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Análisis del estudio de un caso
- 1. Análisis del Estudio de un Caso Lcda. Lucrecia Correa C.I. 14,355,137 Facilitador Aarom Oramas Mayo 2017
- 2. Realizar un diagnostico nos permite conocer las diferentes opiniones e ideas que se tienen referente a la realidad del centro educativo en estudio, un punto relevante del diagnostico es analizar las perspectivas relacionadas con lo académico curricular, administrativo, organizativo, el recurso humano, etc. Es decir el desarrollo de las diferentes etapas o factores que influyen en la gestión con la finalidad de detectar las fortalezas, o debilidades existentes dentro de la institución. Cuando se realiza un diagnostico su función principal es la de reflejar la realidad, a través del análisis situacional de una circunstancia, en un momento determinado y a través de ello producir los procesos de cambio.
- 3. Para realizar el diagnostico de un caso, es necesario un estudio del mismo, lo cual se conoce como estudio de caso o análisis de casos que es un instrumento o método de investigación, según Daniel Díaz (1978), es un “examen completo o intenso de una faceta, una cuestión o quizás los acontecimientos que tienen lugar en un marco geográfico a lo largo del tiempo”. Otros como McDonald y Walker (1977) hablan de un examen de un caso en acción. Aunque podemos conseguir muchas definiciones , todos coinciden en que es una investigación procesual, sistemática y profunda de un caso en concreto, que puede tratarse de una persona, organización, programa de enseñanza, un acontecimiento, etc. En educación, puede ser un alumno, profesor, aula, claustro, programación, colegio, etc. En este trabajo vamos a realizar un análisis del estudio de un caso que se presenta para su resolución, para proponer soluciones y alternativas al caso.
- 4. Caso en estudio Caso B Maigualida es una profesora de matemáticas, que se encarga del departamento de control de estudios y evaluación de una institución educativa con varios niveles de educación: inicial, primaria y educación media general. Ella nota con preocupación que la evaluación de desempeño que se realiza en la institución no toma en cuenta la dimensión personal de los docentes. Por tal razón, se propone incluir esta dimensión en dicha evaluación para el año escolar 2016-2017. Ella se propone como objetivos para eso los siguientes: • Objetivo general: Evaluar el nivel de actuación del docente de la U.E. Don Bosco en su dimensión personal. • Objetivos específicos: 1. Determinar el nivel de compromiso del docente y 2. Establecer la disposición al trabajo del docente.
- 5. Objetivos Variable Dimensiones Indicadores ÍTEMS Determinar El Nivel De Compromiso Del Docente Nivel De Compromiso Del Docente Personal Sentido De Pertenencia Trabajo Colaborativo Valores Institucionales Peic Comunidad Establecer La Disposición Al Trabajo Del Docente Disposición Al Trabajo Personal Puntualidad Relaciones Interpersonales Responsabilidad Actitud Apertura Al Cambio La profa. Maigualida propone la siguiente tabla de operacionalización para elaborar el instrumento de evaluación:
- 6. El principal problema que se evidencia en este caso es la falta de un instrumento fiable, que le permita a la institución evaluar el nivel de los docentes que laboran en la institución desde el ámbito personal que le permita medir el nivel de compromiso que posee el evaluado con el centro educativo. Y para poder visualizar mejor la problemática se debe definir que es la evaluación del desempeño: Es un instrumento utilizado para verificar hasta que grado se cumplen los objetivos propuestos de la institución a nivel individual. El mismo permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
- 7. Es de gran utilidad ya que permite determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere al compromiso que existe entre un empleado/y la organización. También identifica los tipos de fallas y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza. Su importancia se destaca en que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece con anticipación lo que se va a evaluar y la manera que se realizara, limitándose a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al ser un proceso sistemático la evaluación establece unas normas fijas e iguales para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.
- 8. La evaluación de personal se realiza con el fin de que la persona evaluada continúe laborando en la institución, permitiendo el mejoramiento de las relaciones entre superiores y subordinados. Es una herramienta que permite mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, facilitando la información y promoviendo el estímulo a la mayor productividad. ¿Qué se evalúa? – Las cualidades (personalidad y comportamiento) – contribución al objetivo o trabajo encomendado. – Potencial de desarrollo.
