Las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente, generando nuevos retos para todos los que participan en la economía global. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado. Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la última década que esa valoración es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluación del desempeño para valorar el rendimiento de los trabajadores. Debido a que la evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas. Por ello el objetivo de esta evaluación es hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al realizar la evaluación, la empresa obtiene una información para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organización. Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluación, elaborada a partir de programas formales basados en una gran cantidad de informaciones, unas de tipo más objetivo y otras con mayor contenido subjetivo, diseñadas por los departamentos de recursos humanos. Éstos valoran que el sistema se adapte a cada escala salarial, sin que el procedimiento pierda su uniformidad.

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del poder popular para la
educación
Instituto Universitario Politécnico
“Santiago Mariño”
Maturín, Estado-Monagas
Evaluación del
Desempeño
Presentado por: Guzmán Luis C.I:24.125.827

2. Evaluación de desempeño
Consiste en la realización de
una
comparación
de
lo
realizado, durante un período
determinado por un empleado
contra lo que la organización
en la que trabaja considera el
desempeño ideal para ese
cargo, este ideal lo define la
organización y está establecido
en
la
descripción
y
especificación del cargo. Por lo
general, el evaluador suele ser
un supervisor o superior que
conozca
bien
el
puesto, generalmente el jefe
directo.

3. Factores Que Generalmente Se Evalúan
Conocimie
nto del
trabajo.
Capacida
d analítica.
Calidad
del
trabajo.
Capacida
d de
síntesis.
Relaciones
con las
personas.
Estabilidad
emotiva.

4. Métodos de Evaluación del Desempeño
1. Método de Escala Gráfica:
Es el más utilizado y divulgado de
los métodos. Aparentemente es el
método más simple, pero su
aplicación exige múltiples
cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento
del evaluador, que podrían causar
interferencias considerables
2. Método de elección forzada:
Es un método de evaluación
desarrollado por un equipo de
técnicos estadounidenses, durante
la segunda guerra mundial, para la
escogencia de los oficiales de las
fuerzas armadas de su país, que
debían ser promovidos.

5. Métodos de Evaluación del Desempeño
3. Método de investigación de
campo:
Es un método de desempeño
desarrollado con base en entrevistas
de un especialista en evaluación con
el supervisor inmediato, mediante el
cual se verifica y evalúa el
desempeño de sus subordinados,
determinándose las causas, los
orígenes y los motivos de tal
desempeño, por medio del análisis
de hechos y situaciones.
4. Método comparación por pares:
Es un método que compara a los
empleados en turnos de a dos, y se
anota en la columna de la derecha
aquél que se considera mejor en
cuanto al desempeño. En este
método también pueden utilizarse
factores de evaluación, de este
modo cada hoja del formulario será
ocupada por un factor de
evaluación de desempeño.

6. Factores que pueden distorsionar la Evaluación del Desempeño.
Efecto del halo o
deslumbramiento: Es
cuando se realiza la
evaluación considerando
solo un factor resaltante o
perjudicial para el
trabajador, por ejemplo
una secretaria guapa aun
cuando no sabe digitar
como mecanógrafa y
comete errores frecuentes
se le califica alto solo
porque tiene una buena
figura y un rostro
agradable.

7. Factores que pueden distorsionar la Evaluación del Desempeño.
Tendencia central: Este
error surge cuando en la
evaluación el evaluador
para evitarse conflictos
o simplemente de ser
“equitativo” con todos
califica en el nivel
intermedio o regular por
temor sin tomar en
cuenta las
calificaciones extremas.
Parcialidad: Es cuando los
evaluadores califican
tendenciosamente para favorecer
a algunos puestos, que son de su
área o lo ocupan personas que
son sus amigas, esta puede ser
una sobre o infra calificación.

8. Factores que pueden distorsionar la Evaluación del Desempeño.
Benevolencia o
lenidad: Es cuando se
asume la postura del
“buena gente” y
entonces solo otorgan
puntajes en los niveles
altos de la calificación,
sin discriminar
adecuadamente los
factores o
características del
puesto que tienen
bajo puntaje.
Rigor o severidad: Es lo
opuesto al anterior, se
califica con muy bajos
puntajes, es cuando el
evaluador asume una
postura de malo
injustificadamente o
considera que todos son
ineptos.

9. Factores que pueden distorsionar la Evaluación del Desempeño.
Proximidad: Es cuando algún acontecimiento
reciente ya sea positivo o negativo afecta a la
evaluación, olvidando su desempeño general
a lo largo del periodo de evaluación.
Prejuicios: Este error se produce porque los
evaluadores tienen algún prejuicio, mal
concepto o idea negativa del puesto, del
jefe del área o de la persona que ocupa el
puesto, por tanto califican con gran
distorsión, sin ceñirse a los factores. Puede
originarse en el cargo tecnico, lugar de
procedencia, religión, nivel
socioeconómico, etc.