2. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
ES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y
PRACTICAS DE PERSONAL DE UNA
EMPRESA Y LA EVALUACION DE SU
FUNCIONAMIENTO ACTUAL
3. Beneficios que aporta la
Auditoría de Recursos Humanos
Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en la
organización
Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayor
responsabilidad y actuar al mas alto nivel de
profesionalismo
Esclarece las responsabilidades y los deberes
Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas
Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales
para la organización
Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales
Reduce los costos mediante mejores prácticas
Promueve los cambios necesarios en la organización
4. Areas que abarca la Auditoria
CUBRE TODAS LAS ACTIVIDADES
Las políticas de la organización sobre puestos laborales y
remuneraciones
Perfiles laborales
Relaciones Laborales
Sistemas de concursos, selección e inducción
Beneficios
Evaluación de desempeño
5. PERFIL DEL AUDITOR
Muy buen nivel intelectual
Capacidad de organización, planificación y
previsión
Capacidad de análisis y síntesis
Juicio critico
Iniciativa, ejecutividad, meticulosidad
Capacidad de supervisión y dirección
Capacidad de control
Seguridad y firmeza en su posiciones
Aptitudes para trabajar bajo presión
Capacidad para resolver situaciones críticas
Muy estricto ajuste a las normas ético
laborales
Compromiso organizacional
Tacto y reserva
Responsabilidad, confiabilidad
Capacidad de comunicación y
relacionamiento
6. Políticas de la
organización
PLANEAR – definir el problema – determinar
metas y objetivos – determinar métodos para
alcanzar metas
HACER – alinear la estructura organizacional –
dar capacitación y adiestramiento – realizar el
trabajo
VERIFICAR - congruencia entre resultados y
objetivos
ACTUAR - acciones correctivas – remedio
inmediato
7. Descripciones del puesto
Identificación del puesto
Resumen del puesto
Relaciones, responsabilidades y deberes
Autoridad
Criterios de desempeño
Condiciones de trabajo
8. Por qué se valora un cargo
NO TODOS CUMPLEN LA MISMA
FUNCIÓN
A MAYOR RESPONSABILIDAD, MÁS SE
VALUARÁ EL CARGO
MAYOR PRODUCTIVIDAD Y RENTABILIDAD
VALOR DEL CARGO EN EL MERCADO
9. Evaluación de desempeño
ATRIBUTOS – equitativo y objetivo, abierto,
claro y sencillo, válido y confiable, práctico.
POTENCIAL – conjunto de cualidades latentes o
manifiestas que se observan en el desempeño de
una persona y que permiten pronosticar si es o
será apta para ocupar posiciones de mayor
responsabilidad dentro de la organización.
OBJETIVOS – detectar aquellos colaboradores
sobresalientes – lograr personal de alto
desempeño.
10. ATRIBUTOS
EQUITATIVO Y OBJETIVO –
Mide factores importantes para la institución y
relevantes para el puesto de trabajo
Aplica mediciones que son consistentes de año a año,
cargo a cargo y área a área.
11. ATRIBUTOS
ABIERTO –
Los criterios de evaluación son conocidos por los
evaluados desde el principio del período de
evaluación.
El funcionario y el superior discuten el plan de
desarrollo y los criterios de evaluación para el
siguiente año.
12. ATRIBUTOS
CLARO Y SENCILLO -
Es sencillo de entender, no es ambiguo ni
complejo de completar y se puede elaborar
en poco tiempo
13. ATRIBUTOS
VALIDO Y CONFIABLE –
Mide lo que la organización quiere medir y
produce calificaciones que generan
resultados tales como la distinción por
desempeño para decisiones salariales y de
ascenso
14. ATRIBUTOS
PRACTICO
Reconoce que no existe una exactitud y
objetividad total.
Esto tiene que ser tomado en cuenta por el
evaluador y el evaluado y aquellos que
utilicen la información resultante.
15. EVALUACION DE DESEMPEÑO
Areas de competencia
CONTRIBUCION A RESULTADOS
Metas de desempeño
Avance en Programas Estratégicos
COMPETENCIAS LABORALES
Desempeño de la función
Eficiencia en su trabajo
COMPETENCIAS
INTERPERSONALES
Trabajo con otros
Liderazgo y supervisión
COMPROMISO CON LA
INSTITUCION
Cumplimiento con normativa y políticas
Representatividad a la organización
16. Indicadores a tener en cuenta
en las Organizaciones
Comportamiento Organizacional
Mobbing o Acoso Moral
Burnout o síndrome del quemado
TMST Síndrome de demasiado tiempo libre
Personas que no toman decisiones (padres
helicópteros)
Tipos de liderazgo
17. Comportamiento Organizacional
Es la materia que busca establecer en que
forma afectan; los individuos, los grupos y el
ambiente, en el comportamiento de las
personas dentro de las organizaciones,
siempre buscando con ello la eficacia en las
actividades de la empresa
18. Comportamiento Organizacional
Varias disciplinas como la psicología, la sociología, la antropología
aportan al comportamiento organizacional teniendo variables
dependientes e independientes.
DEPENDIENTES
Productividad
Ausentismo
Satisfacción en el
trabajo
INDEPENDIENTES
Individual
Grupal
19. MOBBING
El científico HEINZ LEYMAN (Suecia) se refirió al Mobbing
como una situación en la que una persona o un grupo de
personas ejercen violencia psicológica extrema, de forma
sistemática durante un tiempo prolongado sobre otra
persona en el lugar de trabajo.
20. Fases del Mobbing
La seducción
El conflicto
Acoso moral en el trabajo
El entorno
Actuación de la empresa
Marginación
Recuperación
21. Síndrome de demasiado tiempo
libre
EMPRESAS CON TODO RESUELTO GERENTES
QUE NO ARRIESGAN Y SE ESTANCAN
( aparece la burocracia)
22. Tipos de liderazgo
POSICIONAL
Autoritario
Grupalista
Lidera en base al rigor
Verticalista
CARISMATICO
Lidera en base a la
seducción
En base a la admiración
Sabe comunicarse
Sabe desarrollar
directivas
Sabe delegar y lograr que
las tareas se realicen
PERSUASIVO Es manipulador
Cooperativo
Conserva buena aceptación a las
normas
Demuestra sentido común
Sus ideas son claras y aportan2
23. Auditoria eficaz
Es necesario desarrollar auditorias eficaces de recursos
humanos, que midan las percepciones que tienen los
empleados sobre la justicia de la administración y el
clima para la comunicación eficiente dentro de la
compañía.
Es responsabilidad de la auditoria ante la dirección de las
empresas que : Se manejen técnicamente los RR.HH. Y
no a corazonadas o instinto, pues puede aparecer el
“efecto de Halo”.-