o labor contratada, caso en el cual la indemnización no podrá ser
inferior a quince (15) días salario.

28. INDEMNIZACIONES
En Contratos a Término Indefinido:
• Para trabajadores que devenguen entre un (1) salario y diez (10) SMMLV:
• Treinta (30) días de salario por el primer año de servicios y veinte (20) días de
salario por cada año subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción.
• Para trabajadores que devenguen más de diez (10) SMMLV:
• Veinte (20) días de salario por el primer año de servicios y quince (15) días por
cada año subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción.
• La legislación prevé una indemnización especial para los trabajadores que al 27
de diciembre de 2002 tuvieran diez (10) o más años de servicios, y otra para
aquellos que al 1 de enero de 1991 tenían diez o más años de servicios.

29. INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO DEL
SALARIO Y PRESTACIONES SOCIALES
• Cuando el empleador a la terminación del contrato laboral no
cancele al trabajador las sumas por concepto de salario o
prestaciones adicionales en la forma y tiempo debidos, el
trabajador tendrá el derecho de recibir como indemnización
por dicho retardo un (1) día de salario por cada día de retraso
en el pago, por los primeros veinticuatro meses (24). A partir
del mes veinticinco (25) comenzarán a correr los intereses
moratorios a la tasa máxima legal, hasta cuando se verifique el
pago.

30. PRESTACIONES SOCIALES
Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores que devengan un
salario ordinario, independientemente del tiempo que dure el contrato, las
siguientes prestaciones sociales.
• Auxilio de cesantías
• Intereses a las cesantías
• Prima de servicios
• Vacaciones
• Calzado de vestido y labor

31. AUXILIO DE CESANTÍAS
• Período de pago: Anual.
• Los empleadores deben hacer un depósito anual en un fondo de cesantías en la
cuenta individual de cada trabajador. El valor de las cesantías equivale a un (1)
mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por factores de
año. Esta consignación debe efectuarse antes del quince (15) de febrero de
cada año. Igualmente las cesantías deberán pagarse al trabajador a la
terminación del contrato de trabajo, o cuando el trabajador solicite el anticipo
de las cesantías para pagos de vivienda, educación y cuando quiera que se
cambie la modalidad de salario de ordinario a integral.
• La falta de consignación oportuna de las cesantías genera una sanción de un
día (1) de salario por cada día de retraso hasta que se verifique el pago, durante
la vigencia de la relación laboral.

32. INTERESES A LAS CESANTÍAS
• Periodo de pago: Anual
• Equivale al doce por ciento (12%) anual sobre el valor del
auxilio de cesantías liquidado a 31 de diciembre de cada año.
Los intereses sobre las cesantías deben pagarse a cada
trabajador a más tardar el 31 de enero de cada año y cada vez
que se paguen cesantías.

33. PRIMA DE SERVICIOS
• Periodo de pago: Semestral
• Equivale a quince (15) días de salario por cada semestre de
servicios y debe pagarse en junio y en diciembre de cada año.

34. CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
• Es una dotación de un (1) par de zapatos y un (1) vestido de
trabajo apropiados para la labor que va a desempeñar el
trabajador. Esta prestación debe entregarse tres (3) veces al
año (a más tardar el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de
diciembre). Tienen derecho a esta prestación los empleados
que devenguen hasta dos (2) veces el SMMLV y hayan estado
prestando sus servicios durante al menos tres (3) meses.

35. LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES
• Las prestaciones sociales hacen parte de los beneficios de un
contrato de trabajo y se deben liquidar en las fechas que indica la
ley, y por lo menos se deben provisionar cada mes o quincena según
sea el periodo de pago adoptado, para lo cual hay unas fórmulas
estandarizadas y sencillas que facilitan la liquidación.
• Las prestaciones sociales se componen de la prima de servicios, las
cesantías, los intereses sobre cesantías, la dotación y los gastos de
entierro del trabajador. Las vacaciones no hacen parte de las
prestaciones sociales pero por costumbre se incluyen allí. Las
fórmulas utilizadas para la liquidación de prestaciones sociales son
las siguientes:

36. PRIMA DE SERVICIOS =
Salario Mensual x Días Trabajados en el Semestre
360
• El salario incluye el subsidio de transporte.
• Anualmente, el empleador cancela dos veces la prima de servicios a sus
colaboradores:
• Semestre 1: Va del 1 de enero al 30 de junio de cada año. (Se paga a mas
tardar el 30 de junio.
• Semestre 2. Va del 1 de julio al 31 de diciembre de cada año. (Se paga a mas
tardar el 20 de diciembre)

37. CESANTÍAS =
Salario Mensual x Días Trabajados en el año*
360
* Contados del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año.
Recuerde:
El salario mensual incluye el subsidio de transporte
• El empleador debe consignar las cesantías causadas durante el año anterior
a más tardar el 15 de febrero de cada año al Fondo de Pensiones.

38. INTERESES SOBRE LAS CESANTÍAS
Cesantías x Días Trabajados en el año * x 0,12
360
* Contados del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año
• Recuerde: Los intereses a las cesantías se pagan a más tardar el 31
de enero de cada. (Se paga en esta fecha el año inmediatamente
anterior)

39. VACACIONES =
Salario Mensual Básico * x Días Trabajados en el año de
contrato**
720
* No incluye subsidio de transporte
** Estos días trabajados se cuentan desde el día en que empezó
el contrato de trabajo.

40. LIQUIDACIÓN PRESTACIONES SOCIALES
• La base del cálculo de estos conceptos que aquí hemos
denominado salario mensual, es la sumatoria de todos los
pagos recibidos por el trabajador y que constituyen salario,
como es el caso de las comisiones, trabajo extra, recargos
nocturnos, dominicales y festivos. Se pueden excluir de la base
aquellos pagos que se hayan pactado como no constitutivos de
salario, considerando que estos pagos no constitutivos de
salario están sometidos a un límite legal.

41. LIQUIDACIÓN PRESTACIONES SOCIALES
• Para el caso de la prima de servicios y las cesantías se incluye
también el auxilio de transporte. Este no se incluye para el cálculo
de las vacaciones puesto que en vacaciones el trabajador no tiene
derecho al auxilio de transporte por no utilizarlo.
• Por último, arriba hemos dicho que la dotación hace parte de las
prestaciones sociales pero no hemos colocado ninguna fórmula para
su cálculo. Esto se debe a que no existe fórmula para ello, ya que el
valor de la dotación puede variar en cada caso particular y depende
de la política interna de la empresa. Igual sucede con los gastos de
entierro del trabajador.