Trabajo de campo, proyecto: Subsistemas de Recursos Humanos que Rigen el funcionamiento de la Universidad de Oriente

UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NÚCLEO DE MONAGAS
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS II
Subsistemas de Recursos Humanos que Rigen el
funcionamiento de la Universidad de Oriente
Facilitadora.: Lcda. Eugenia Astudillo Sección Nº 1
Marzo, 2009

ÍNDICE.
INTRODUCCIÓN.
CONTENIDO.
DESCRIPCIÓN DE LA UNIVERSIDAD DE ORIENTE. NÚCLEO DE
MONAGAS
CAPÍTULO I. RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CONTRATACIÓN
E INDUCCIÓN.
1.1.- Reclutamiento de Personal.
1.2.- Selección de Personal.
1.3.- Contratación de Personal.
1.4.- Proceso de Inducción.
1.5.- Descripción del proceso de reclutamiento, selección, contratación e
inducción realizado en la Universidad de Oriente Núcleo Monagas. Al
personal Administrativo Obrero Docente y Estudiantes.
1.5.1.-El personal administrativo con Título.
1.5.2.-El Personal Administrativo sin Título.
1.5.3.-Personal Obrero.
1.5.4.-Personal Docente.
1.5.5.-Estudiantes.
1.5.6.-Proceso de Inducción.
1.5.7.-Inducción para estudiantes de nuevo ingreso.
CAPÍTULO II. ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO.
2.1.- La Creación de un Ambiente para el Desarrollo del
Personal.
2.2.- ¿Cómo Desarrollar las Habilidades del Personal?
2.2.1.- Técnicas para el Desarrollo del Personal.
2.3.- Tipos de Capacitación. ¿Cuándo son Necesarios?
2.4.- Capacitar para Actualizarse trae muchos Beneficios.
2.5.- ¿Cómo determinar si la Capacitación es Necesaria?
2.6.- Adiestramiento. Importancia.
2.7.- Objetivos Del Adiestramiento De Personal.

2.8.- Desarrollo de la Investigación.
CAPÍTULO III. SUELDOS Y SALARIOS. BENEFICIOS Y
SERVICIOS SOCIALES.
3.1.- Sueldos y Salarios del Personal Docente.
3.2.- Planes y Beneficios del Personal Docente.
3.2.1.- Cursos de cuarto nivel.
3.2.2.- Becas.
3.2.3.- Trabajo de ascenso.
3.2.4.- Periodo Vacacional.
3.2.5.- Laboratorios, Bioterios y otras áreas Docentes.
3.2.6.- Dotación de Espacio para los Docentes.
3.2.7.- Condiciones Urbanísticas, preventivas y de
Seguridad.
3.2.8.- Autofinanciamiento de Programas de la
Universidad.
3.2.9.- Aporte para el servicio Médico-Odontológico,
Farmacéutico, Oftalmo-otometrico, Gastos de
laboratorio y Gastos mortuorios.
3.3.- Sueldos y Salarios del Personal Administrativo.
3.4.- Planes y Beneficios del Personal Administrativo.
3.4.1.- Beneficios.
3.4.2.- Derechos.
3.5.- Sueldos y Salarios del Personal Obrero.
3.6.- Planes y Beneficios que ofrecen a los Estudios.
3.6.1.- Ayudantías Económicas de los Estudiantes.
CAPÍTULO IV. SALUD, SEGURIDAD, HIGIENE Y AMBIENTE.
4.1.-Salud, Seguridad, Higiene y Ambiente.
4.2.- Comprensión de cada tipo de accidente.

CAPÍTULO V. BASES LEGALES Y NORMATIVAS RIGEN QUE EL
FUNCIONAMIENTO DE LA UNIVERSIDAD DE
ORIENTE.
5.1.- Las universidades.
5.2.- La Constitución Bolivariana de Venezuela.
5.3.- Ley de Universidades.
5.3.1.- El Consejo Nacional de Universidades.
5.3.2.- La OPSU.
5.3.3.- El recinto universitario es inviolable.
5.3.4.- La Autoridad Suprema de la Universidad de
Oriente.
5.3.5.- Las Escuelas.
5.3.6.- El Personal Docente.
5.3.7.- Con Respecto a los Estudiantes.
5.3.8.- Los Egresados.
5.3.9.- En cada Universidad funciona una dirección de
Cultura.
5.3.10.- Los exámenes.
5.3.11.-La Organización de las Elecciones Universitarias.
5.3.12.- Creación de la Universidad de Oriente.
5.4.- Normas y Reglamento Interno de la Universidad de
Oriente.
5.4.1.- Del Consejo Universitario.
5.4.2.- El Profesorado.
5.4.3.- Requisitos de Idoneidad.
5.4.4.- Clasificación del Personal Docente y de
Investigación.
5.5.- De los Alumnos.
5.5.1.- Sistema de Evaluación.
5.5.2.- Normas de Permanencia.
5.5.3.- Requisitos para presentar el Examen Final.
5.5.4.- Requisitos para presentar el Examen de Reparación.
5.5.5.- Normas de repitencia.
5.5.6.- Traslados Ínter Núcleos.
5.5.7.- Cambios de Carrera o de Especialidad.
5.6.- Del Personal Administrativo.
5.7.- Del Personal Obrero.
CAPÍTULO VI. VIEJOS Y NUEVOS ENFOQUES EN LA GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS.

6.1.- Propuestas para la Motivación del Personal
6.2.- Motivación en cuanto al Desempeño.
Del Personal.
CONCLUSIÓN.
BIBLIOGRAFÍA.
ANEXOS.

INTRODUCCIÓN.
La Gerencia de Recursos Humanos necesita de personas con capacidad de
pensamiento horizontal, que traten de interrelacionar diferentes disciplinas, y
de esta forma enfocarlas a los sistemas y subsistemas de la gerencia de
recursos humanos. Una gestión cuya finalidad es planificar, organizar, dirigir y
controlar a un grupo de personas orientadas a la producción; que podría ser
de bienes o servicios.
La Universidad de Oriente no escapa de esta realidad, pues al ser una
organización que presta un servicio social a quienes desean formarse como
profesionales integrales en cualquiera de las disciplinas que en ella se
imparten; en función del desarrollo productivo, económico y social del país.
Esta casa de estudios está conformada por cuatro grandes grupos funcionales;
los estudiantes, los docentes, el personal administrativo y obrero
fundamentalmente. Es por ello que se amerita de una gestión adecuada de los
recursos que se poseen para mejorar la calidad de servicios que presta.
La presente investigación tomó como base estos cuatro grandes grupos para
analizar cómo se gestionan en cuanto a:

● El reclutamiento, selección, contratación e inducción.
● Adiestramiento, capacitación y desarrollo.
● Sueldos y salarios. Beneficios y servicios sociales.
● Salud, seguridad, higiene y ambiente.
● Bases legales.
UNIVERSIDAD DE ORIENTE. NÚCLEO DE MONAGAS.
El Núcleo de Monagas inicia sus actividades el 12 de febrero de 1962, cuando
ingresa a sus aulas el primer contingente de estudiantes, conformado por 31
alumnos de Ingeniería Agronómica y trece de Ingeniería de Petróleo, quienes
habían completado el curso básico en Cumaná. Las instalaciones del antiguo
campo petrolero de Jusepín, adquirido por la Universidad, mediante venta
simbólica realizada por la Creole Petroleum Corporation, sirven de asiento al
proyecto académico que comenzaba a echar raíces en el oriente venezolano,
marcando el hito más trascendental en el acontecer de la educación superior
en la zona.
La UDO inicia sus actividades en este Núcleo con las especialidades de
Agronomía y Petróleo, adscritas al denominado Instituto de Agronomía,
Zootecnia y Veterinaria, y a la Escuela de Ingeniería de Petróleo,
respectivamente.
En febrero de 1968, la Escuela de Ingeniería de Petróleo fue trasladada
al Núcleo de Anzoátegui. El vacío lo ocupa la Escuela de Zootecnia, la
primera de esta especialidad que se funda en el país y la segunda en América
Latina, cuya creación había sido aprobada por el Consejo Directivo
Universitario, en abril de 1966. Así se consolida la más sólida estructura

académica regional en el campo de las ciencias agrícolas, respondiendo
acertadamente a los objetivos primigenios que alentaron la creación del
Núcleo de Monagas.
En enero de 1974, se establece la Unidad de Estudios Básicos, en las
edificaciones de lo que fue un colegio de religiosos, ubicadas en la Urb.
Juanico, en Maturín. Con la apertura de esta unidad, puede decirse que
comienza la consolidación académica del Núcleo, pero, al mismo tiempo, se
inicia el proceso de masificación, pues hasta esa fecha todos los estudiantes
debían realizar sus cursos básicos en el Núcleo de Sucre, en Cumaná.
La infraestructura física del Núcleo de Monagas tiene su sede principal en el
Campus Los Guaritos, en Maturín, cuya primera etapa fue inaugurada el 21 de
agosto de 1990. Actualmente se construyen dos nuevas edificaciones que
aportarán otras 54 aulas y el edificio de Recursos de la Escuela de Ciencias
Sociales y Administrativas. En este campus están concentrados los Cursos
Básicos y las escuelas profesionales que adscriben a las ocho carreras que
conforman la oferta académica del Núcleo; así como los diferentes servicios
estudiantiles que dispensa la Universidad.
En las edificaciones de Juanico, antigua sede de los Cursos Básicos,
funcionan el Decanato, las coordinaciones Académica y Administrativa,
dependencias administrativas y demás oficinas regionales; así como el Centro
de Estudios de Postgrado, el Instituto de Investigaciones Agrícolas y
Pecuarias, la Comisión de Investigaciones, la Coordinación de Relaciones
Interinstitucionales, la Delegación de Información y Comunicación Corporativa,
la Coordinación de Publicaciones y demás dependencias de asesoría y apoyo
de la institución.

En el Campus de Jusepín, símbolo de la presencia udista en Monagas, hasta
hace algún tiempo permanecieron la Estación Experimental de Sabana y
algunas unidades de producción de rubros pecuarios, cuya función esencial
fue la de servir como centros experimentales para apoyar las labores de
investigación y docencia, aunque también generaban algunos recursos que se
reinvertían en el mantenimiento de las mismas instalaciones. Desde 1999, en
estos predios de la UDO se adelanta un ambicioso proyecto que busca
convertir a Jusepín en un gran emporio agroindustrial.
OBJETIVOS DE LA UNIVERSIDAD.
1.- Impartir Educación Superior Universitaria de la más alta calidad, con el fin
de obtener profesionales de excelencia.
2.- Promover y desarrollar labores de investigación científico, humanística y
tecnológica, en las áreas y disciplinas en las que considere necesaria su
participación en relación a los problemas regionales y nacionales.
3.- Desarrollar actividades de proyección social y extensión Universitaria.
4.-Hacia la obtención de estos objetivos deben orientarse las actividades
básicas de la Universidad: Docencia, Investigación y Extensión.
MISIÓN.
Formar profesionales del más alto nivel de calidad, profesionales que atiendan
problemas de su particular formación y competencia, bajo un alto espíritu de

solidaridad y compromiso social. Se trata de formar profesionales creativos,
capaces de destacarse en un mercado cada vez más competitivo con el
mejoramiento de la calidad de vida y con el desarrollo.
Mantener una permanente vinculación con sus egresados para su
actualización constante. Así mismo, permanecer en contacto con los sectores
sociales y productivos.
Brindar a sus trabajadores tanto, en la parte académica, administrativa y
estudiantil las mejores condiciones para que estos encuentren el éxito en el
desempeño de sus funciones. Mantener un clima de respeto mutuo, de libertad
de expresión, organización, de pluralidad de todas las corrientes de
pensamiento, dentro de un ambiente de responsabilidad y tolerancia a todas
la ideas e igualmente estar vinculada con su entorno.
La misión constituye el marco de referencia que fundamenta el sentido por el
que habrá de transitar la Universidad.
VISIÓN.
La Universidad de Oriente reafirmará su compromiso de ser el centro de
estudio, análisis y producción de ideas necesarias para el desarrollo social,
económico y político del Oriente del País, capaz de desarrollar métodos y
tecnología innovadoras, de asegurar la calidad por medio de los sistemas
eficientes de planificación, evaluación y motivación.

