Pautas para la realizacion de un Plan de Gestion del Conocimiento

1. Plan de Gestión Del
Conocimiento
Elizabeth Montero Romero

2. • La gestión del conocimiento (del inglés
Knowledge Management) es un concepto
aplicado en las organizaciones. Tiene el fin de
transferir el conocimiento desde el lugar
dónde se genera hasta el lugar en dónde se va
a emplear (BA Fuentes, 2010),1 e implica el
desarrollo de las competencias necesarias al
interior de las organizaciones para compartirlo
y utilizarlo entre sus miembros, así como para
valorarlo y asimilarlo si se encuentra en el
exterior de estas.

3. • La gestión del conocimiento es la función que
planifica, coordina y controla los flujos de
conocimiento que se producen en la empresa
en relación con sus actividades y su entorno
con el fin de crear unas competencias
esenciales (Bueno, 1999).2

4. Técnicas de Gestión del conocimiento
• El proceso de Gestión de conocimiento en la Escuela
Superior Politécnica Ecológica de Cariamanga ESPEC
implica técnicas para capturar, organizar, almacenar el
conocimiento de los trabajadores, y transformarlos en
un activo intelectual que preste beneficios a la
sociedad y se pueda compartir.
• En la actualidad, las tecnologías de información
permiten contar con herramientas que apoyan la
gestión del conocimiento en la ESPEC, apoyado en la
recolección, la transferencia, la seguridad y la
administración sistemática de la información, junto con
los sistemas diseñados para ayudar a hacer el mejor
uso de ese conocimiento universitario.

5. El proceso de la Administración del Conocimiento,
también conocido en sus fases de desarrollo como
“aprendizaje corporativo” o "aprendizaje
organizacional", tiene principalmente los siguientes
objetivos:
• Identificar, recabar y organizar el conocimiento
existente.
• Facilitar la creación de nuevo conocimiento.
• Apuntalar la innovación a través de la
reutilización y apoyo de la habilidad de la gente a
través de organizaciones para lograr un mejor
desempeño en la ESPEC.

6. Que es el Conocimiento?
• El conocimiento puede definirse como aquella
información almacenada en una entidad y que puede
ser utilizada por la inteligencia de acuerdo a ciertos
objetivos. Se puede dividir el conocimiento en dos
grupos: uno natural que pertenece a los organismos
vivos con sistema nervioso y el otro, artificial, que
poseen aquellos mecanismos que simulan o
reproducen parcialmente al sistema natural. En el caso
del hombre, el conocimiento es producto de procesos
mentales que parten de la percepción, el razonamiento
o la intuición. En ese sentido, uno de los conceptos
fundamentales para el conocimiento es la capacidad de
relación o asociación entre estos.

7. • Las organizaciones empresariales y públicas disponen
de un recurso vital e intangible que les permite
desarrollar su actividad esencial, ese recurso es el
conocimiento. El conocimiento reside en el complejo
sistema de procesos que da como resultado, la
materialización de los bienes o servicios. Existen dos
soportes básicos del conocimiento:
• Los recursos humanos que intervienen en los procesos
de producción o de soporte organizacional
(formación, capacidades, cualidades personales, entre
otras).
• La información manejada en dichos procesos, que
capacita a estas personas a incrementar su formación o
habilidades para el desarrollo de sus tareas.

8. Proceso de Gestión o de Dirección de Recursos Humanos
(DRH).
• Esta disciplina es la encargada de gestionar al "Recurso
Humano" en la organización. Tomaremos el concepto
de García y Casanueva (1999) [3] los cuales plantean
que la GRH es el conjunto de prácticas, técnicas y
políticas que buscan la integración y la dirección de los
empleados en la organización de forma que éstos
desempeñen sus tareas de forma eficaz y eficiente y
que la empresa consiga sus objetivos. Estas grandes
prácticas y políticas deben basarse en los grandes
planteamientos de la empresa al largo plazo, en su
planificación estratégica. Estos autores analizan este
conjunto de prácticas y políticas como un proceso con
los siguientes pasos:

9. • Planificación de los Recursos Humanos: Este campo se planifica y se ejecuta en función a que
la ESPEC cuenta con los RH necesarios tanto en cantidad como en habilidades,
comportamientos y valores requeridos, en los puestos adecuados y en el momento preciso,
de forma que se puedan alcanzar los objetivos generales de la organización.
• Reclutamiento: Según la función que vayamos a tener se realiza un llamamiento de personal
a través de los medios, prensa, radio, internet (pagina web) enmarcando las competencias y
funciones especificas, para que se contrata a dicha persona. Así mediante este proceso la
empresa intenta localizar, identificar y atraer suficientes solicitudes de empleo capacitados
para ser seleccionados.
• Orientación e integración del personal: Es el proceso de introducción de un nuevo empleado
en su puesto y en la empresa. La ESPEC se inclina por que las personas se familiaricen con su
trabajo, se muestra la cortesía y se enseña las normas reglas deberes y derechos que como
empleado se tiene.
• Formación y Capacitación: Una de las razones de ser universitaria es la formación de
profesionales, esto enmarcado constantemente en la capacitación a través de cursos, talleres
y seminarios. Es el proceso de trasmisión y de transformación de las capacidades,
comportamientos y valores de los empleados de la empresa.
• Evaluación del rendimiento: Es la medida de los resultados y del desempeño de los
empleados en sus puestos de trabajo. Aquí se realiza una evaluación semestral a los
empleados administrativos como parte del enriquecimiento universitario, y con la finalidad
de identificar falencias para poder corregirlas, de la misma manera se aplica una evaluación al
personal docente con la finalidad de medir grado de satisfacción en los alumnos en función
del aprendizaje.
• Salarios y recompensas: Recoge el conjunto de compensaciones y beneficios que obtienen
los empleados a cambio de su trabajo y de su desempeño. En este punto especifico se trabaja
en función de eficiencia administrativa además va cogido de la mano con los asensos y
escalafón.

