cultura y metodos de estudio, relacion con el desarrollo oarganizacional

1. LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN Y
SU RELACIÓN CON EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Ponentes:
Licda. Danibex Marín.
Ing. Neidaly Díaz.
Licdo. Julio Arteaga.
Lcda. Yessyka Lugo.
Lcdo. Carlos Rodríguez.
Facilitadora:
Dra. Adriana A. Díaz Loyo.
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LAS FUERZAS ARMADAS.
VICERRECTORADO ACADÉMICO

2. ALCANCE DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Lcdo. Julio Arteaga

3. ALCANCE DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Definición de valores:
La palabra valores viene del latín “valere” lo que significa “ser fuerte”.
Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro
comportamiento en función de realizarnos como personas.
Son creencias fundamentales que nos ayudan a preferir, apreciar y elegir
unas cosas en lugar de otras, o un comportamiento en lugar de otro. También
son fuente de satisfacción y plenitud.
Arteaga J. (2015)

4. TIPOS DE VALORES
Valores personales.
Valores familiares.
Valores socio-culturales.
Arteaga J. (2015)
Valores materiales.
Valores espirituales.
Valores morales.

5. LOS VALORES ORGANIZACIONALES
Los valores organizacionales es un elemento clave por los que se rigen las personas
que colaboran y los empleados que trabajan junto para poder obtener el mismo
objetivo.
En el área de los valores organizacionales está conformado por : La honestidad, es el
que indica la sinceridad y transparencia en los actos de las personas.
La eficacia, es la que realiza o cumple con los trabajos para poder lograr el objetivo
que desea.
Trabajo de equipo, favorece el compañerismo, la humildad, la disponibilidad y la
comunicación con todos personas que desempeñan un cargo o trabajo de la empresa.
Arteaga J. (2015)

6. LOS VALORES ORGANIZACIONALES
Creatividad e innovación, favorece un ambiente donde se facilita la generación e
implementación de las ideas y reconocimientos, creando una organización que tiene
la capacidad de responder a los cambios de lo que rodea.
Responsabilidad, es cuando tienen que cumplir con las funciones encargadas.
Justicia, es cuando una persona recibe un castigo por algún daño siendo prudente en
actos y en las tomas de decisiones.
Arteaga J. (2015)

7. CULTURA ORGANIZACIONAL
 La cultura organizacional puede ser percibida como un registro histórico de los éxitos y fracasos que
obtiene la empresa desde su inicio y durante su desarrollo a través de los cuales puede tomarse la
decisión de omitir o crear algún tipo de comportamiento favorable o desfavorable para el crecimiento
de la organización.
Deal y Kennedy, (1982) según afirman que los valores comunes de la organización forman el
núcleo de la cultura, por ello la organización debe trabajar sobre estos valores comunes y
proporcionar “Héroes modélicos” y “Lideres” a quien los demás intentan imitar.
Schein, “Conjunto de premisas básicas que un grupo desarrolló en el proceso de adaptación a
su entorno e integración interna, siendo transmitida a los nuevos integrantes como la forma
correcta de percibir y resolver tales problemas.
Arteaga J. (2015)

8. ALCANCE DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Pettigrew (1979), la cultura de una empresa se manifiesta por símbolos, lenguajes, ritos,
mitos, que son creados y difundidos por ciertos directivos para influir sobre el
comportamiento de los miembros de la empresa.
Ansoff (1985), denomino cultura de un grupo al conjunto de normas y valores de un grupo
social que determinan sus preferencias por un tipo concreto de comportamiento estratégico.
Barnertt (1990), toma como cultura de una empresa el conjunto de las formas de conducirse,
es decir, de comportarse y de pensar, que son necesarias en un grupo dado.
Katz y Khan (1970), definen "toda organización crea su propia cultura o clima, con sus
propios tabúes, costumbres y estilos. ".
Arteaga J. (2015)

9. IMPORTANCIA DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones
y acciones que realizan todos sus miembros.
 A tal efecto Monsalve (1989) considera que la cultura nace en la sociedad, se administra mediante
los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el
desenvolvimiento de esa sociedad.
Arteaga J. (2015)

10. CAMBIO DE LA CULTURA
ORGANIZACIÓN
Lcda. Danibex Marín.

11. CONCEPTO DE CULTURA
Desde la perspectiva mas amplia, que cada sociedad o nación tiene una
cultura propia, es decir, de una sociedad comprende los valores compartidos,
hábitos, uso y costumbre, código de conducta, tradiciones y objetivos que se
aprenden de las generaciones anteriores.
Marín D. (2015)
Idalberto Chiavenato.