La Universidad será una Institución cuyo ambiente estimule la creatividad y
productividad de todos sus miembros. Así mismo deberá ocupar una posición
de liderazgo en investigación y logros académicos. Con intención de situarse
en un lugar privilegiado en los sueños de cada miembro de la Comunidad
Universitaria.
CAPÍTULO I.
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN,
CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN.

1.1.- Reclutamiento de Personal.
El reclutamiento es un proceso de gerenciar un conjunto de candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización.
Básicamente es un sistema de información mediante el cual la organización
divulga y ofrece en el mercado de recursos humanos oportunidades de empleo
que pretende llevar.
El mercado de recursos humanos en que la organización trata de buscar los
candidatos que pueden ser interno y externo o una combinación de ambos. El
reclutamiento interno se aplica a los candidatos que trabajan en la
organización es decir, a los empleados para promoverlos o transferirlos a otras
actividades más complejas o motivadoras mientras que el reclutamiento
externo se dirige a candidatos que están en el mercado de recursos humanos,
fuera de la organización, para someterlos al proceso de selección de personal.
El reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos
y atraerlos, pues se trata de escoger los medios mas adecuados para llegar al
candidato más deseado donde quiera que se encuentre y atraerlo a la
organización.
El proceso de reclutamiento termina cuando el candidato llena su solicitud de
empleo o presenta su curriculum vitae a la organización, la solicitud de empleo
es un formulario que el candidato llena anotando los datos personales,
formación académica, experiencia profesional, conocimientos, dirección y
teléfono. Las organizaciones exitosas siempre tienen las puertas abiertas para
recibir candidatos que se presentan espontáneamente aunque no tengan
oportunidades que ofrecer en ese momento.

1.2.-Selección de Personal.
Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo de un número
adecuado de candidatos comienza la selección de personal propia y dicha.
La cual funciona como filtro que permite que solo algunas personas puedan
ingresar en la organización las cuales sean que presenten características
deseadas por la organización, la selección de personal busca candidatos entre
varios reclutados mas adecuados para los cargos de la organización con el fin
de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como
la eficacia de la organización. El proceso de selección se basa en datos e
información acerca del cargo que debe cubrirse y las exigencias dependen de
los datos e información para que la selección tenga mayor oportunidad y
precisión para llenar el cargo.
La selección de personas también es un proceso de varias etapas o fases
secuenciales que atraviesan los candidatos los cuales si superan los
obstáculos continúan hacia las etapas siguientes y si no consiguen superar las
dificultades son rechazados y salen del proceso.
En las etapas iniciales se aplican técnicas mas sencillas mientras que en los
finales, se aplican técnicas mas sofisticadas y complejas y las organizaciones
utilizan varias técnicas de selección para obtener la información necesaria de
los candidatos y cuanto mayor sea el numero de técnicas de selección mayor
será la oportunidad de obtener información de obtener información de
selección para trabajar y dichas técnicas de selección permiten rastrear las
características personales del candidato a través de muestras de su
comportamiento y entre estas técnicas la mas utilizada es la entrevista de

selección la cual es el proceso de comunicación entre dos o mas personas que
interactúan y una de las partes esta interesada en conocer mejor a la otra,
existe un entrevistador o encargado de tomar la decisión y el entrevistado o
candidato. La entrevista tiene diversas aplicaciones en las organizaciones y se
puede decir que la selección de personal utiliza generalmente la combinación
de varias técnicas y procedimientos que varían de acuerdo al perfil y la
complejidad del cargo vacante.
1.3.- Contratación de Personal.
Una vez finalizado y que se aplica de manera adecuada el proceso de
reclutamiento y selección se pasa a la incorporación del trabajador a la
organización el cual debe poseer muchas características, como habilidades,
destrezas, conocimientos necesarios para ocupar los puestos de trabajo que
ofrece la organización y así establecer o llevar a cabo la contratación del
personal, la cual se da por medio de un contrato que es un convenio, pacto o
acuerdo entre dos personas jurídicas para evaluar el curriculum vitae del
trabajador, dicho contrato puede ser tanto individual como colectivo.
El individual es un pacto que se hace de forma escrita entre el trabajador y el
patrono de un cargo específico, mientras que el colectivo son acuerdos que se
llegan con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente establecidas,
que satisfagan y de la organización, los contratos pueden ser también de
varias clases como a tiempo determinado, indeterminado, y para una obra
determinada, una vez que se le sede dicho contrato al trabajador, este pasa
por un periodo de prueba de 90 días el cual se hace con la prevención de
evaluar el desempeño del trabajador dentro de la organización y si es capaz

de tener un buen desempeño para asumir el cargo luego una vez que se
evalúa dicho desempeño y este entra formalmente a la organización gozará
de muchos beneficios y se formalizará tanto con el patrono y demás
trabajadores, así como también tendrá una relación laboral y podrá lograr
muchos objetivos.
1.4.- Proceso de Inducción.
Una vez que el trabajador se incorpora a la organización es necesario y
esencial que la empresa le aplique al trabajador un proceso de inducción el
cual es orientar, guiar y dar a conocer la situación en la que se encuentra la
empresa y esto vale tanto para los nuevos y antiguos empleados, cuando
ingresan a la organización o cuando esta hace cambios, las personas deben
sentir en que situación se encuentran y hacia donde deben conducir sus
actividades y esfuerzos, imprimir rumbo y dirección, definir comportamiento y
acción, establecer metas y resultados que se deben cumplir, son algunas de
las medidas orientadoras de la organización, si esta no sabrá hacia donde
quiere ir; en esta caso es importante saber hacia donde va la organización
para que las personas ayuden en trayectoria, también es importante conocer
la misión y visión de la empresa esto es fundamental y sobre ajustarse a la
cultura de la organización la cual equivale al modo de la vida de la organización
en cuanto al conjunto de hábitos ideas y creencias establecidas a través de
normas, valores, y expectativas comprendidas por todos los miembros de la
organización la cual la distingue de las demás de tal modo de actuar y de
pensar de dicha organización.
El proceso de inducción es el 1er paso para emplear a los trabajadores de
manera adecuada en las diversas actividades de la organización, pues se

trata de posicionarse en sus labores y clasificarlos su papel y objetos que esta
se plantea. Cuando una empresa realiza el proceso de inducción lo puede
hacer de varios tipos entre los más utilizados están: inducción general
(información global de la organización) inducción específica (especificación de
información del cargo específico que se va a desempeñar el empleado). Toda
organización logra objetivos para su organización cuando aplica el proceso de
inducción.
1.5.- Descripción del proceso de reclutamiento, selección, contratación
e inducción realizada en la Universidad de Oriente Núcleo Monagas.
Al personal Administrativo Obrero Docente y Estudiantes.
En la Universidad de Oriente Núcleo Monagas se llevaron a cabo una serie de
entrevistas, las cuales se aplicaron con la finalidad de conocer cómo se lleva
el proceso de Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción en cuanto
al personal administrativo, docente, obrero y estudiantes.
La primera entrevista fue realizada a la delegación de personal ubicada en la
sede de Juanico la cual fue aplicada a la Lic. Yamilet Jiménez encargada de
la delegación de personal, la entrevista contenía una serie de preguntas.
Las cuales fueron:
1. ¿Cómo se lleva a cabo el proceso de reclutamiento, Selección,
Contratación e Inducción en la Universidad de Oriente Núcleo Monagas?
2. ¿Se aplican técnicas de reclutamiento y selección? ¿Cuales?
3. ¿Qué fuente de reclutamiento utilizan? ¿Externa o interna?
4. ¿Cada cuanto tiempo se recluta personal?
5. ¿Qué tipo de contrato se da en esta casa de estudios?

6. Una vez que el aspirante al cargo es contratado, ¿pasa por un periodo
de prueba? ¿De cuanto tiempo?
7. ¿Se aplica algún proceso de inducción? ¿a quienes?
8. ¿Qué tipo de inducción se aplica en la universidad?
La Lic. Yamileth Jiménez que la Universidad de Oriente Núcleo Monagas
posee tres tipos de personal administrativo obrero y docente. Cada
departamento tiene un jefe de personal el cual es el que se encarga de
conocer o indagar cuales son las necesidades de requerimiento de personal
en donde este realiza una carta, la cual va dirigida a la delegación de personal
solicitando cuanto de personal requiere para ocupar las vacantes que se
pretenden llenar ya que una vez es revisada por La Lic. Yamileth Jiménez,
esta información para dirigirse al decano del Núcleo Monagas, Prof. Ernesto
Hurtado para que este de a conocer sus necesidades con respecto al núcleo
en los consejos universitarios estas sean aprobados por la rectora superior de
todos los núcleos. Una vez que se da a conocer la vacante, los procesos de
reclutamiento, selección, contratación e inducción se dan de distintas formas
para cada tipo de personal.
En cuanto al personal administrativo existen de dos tipos, personal
administrativo con título y personal administrativo sin título. Estos dos tipos de
personal, para poder ingresar a laborar requieren de unos requisitos como:
a) Ser venezolano
b) Tener buena conducta
c) Llenar los requisitos mínimos del cargo correspondiente
d) No estar sujeto a la interdicción civil y las demás que establezcan la
constitución.

1.5.1.- El personal administrativo con titulo:
Son personas que tienen un título profesional magíster, doctorados etc. El cual
puede ingresar a la universidad de oriente siempre y cuando esta cumpla con
los requisitos obtenidos y exista una vacante que se quiera llena, sino su
currículo vital queda archivando en lo registros ilegibles para cuando exista
una vacante disponible y no se tenga el personal el personal, esta será
llamado, mientras que por lado si se tiene una vacante disponible este puede
ingresar a la universidad tanto voluntariamente con su currículo vital o por
recomendaciones dadas o hechas por los miembros que están dentro de la
universidad, una vez que este personal entrega su currículo a pocos días es
llamado para realizarle la entrevista la cual es realizada por el jefe de
departamento de personal.
El personal administrativo con título tiene la oportunidad de participar en la
apertura de concurso de credenciales se aplicará un reclutamiento tanto
interno con el personal que se tenga dentro de la universidad el cual debe
cumplir con los requisitos de experiencia así como también 3 años siendo
profesional dentro de la universidad y el reclutamiento externo para darle
oportunidad a aquellas personas que están fuera de la universidad el cual se
hace por actos de prensa y este solo podrá participar en el concurso siempre
y cuando este tenga 5 años de experiencia y de haber adquirido su titulo
profesional. Una vez realizado el concurso de la selección se efectuará
mediante la evolución de los aspectos relacionados directamente con el
correspondiente desempeño de los cargos, los resultados del concurso se
notificaran a los aspirantes dentro de un lapso no mayor de 30 días continuos
a partir de la fecha de celebración del mismo.

