1. TALLER DIRECCION DEL TALENTO HUMANO
BORDA GARCIA LAURA CAROLINA
Trabajo en Grupo
900476
Pedro Plazas G.
Instructor
SENA – CSF
TEGNOLOGO EN ADMINISTRACION EMPRESARIAL
BOGOTA
2010
1
2. Taller Dirección del Talento Humano
1. En los nuevos escenarios, se pueden identificar tres aspectos que se
destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del
contexto y la valoración del conocimiento.
2. Administración General Consiste en la planeación, organización,
desarrollo, coordinación y control de técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal.
3. Los componentes del proceso administrativo son planeación,
organización, ejecución y control:
• La plantación: para determinar los objetivos en los cursos de acción
que van a seguirse.
Para un gerente y para un grupo de empleados es importante decidir o
estar identificado con los objetivos que se van a alcanzar. El siguiente
paso es alcanzarlos. Esto origina las preguntas de que trabajo necesita
hacerse ¿Cuándo y como se hará? Cuales serán los necesarios
componentes del trabajo, las contribuciones y como lograrlos. En
esencia, se formula un plan o un patrón integrando predeterminando de
las futuras actividades, esto requiere la facultad de prever, de visualizar,
del propósito de ver hacia delante.
• La organización: para distribuir el trabajo entre los miembros del
grupo y para establecer y reconocer las relaciones necesarias.
Después de que la dirección y formato de las acciones futuras ya hayan
sido determinadas, el paso siguiente para cumplir con el trabajo, será
distribuir o señalar las necesarias actividades de trabajo entre los
miembros del grupo e indicar la participación de cada miembro del
grupo. Esta distribución del trabajo esta guiado por la consideración de
cosas tales como la naturaleza de las actividades componentes, las
personas del grupo y las instalaciones físicas disponibles.
• La ejecución: por los miembros del grupo para que lleven a cabo las
tareas prescritas con voluntad y entusiasmo.
Para llevar a cabo físicamente las actividades que resulten de los pasos
de planeación y organización, es necesario que el gerente tome medidas
que inicien y continúen las acciones requeridas para que los miembros
del grupo ejecuten la tarea. Entre las medidas comunes utilizadas por el
gerente para poner el grupo en acción está dirigir, desarrollar a los
gerentes, instruir, ayudar a los miembros a mejorarse lo mismo que su
trabajo mediante su propia creatividad y la compensación a esto se le
llama ejecución.
• El control: de las actividades para que se conformen con los planes.
2
3. Los gerentes siempre han encontrado conveniente comprobar o vigilar lo
que sé esta haciendo para asegurar que el trabajo de otros esta
progresando en forma satisfactoria hacia el objetivo predeterminado.
Establecer un buen plan, distribuir las actividades componentes
requeridas para ese plan y la ejecución exitosa de cada miembro no
asegura que la empresa será un éxito. Pueden presentarse
discrepancias, malas interpretaciones y obstáculos inesperados y
habrán de ser comunicados con rapidez al gerente para que se
emprenda una acción correctiva.
4. Los tres tipos de recursos que requieren la organización, para lograr sus
objetivos son
• Recursos Materiales: aquí se encuentran comprendidos el dinero, las
instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas,
etc. Son los bienes tangibles con que cuenta la empresa para poder
ofrecer sus servicios, tales como:
Instalaciones: edificios, maquinaria, equipo, oficinas, terrenos, instrumentos,
herramientas, etc.
Materia prima: materias auxiliares que forman parte del producto, productos en
proceso, productos terminados, etc. (producto)
• Recursos técnicos: Bajo este rubro se listan los sistemas,
procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
• Recursos humanos: No solo el esfuerzo o la actividad humana
quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores
que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos,
experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes,
actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
5. Matriz.
Teorías de Douglas McGregor Teorías de Rensis Likert
Teoría X: El ser humano ordinario Sistema 1: autoritario explotador, se
siente una intrínseca hacia el trabajo basa en el temor y amenazas, hacia
y lo evitará siempre que pueda. el empleado, donde la comunicación
es desde altos mandos hacia el más
bajo.
Sistema 2: autoritario benevolente,
El ser humano común prefiere que lo esto es el cumplimiento a través de
dirijan quiere soslayar las recompensas. Las actividades del
responsabilidades personal son de subordinación hacia
sus superiores.
Teoría Y: El desarrollo del esfuerzo Sistema 3: consultivo, cumplimiento
físico y mental en el trabajo es tan con consecuencia de las
natural como el juego o el descanso. recompensas y castigos. La
información en este sistema se
transforma en comunicación de igual
3
4. manera de arriba hacia abajo.
El control externo y la amenaza de Sistema 4: gerencia grupal,
castigo no son los únicos medios de recompensas económicas. En este
encauzar el esfuerzo humano hacia sistema todos participan y se
los objetivos de la organización comunican, el empleado se involucra
desarrollando nuevas metodologías y
proceso de trabajo.
6. La globalización es un proceso económico, tecnológico, social y cultural
a gran escala, que consiste en la creciente comunicación e
interdependencia entre los distintos países del mundo unificando sus
mercados, sociedades y culturas, a través de una serie de
transformaciones sociales, económicas y políticas que les dan un
carácter global. La globalización es a menudo identificada como un
proceso dinámico producido principalmente por las sociedades que
viven bajo el capitalismo democrático o la democracia liberal y que han
abierto sus puertas a la revolución informática, plegando a un nivel
considerable de liberalización y democratización en su cultura política,
en su ordenamiento jurídico y económico nacional, y en sus relaciones
internacionales.