12. CULTURA ORGANIZACIONAL
Se refiere a un sistema de significados compartidos ostentan que los miembros
y que distinguen a la organización de las otras.
Marín D. (2015)
Según Robbins

13. CARACTERÍSTICAS
Según Robbins:
Innovación y riesgo.
Atención al detalle .
Orientación a los resultados .
Orientación a la gente.
Orientación al equipo.
Agresividad.
Estabilidad.
Marín D. (2015)

14. LA CULTURA ES UN TERMINO DESCRIPTIVO
La investigación sobre la cultura organizacional ha tratado de medir la forma en que
los empleados ven la organización: ¿están claro los objetivos y la expectativa del
desempeño? ¿premia la empresa las innovaciones? ¿estimulo la competitividad?.
En contraste, la investigación de la satisfacción laboral pretende medir las respuestas
afectivas al entorno del trabajo.
Marín D. (2015)

15. LA CULTURA ESTA COMPUESTA POR
ELEMENTOS O RASGOS QUE SE DIVIDE EN:
Cultura Material:
Todos los objetos materiales producido por un grupo
humano como utensilio cerámica y edificio.
Normas:
Pauta de comportamiento compartida por un grupo social,
a la que se espera que sus miembros adopten sus conducta
correspondiente.
Costumbre:
Totalidad de las pautas del comportamiento socialmente
adquirida Apoyada por la tradición y generalmente
exhibida por los miembros de la sociedad.
Marín D. (2015)

16. LA CULTURA ESTA COMPUESTA POR
ELEMENTOS O RASGOS QUE SE DIVIDE EN:
Lenguaje:
Cada grupo social posee su propio lenguaje distintivo
desde los sectores socioeconómico mas bajos hasta los
mas altos en la escala social.
Símbolos:
Es cualquier cosa objeto gesto o palabra que se pone en
lugar o representa a otra cosa con la que no tiene conexión
intrínseca.
Valores:
Son concepciones generales de lo que es bueno es lo que
debería buscar y perseguir a lo largo de su vida.
Marín D. (2015)

17. CULTURA ORGANIZACIONAL
Toda empresa y organización tiene; “algo especial que la diferencian de
otras”.
El conjunto de valores y creencias básicas comprendidas por todos los
miembro de la organización es lo que se denomina cultura.
Marín D. (2015)
Schein (1988)

18. RASGOS DE UNA FUERTE CULTURA
EMPRESARIAL
Orgullo de pertenencia a la empresa.
Auto exigencia para cumplir lo que la empresa demanda.
Entrega.
Disciplina.
Deseo de asumir mas tareas y responsabilidad.
Conceder gran importancias a las personas.
Escucha permanentemente de la dirección de lo que le gusta y de lo que no le
gusta.
Marín D. (2015)

19. ¿CUÁNDO ES NECESARIO EL CAMBIO
CULTURAL?
Cuando:
Han cambiado las condiciones en el entorno.
Ha existido un crecimiento muy rápido de la empresa.
Ha habido cambios de mercados.
Se ha dado diversificación de productos.
Se ha implicado nuevas tecnologías.
Ha existido una fusión con otras empresas.
Marín D. (2015)

20. CARACTERÍSTICAS DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
Ing. Neidaly Díaz.

21. CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Díaz N. (2015)
Identidad de sus miembros.
Énfasis en el grupo.
Enfoque hacia las personas.
La integración de unidades.
El control.
Tolerancia al riesgo.
Los criterios para recompensar.

22. FUNCIONES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Díaz N. (2015)
Define límites en las organizaciones.
Transmite un sentido de Identidad a
sus integrantes.
Facilita la creación de un compromiso
personal con la organización.
Incrementa la estabilidad del sistema
social.
Forja un vínculo social para
mantener unida la organización a
través de parámetros.
 Sirve como mecanismo de control
y Moldea actitudes y
comportamientos.
Ofrece premisas para la toma de
decisiones.

23. TIPOLOGÍA DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Díaz N. (2015)
Academia.
A estas organizaciones
les gusta reclutar
profesionales recién
graduados,
proporcionarles
capacitación especial, y
luego conducirlos
pasando cuidadosamente
por puestos
especializados.
Club.
Alta lealtad y
compromiso, la
antigüedad es la
clave. La edad y la
experiencia cuentan.
En contraste con la
Academia aquí se
prepara a
generalistas.
Equipo de
béisbol.
Buscan personas con
talento de todas las
edades y
experiencias, y luego
los recompensan con
enormes incentivos
financieros y gran
libertad de acción a
sus estrellas.
Fortaleza.
Primero nacen
como academias,
clubes o equipos de
béisbol, pero las
fortalezas se
preocuparon por
una supervivencia.

24. FACTORES QUE AFECTAN LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Díaz N. (2015)
Historia y propiedad: Las organizaciones antiguas tienden a ser
estructuradas con un alto control y niveles de poder bien concentrados.
El tamaño: Una organización grande tiende a tener una estructura bien definida
y controles muy específicos. Y la pequeña proporciona una mayor flexibilidad,
como también un esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus miembros.
La tecnología: Esta desempeña un importante papel en el desarrollo de las
empresas.
El personal: La posibilidad de cambiar la cultura de una organización
dependerá de las características que posean sus miembros.