Las personas que mediante el concurso ingresen al personal administrativo
quedan sujetas a un periodo de prueba de 3 meses, vencido este lapso el
empleado gozara de una buena estabilidad y cuando el empleado sea
promovido a un cargo superior la dirección de personal conjuntamente con el
superior inmediato del empleado fijara el periodo de prueba para el ejercicio
de la nueva función, el cargo se quedara vacante por promoción de su titular,
será cubierto por un suplente hasta que el empleado promovido cumpla con el
periodo de prueba. Si el rendimiento del empleado promovido no fuese
satisfactorio su supervisor lo notificara a la dirección de personal para que este
proceda a reubicarlo en su cargo anterior.
Toda persona que ingrese por primera vez como empleado administrativo de
la universidad devengara la remuneración fijada.
1.5.2.- El Personal Administrativo sin Titulo:
Son todas aquella personas que tienen un TSU o apoyo y no tienen un titulo
profesional, estos para ingresar a la universidad como secretarias mínimo
deben poseer bachillerato aprobado o cursos de secretaria y los supervisores
deben tener experiencia en el área que se va a desempeñar, el personal
administrativo sin titulo no tiene la oportunidad de participar en el concurso de
credenciales, este participa en el, siempre y cuando se prepare y obtenga un
titulo profesional dentro de la universidad, de lo contrario tiene una renovación
para el código cargo, en donde existe un control el cual es renovado
anualmente.
1.5.3.- Personal Obrero.

Puede ingresar a la universidad tanto por recomendación por el sindicato de
trabajadores, este mínimo debe tener bachillerato aprobado, a estos una vez
que son contratados tienen una renovación anual del contrato y no tiene
oportunidad de participar en los concursos de la universidad.
1.5.4.- Personal Docente:
Debido a que el jefe de cada departamento es el que conoce cuales son las
necesidades de personal y por ende selecciona el profesor que se requiere
para cada asignatura que represente el departamento, este tipo de personal
puede entrar a la universidad por recomendaciones o de acuerdo a las
circunstancias de cada profesor este lo hace por vía excepción en donde
entrega su currículo vital directamente al jefe del departamento y si cumple con
los requisitos (pruebas psiquiatritas, examen medico, certificado de salud, y
todos los credenciales de cursos, titulo, certificados originales, notas
certificadas) inmediatamente entra y luego es llamado para la entrevista que
es realizada por el mismo jefe de departamento.
La universidad cuenta con un departamento de recursos humanos, pero este
no se encarga de hacer entrevistas al personal, una vez que el personal
docente en contratado, el jefe de departamento remite esta información a la
delegación de personal para que este se encargue de hacer todos los tramites
administrativos, como el pago del docente, que se hace a través de cheques
en donde varia el tiempo de pago, por semestre, 2 meses, etc.
El docente deja de percibir su sueldo en cheque inmediatamente que la
universidad le asigna el código cargo y su sueldo pasa a ser depositado en

una cuenta nomina y cuando el docente tiene el código cargo se inscribe en el
gremio APUDO (sociaciacion de profesores de la universidad de oriente)
después de 6 meses, el profesor goza de ciertos beneficios:
a) ley política habitacional (créditos para casas)
b) servicios médicos (odontología, medico internista, laboratorio, medicina
integral, este remite al docente a los médicos especialistas).
c) Créditos para comprar ropa
d) Créditos para ampliación de vivienda
e) Gozar de cabañas vacacionales que tiene la universidad.
Debido a las ocupaciones de la licenciada Yamileth Jiménez la cual
entendemos perfectamente, no puede darnos una información mas extensa
referido a nuestro tema, decidimos entrevistar a la profesora Karin Blanco,
para ampliar nuestra información la cual nos dijo que el profesor luego de
obtener el código cargo y este es contratado se le abre un concurso de orden
Ciales interno y externo para que participen los que están dentro y fuera de la
universidad, el profesor que gane debe quedar en los primeros lugares para
seguir contratado y pasar formalmente el concurso de oposición (según
reglamento de concurso de oposición este concurso debe efectuarse cuando
el profesor tenga 2 años en la institución) dicho concurso es interno y externo
(publicados, avisos de prensa, para darle oportunidad a otros profesionales de
otras instituciones.

El concurso consta de tres partes. Revisión de los credenciales de acuerdo a
lo establecido en el reglamento de personal docente y de investigación, un
examen escrito con un máximo de tres horas para responder si aprueba el
participante pasa a el examen oral el cual es una clase de un tema elegido al
azar y debe exponerlo en 45 minutos, la nota mínima aprobatoria para ganar
el concurso es de 8 puntos una vez que el profesor gane el concurso tendrá
un contrato fijo y gozara de unos beneficios y créditos mas amplios y son
mayores en cuanto a dinero.
Este profesor también deberá realizar un trabajo de ascenso cada dos años
para poder pasar a otras categorías.
Todo el personal que tiene la universidad de oriente, tiene la oportunidad de
inscribirse tanto el personal administrativo, obrero y docente en una serie de
gremios cada uno lo cual participan junto con la delegación de personal en el
reclutamiento y selección de personal.
Vale acotar que el reclutamiento, selección y contratación de personal se hace
en ciertos tiempos y depende de la disponibilidad del presupuesto que se
tenga en el momento, también se puede decir que los sueldos van en función
al cargo, con sus respectivos bonos y asignaciones.
1.5.5.- Estudiantes:
Para obtener información del proceso de selección de estudiantes que desean
ingresas a la universidad, nos dirigimos a la coordinación académica ubicada
en la sede de juanico en donde nos facilito la información la Lic. Blanca, la cual

nos dijo que existen varias formas por las cuales un estudiante ingresa en esta
casa de estudios las cuales son por varias opciones:
a) asignación por el OPSU: donde realizan la prueba de aptitud académica
b) por convenios entre universidades, uno de los convenios que tiene la
universidad de oriente es con la universidad Andrés Bello
c) por convenios de gremios: cada personal tiene una federación, ellos
son:
❖ PERSONAL ADMINISTRATIVO CON TITULO: ASPUDO (asociación del
personal de la universidad de oriente)
❖ PERSONAL ADMINISTRATIVO SIN TITULO: ASEUDO (asociación de
empleados de la universidad de oriente)
❖ PERSONALOBRERO: STUDO (sindicato de trabajadores de la
universidad de oriente)
❖ PERSONAL DOCENTE: ASPUDO (asociación de profesores de la
universidad de oriente)
Cada gremio permite inscribir hijos(a), hermanos(as), esposos (a) del
empleado.
Por proceso de selección PSA y PSE
PSA (proceso de selección de aspirante): son aspirantes, población flotante y
con promedio acorde y no acorde a la carrera que se desea estudiar.
PSE (proceso de selección de excelentes): son aquellos alumnos con
excelentes calificaciones es decir este proceso de selección es por excelencia.

Al igual que los trabajadores de la universidad de oriente también exigen
requisitos a todos los estudiantes de nuevo ingreso los cuales son:
❖ Planilla de datos personales (buscar en la pag.web)
❖ Fondo negro con titulo
❖ Notas calificadas
❖ Copia de la cedula de identidad
❖ Dos fotos tipo carnet partida de nacimiento
❖ Planilla de certificación RUSNIES (registro único de sistema nacional
de ingreso a la educación superior 2009 o el año que se esta ingresando)
❖ Recibo de deposito banco mercantil cuenta corriente nº 1054250324
❖ Al igual que los trabajadores los estudiantes deben esperar un tiempo
para ingresar, pero en este caso se espera por semestres y depende de la
cantidad de población que exista en la institución.
1.5.6.- Proceso de Inducción:
Para obtener información del proceso de inducción que se da en la universidad
de oriente realizamos una entrevista a la Prof.: KARIN BLANCO coordinadora
del curso de inducción, en la entrevista entre las preguntas mas relevantes
realizada a la profesora KARIN BLANCO fue: ¿El proceso de inducción que se
da en la universidad de Oriente se le aplica a todo el personal? ¿O a cual en
específico? La profesora KARIN BLANCO respondió que en el curso de
inducción se les da a estudiantes de nuevo ingreso y a los nuevos profesores,

el proceso de inducción se da para estudiantes de nuevo ingreso desde el año
2003, mientras que a los profesores comenzó en el año 2007.
1.5.7.- Inducción para estudiantes de nuevo ingreso:
Dura una semana, en el primer día se le da una bienvenida con una misa de
acción de gracias, después de la misa inmediatamente se presentan las
autoridades, las palabras de bienvenida están a cargo del secretario de la
federación del centro universitario, un miembro de la comisión de inducción y
luego el decano del núcleo.
El segundo DIA se le hace la inducción sociocultural en la sala socio recreativo,
contiene todo la información con respecto a todos los servicios que presta la
universidad o sus estudiantes en tres delegaciones:
DEPORTE: (Dicta las extraacadémicas deportivas)
CULTURA: (Dicta las extraacadémicas culturales)
DESARROLLO ESTUDIANTIL: Existen 3 áreas dentro de este desarrollo.
a) Área de orientación: Orientadores y psicólogos que le hablan sobre
oportunidad que tienen los estudiantes de su orientado académicamente (
Cambios de especialidad, test vacacionales)
b) Área de salud: servicios médicos (odontología, ginecología, medico
general, medico internista etc.)

c) Área socioeducativa: Explicación de toda la información que tienen los
agrupaciones estudiantiles.
Luego el resto de la semana se les hace una:
Inducción especifica: se hace a los estudiantes por cada especialidad
ubicándolo en cada uno de los roles correspondientes.
Inducción normativa y reglamentos de la universidad de oriente: Esta
inducción la dictan todos los profesores de destrezas del desarrollo del
aprendizaje en las aulas de clase y venden un manual de ayuda a los
estudiantes en 8 BS.F
Inducción geográfica: Para conocer todos los espacios geográficos e
instalaciones del núcleo solo se dio 2 semestres y fue suspendida causa de
agresiones por parte de estudiantes regulares.
Inducción para profesores de nuevo ingreso: Se les da una charla
motivación al en la sala socio recreativa, se les habla de cómo evaluar al
estudiante y las personas de control de estudio les enseñan como llenar todas
las planillas de notas y después el decano les habla sobre la misión, visión,
objetivos, principios que tiene la universidad y luego se les da:
-Sistema de educación superior en Venezuela
-Estrategias de enseñanzas para los estudiantes
-Normas y reglamentos de la universidad de Oriente.

Desde el 2007 se ha dado una sola inducción a 90 profesores de unidad de
estudios básicos, aproximadamente se realizara la 2da inducción a otros 120
profesores de nuevo ingreso los cuales mejoraron el 3er semestre del 2007 y
el 1ro del 2008 ya que por problemas de presupuesto no se dicto la inducción
el año pasado.

CAPÍTULO II
ADIESTRAMIENTO, CAPACITACION
Y DESARROLLO
Antes de exponer los estudios realizados en nuestra universidad se mostrara
definiciones de algunos conceptos que son necesarios para pleno
entendimiento del tema que será desarrollado en este trabajo.
Definiciones:
2.1.- La Creación de un Ambiente para el Desarrollo del Personal

El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las interacciones
diarias entre el administrador y el trabajador. Es un proceso continuo que se
realiza durante un largo período de tiempo. Se requiere paciencia y una
perspectiva amplia de parte del administrador. El factor más importante en
desarrollar la capacidad del personal es crear un entorno en el que se logre la
cooperación, comunicación y un intercambio abierto de ideas.
Es evidente que la estructura de la organización es responsable en alguna
medida de las mayores o menores posibilidades para llevar a cabo diferentes
técnicas de desarrollo de personal. A las organizaciones que están
estructuradas rígidamente, les es más difícil incorporar programas creativos
de desarrollo de personal; también, las que están estructuradas débilmente,
quizá no tengan el enfoque y propósitos necesarios para la coordinación
interna y motivación del personal. Las técnicas enumeradas anteriormente son
útiles al proporcionar algunas ideas para un desarrollo efectivo del personal;
de éstas se pueden derivar una selección de actividades que encajan en cada
programa específico.
Utilizar las técnicas por separado, no asegura que el personal esté motivado
para participar en actividades para su propio desarrollo. Una organización
debe dar entonces incentivos a los empleados ofreciendo oportunidades de
promoción y transferencias para complementar las habilidades del empleado
en el trabajo y utilizarlas en su máximo potencial.
2.2.- ¿Cómo Desarrollar las Habilidades del Personal?
2.2.1.- Técnicas para el Desarrollo del Personal
Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el
desempeño, motivación y habilidad del personal mediante técnicas de
desarrollo dentro y fuera del trabajo.

