La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Reformas de índole laboral y prestacional

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Jaime Barbero Bajo
Un amplio abanico de reformas
De la propia rúbrica de la norma podemos extraer su ob-
jeto fundamental que no es otro que alcanzar la igualdad
efectiva y así dar continuidad, y plasmar de forma legisla-
tiva, la loable tarea que, desde hace años, vienen llevando
a cabo los órganos jurisdiccionales en las figuras del Tri-
bunal de Justicia de las Comunidades Europeas, a escala
comunitaria, y, lo que nos toca más de cerca, el Tribunal
Constitucional, a escala nacional.
Muchas de las medidas recogidas por la Ley Orgánica
3/2007, en vigor desde el 24 de marzo del presente año,
extienden sus efectos a todos los niveles y ámbitos de la
sociedad. Sirva como muestra la Disposición Adicional
Primera de la norma que regula la controvertida «presen-
cia o composición equilibrada» —no más de una mayoría
proporcional de un 60% de un sexo respecto al otro en
las listas electorales o los consejos de administración de
las empresas, por ejemplo— lo cual ya ha sido objeto de
recurso constitucional y, además, de algunas críticas por
parte de las asociaciones de empresarios al entender que,
a pesar del espíritu del precepto, la medida podría obsta-
culizar la eficiencia en la empresa.
Es, sin lugar a dudas, en materia sociolaboral donde la Ley
ha suscitado mayor interés, ya que la protección que nos
ofrecen las nuevas modificaciones de los textos normati-
vos del Derecho Laboral y de la Seguridad Social suponen
una considerable mejora respecto a la anterior regulación.
En este sentido, se pueden estructurar las novedades de la
norma en los grupos que analizamos a continuación.
Reformas de índole laboral
> La reducción de jornada se amplía para aquellos que tengan
Ley Orgánica 3/2007: a su cargo directo a un menor de hasta 8 años (el anterior
límite de edad estaba fijado en 6 años). Asimismo, se podrá
optar entre una reducción que oscile entre un máximo de
con paso firme hacia la mitad de la jornada y un mínimo de una octava parte y
así paliar los posibles problemas económicos que, a nivel do-
méstico, puedan derivarse del uso de tal beneficio.
la igualdad efectiva > Se contempla un permiso retribuido de dos días para los
supuestos de intervención quirúrgica de familiar que no
precise hospitalización.
> En el caso de que una incapacidad temporal derivada de
A ESTAS ALTURAS CUALQUIER PROFESIONAL DEL embarazo, parto o lactancia natural coincida con el período
ÁMBITO DEL DERECHO ESTARÁ FAMILIARIZADO de vacaciones, la trabajadora tendrá derecho a su disfrute
CON LAS CONSECUENCIAS QUE LA LEY ORGÁNI- aunque el año o ejercicio natural al que correspondan hu-
CA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD biese finalizado.
> El lapso temporal de la excedencia voluntaria se estable-
EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES, PROYECTA
ce entre los cuatro meses como límite inferior (el anterior
SOBRE TODO EL PANORAMA SOCIAL, JURÍDICO Y era de dos años) y los cinco años como límite superior, am-
LABORAL. EN LAS SIGUIENTES LÍNEAS REPASARE- pliándose en tres años respecto al período máximo regu-
MOS, DE MANERA ESQUEMÁTICA, LOS PUNTOS lado hasta ahora. La excedencia para cuidado de familiar
FUERTES Y LAS NOVEDADES DE MAYOR CALADO pasa de dos a tres años y se permitirá su disfrute de forma
fraccionada.
INTRODUCIDAS POR DICHA NORMA.
