berdintasuna

1. A N D R A M A R I F P
B E R D I N T A S U N B A T Z O R D E 1 8 / 1 9
SISTEMA SEXO-GÉNERO

2. CULTURA DE LA DIFERENCIA VS
CULTURA DE LA DIVERSIDAD
El discurso basado en la diferencia
“ los hombres y las mujeres son
diferentes” genera y sustenta la
desigualdad (base de la violencia hacia
las mujeres).
El discurso basado en la diversidad
promueve la igualdad entre hombres y
mujeres.

3. SISTEMA SEXO-GÉNERO

4. SISTEMA SEXO-GÉNERO
 Gale Rubin (Antropóloga cultural estadounidense-1949)
en su ensayo ”Reflexionando sobre el sexo: notas para
una teoría radical de la sexualidad” (1984) acuñó el
concepto SISTEMA SEXO/GÉNERO.
 El concepto de género surge a partir de la idea de que lo
femenino y lo masculino no son hechos naturales o
biológicos, sino construcciones culturales.
 A lo largo de la historia todas las sociedades se han
construido a partir de las diferencias anatómicas entre
los sexos convirtiendo esa diferencia en desigualdad
social y política.
(Tomado del curso Jabetuz de Emakunde)

5. SISTEMA SEXO-GÉNERO
 El sistema sexo-género permite, por tanto, conocer un
modelo de sociedad en el que se explica cómo las
diferencias anatómicas han sido traducidas en
desigualdades (políticas, sociales, económicas, etc.) que
afectan sobre todo a las mujeres.
 El sistema sexo-género permite discernir entre lo natural
(el sexo) y lo culturalmente construido (el género) y sitúa
la causa de la desigualdad en este último.
 El sistema sexo-género es patriarcal: sistema en el que
está institucionalizada la primacía y el dominio
masculino sobre las mujeres.
 Se atribuyen a mujeres y a hombres distintos trabajos y
valor, así como distintas responsabilidades y
obligaciones.
(Tomado del curso Jabetuz de Emakunde)

6. SISTEMA SEXO-GÉNERO
 Las feministas anglosajonas comenzaron a divulgar en
los años 70 el concepto de género, que proviene del
término inglés gender, para enfatizar que las
desigualdades entre mujeres y hombres son socialmente
construidas, ya que éstas no se pueden explicar desde las
diferencias biológicas.
 “Masculinidad y feminidad son modelos ideales que se
realizan en las personas concretas como características
de grado, no absolutas”. (Teresa Maldonado. “El género y
la Academia”. Hika, julio 2004.)
(Tomado del curso Jabetuz de Emakunde)

7. SEXO VS GÉNERO
SEXO
• HOMBRE/MUJER
• Asignado en función de las características
biológicas
•Hace referencia a las características
determinadas biológicamente de las mujeres
y los hombres en términos de los órganos
reproductores y las funciones basadas en el
complemento cromosómico y la fisiología.
Como tal, se entiende globalmente por sexo
la clasificación de los seres vivos en hembra y
macho.
GÉNERO
• MASCULINO/FEMENINO
• Comportamientos, valores, roles..
asignados por la cultura a las personas en
función de su sexo .
•Hace referencia a la construcción social de
mujeres y hombres, de feminidad y
masculinidad, que varía en el tiempo y el
espacio y entre las culturas. La idea de género
surgió en los años setenta y fue propuesta
por las teorizadoras feministas que
desafiaron la posición secundaria de las
mujeres en la sociedad. Se aleja de la noción
de sexo para señalar que la biología o la
anatomía no son un sino. Es importante
distinguir claramente entre género y sexo.
Ambos términos se usan a menudo
indistintamente, pero conceptualmente son
distintos

8. INDICADORES DE DESIGUALDAD

9. INDICADORES DE DESIGUALDAD
 Segregación ocupacional
 Brecha salarial
 Precarización del empleo femenino
 Feminización de la pobreza
 Problemas para la conciliación
 Feminización del cuidado
………..La respuesta está en el sistema sexo-género

10. SEGREGACIÓN OCUPACIONAL
SEGREGACIÓN
HORIZONTAL
Mayor proporción de mujeres es trabajos y
profesiones relacionadas con el trabajo
doméstico o reproductivo.
Suelen estar menos valorados socialmente
Lo que se traduce en menor salario y
precariedad laboral ( en los contratos)
SEGREGACIÓN
VERTICAL
Proporción desigual de mujeres y hombres
en las diferentes categorías profesionales
La mayoría de los puestos de mayor
categoría profesional están ocupados por
hombres y los de menos categoría pos
mujeres
La consecuencia es una retribución salarial
inferior y una menor consideración social del
las mujeres
LA MAYORÍA DE LOS TRABAJOS ESTÁN ESTEREOTIPADOS COMO MASCULINOS O
FEMENINOS= SEGREGACIÓN DE SEXO EN EL MERCADO DE TRABAJO