Estas técnicas incluyen:
❖ Ampliar las responsabilidades del personal mediante una delegación y
supervisión efectivas.
❖ Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones
en áreas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su
contribución.
❖ Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el
desempeño del programa.
❖ Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar
nuevas responsabilidades.
❖ Establecer un programa para la promoción de los empleados como
parte del paquete de beneficios de la organización. (Esto ayuda a retener a
personal valioso que de otra manera se cambiaría a otra organización.)
❖ Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y
compartir nuevos conocimientos y experiencias. Permitir a los empleados
asistir a cursos, seminarios, congresos y conferencias.
❖ Dar oportunidad para asistir a cursos o becas de estudio en otros
programas de planificación familiar dentro y fuera del país (esto puede requerir
una propuesta para obtener financiamiento).
❖ Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora
(gubernamental o no gubernamental), lo cual también ayuda a promover la
coordinación.
❖ Proporcionar materiales de lectura para estudio.
❖ Dar capacitación básica y de apoyo regularmente, así como
capacitación especializada en respuesta a las necesidades comunicadas por
el personal.
❖ Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes áreas funcionales
dentro de la organización, tales como: poner a trabajar juntos a un asistente

de programa y un asistente financiero para que el primero aprenda más sobre
las funciones del departamento de finanzas.
❖ Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos
aprendan de otros dentro de la organización.
Varias de las técnicas anteriormente enumeradas, requieren que el personal
reciba algún tipo de capacitación ya sea formal o en servicio. Existen ciertos
tipos de capacitación que siempre son importantes. Por ejemplo, el personal
nuevo siempre necesita orientación en las habilidades básicas que se
requieren para su puesto. Cambiar o ampliar un programa generalmente
significa que se precisa capacitación adicional para proporcionar a los
trabajadores las habilidades que requieren. Como regla general, un miembro
del personal necesita capacitación cuando desconoce una actividad que es
importante para realizar su trabajo. Sin embargo, la capacitación formal es una
solución cara. Los administradores no deben considerar a la capacitación
como la solución para todos los problemas de desempeño. Es sólo una de
varias opciones para resolver esos problemas y han de utilizarse sólo cuando
sea realmente necesario.
2.4.- Tipos de Capacitación. ¿Cuándo son Necesarios?
La capacitación puede efectuarse de manera informal o formal. La informal
consta de un conjunto de instrucciones que se dan sobre la marcha, por
ejemplo: un supervisor indica a un empleado la utilización correcta de los
archivos o enseña a una recepcionista cómo llevar el libro de registro de
usuarios. Muchas de las funciones de un supervisor incluyen algún tipo de
capacitación. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño
de un empleado de una manera más efectiva que la capacitación formal. El
administrador debe decidir el tiempo de duración del curso después de

determinar que un trabajador necesita capacitación formal. Los cursos de
capacitación formal pueden durar desde un día hasta varios meses, según la
complejidad de la tarea que se enseña.
2.5.- Capacitar para Actualizarse trae muchos Beneficios
Los administradores deben tener en cuenta la importancia de la capacitación
para la actualización a fin de reforzar las habilidades que tienen los
trabajadores y ponerlos al día en los avances de su campo. Además, reunir al
personal les permite intercambiar ideas y escuchar sugerencias y ello puede
representar una experiencia que fortalezca al equipo. En general, los
trabajadores disfrutan cuando reciben capacitación adicional, ya que es una
forma de lograr su desarrollo y de motivarlos.
Este trabajo se discute si un problema puede resolverse mediante la
capacitación o si requiere una solución diferente. También presentará los
pasos necesarios para preparar y efectuar un programa formal de
capacitación.
2.6.- ¿Cómo determinar si la Capacitación es Necesaria?
Uso del "Arbol de Decisiones" para determinar si la Capacitación es
Necesaria
Cuando en una evaluación del desempeño laboral las observaciones del
administrador revelan un desempeño no satisfactorio del trabajo o un problema

de desempeño, se tiende a considerar la capacitación como la manera de
resolver el problema. Mientras que la capacitación puede resolver de una
manera apropiada muchos problemas de desempeño, hay tantos otros que no
se solucionan con la capacitación y más bien pueden tratarse con una mejor
supervisión.
Por ejemplo, los problemas de desempeño que surgen por cuestiones
personales de un empleado, por un conflicto de personalidad con los clientes
u otros compañeros o por la falta de entendimiento de lo que realmente se
espera de él, son asuntos que puede resolver el supervisor y que no necesitan
de capacitación posterior.
Como ésta puede ser costosa, los administradores deben considerar
seriamente otras opciones antes de decidir la capacitación de alguien.
Para determinar si un problema se resuelve mediante la capacitación, pueden
seguirse los pasos indicados en el "árbol de decisiones" de la sección de
herramientas y técnicas. Como se ve en ese diagrama, la capacitación es sólo
una de las soluciones posibles y es apropiada sólo cuando el problema de
desempeño lo provoca la falta de un conocimiento necesario, como por
ejemplo la inserción de un implante anticonceptivo o mantener el nivel mínimo
de anticonceptivos en bodega.
Para utilizar el "árbol de decisiones", hay que comenzar desde arriba del
diagrama y delimitar exactamente cuál es el problema de desempeño: ¿Cuál
es la diferencia entre lo que se tiene que hacer y lo que se está haciendo?

Debe determinarse enseguida si el problema es importante: ¿Qué ocurriría si
no se da la capacitación?
Luego hay que decidir si el problema obedece a falta de habilidades: ¿Podría
el empleado hacerlo si su puesto dependiera de ello? Si no depende de una
falta de habilidades, entonces la capacitación no mejora la situación ya que el
problema es causado por algo que requiere una solución diferente. Siga las
preguntas del lado derecho del "árbol de decisiones" para determinar qué
pasos tomar para corregir la dificultad.
Aún si el problema es causado por un conocimiento insuficiente o por la falta
de destrezas, la capacitación no siempre es la solución. Como lo demuestra la
secuencia izquierda del árbol, el empleado puede tener el conocimiento pero
necesita más práctica para desempeñarse de manera efectiva, o el
desempeño puede corregirse mediante retroalimentación del supervisor.
Por ejemplo, aunque una auxiliar de enfermería sepa tomar la presión arterial,
lo cual aprendió como parte de su capacitación global, pasó los primeros tres
meses de trabajo en la comunidad y recién regresó a la clínica. No ha tomado
la presión arterial desde su capacitación y necesita practicar, pero no volver a
capacitarse.
En otro caso, una enfermera que ha trabajado en clínicas del Ministerio de
Salud durante diez años, hace poco consiguió un empleo en una clínica
privada. El supervisor de la enfermera notó durante una inserción de DIU, que
la técnica de la enfermera es diferente a la que establecen las normas de la

institución. La enfermera lo ha realizado con regularidad y no necesita más
capacitación. Después de recibir retroalimentación de su supervisor, será
capaz de seguir las normas sin ningún problema.
2.7.- Adiestramiento. Importancia
En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para
llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión
propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde el
punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la
necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le
permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos,
habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las
funciones inherentes al cargo.
Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es
fundamental para lograr el éxito en la organización. Es por ello que el
adiestramiento no es un gasto sino una inversión.
En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontes claros y
definidos en materia de políticas de desarrollo de recursos humanos. En este
sentido, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus acciones
hacia el crecimiento intelectual del individuo valiéndose del desarrollo de
programas que permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de
personal para hacerlo más productivo y alcanzar niveles de excelencia
exigidos por la nueva organización.
2.8.- Objetivos Del Adiestramiento De Personal

❖ Incrementar la productividad.
❖ Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o
funcionario.
❖ Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar
puesto de mayor responsabilidad.
❖ Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
❖ Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias,
mediante los intercambios personales surgidos con ocasión del
adiestramiento.
❖ Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
❖ Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,
destituciones y otros.
❖ Reducir el costo del aprendizaje.
❖ Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y
de los sistemas de comunicación internos.
❖ Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral
de trabajo más elevada.
❖ Facilitar la supervisión de personal.
❖ Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
❖ Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
❖ Reducir el costo de operación.
El adiestramiento es tan importante como la selección, ambas actividades se
complementan entre sí; si no se realiza una, la otra no tendrá éxito, ya que al
seleccionar un empleado debe de comprobarse que el individuo contratado
tenga la suficiente inteligencia y aptitudes, así como la actitud adecuada para
ejercer un cargo, la empresa una vez que contrata una persona tiene la

obligación de adiestrarlo en las destrezas y los conocimientos indispensables
para que cumpla bien su trabajo.
Unos de los factores que pueden complicar los requisitos de
adiestramiento son crear un programa de adiestramiento sin advertir la
necesidad de inculcar determinados conocimientos o habilidades que cumpla
con las necesidades de la empresa esto generalmente tienen poca
probabilidad de éxito.
También la falta de comunicación por medio de los altos mandos o la falta de
adiestramiento a los mismo ocasionando confusión dentro del ambiente laboral
y creando un caos debido a la falta de información.
El adiestramiento representa para la organización una actividad costosa,
que solo se puede considerar como inversión cuando se lleva a cabo de forma
idónea. De lo contrario, será un engaño y pasará lo que ha ocurrido con
muchos esfuerzos en este campo que han comenzado sin ninguna razón,
continúan sin ningún propósito y terminan sin ningún resultado efectivo a la
empresa.
Para convertir el adiestramiento en una actividad productiva, es necesario que
la capacitación resulte de un proceso de investigación y detección de
necesidades donde se utilizan métodos e instrumentos que le dan la validez a
los datos que se están recolectando para determinar la necesidad de
entrenamiento del trabajador. Cabe destacar que el uso adecuado y oportuno
de cada instrumento y método utilizado para detectar necesidades de
capacitación, proporcionaran datos auténticos que en su estudio y aplicación
pueden dar muy buenos resultados para la organización.