10. En la ESPEC se presenta la siguiente organización
Planificacion
del Recurso
Humano
Salarios y
Reclutamiento
Recompenza
Gestion del
Recurso Humano
ESPEC.
Orientacion e
Evaluacion del
Integracion
Rendimiento
del Personal
Formacion y
Capacitacion

11. La Gestión del Conocimiento en la Organización.
• La denominación Gestión del Conocimiento tiene dos
componentes, por una parte, el relativo a la gestión, el
cual en el ámbito organizacional se traduce en la
adopción de funciones, tales como: planificación,
organización, dirección y control de procesos para la
consecución de los objetivos propuestos, según la
misión y visión de éstas; y por otra parte, la capacidad
y el talento de los individuos y organizaciones de
transformar información en conocimiento, generando
creatividad y poder de innovación, lo que ofrece
seguridad y, por ende, incentiva la toma de decisiones.
• Según Weig [4], la Gestión del Conocimiento debe ser
analizada desde tres perspectivas diferentes.

12. • Perspectiva comercial: Procura analizar por qué,
dónde y hasta qué punto la organización debe
invertir en o explotar el conocimiento.
• Perspectiva gerencial: Procura determinar,
organizar, dirigir y vigilar las actividades
relacionadas con el conocimiento que son
necesarias para lograr los objetivos y las
estrategias deseadas por la organización..
• Perspectiva operativa: Procura concentrarse en
ampliar la experiencia para conducir trabajo y
tareas explícitamente relacionadas con el
conocimiento.

13. Existen muchas definiciones dispares de la Gestión del Conocimiento.
La misma se puede definir a partir de tres enfoques fundamentales:
• Enfoque mecanicista o tecnológico: Se caracteriza por la aplicación
de la tecnología y los recursos. En este enfoque la gestión del
conocimiento se preocupa por la mejor accesibilidad de la
información, la tecnología de Networking y el Groupware en
particular.
• Enfoque cultural o del comportamiento: Establece la gestión del
conocimiento como un problema de la gerencia. La tecnología no es
la solución sino los procesos. Se preocupa por la innovación y la
creatividad. Se hace necesario que la conducta y la cultura
organizacional sean cambiadas.
• Enfoque sistémico: Retiene el análisis racional de los problemas
del conocimiento. Las soluciones se encuentran en una variedad de
disciplinas y tecnologías. La tecnología y la cultura son importantes,
pero deben ser evaluados sistemáticamente; los empleados pueden
ser o no reemplazados, aunque las prácticas se deben cambiar. Se
mira la gestión del conocimiento desde un punto de vista holístico

14. PIRAMIDE DEL TALENTO
TALENTO
Capacidades+
Compromiso+ Accion=
Resultados.
Conocimiento
Información
Datos

15. La Gestión por Competencias.
Diseño de
Definición de Perfiles
competencias . profesionales. Implantacion del
Definición de Análisis de Sistema
Grados Competencias de
las personas.

16. Bibliografía:
• 1. Bulmaro Adrián Fuentes Morales (2010): "LA GESTIÓN DE
CONOCIMIENTO EN LAS RELACIONES ACADÉMICO-EMPRESARIALES. UN
NUEVO ENFOQUE PARA ANALIZAR EL IMPACTO DEL CONOCIMIENTO
ACADÉMICO." Tesis Phd. Universidad Politécnica de Valencia, España.
• 2. BUENO, E. (1999): “Gestión del conocimiento, aprendizaje y capital
intelectual”, Boletín del Club Intelect, no. 1, enero. Madrid.
• 3. Ordoñez de Pablos Patricia (2003). "El capital Estructural Organizativo
como Fuente de Competitividad Empresarial: Un estudio de Indicadores".
[en línea]
http://www.unionfenosa.es/htdocs/ES/rrhh/documentos/capital_estructu
ral_Oviedo.pdf [Consulta diciembre 2004]
• 4. Weig Karl M. (1999) Sobre la Gestión del Conocimiento. Citado por:
García, Tapial, Juaquín. Gestión del Conocimiento como modalidad del
correo electrónico. [en línea] <
• García del Junco Julio, Casanueva Rocha Cristóbal (1999), "Gestión de
Empresas. Enfoques y técnicas en la práctica". Ediciones Pirámides. S.A.
Madrid. España.

17. La Clave del éxito empresarial es una excelente
motivación al recurso humano, motor
fundamental en el desarrollo