25. Tipos de
Cultura
Cultura
Burocrát
ica
Cultura
Rutinaria
Cultura
Soñador
a
Cultura
Ganador
a
TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Díaz N. (2015)
La Cultura de cada
organización es única.
Siempre existe un estilo
de Cultura dominante en
cada organización.

26. TIPOS DELA CULTURA ORGANIZACIONAL
Díaz N. (2015)
Cultura burocrática:
 Organizaciones Grandes, Por
El Crecimiento Desmedido.
 Trabajo Operativo y simple.
 Énfasis en la división del
trabajo.
 Cadena de autoridad formal.
 No promueven la creatividad
e innovación.
 No hay motivación.
Cultura rutinaria:
 Toma de decisión diaria,
centrada en la dirección.
 Resistencia al cambio.
 Poco espacio para la
innovación.
 Crecimiento de
organizaciones pequeñas, sin
modificar su estructura.

27. TIPOS DELA CULTURA ORGANIZACIONAL
Díaz N. (2015)
Cultura soñadora:
 Alto grado de creatividad e
innovación.
 Búsqueda constante de
nuevas oportunidades.
Cultura asignadora:
 Cultura orientada a los
RR.HH.
 Organizaciones ideales, donde
priman las personas, flujo de
comunicación.
 Uso de herramientas de
motivación.
 Predisposición al cambio.
 Alto grado de participación.
 Descentralización de la toma
de decisión.
 Trabajo en equipo.

28. MÉTODOS PARA ESTUDIAR LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
Licdo. Carlos Rodriguez.

29. RELACIONES ENTRE EL
DESARROLLO Y LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Lcdo. Yessika Lugo

30. RELACIONES ENTRE EL DESARROLLO Y LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
Lugo Y. (2015)
Cultura
organizacional
Normas
HábitosValores
DO
Organización
Cultura organizacional
Cambio organizacional
Idalberto Chiavenato 2011

31. RELACIONES ENTRE EL DESARROLLO Y LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
Lugo Y. (2015)
El Desarrollo Organizacional es un
proceso que se enfoca en la cultura, los
proceso y la estructura de la
organización.
El Desarrollo Organizacional es un
proceso sistemático planificado, en el
cual se introducen los principios y las
prácticas de las ciencias del
comportamiento en las organizaciones.
La cultura se define como los valores,
hipótesis y creencias que tienen en
común los miembros de la organización
y que modelan la forma en que perciben
piensan y actúan.
La cultura de la organización influye
poderosamente en la conducta individual
y de grupo.

32. RELACIONES ENTRE EL DESARROLLO Y LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
Lugo Y. (2015)
El Desarrollo Organizacional es un
camino, no un punto de destino
El desarrollo de la cultura
organizacional permite a los integrantes
de la organización ciertas conductas e
inhiben otras.
Una cultura laboral abierta y humana
alienta la participación y conducta
madura de todos los miembros de la
organización.
El clima organizacional está determinado
por la percepción que tengan los
empleados de los elementos culturales.

33. VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1.-RESPETO POR LA
GENTE.
2.-CONFIANZA Y APOYO
3.- IGUALDAD DE PODER
4.- CONFRONTACION
5.- PARTICIPACIÓN
Lugo Y. (2015)

34. FOMENTAR LOS VALORES EN LAS
ORGANIZACIONES
La internalización de los valores en una organización supone que sus
miembros se identifican con ellos.
Un compromiso de “doble vía”. Los líderes tienen una función en la
promoción de los valores organizacionales.
El mayor de los retos no es teórico sino práctico.
Las organizaciones están fomentando valores todo el tiempo, a través de
todas las actitudes y comportamientos de sus dirigentes, cualquiera que sea
su nivel.
Promover lo valores como el trabajo, el mejoramiento continuo, la
excelencia personal, el aprendizaje, o la proactividad, requiere de mucho
coraje y un esfuerzo especial de los líderes.
Lugo Y. (2015)

35. FOMENTAR LOS VALORES EN LAS
ORGANIZACIONES
Además de definirlos en términos de conductas específicas, las
organizaciones deben ocuparse de mostrar los beneficios prácticos que
produce el ejercicio de los valores.
La metodología más eficiente para el fomento de valores es la que pone
énfasis en reforzar las buenas prácticas y las conductas que mejor reflejan
la cultura organizacional deseada.
El principio del refuerzo positivo es simple: No se puede obligar a la gente
a que haga bien lo que no quiere hacer.
Lugo Y. (2015)

36. GRACIAS POR SU ATENCIÓN…