Debe formularse programas claros y precisos basándose en las necesidades
de la empresa y debe de existir la necesidad clara de adiestramiento.
Los principales objetivos que debe tomar en cuenta un psicólogo industrial en
un sistema de entrenamiento son los de analizar y comprobar la capacidad
individual para poder preparar al personal para la ejecución inmediata de
diversas tareas en la organización, proporcionar oportunidades para el
continuo desarrolla personal y cambiar la actitud de las personas para crear
un ambiente de trabajo más satisfactorio entre los empleados, para aumentar
su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y
gerencia.
El adiestramiento en el trabajo, en lo cual los participantes aprenden
mientras realizan su trabajo.
El adiestramiento preliminar, el cual el adiestramiento se efectúa en un espacio
de trabajo simulado, lejos del lugar de trabajo. La fase de aprendices en el cual
asiste a clase y tienen experiencias laborales bajo la guía de un empleo
experto. Instrucción programada, en la cual el material se presenta mediante
etapas graduales en que deben indicar si dominan los contenidos. Instrucción
con ayuda de computadora, en la cual interactúan con una computadora que
conserva el contenido del curso.
Modificación de la conducta, en la cual se refuerza o premia a los participantes
por realizar las conductas deseadas. Es importante destacar que las metas de
los adiestramientos son lograr que las personas que trabajen perfeccionen sus
conocimientos y prácticas, así como habilidades que les permitan aplicar los
conocimientos en una forma significativa, especialmente en actividades donde

desempeñan su labor logrando así preparar una persona que sirva de modelo
y de trabajar con los demás en vez de trabajar para los demás.
Las necesidades de adiestramiento del individuo, surgen como
consecuencia de haber encontrado deficiencia en el análisis de los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, al compararlas con las
requeridas por el trabajo. Esta es una labor que el supervisor debe hacer
continuamente, el encargado de la actividad de adiestramiento en una
empresa debe recoger de los supervisores la información acumulada, y con
ella estructurar el programa anual de entrenamiento de personal.
Para obtener esa información, dentro del proceso de detección de
capacitación, es necesario que los gerentes, supervisores y/o mandos medios
tengan un adiestramiento adecuado ya que en muchas organizaciones surge
el problema que las personas de alto mando tienen tan poco conocimiento o
carecen de ello tanto como los empleados a su mando, creando un ambiente
de duda y confusión dentro de la organización, es por tal razón que es de gran
importancia el adiestramiento a los mandos superiores. En la actualidad en
nuestro ambiente laboral surge este tipo de problemas debido a la falta de
comunicación y al poco desarrollo que se le otorga a los empleados son muy
pocas compañías que cuentan con un programa de capacitación y
adiestramiento a su personal.
Esto se demuestra claramente cuando la organización logra un cambio en su
ambiente laboral, es muy importante que en cada área de la compañía, exista
un equipo para que detecten posibles fallas que puedan estar causando
malestar y zozobra dentro o fuera de la organización mejorando la calidad del
trabajo y demostrando la efectividad del programa de adiestramiento. También

puede verse como los supervisores pueden abrir nuevos canales de
comunicación con el supervisado, con el objeto de lograr una mayor eficiencia
en el uso de los recursos de la organización. Resulta importante para una
organización un programa de adiestramiento, ya que crea un empleado que
esta en capacidad para ejercer un puesto en cualquier organización.
2.9.- Desarrollo de la Investigación:
Teniendo una visión mas clara de estos conceptos, llevaremos dicho
conocimiento a la su aplicación real, y específicamente a la Universidad de
Oriente Núcleo Monagas, y a las unidades que componen nuestra universidad.
El propósito primordial de esta investigación es mostrar como se aplican los
planes de adiestramiento, capacitación y desarrollo en esta institución.
Este estudio se inicio en la delegación de personal, dicho departamento esta
adherido a la coordinación administrativa, departamento encargado de todo lo
referente a las contrataciones colectivas, contrataciones individuales,
beneficios, calculo y pago de nomina de personal. De igual manera existe un
departamento de recursos humanos, dicho departamento se encarga del
desarrollo del personal tanto administrativo, docente y obrero.
En realidad la universidad de oriente no tiene un plan específico de
adiestramiento, capacitación y desarrollo de personal, sino que estas
actividades se realizan dependiendo de las necesidades que las unidades
requieran, por ejemplo: si una secretaria requiere un curso de relaciones
humanas, se reúnen el número de secretarias que necesiten dicho curso, pero
antes se le informa al departamento de recursos humanos para que este se
encargue de gestionar todo lo necesario para que dicho curso sea dictado,

desde el instructor que se encargara de dictar el curso hasta los viáticos
necesarios para cubrir las necesidades individuales como generales de esta
actividad.
Todos los cargos dentro de la estructura de la universidad están definidos, de
igual manera en dicha definición se encuentran los adiestramientos necesarios
para los cargos debido a su definición; esta descripción esta constituido por:
los objetivos generales, funciones, actividades y/o tareas, ámbito de la
actuación, responsabilidad, materiales y destrezas, de esta manera se tiene
una perspectiva mas clara de cómo se debe ampliar las habilidades del
personal tanto administrativo, obrero y docente.
Mostraremos un ejemplo real de una definición de un cargo de la universidad
de oriente:
Titulo del cargo: Analista Programador de Sistema
Código: 11054 Nivel: 5
Descripción Genérica de Funciones
Objetivos General
Desarrollar sistemas de información de mediana complejidad, haciendo uso de
las herramientas y metodologías computacionales adecuadas, analizando
necesidades, a fin de satisfacer los requerimientos de la institución.
Funciones, Actividades y/o Tareas:

❖ Diseña aplicaciones siguiendo estándares tecnológicos y
metodologías establecidos por la institución.
❖ Elabora aplicaciones siguiendo estándares tecnológicos y
❖ Analiza aplicaciones siguiendo estándares tecnológicos y
❖ Mantiene aplicaciones siguiendo estándares tecnológicos y
❖ Implanta aplicaciones siguiendo estándares tecnológicos y
❖ Diseña pruebas de las aplicaciones.
❖ Ejecuta pruebas de las aplicaciones.
❖ Documenta las aplicaciones según los estándares establecidos.
❖ Recolecta información para desarrollar y/o mantener las
aplicaciones.
❖ Orienta a los usuarios en el manejo de los sistemas implantados.
❖ Instruye a los programadores en el desarrollo o mantenimiento de
las aplicaciones.
❖ Supervisa a los programadores en el desarrollo o mantenimiento
de las aplicaciones.
❖ Evalúa software desarrollado por terceros.
❖ Participa en reuniones de trabajo relacionados con el área.
❖ Coordina el plan de trabajo conjuntamente con el superior
inmediato.
❖ Elabora informes periódicos de las actividades.
❖ Realiza respaldo de la información.
❖ Documenta los trabajos realizados.

❖ Cumple con las normas, lineamientos y estándares establecidos
por la unidad, para el desarrollo de sistemas de información.
❖ Cumple con las normas y procedimientos en materia de
seguridad integral, establecidos por la organización.
❖ Mantiene en orden el equipo y sitio de trabajo, reportando
cualquier anomalía.
❖ Elabora informes periódicos de las actividades realizadas.
❖ Realiza cualquier otra tarea a fin que le sea asignada.
1.- Ámbito de la Actuación.
Responsabilidad:
Materiales:
❖ Analizar y sintetizar información.
❖ Establecer relaciones interpersonales.
❖ Organizar, supervisar y coordinar actividades propias del área.
❖ Realizar estudios de factibilidad.

Destrezas en:
Manejo de equipos y herramientas de computación.
Adiestramiento Requerido:
❖ Actualización de tecnología de información.
❖ Supervisión de personal.
❖ Administración de proyectos.
❖ Técnicas de análisis.
❖ Programación.
Propuesta y Observaciones:
De acuerdo a lo estudiado es notorio que dicha forma de capacitar, adiestrar y
desarrollar al personal no es del todo efectivo, ya que son métodos que
requieren actualización un enfoque diferente. Por ello se realizan las siguientes
recomendaciones:

❖ Reestructurar el organigrama de la universidad, y simplificarlo ya
que su estructura es muy exagerada, y esto entorpece la distribución de los
recursos de forma efectiva para los planes de desarrollo, capacitación y
adiestramiento de personal.
❖ Elaborar un plan de adiestramiento, capacitación y desarrollo de
personal adecuado que se adapte a las necesidades de las unidades que
componen la universidad.
❖ El plan de adiestramiento capacitación y desarrollo de personal
debe ser una actividad constante que motive al personal a seguir creciendo en
lo laboral, académico y personal.
❖ Incentivar al personal a querer realizar diversos tipos de cursos,
simposios, talleres, etc. Que mejore y aumente sus cualidades profesionales.
❖ Reducir los trámites burocráticos que se deben realizar para
poder realizar cualquier actividad de desarrollo de personal.

Y BENEFICIOS
3.1.- SUELDOS Y SALARIOS DEL PERSONAL DOCENTE
La universidad de Oriente Núcleo Monagas, y otros núcleos se rigen por la ley
orgánica del trabajo en su gaceta oficial como también de artículos formulados
por la (O.P.S.U) dando estos de manera oficial como se debe regir la
Universidad de Oriente en el siguiente aspecto:
PERSONAL DOCENTE
❖ Con titulo (Por Escala).
❖ Sin titulo.

Existe un régimen donde se guía la universidad Núcleo Monagas De sueldos
y salarios para este personal.
Se cancelan según: -Fijo.
-Contratado.
Dependiendo de la escala que se encuentre regida por la O.P.S.U
La siguiente Evaluación:
❖ Tiempo completo.
❖ Medio tiempo.
❖ Por hora.
❖ Entre otros.
Los sueldos y salarios se dividen y se presentan:
Nomina Regular (normal).
1400 Bsf a 1912 Bsf.
Nomina Actual (homologada) Con el último incremento de sueldos decretado
por el mandatario nacional.
4000 Bsf a 5166 Bsf
Esto aplica: Descuentos de ley de política habitacional, Hcm entre otros.
3.2.- PLANES Y BENEFICIOS DE LOS DOCENTES

Otorgados y decretados por la ley y por el régimen de la O.P.S.U.
La universidad de oriente reconoce oficialmente a la asociación de
profesores de la Universidad de Oriente APUDO, como legitima
representación de los miembros del personal Docente y de investigación de la
universidad, conforme a lo dispuesto en el Artículo 89 del reglamento de la
universidad de Oriente.
La universidad reconoce la participación gremial profesoral, a través de
la asociación (APUDO), en los procesos de tomas de decisiones que afecten
las condiciones de trabajo y relaciones laborales establecidas en este
convenio y en consecuencia acepta:
Ningún miembro ordinario de personal docente y de investigación podrá ser
ubicado en una dedicación inferior a la que viene realizando sin haber dado su
consentimiento expreso.
Asimismo, se acuerda proponer al consejo universitario la modificación del
reglamento del personal docente y de investigación, para que la asociación
tenga participación en la comisión de clasificación.
3.2.1.- Cursos de cuarto nivel
La universidad conviene incrementar los cursos de cuarto nivel, los cuales
constituyen un factor prioritario para el desarrollo académico de la institución
en áreas de especial realización profesional, científico y humanístico de los

docentes e investigadores y contribuyen a la formación de especialistas que
son de urgente necesidad para el desarrollo nacional.
La universidad garantiza la reincorporación del becario al personal
docente y de investigación de la institución.
3.2.2.- Becas
La universidad como institución responsable ante el país en la preparación de
los recursos humanos especializados y de alta calidad necesarios para el
desarrollo, reconoce que deben fortalecer los sistemas de formación de su
personal, de manera tal que se garantice la formulación y ejecución de las
correspondientes políticas docentes y de investigación, en el cual entre otras
cosas:
❖ Se mantendrá un número suficiente de becas.
❖ La universidad contratara, en el sitio donde el becario realice sus
estudios un seguro medico integral para el y sus dependientes.
3.2.3.- Trabajo de Ascenso
Con el objetivo de estimular y facilitar el cumplimiento del requisito de trabajo
se ascenso, al inicio de cada año, los organismos de investigación ofrecerán
proyectos en áreas especificas en las cuales puedan realizarse los
mencionados trabajos de ascenso la universidad colaboraría con los
profesores a tiempo completo y dedicaciónexclusiva, para la reproducción de
los trabajos de ascenso a los fines de su presentación.