Factores que impulsan su desarrollo:
•Apertura de mercados nacionales: Libre comercio.
• Fusiones entre empresas: Multinacionales.
•Eliminación de empresas públicas: Privatizaciones.
•Desregulación financiera internacional a favor del libre comercio: los
TLC.
Beneficios potenciales:
• Mayor eficiencia del mercado que aumenta su competencia
disminuyendo el poder monopolista.
• Mejoras en la comunicación y cooperación internacional que puede
llevar a un mejor aprovechamiento de los recursos.
• Impulso desarrollo científico-técnico al ser lucrativo.
• Mayor capacidad de maniobra frente a las fluctuaciones de las
economías nacionales.
• Eliminación de las barreras de entrada del mercado laboral, financiero y
de bienes y servicios.
Riesgos:
• Irresponsabilidad de empresas y multinacionales.
• Aumento de desequilibrios económicos, sociales y territoriales.
• Descuido sobre los índices de desarrollo humano: aumento de la
pobreza.
• Pérdida de factores que no se adapten a la competencia.
4
5. 7. Análisis de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o
atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás
cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las
atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad
de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la
ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del
cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los
aspectos significativos del cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en
el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunión de todas
aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden
unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el
organigrama".
La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la
planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el
adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración
salarial.
Evidentemente, las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden
permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué se
espera de él, y cuando el supervisor se percata de problemas de
coordinación entre empleados tendrá que saber cuáles son las funciones
que corresponden a cada uno.
Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades
comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder
desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la
evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de
comparación.
En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de
los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.
Las principales categorías de análisis que se podrían incluir son:
a) Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer;
problemas y solicitudes típicas que recibirá.
b) Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discreción; "período de
control".
c) Normas sobre desempeño y carga de trabajo.
d) Relaciones; interfaces del cargo.
e) Supervisión; relaciones de dependencia.
f) Período de calificación, prueba y adiestramiento.
g) Condiciones de trabajo; peligros.
h) Promoción y oportunidades de carrera.
8. Descripción de 6 pasos para realizar un análisis de cargos:
5
6. • Paso I: Determinar el uso de la información resultante del análisis de
puestos. Se empieza por identificar el uso que se le dará a la
información, ya que eso determinará el tipo de datos que se reúnan y
la técnica que se utilice para hacerlo.
• Paso II: Reunir información sobre los antecedentes. A continuación,
es necesario revisar la información disponible sobre los
antecedentes, como es el caso de los organigramas, diagramas de
proceso y descripciones del puesto. Los organigramas muestran la
forma en que la posición en cuestión se relaciona con otros puestos y
cuál es su lugar en la organización. El organigrama debe identificar el
título de cada población y, por medio de líneas que las conectan,
debe mostrar quien debe reportar a quién y con quién se espera que
la persona que ocupa el puesto se comunique.
• Una tabla de proceso ofrece una comprensión más detallada del flujo
de trabajo que la que se puede tener con un organigrama. En su
forma más simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de
insumos y productos del puesto estudiado.
• Paso III: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas.
El siguiente paso es seleccionar varias posiciones representativas
que serán analizadas. Esto es necesario cuando hay muchos
puestos similares por analizar y cuando toma demasiado tiempo el
análisis de, por ejemplo, las posiciones de todos los trabajadores de
ensamblaje.
• Paso IV: Reunir información del análisis del puesto. El siguiente paso
es analizar realmente el puesto obteniendo los datos sobre las
actividades del mismo, las conductas requeridas de los empleados,
las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos.
• Paso V: Revisar la información con los participantes. El análisis de
puestos ofrece información sobre la naturaleza y funciones del
puesto, esta información debe ser verificada con el trabajador que lo
desempeña y el superior inmediato del mismo. El verificar la
información ayudará a determinar si ésta es correcta, si está
completa y si es fácil de entender para todos los involucrados. Este
paso de "revisión" puede ayudar a obtener la aceptación del
ocupante del puesto con relación a los datos del análisis que se
obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripción de las
actividades que realiza.
• Paso VI: Desarrollar una descripción y especificación del puesto. En
la mayoría de los casos, una descripción y especificación de un
puesto son dos resultados concretos del análisis de la posición; es
común que se desarrollen posteriormente. La descripción del puesto
es una declaración por escrito que describe las actividades y
responsabilidades inherentes al puesto, así como las características
importantes del mismo tales como las condiciones de trabajo y los
riesgos de seguridad. La especificación del puesto resume las
cualidades personales, características, capacidades y antecedentes
requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un documento
separado o en el mismo documento que la descripción del puesto.
6
7. 9. Los elementos esenciales de un departamento de Talento Humano son
• Personal
• Capital
• Materia prima
• Energía
10. El origen del talento Humano
• El origen fue en la era del comunismo primitivo el cual se trataba del
más fuerte y el más débil, después llego el feudalismo y esclavismo el
cual todo se desarrollaba por medio de la fuerza, luego fue el capitalismo
el cual se le dio origen a la relación con el patrón y sus obreros después
de la revolución industrial se dio el valor de la mano de obra.
• Importancia
La importancia es que se deben tener unos mínimos puntos en la parte
recursos humanos que son:
o Ambiente laboral
o Armonías en la relaciones laborales
o Derechos y obligaciones
o Competencias
o Condiciones de vida
o Satisfacer el capital menos el trabajo
o Niveles de obligación
o Servicio
o Concatenar esfuerzos
7