LEX NOVA ABRIL | JUNIO 2007
la revista

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> Si sobreviene muerte de la madre, el otro progenitor podrá II. Entre 21 y 26 años: 90 días cotizados en los siete años an-
hacer uso del permiso que quede por disfrutar aunque la fa- teriores.
llecida no desempeñara labor profesional alguna. III. Mayores de 26 años: 180 días cotizados en los siete años
> La suspensión del contrato de trabajo por paternidad se anteriores.
establece en trece días ininterrumpidos a los que habrá que > Si la madre no acreditara el período de carencia exigido se
sumar los dos días de permiso por nacimiento de hijo, inde- establece una prestación por maternidad no contributiva de
pendientemente de las ampliaciones de dichos períodos en 42 días desde la fecha del parto.
caso de partos, adopciones o acogimientos múltiples. La du- > Para el acceso a la prestación de paternidad la carencia exi-
ración de este permiso se irá ampliando de forma progresi- gida será de 180 días en los siete años anteriores o 360 en la
va y gradual hasta alcanzar las cuatro semanas en un plazo totalidad de la vida laboral.
de seis años desde la entrada en vigor de la Ley. > El riesgo durante el embarazo y la lactancia natural se en-
> Entre otras causas, el despido de un trabajador o trabajado- cuadra dentro de las contingencias profesionales lo que deter-
ra será calificado como nulo cuando se halle en situación mina, por una parte, la no exigencia de período de carencia y,
de embarazo, durante el disfrute de alguno de los permisos
por otra, que el pago y gestión de dicho riesgo profesional en la
por maternidad o paternidad, riesgo durante la lactancia
empresa corresponderá a la entidad encargada de su cobertu-
natural, reducción de jornada por cuidado de menor, exce-
ra (en muchos de los casos, por tanto, a cargo de las mutuas).
dencia por atención de familiar, etc.
> Por último, se considerarán como períodos cotizados:
a) Los dos primeros años de la excedencia por cuidado de hijos
Reformas de índole prestacional
y el primero en la excedencia por cuidado de familiares.
> Para acceder a la prestación por maternidad el período de
b) El 100 por 100 durante los dos primeros años de la reduc-
carencia de, hasta ahora, 180 días en los últimos cinco años
ción de jornada por guarda legal y a lo largo del primero
queda sensiblemente modificado en función de la edad del
en caso de reducción por cuidado de familiares.
beneficiario:
I. Menores de 21 años: No se exige período mínimo de co- Para mayor información puede consultarse la monografía «La Ley de Igualdad:
tización. consecuencias prácticas en las relaciones laborales y en la empresa».
VVAA, Editorial Lex Nova, 2007.
LOS PLANES DE IGUALDAD
Dentro de la genérica obligación de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación —las cuales habrán de ser
negociadas con los representantes de los trabajadores— las empresas que cuenten con una plantilla superior a 250 trabajadores
o que así lo establezcan en su texto convencional, deberán reconducir su política en materia de igualdad a la elaboración del
denominado «Plan de Igualdad».
Su contenido deberá concretar los objetivos y estrategias a seguir para alcanzar la igualdad efectiva en las siguientes materias:
> Acceso al empleo > Clasificación profesional
> Promoción y formación > Retribuciones
> Ordenación del tiempo de trabajo > Prevención de conductas de acoso
El distintivo empresarial
En el marco del mencionado deber, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un distintivo que sirva de reconocimiento de las
empresas que destaquen por la aplicación de políticas de fomento de la igualdad de trato y de oportunidades entre sus trabajadores
y trabajadoras. Dicho mérito podrá ser utilizado o exhibido por la entidad con fines comerciales, empresariales o publicitarios.
NORMAS AFECTADAS POR LA LEY DE IGUALDAD
La siguiente enumeración pone de relieve la magnitud del contenido de la Ley de Igualdad ya que tan sólo abarca una muestra
de las disposiciones más relevantes modificadas por su articulado:
> Ley Orgánica del Régimen Electoral General > Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social
> Ley Orgánica del Poder Judicial > Ley General de la Seguridad Social
> Ley de Enjuiciamiento Civil > Ley de medidas para la reforma de la función pública
> Ley Reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa > Régimen del Personal de las Fuerzas Armadas
> Ley General de Sanidad > Ley de Funcionarios Civiles del Estado
> Estatuto de los Trabajadores > Ley General para la Defensa de Consumidores y Usuarios
> Ley de Prevención de Riesgos Laborales > Ley de Sociedades Anónimas
> Ley de Procedimiento Laboral > Ley reguladora del derecho de asilo y de la condición de refugiado
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