3.2.4.- Periodo Vacacional
La universidad conviene en: Otorgar un periodo de vacaciones no inferior a 45
días lo cual es de carácter obligatorio.
3.2.5.- Laboratorios, Bioterios y otras áreas Docentes
Los docentes deben poseer un buen ambiente donde realizan sus labores, son
factores que incrementan el rendimiento del educando y del educador.
3.2.6.- Dotación de Espacio para los Docentes
Esto es para facilitar y mejorar el rendimiento máximo del profesor.
3.2.7.- Condiciones Urbanísticas, preventivas y de seguridad
❖ Construir estacionamiento periféricos con la implementación de un
sistema de control interno de transportes.
❖ Un adecuado sistema de iluminación y de vigilancia efectiva en
todas las áreas.
❖ Garantizar el aseo y mantenimiento de las zonas verdes, áreas
cerradas y servicios sanitarios de la universidad.
3.2.8.- Autofinanciamiento de Programas de la Universidad

❖ Desarrollo y funcionamiento de
las bibliotecas.
❖ Actividades culturales y
deportivas.
❖ Becas para los hijos de los
profesores.
❖ Inscripción en la udo para el
personal docente.
❖ Protección a la vida,
hospitalización, cirugía y maternidad.
3.2.9.- Aporte para el servicio Medico-Odontológico, Farmacéutico,
Oftalmo-otometrico, Gastos de laboratorio Y Gastos mortuorios.
❖ Permiso Pre y Post- Natal
❖ Bono vacacional.
❖ Aporte para ahorro.
❖ Bono de fin de año.
❖ Antigüedad y cesantía aplica por escala de años de servicios
prestados.
❖ Beneficios a los profesores pensionados o jubilados.
❖ Prima por hogar.
❖ Prima por hijos5% de incremento.
❖ Incapacidad temporal.
❖ Permisos remunerados.
❖ Bonos (Salud, Alimenticio).

3.3.- SUELDOS Y SALARIOS DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO
Los sueldos del personal administrativo se rigen por la O.P.S.U y ley orgánica
del trabajo.
El salario que utilizan es el salario normal Artículo 133
3.4.- PLANES Y BENEFICIOS DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO
SITRAUDO- MONAGAS (sindicato de trabajadores administrativos de la
UDO).
3.4.1.- BENEFICIOS
❖ Prima por hijo
❖ Prima por antigüedad
❖ Seguro de hospitalización, cirugía, y maternidad.
❖ Seguro de vida.
❖ Servicio medico
❖ Caja de ahorro.
❖ Plan de alimento.
❖ Indemnización
❖ Bono de doctor.
❖ Prima por profesionalización
3.4.2.- DERECHOS

❖ Estabilidad laboral
❖ Derecho a la defensa.
❖ Mantenimiento de las condiciones de trabajo
❖ Reubicación de trabajadores
❖ Profesionalización de cargos.
❖ Prestaciones sociales.
❖ Remuneración
❖ Fideicomiso.
❖ Beneficios de prestaciones
❖ Periodo vacacional y calendario académico.
❖ Jubilación.
3.5.- SUELDOS Y SALARIOS PERSONAL OBRERO
Contrato colectivo de trabajadores.
1-.Definiciones: A fines de la más fácil y correcta aplicación de este contrato,
se establecen las siguientes definiciones:
a) U.D.O este termino indica a la universidad de oriente.
b) Federaciones: Este término indica a las federaciones de trabajos a los
cuales están afilados cada organización sindical firmantes del presente.
c) Sindicatos Este termino indica las organizaciones sindicales firmantes del
presente contrato.
d) Partes este termino indica por una parte a la UDO y por otra, a las
federaciones y sindicatos firmantes del presente contrato.
e) Contrato: este contrato surte sus efectos y regirá los efectos laborales entre
la U.D.O por una parte y la otra los sindicatos formantes del presente contrato.

f) Trabajador: este término indica a los obreros al servicio de la U.D.O.
❖ Salario básico: este término indica la suma fija que, de acuerdo con el
tabulador devenga el trabajador a cambio de su labor ordinaria, sin
bonificación o prima de ninguna especie.
❖ Comisiones: este término se refiere al conjunto de personas que
puedan designar las partes para tratar, con amplio facultades, los problemas
que ellas hayan encomendado.
❖ Representantes: se considera representantes para los efectos de este
contrato por parte de la universidad de oriente, toda persona debidamente
autorizada por ella. Por la parte sindical su junta directiva, los comité ejecutivos
de la federación de los trabajadores a la cual esta afiliada cada sindicato, sus
consultores jurídicos, jefes de reclamo y cualquier persona debidamente
autorizado por los sindicatos.
❖ Sindicatos: este indica la remuneración que recibe el trabajador a
cambio de la labor que ejecuta de acuerdo con el articulo 133 de la ley orgánica
del trabajo.
Cláusula Nº 2
Personal cubierto: están cubiertos por este contrato, todos los obreros al
servicio de la universidad de oriente con las excepciones previstas en los
artículos 509, 42 y 45 de la L.O.T.
Cargos Vacantes Nº 3

Periodo de prueba Nº 4
Clasificación de los obreros Nº 5
Utilización de los obreros Nº 6
Cargo de mayor categoría Nº 7
Remuneración equivalente Nº 8
Cambio de horario Nº 9
Cláusula: Ajuste salarial.
Se establece un ajuste para los trabajadores obreros que laboran en las
instituciones publicas que protegen el sector de la E.S; equivalente al 15% con
vigencia al partir del 01.01.2002 y un ajuste de 4.35%, vigente a partir del
01.02.2003, aplicado sobre el tabulador en los términos siguientes.
❖ Curso de capacitación
❖ Estabilidad laboral
❖ Condiciones de trabajo
❖ Jornada de trabajo
❖ Relaciones trabajador, obrero-empleador.
❖ Permanencia de beneficios.
❖ Bonos vacacionales y bonificación de fin de año.

❖ Prima por hogar.
❖ Prima por hijo.
❖ Prima de antigüedad.
❖ Ticket de alimentación.
❖ Seguros.
❖ Prestaciones sociales y fideicomisos.
En cuanto a los permisos
Permiso remunerado: el empleador, concederá a sus trabajadores obreros,
permisos remunerados que no excederán (12) al año y de (2) al mes, previa
solicitud. Salvo que se trate de una emergencia en los siguientes casos:
❖ Para la inscripción de hijos en cursos escolares.
❖ Para proveer de la constancia de servicios médicos.
❖ Para obtener cualquier documento exigido para el pago de beneficio.
❖ Cuando sean citados por las autoridades competentes para rendir
declaraciones o cumplir actuaciones de carácter legal.
❖ Permiso Pre y Post natal.
❖ Permiso por fallecimiento de familiares del trabajador obrera.
❖ Detención policial.
❖ Servicio militar obligatorio.
3.6.- PLANES Y BENEFICIOS QUE OFRECEN A LOS ESTUDIANTES
3.6.1.- Ayudantías Económicas de los Estudiantes

Las ayudantía están conformadas por preparadurias, bolsas de trabajo y
becas de comedor, por meritos y estudios socioeconómicos y estas son
canceladas por un monto aproximado de 200 Bsf mensual pero no es puntual
el pago de las mismas estas se acumulan.
Biblioteca, comedor, transporte, proveeduría, librería, servicio medico-
odontológico, orientación etc.
Extensión Cultural: Coral, pintura, escultura, folklore, teatro.
Deporte: Béisbol, natación, apnea, ping pong, judo, Voleibol, Baloncesto,
submarinismo, fútbol, ajedrez, tenis taekwondo, futbolito, Karate y atletismo.
Pasantitas: Ofrece a sus estudiantes un plan de pasantitas que le permite
aplicar los conocimientos adquiridos y familiarizarse con las industrias y sus
procesos productivos, al mismo tiempo reciben una remuneración por su labor,
que les ayuda en el financiamiento de su carrera.

CAPITULO IV
SALUD, SEGURIDAD, HIGIENE Y
AMBIENTE
A nivel mundial las empresas deben proveer a sus trabajadores un ambiente
laboral placentero, en condiciones de salud, seguridad e higiene satisfactorias
reduciendo así, la aparición de enfermedades o accidentes profesionales que

perjudiquen su motivación y desempeño en la consecución de las actividades
previamente estipuladas.
En torno a esto, Chiavenato (2.004) concibe la Higiene como:
El conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la integridad
física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud
inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico en que ejecuta las
labores. Se relaciona con el diagnostico y la prevención de las
enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y control de dos variables:
el hombre y su ambiente de trabajo (p.391)
Asimismo establece que se debe cuidar el estado integral de la salud de los
trabajadores, a nivel mental, físico y social; definiendo la salud ocupacional
como la "ausencia de enfermedades", y que no solamente la falta de
enfermedades produce salud sino también la presencia de estrés, sustancias
tóxicas, químicas que afecten la vida del trabajador (p.391)
Además, se debe proporcionar la Seguridad plena de los trabajadores
tomando las precauciones necesarias para evitar accidentes, utilizando
estrategias adecuadas que permitan protegerles y concientizarles de la
importancia de llevarlas a cabalidad. De entro de este marco es preciso
mencionar la concepción de Chiavenato en cuanto a la Seguridad Laboral:
Es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas
utilizadas para prevenir accidentes, eliminar las condiciones inseguras
del ambiente, instruyendo o convenciendo a las personas sobre la
necesidad de implantar practicas preventivas (p.397).

La investigación que a continuación se expondrá se fundamenta en el estudio
de la Seguridad, Higiene, Salud y Ambiente en la Universidad de Oriente
núcleo Monagas.
Dicha institución cuenta con un área de Salud Estudiantil; la cual es una
dependencia técnica administrativa adscrita a la Delegación del Desarrollo
Estudiantil en donde se planifican y ejecutan las políticas de salud del
estudiante universitario.
Su Visión es contribuir al desarrollo de estilos vida saludables en la población
estudiantil a objeto que sean capaces de actuar con libertad, responsabilidad
en la conducción de su vida y; su Misión es consolidar estados óptimos de
salud en la población estudiantil a fin de facilitar su rendimiento académico en
concordancia con sus proyectos de vida.
Buscan brindar atención de salud desde el punto de vista preventivo, curativo
y odontológico a todos los estudiantes de la UDO-Monagas. Tienen diversos
programas en los que se encuentran:
-Medicina Preventiva
-Medicina Curativa
-Subsidios: La universidad le aporta a los estudiantes que lo ameritan un 50%
de todos los gastos médicos, farmacia y exámenes especializados que
requiera.
-Extensión y Apoyo
-FAMES

Los servicios que presta son: Medicina General, Atención de emergencia,
Medicina preventiva, Servicio odontológico, Ginecología y FAMES, cuyo
horario de atención es de: 8am-12m y 2pm-6pm por orden de llegada.
Los Requisitos que piden para disfrutar de estos beneficios son la cédula,
carnet y constancia de inscripción o carga académica.
Además tienen el Programa de Medicina Especializada la cual se presta fuera
de las instalaciones de la UDO, a través de convenios con médicos
especialistas en las áreas de Patología, cirugía, traumatología, O.R.L y
gastroenterología, la remisión la hace el médico general, la orden de referencia
se expide en el Área de Salud.
Cada cierto tiempo hacen jornadas de salud gratuitas, dan charlas y
orientación a los estudiantes.
En relación al Programa FAMES: La Jefa de Área es Magdalena Simoza. Y la
licenciada que facilitó la información es Anel Hernández. (Ambas trabajadoras
sociales)
FAMES es una Fundación de Asistencia Médica Hospitalaria para los
Estudiantes de Educación Superior pública que no estén amparados por
seguros privados; los servicios que ofrecen son Hospitalización, Cirugía y
maternidad; todos los casos se tramitan actualmente por Carta Aval (Aunque
la licenciada Anel dijo que ahorita les iban a cambiar esta modalidad).
Las Modalidades de Atención son:

-Emergencias: son los casos que requieren atención médica y/o quirúrgica
inmediatamente.
-Electivas: son todas aquellas atenciones que pueden ser planificadas.
-Maternidad: se le brinda atención de maternidad, a los beneficiarios desde el
primer semestre de la carrera universitaria.
-Especiales: son los casos que por su complejidad médica a su elevado costo
no se pueden tratar por el baremo de FAMES.
-Reembolso: son aquellos casos atendidos por emergencias o en regiones
donde no existan centros de salud convenio y, en cuyo caso, el estudiante trae
el récipe a su nombre debidamente firmado y la factura también a su nombre
en donde se muestre el gasto que hizo, a partir de esto se procede a hacerle
el reembolso por el 100%, es lo que llaman: ayuda solidaria y debe hacerse la
gestión dentro de los 20 días siguientes a la compra de los medicamentos.
En caso de Emergencias se debe dirigir a cualquiera de las Clínicas Convenio
con la constancia de estudios vigente y la copia de cédula y carnet. (Para las
demás modalidades de atención se debe acudir al Área de Salud, donde se le
orientará sobre los requisitos pertinentes). Las clínicas con las que se tiene
convenio son: (En Maturín), Centro Clínico del Este, av. Luis del Valle García,
diagonal a Cada, Centro Clínico la Pirámide, av. Luis del Valle García, diagonal
a Farmatodo y en Inmeca, av. Andrés Bello. (En Caripito), Grupo Médico
Caripito, calle Bolívar nº, bajo Caripito.
FAMES se encuentra ubicado en el Área de Salud, ubicada en el Edificio
Estudiantil, en la planta baja, en el Campus los Guaritos (lo que se conoce
como las Comunales).