- 9. Factores que generalmente se evalúan: – conocimiento del trabajo – calidad del trabajo – relaciones con las personas – estabilidad emotiva – capacidad de síntesis – capacidad analítica. La evaluación de desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo. Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.
- 10. Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero tampoco imposible. La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la información y formación adecuada a todos los participantes Al aplicar la evaluación de desempeño se debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe usarse para calificarlo si el resultado es malo. De ahí la importancia hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los hay no será fácil cuantificar el desempeño y tendrá entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes.
- 11. Los instrumentos de evaluación son los que se agrupan bajo el tercer grupo de procedimientos del rubro de técnicas formales. Exigiendo un proceso de planeación y elaboración más sofisticados y suelen aplicarse en situaciones que demandan un mayor grado de control. Por esta razón, los alumnos (y los profesores) las perciben como situaciones “verdaderas” de evaluación. Luego de conocer todo lo que implica este instrumento de evaluación podemos decir que la solución al problema planteado es la de ubicar los ítems adecuados que nos permitan cuantificar el desempeño del evaluado y vincularlocon el cumplimiento de los objetivos planteados, ya que los mismos son los que nos van a permitir obtener los resultados deseados.
- 12. Para la solución del caso, se recomienda aplicar a parte de la evaluación de desempeño las listas de control y una encuesta para que se permita realizar las observaciones de los aspectos relevantes, que en este caso son los relacionados con su dimensión personal. De acuerdo a lo antes expuesto es necesario seleccionar los ítems adecuados que permitan conocer o estimar la presencia o ausencia de la disposición al trabajo. A continuación se dará un modelo de ambos instrumentos recomendados para obtener los resultados propuestos:
- 13. PROCEDIMIENTO REGISTRE SI SE OBSERVA COMENTARIOS Se considera parte de la institución (quiere, valora y reconoce la importancia de la institución en la sociedad) Colabora con las diferentes actividades que se realizan en la institución Se involucra en los procesos de participación ciudadana (acciones pedagógicas, culturales, recreativas, deportivas, artísticas, tecnológicas, científicas, de salud y sociales) Solicita ayuda a sus compañeros si es necesario Incluye a la comunidad dentro del plan a evaluar Fomenta en los alumnos la importancia de conocer los aportes de la zona donde se encuentra la institución al país LISTA DE CONTROL O VERIFICACION Objetivos Variable Dimensiones Indicadores ÍTEMS Determinar El Nivel De Compromiso Del Docente Nivel De Compromiso Del Docente Personal Sentido De Pertenencia Trabajo Colaborativo Valores Institucionales Peic Comunidad
- 14. Ítems Si No Cumple con el horario establecido para las clases Promueve el respeto dentro y fuera del aula de clase Cumple con las actividades establecidas previamente en el plan de evaluación El docente esta presente en todas las facetas de la asignatura Escucha sugerencias y acepta modificar actividades si es el caso Encuesta Objetivos Variable Dimensiones Indicadores ÍTEMS Establecer La Disposición Al Trabajo Del Docente Disposición Al Trabajo Personal Puntualidad Relaciones Interpersonales Responsabilidad Actitud Apertura Al Cambio
- 15. La importancia de aplicar estos instrumentos combinados es que permiten tener una evaluación autentica ya que los ítems utilizados no son respondidos desde el contexto artificial. Se miden por registros obtenidos en la vida real. Las personas rara vez escriben bajo las condiciones impuestas de la evaluación estandarizada directa que se les propuso. Estos instrumentos permitirán medir el desempeño en un contexto más parecido al que ocurre en la vida real, por ejemplo: el ítem que mide si incluye a la comunidad dentro del plan a evaluar, se puede verificar revisando el plan de evaluación aplicado a los alumnos y las actividades propuestas. La investigación como proceso de aprendizaje tiene mucha importancia; ya que la misma posee una gama de características fundamentales y que se estrechan de manera muy compacta para poder captar la información o para lograr los objetivos propuestos sobre todo nos ayudara en el análisis de los casos para aplicar los instrumentos necesarios para el logro de los objetivos.