El documento habla sobre el desempeño laboral y la identificación de competencias. Explica que los niveles de desempeño en el puesto permiten medir el rendimiento de los trabajadores y establecer objetivos. También describe que la identificación de competencias implica definir los conocimientos y habilidades necesarios para cada función. Finalmente, menciona algunas técnicas comunes para identificar competencias como entrevistas, ejercicios de grupo y presentaciones.

1. III
3.7 PERFIL DE ALTO RENDIMIENTO Y COMPETENCIA LABORAL.
Desempeño laboral
Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las
funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral específico de
actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad.
Niveles de desempeño en el puesto.
Los análisis de puestos tienen una aplicación adicional: permiten la formulación de
niveles de desempeño en el puesto, que se establece con dos objetivos:
1) Se constituyen en objetivos de desempeño, a los cuales aspiran los trabajadores
y de cuyo logro puede derivar una legítima satisfacción. De hecho, la existencia de
niveles de desempeño claros y razonables constituyen uno de los principales
elementos en la promoción de un adecuado entorno laboral. Cuando no existen
niveles adecuados la moral y la motivación de los trabajadores puede descender.
2) En segundo lugar, los niveles de desempeño constituyen un parámetro que
permitan medir el grado en que se estarán logrando las metas para las cuales se
estableció la labor. Son indispensables para los gerentes y los especialistas de
administración del capital humano porque permiten evaluar y medir el desempeño
general y controlarlo.
Todos los sistemas de control poseen cuatro características:
 Tienen parámetros
 Efectúan mediciones
 Requieren correcciones
 Proporcionan retroalimentación

2. III
Los niveles de desempeño en el puesto se desarrollan a partir de la información
obtenida mediante el análisis de puestos, y a partir de ese momento es cuando se
mide el desempeño real logrado en la labor diaria. Si las mediciones llevadas a cabo
muestran desviaciones importantes con respecto a los parámetros que se
establecieron, los expertos de la administración de capital humano y los gerentes
de línea intervienen en el proceso y llevan a cabo acciones correctivas.
De esta manera, las acciones de los trabajadores generan una importante serie de
datos que constituyen realimentación muy necesaria sobre la labor que están
llevando a cabo.
Identificación de competencias.
Un concepto fundamental en la administración del capital humano es la
identificación de competencias. Cuando se definen con rigor, se identifican y se
aplican de forma adecuada, las competencias permiten una mejor integración en el
trabajo.
La organización internacional del trabajo (OIT) define una competencia en los
siguientes términos: “La capacidad efectiva de llevar a cabo con éxito una actividad
laboral plenamente identificada”
Por otra parte el consejo de normalización y certificación de competencia (Conocer)
mexicano, que la define como:
“La capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de
desempeño un determinado contexto laboral, y no solamente en términos de
habilidades, destrezas y actitudes”.

3. III
Para identificar las competencias es necesario realizar un proceso de análisis
cualitativo del trabajo, con la finalidad de definir los conocimientos, habilidades y
destrezas esenciales para desempeñar con eficiencia una función laboral.
Las competencias están integradas por elementos determinados que se pueden
resumir en los siguientes: saber, saber hacer, saber ser y saber estar.
La competencia se describe en relación con determinada actividad, a su vez, la
actividad se define como una acción, un comportamiento y un resultado.
Técnicas de identificación de competencias.
La identificación de competencias busca determinar las competencias necesarias
para llevar con eficiencia una actividad. La identificación tradicional se enfoca en el
análisis de tareas a través de observar los tiempos y movimientos. No obstante,
conforme ha evolucionado la gestión por competencias se han desarrollado varias
técnicas, como son:
1.-La entrevista
2.-Ejercicios en bandeja, que simulan procedimientos administrativos con el fin de
que el examinado proponga soluciones a las situaciones expuestas.
3.-Ejercicios grupales, que intentan que un grupo discuta posibles situaciones.
4.-Presentaciones, en las que los participantes deben presentar determinado tema.
5.-Búsqueda de hechos, en la que el participante debe solucionar un problema
planteado con información incompleta.
Aunque no son todas las técnicas, si son de las más empleadas.