En la UDO-Monagas no se cuenta con un programa dedicado exclusivamente
al Área Ambiental pero hay agrupaciones estudiantiles como R.E.C
(Recreación, Extensión y Conservación) que busca la proyección de la
universidad a través de la divulgación de acciones e investigaciones en la
defensa del ambiente. Realizan actividades y jornadas ambientalistas,
concientizan a las comunidades a través de foros, charlas y talleres
ecológicos, elaborar carteleras alusivas a la conservación, entre otras. Están
ubicados en la UDO Monagas Campus los Guaritos, en el edificio comunal,
oficina 006.
En dicha Universidad, específicamente detrás del Gimnasio Freddy Bomba
ubicado en el Campus los Guaritos existe la Coordinación de Servicios
Generales y Mantenimiento la cual tiene por misión coordinar las actividades
de mantenimiento y reparación de bienes muebles e inmuebles, transporte,
vigilancia y correspondencias, planificando y controlando las áreas
componentes del servicio a fin de satisfacer los requerimientos de las
dependencias y garantizar las óptimas condiciones de las instalaciones y
vehículos de la Institución.
Entre sus funciones, se destacan las siguientes:
1. Coordinar, supervisar y evaluar el personal a su cargo.
2. Coordinar las actividades de suministro de materiales y equipos de
trabajo.
3. Tramitar la compra de materiales, equipos, herramientas y maquinarias.
4. Solicitar presupuestos para construcción de trabajos menores de
albañilería, electricidad, plomería, etc.
5. Efectuar inspecciones de las instalaciones para detectar fallas y
recomendar las reparaciones pertinentes.

6. Atender las solicitudes y reclamos por servicios, mantenimiento y
reparaciones e impartir las correspondientes órdenes para la solución de
dichos problemas.
Cabe destacar que todo el personal de mantenimiento y seguridad, es decir,
personal de limpieza, vigilancia, electricidad, jardinería, pintura, entre otros,
(ver Anexo 1), dependen de esta coordinación para efectuar sus diversas
labores; la Coordinación es la que le suministra los recursos e instrumentos
necesarios y la que debe velar por la adecuada preservación de las
instalaciones, áreas verdes, estudiantes, personal administrativo y docente de
la Institución. Sin embargo, en caso de robos, solo se limitan a levantar "un
acta", porque no existe como tal una medida de seguridad y no disponen de
los recursos necesarios para cubrir tales fallas.
Para profundizar los conocimientos que se investigaron, se realizó una
encuesta (ver Anexo 2) a 30 personas de la UDO-Monagas, que se
discriminan de la siguiente manera: quince (15) estudiantes, diez (10)
profesores y cinco (5) empleados de la ECSA; para percibir su opinión sobre
la Seguridad, Higiene, Ambiente y Salud dentro de dicha institución; los
resultados fueron los siguientes:
En cuanto a los Beneficios que ofrece la UDO-Monagas en el área de salud el
73.33% dijo que no conocían de estos beneficios y que, por ende, no los
habían disfrutado; solo el 26.67% dijo que conocía los beneficios en cuanto a
medicina general, odontología, ginecología y pediatría y, que además, les
gustaría recibir servicios estéticos, rayos X, laboratorio y traumatología.
En relación a la Seguridad de la Institución hubo un 100% que acotó lo
siguiente: "Mala, pésima, crítica, patética, deficiente, insegura, regular…" Con

lo cual se puede constatar la inconformidad que se tiene en esta área.
Asimismo el 90% de los encuestados expresó que el número de vigilantes para
resguardar las instalaciones, estudiantes y personal de la UDO-Monagas es
insuficiente, el 10% explicó que le parecía bien el número de vigilantes, pero
lo que les hacía falta era contar con las herramientas adecuadas para cumplir
eficientemente su labor.
En lo que respecta al ambiente de estudio y de trabajo se contabilizaron los
siguientes resultados:
-Un 80% expresó que dicho ambiente no estaba bien equipado y tampoco era
motivador.
-Un 56.66% opinó que la iluminación en estas áreas es regular, 36.66% y
6.66% dijo que era "bueno" y "malo" respectivamente.
-El 60% de la población encuestada emitió que en cuanto a factores como la
Pintura, Ventilación y Áreas verdes eran "regulares".
También se les encuestó sobre posibles interferencias en dichos ambientes en
cuanto a ruidos, tránsito de personas y celulares; en el caso de ruidos y
celulares el 60% indicó que constantemente se realizaban interferencias por
estos factores y, en relación al tránsito de personas casi un 90% opinó que
molestaba mucho el "estar caminando y hablando por los pasillos" lo que
dificulta el proceso de enseñanza-aprendizaje y de trabajo.
Sobre la Higiene en los baños, áreas verdes, comedor, aulas y pasillos los
encuestados calificaron lo siguiente:
-En los baños: 43.33% "regular" y 56.67% "malo"
-En las áreas verdes: 10% "excelente", 16.67% "bueno", 70% "regular" y
3.33% "malo"

-En el comedor: 26.66% "bueno", 43.33% "regular" y 16.66% "malo" y 13.33%
expresó que no saben cómo es la higiene en el comedor, este último
porcentaje lo arrojó profesores y empleados de la ECSA.
-En las aulas y pasillos: 16.66% "excelente", 13.35% "bueno", 50% "regular" y
30% "malo"
Además de esta encuesta se obtuvo información adicional de la casilla de
vigilancia de la UDO, ubicada en la entrada de esta institución, allí se le
preguntó a uno de los vigilantes, el cual tiene a su cargo la coordinación de los
turnos de 18 empleados, y respondió lo siguiente:
1. ¿Cómo obtuvo su cargo en la UDO?
"Me dirigí a la supervisión de la vigilancia ubicada en la entrada principal de la
UDO, que está dirigida por INTERAMERICANA C.A. empresa encargada de
la seguridad de esta casa de estudio".
2. ¿Para realizar sus labores reciben algún entrenamiento previo?
"¡NO! Pero hace aproximadamente una semana participe en un curso".
3. ¿Qué tipo de implementos debe utilizar?
"Pitos, macanas, armas (escopetas), radio y por supuesto el uniforme".
4. ¿Qué medidas de seguridad aplican en las instalaciones de la UDO?
"Bueno, se pone mayor vigilancia en los sitios donde hay riesgo y más volumen
de personas, se revisan los vehículos en la salida y que los módulos cuenten
con la presencia de vigilantes".
5. ¿Cuenta con algún beneficio en cuanto a la Salud?

"La mayoría de nosotros somos contratados por tiempo determinado y no
contamos con beneficios médicos".
Asimismo se obtuvo información detallada de una de las cocineras que labora
en el Comedor de la UDO-Monagas, ella expresó lo siguiente:
1. ¿Qué requisitos se exigen para obtener un cargo en el Comedor de la
UDO?
"Piden como mínimo, ser Bachiller, tener certificado de salud vigente, traer
exámenes de sangre, de columna y de piel por si uno tiene alguna infección".
2. ¿Para realizar sus labores deben tener algún entrenamiento o curso
previo?
"Si, hay que tener, por lo menos, algún tipo de cursos en relación a la
Manipulación de Alimentos".
3. ¿Qué tipo de implementos debe utilizar?
"Botas, guantes, gorros y demás instrumentos".
4. ¿La UDO-Monagas les suministra todos estos implementos?
"Si, nos dan todos los implementos que necesitamos para desempeñar nuestra
labor sin poner en riesgo nuestra integridad física".
"Solo tienen beneficios de salud el personal fijo, los contratados no".
Después de conseguir estas declaraciones del personal de seguridad y
comedor, se obtuvo también, las del personal de limpieza, una de las obreras
que se encontraba en el pasillo, respondió lo siguiente:

1. ¿Tienen alguna medida de seguridad para realizar su labor?
"Ninguna medida, una más que otra vez que nos suministran los implementos,
ya que la mayoría de las veces no los hay".
2. ¿Qué implementos de seguridad debe usar para cumplir con sus
tareas?
"Deberíamos de utilizar por lo menos: guantes, botas, mascarillas, pero no
nos los suministran".
3. ¿Siente usted que tiene las herramientas necesarias para realizar su
trabajo?
"No, más bien nos dan media garrafa de desinfectante, media garrafa de cloro
y media de cera para quince días y una bolsa de basura por semana".
4. ¿Qué recomendaciones daría en cuanto a las medidas seguridad e
higiene para el personal de limpieza de UDO?
"Que se nos suministren los materiales de limpieza con más frecuencia, ya que
lo que nos dan es muy poco para tantos días y también, los implementos de
seguridad, así no sean todos, pero por lo menos los más básicos como las
mascarillas y guantes. Ah y también que nos den un lugar para poder
cambiarnos, comer o descansar, ya que tenemos que hacerlo en los baños de
los estudiantes y no es justo".
"No, hay una enfermería ubicada en la Universidad, pero ni pastillas para un
simple dolor de cabeza tenemos".

Considerado estas opiniones y los resultados de la encuesta, se puede afirmar
con toda propiedad que las expectativas en las áreas de Seguridad, Higiene y
Ambiente son las más precarias, las que más descontento traen a la población
estudiantil, al personal docente, administrativo y obrero de la UDO-Monagas.
Para disminuir esto, en base a lo investigado las autoras de este informe
recomiendan lo siguiente:
1. Difundir significativamente la información sobre los beneficios que
brinda la Universidad de Oriente, núcleo Monagas en el área de Salud,
requisitos para disfrutar de estos beneficios, en especial el seguro de FAMES.
2. Desarrollar un plan de seguridad, higiene y ambiente que involucre la
participación de la comunidad estudiantil y personal docente y obrero de la
Universidad, el cual se debe evaluar y renovar consecutivamente.
3. Dotar los botiquines de primeros auxilios para los trabajadores
contratados.
4. Aumentar el número de vigilantes en cada módulo.
5. Capacitar a los vigilantes en la planificación de estrategias que
aseguren un mayor resguardo de la población en la Universidad
6. Proporcionar entrenamientos a los vigilantes a fin de que renueven su
condición física.
7. Suministrar instrumentos adecuados a los vigilantes para que su trabajo
sea más eficiente.
8. Abastecer constantemente a los obreros de utensilios y materiales que
necesitan para realizar sus labores.
9. Crear un depósito en el que el personal obrero pueda guardar sus
materiales de limpieza y pueda cambiarse.

10. Colocar espejos, papel higiénico y más papeleras en los baños de la
Universidad.
11. Crear más áreas verdes y jardines que embellezcan los alrededores de
los módulos de la Universidad y, concientizar a los estudiantes para que
preserven dichos espacios.
12. Proveer mobiliario adecuado para los profesores (escritorios, sillas).
13. Concientizar a los estudiantes en cuanto a la preservación de las aulas
(no rayar las paredes ni romper los pupitres, no echar la basura en el piso).
14. Mejorar la iluminación de las aulas, pasillos, escaleras y de las áreas
adyacentes a los módulos de la Universidad.
15. Hacerle mantenimiento periódicamente a los aires acondicionados, ya
que, al no hacerlo se están deteriorando y por ende, producen más ruido de lo
normal.
16. Colocar anuncios y/o afiches alusivos a la conservación del ambiente
de la Universidad.
Es importante recalcar que la salud, higiene, seguridad y ambiente dependen
de un espacio que genere bienestar; esto se logra con las condiciones óptimas
en materia de iluminación, ventilación, eliminación de ruidos, herramientas y
utensilios adecuados que minimicen el esfuerzo físico, así como también, de
un ambiente donde florezcan las relaciones interpersonales amenas, que
motiven y eliminen el estrés.
Sin embargo, dadas las condiciones existentes en la Universidad de Oriente
núcleo Monagas en base a la investigación presentada, cabe destacar que el
ambiente que se desea, no depende únicamente del personal obrero sino
también de los profesores y de la comunidad estudiantil que día a día conviven
en esta Institución.

Es imperativo rescatar los valores, la concepción que se tiene de la UDO como
la "Casa más Alta", que el profesional que surja de ella lo sea en forma integral,
no solo a nivel de conocimientos teóricos que se esperan poner en práctica en
determinada área, sino que también, tenga sentido de pertenencia con esta
universidad, que cuide los servicios que se prestan, las áreas verdes, las
instalaciones y que aprenda a luchar por poseer mejores condiciones
higiénicas, salubres y seguras; lo cual no es tarea de unos sino de todos.
Clasificación de los accidentes de trabajo y cuándo se deben registrar

Comprensión de cada tipo de accidente:
1) Accidente sin incapacidad: Después del accidente, el empleado
continúa trabajando sin que le quede secuela o perjuicio considerable. Este
tipo de accidentes no provoca incapacidad para trabajar.
2)
3) Accidentes con incapacidad: Accidente que provoca la incapacidad del
empleado para trabajar. Se puede clasificar en:
✔ Incapacidad temporal: Provoca la pérdida temporal de la capacidad
para trabajar, y sus secuelas se prolongan durante un periodo menor a un año.

✔ Incapacidad parcial-permanente: Provoca la reducción parcial y
permanente de la capacidad para trabajar, y sus secuelas se prolongan
durante un periodo mayor de un año. Generalmente está motivada por:
Pérdida de cualquier miembro o parte de este, reducción de la función de
cualquier miembro o parte de este, Pérdida de la visión o reducción funcional
de un ojo y pérdida de la audición o reducción funcional de un oído.
✔ Incapacidad permanente total: Provoca la pérdida total y permanente
de la capacidad de trabajo. Generalmente está motivada por: Pérdida de la
visión en ambos ojos, en un solo ojo y reducción de más de la mitad de la
visión en el otro, pérdida anatómica e impotencia funcional de más de un
miembro o de sus partes esenciales (mano o pie) y pérdida de la audición en
ambos oídos o, incluso reducción en más de la mitad de su función.
✔ Muerte: Accidente que provoca la muerte del empleado.

CAPÍTULO V
ASPECTOS LEGALES Y NORMATIVAS QUE
RIGEN EL FUNCIONAMIENTO DE LA UDO-
MONAGAS.
Las normativas y leyes constituyen una fuente indispensable de respeto y
cumplimiento de las obligaciones en cualquier sistema organizacional. Estas
se han ido transformando y modificando de acuerdo a las necesidades que la
colectividad requiere para sentirse seguras y protegidas dentro de su sistema
social y organizacional. Las normas, leyes o reglamentos son lineamientos del
ordenamiento jurídico que ampara, protege y regula las acciones del hombre

con el fin de obtener el bien común. La eficacia de la ley va a depender del
cumplimiento y valor que se le otorgue a cada uno de sus dictámenes, queda
de parte de las autoridades velar por su cumplimiento y por su permanencia
para mantener un equilibrio en el estado y entre sus ciudadanos.
En las organizaciones tanto públicas como privadas es importante que
preexista una normativa interna que regule las acciones dentro de la misma
siguiendo y no ignorando las leyes que el estado impone como obligatorias.
Cada artículo de una ley debe ser visto como una herramienta fundamental en
las prácticas diariasde la vida cotidiana. Pues los deberes y derechos, de cada
individuo son inherente a si mismo.
En este capitulo reflejaremos las normativas internas y externas que regulan
el funcionamiento de la Universidad de Oriente. Se definirán cuales son
normas que debe cumplir cada cuerpo de la universidad desde el Rector
principal hasta el estudiantado.
5.1.- Las universidades.
Son instituciones educativas de educación superior cuya finalidad es crear,
asimilar y difundir el saber mediante la investigación y la enseñanza y a su vez
debe estar abierta a todas las corrientes del pensamiento universal,
exponiéndolo y analizándolo de manera científica.

5.2.- La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
Es la Carta Magna del gentilicio venezolano y de todo individuo que
permanezca dentro del espacio geográfico, marítimo, y aéreo, de nuestro país.
En ella se proclama los derechos y deberes que deben hacer cumplir en
diferentes ámbitos para la convivencia armónica de la población en la sociedad
y para su desarrollo económico, productivo, cultural, individual, e intelectual.
En su titulo III De los Derechos Humanos y Garantías de los Deberes. Reseña
el capítulo VI. De los Derechos Culturales y Educativos para destacar en sus
artículos 102, 104, 109, 110; la universalidad del derecho a la educación como
deber social y su garantía de democracia, de ser gratuita y su obligatoriedad
para todo ser humano.
El Estado no podrá declinar de esta función, dispondrá los recursos y garantías
necesarias para el cumplimiento de este derecho. Reconocerá y apoyara el
difundimiento de los saberes humanísticos, tecnológicos y validez del
conocimiento científico.
La educación se ofertara como un servicio de dominio público y se respetarán
todas las corrientes del pensamiento que promuevan y desarrollen al ser
humano en cuanto a su creatividad inteligencia y personalidad. Se considera
la importancia de los procesos de transformación social que no desvirtúen los
valores socialmente aceptados.
Los principios gratuitos y obligatorios de la educación están respaldados por
el estado en todos sus niveles desde el maternal hasta el pre-grado aniversario

y están avalados en la práctica con el aporte realizado a las universidades en
conformidad con las recomendaciones de la ONU. Esto con la finalidad de
sustentar el funcionamiento y dotación de Bienes y servicios que aseguren la
permanencia y culminación de las carreras cursadas por los individuos. Debe
así mismo procurar la equidad de atención a quienes poseen alguna necesidad
especial o discapacidad y a aquellos privados de su libertad.
La educación estará a cargo de personas de reconocida moralidad y
comprobada idoneidad académica, lo referente al ejercicio del docente
universitario, su estabilidad, permanencia deberes, funciones, derechos,
beneficios, ingresos y promoción. Se contemplará específicamente en la Ley
de Universidades. De la misma forma con el reconocimiento de la Autonomía
Universitaria.
Las Universidades Autónomas podrán regirse según sus particulares normas
de gobierno, funcionamiento y administración; su planificación, organización,
programación de investigación científica, la docencia y extensión; y otros
aspectos que señale y proclame la ley referida anteriormente.
Será inferencia del estado el cumplimiento de los principios éticos y legales
que deben regir las actividades de investigación científica, humanística y
tecnológica.
5.3.- Ley de Universidades
Encargada de ampara a las instituciones de educación superior en ella se
dispone fundamentalmente la concepción de las universidades, como fue
mencionado con anterioridad.

El organismo regulador es el concejo nacional de universidades (CNU) entre
sus funciones se pueden mencionar: La coordinación entre ellas y a su vez
con el resto del sistema educativo. La planificación docente, cultural y científica
en función solucionar las diversas necesidades del país.
Este se servirá de otros organismos de planificación educativa; los cuales
proporcionaran asesoría técnica.
5.3.1.- El Consejo Nacional de Universidades
Estará integrado por el Ministro del poder popular para la Educación Superior
quien lo presidirá. Además de los Rectores de las Universidades Nacionales
experimentales, no experimentales y Privadas; uno respectivamente. Tres
representantes de los profesores, tres representantes de los estudiantes;
escogidos igualmente a razón de uno por cada grupo de Universidades. Dos
profesores universitarios de alto rango académico y un representante del
Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y tecnológicas.
También formarán parte del Consejo, con derecho a voz, el Secretario del
mismo, el Director de la Oficina de Planificación del Sector Universitario, un
representante Ministerio del Poder Popular para las Finanzas y un Decano por
cada Universidad Nacional o Privada.
Atribuciones del CNU de acuerdo con la Ley de Universidades vigente
1. Definir la orientación y las líneas de desarrollo del sistema universitario
de acuerdo con las necesidades del país, con el progreso de la educación y
con el avance de los conocimientos;
2. Estudiar modelos básicos de organización universitaria en cuanto a
ciclos, estructuras y calendarios académicos y recomendar la adopción

progresiva de los más adecuados a las condiciones del país y a la realidad
universitaria nacional;
3. Coordinar las labores universitarias en el país y armonizar las
diferencias individuales y regionales de cada Institución con los objetivos
comunes del sistema;
4. Fijar los requisitos generales indispensables para la creación,
eliminación, modificación y funcionamiento de Facultades, Escuelas, Institutos
y demás divisiones equivalentes en las Universidades, y resolver, en cada
caso, las solicitudes concretas que en ese sentido, previo el cumplimiento de
los requisitos establecidos, sean sometidas a su consideración;
5. Proponer al Ejecutivo Nacional los reglamentos concernientes a los
exámenes de reválida de títulos y equivalencia de estudios;
6. Determinar periódicamente las metas a alcanzar en la formación de
recursos humanos de nivel superior y en función de este objetivo y de los
medios disponibles, aprobar los planes de diversificación y cuantificación de
los cursos profesionales propuestos por los respectivos Consejos
Universitarios, y recomendar los correspondientes procedimientos de
selección de aspirantes;
7. Proponer al Ejecutivo Nacional el monto del aporte anual para las
Universidades que deba ser sometido a la consideración del Congreso
Nacional en el Proyecto de Ley de Presupuesto y, promulgada ésta, efectuar
su distribución entre las Universidades Nacionales;
8. Exigir a cada Universidad Nacional la presentación de un presupuesto,
programa sujeto al límite de los ingresos globales estimados, el cual será
preparado conforme a los formularios e instructivos que el Consejo suministre
a través de la Oficina de Planificación del Sector Universitario;
9. Velar por la correcta ejecución de los presupuestos de las
Universidades Nacionales y, a tal efecto, designar contralores internos en cada

Trabajo de campo, proyecto: Subsistemas de Recursos Humanos que Rigen el funcionamiento de la Universidad de Oriente

Trabajo de campo, proyecto: Subsistemas de Recursos Humanos que Rigen el funcionamiento de la Universidad de Oriente

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (19)

Similar a Trabajo de campo, proyecto: Subsistemas de Recursos Humanos que Rigen el funcionamiento de la Universidad de Oriente

Similar a Trabajo de campo, proyecto: Subsistemas de Recursos Humanos que Rigen el funcionamiento de la Universidad de Oriente (20)

Más de Leoraisy Gabriela Amundaraín Salazar

Más de Leoraisy Gabriela Amundaraín Salazar (7)

Último

Último (20)

Trabajo de campo, proyecto: Subsistemas de Recursos Humanos que Rigen el funcionamiento de la Universidad de Oriente