11. TRABAJO REPRODUCTIVO Y TRABAJO PRODUCTIVO
TRABAJO REPRODUCTIVO
Se ocupa del cuidado y bienestar de las
personas(necesidades físicas, afectivas..)
Ámbito Privado/doméstico (dentro de casa) .
Realizado mayoritariamente por mujeres.
No reconocido ni valorado socialmente. Sin
remuneración económica
TRABAJO PRODUCTIVO O
ASALARIADO
Se ocupa de producir bienes materiales y de
consumo.
Ámbito público (Se realiza fuera de casa ) .
Proporción desigual de mujeres y hombres
en las diferentes categorías profesionales
Reconocido y valorado socialmente
(prestigio social). Remunerado
económicamente (salario)

12. DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO
 Asignada en función de los roles de género
adjudicados por el sistema social.
 El trabajo productivo tiene un horario con sus
vacaciones. El trabajo reproductivo no (normalmente
es el primero que empieza y el último que acaba).
 El tiempo que una mujer dedica a hacer las tareas
reproductivas , facilita que los demás miembros de
la familia puedan desarrollar actividades y le impide
a ella realizar dichas actividades ( formación ,trabajo
productivo, descanso y ocio) .

13. CULTURA DE LA DIFERENCIA
ESFERA PRODUCTIVA
 ESPACIO PÚBLICO
VISIBLE
VALORADO
RESPONSABLE DEL
BIENESTAR MATERIAL
REMUNERADO
ESFERA
REPRODUCTIVA
ESPACIO PRIVADO
(DOMÉSTICO Y DE
CUIDADOS)
INVISIBLE
 NO VALORADO
RESPONSABLE DEL
BIENESTAR VITAL
NO REMUNERADO
Promueve el orden social basado en el género. sociedad organizada en dicotomías: género
Vara de medir : androcentrismo ( poder de lo masculino)

14. 14
La reivindicación del espacio privado en la definición del espacio
público en los estudios feministas de la democracia
 Tanto “lo público” como “lo privado” son ámbitos propios de la democracia.
“No se podrá llegar ni a la igualdad de oportunidades del liberalismo ni a la ciudadanía
activa, participativa y democrática de todas las personas, sin que se produzcan cambios
radicales en la vida personal y la doméstica” (Pateman, 1991: 19)
 No podemos obviar que “la condición de individuo que tienen las mujeres
permea toda su vida social, personal y política” (Pateman, 1991: 16) y que
esa condición se caracteriza por una universal feminización de la desigualdad
como consecuencia de la división sexual del trabajo y la consecuente división
de los ámbitos público y privado.
María Silvestre

15. 15
 “La esfera de lo público, en su sentido tradicional vinculado a la justicia, se mueve
en la historicidad, mientras que la esfera de lo privado, del cuidado, no cambia, es
atemporal” porque se ha naturalizado
 Debemos desnaturalizar el ámbito del cuidado, concebirlo como
ámbito público, histórico, cultural, universal y construido y definir los
derechos y deberes que le asisten
 Para ello también es importante que las mujeres desocupen la esfera
de lo privado (en el sentido de desapropiación).
 La DESFAMILIZACIÓN (vs. Desmercantilización)
Necesitamos des-naturalizar la posición de la mujer en el
ámbito privado y construir nuevas formas de ser mujeres
y hombres con iguales atribuciones de valor
La necesidad de desnaturalizar el ámbito privado
María Silvestre

16. BRECHA SALARIAL
 La Comisión Europea define la brecha salarial de género como «la
diferencia relativa en el ingreso bruto promedio de mujeres y hombres
dentro de la economía en su conjunto».
 Según las Naciones Unidas, por término medio, las mujeres siguen
ganando en todo el mundo un 23 % menos que los hombres en el mercado
de trabajo por el mismo empleo.
 Esta diferencia salarial de género se calcula a través de lo que se conoce
como brecha salarial, un indicador que informa acerca de las diferencias
entre el salario de un hombre y una mujer en el mercado laboral,
habitualmente expresada como un porcentaje sobre el salario de los
hombres.
 Las Naciones Unidas, a través del quinto de los Objetivos de Desarrollo
Sostenible (ODS) adoptados en 2015 por los 193 Estados miembro en la
Agenda 2030, acordaron “lograr la igualdad entre los géneros y empoderar
a todas las mujeres y las niñas”. Si las mujeres pudieran participar en la
economía en igualdad de condiciones con los hombres, el PIB mundial
podría aumentar un 26 %.

17. BRECHA SALARIAL EN EUSKADI
 Con datos basado en la Encuesta de Estructura Salarial de 2016, los
últimos de los que se disponen, las mujeres vascas cobran de media
23.428,18 euros frente a los 31.001,21 euros de los hombres. Es
decir, que el salario de las mujeres tiene que incrementarse un tercio
para equipararse al de los hombres.
 En Euskadi la brecha es del 24,4% y en el conjunto del Estado del
22,3%.
 Desde el principio la ganancia media anual de las mujeres es inferior
a la de los hombres y a medida que se avanza en edad la diferencia se
va agravando. A partir de los 55 años se estabiliza, pero las tasas de
ocupación de las mujeres disminuyen de forma importante.
 Una de las razones de esa brecha salarial es la precarización del
empleo femenino. Las mujeres acaparan el 77,5% de la ocupación a
tiempo parcial. Y de todo el empleo femenino el 26,5% es de esta
modalidad frente al 7,1% del de los hombres.
 También ha aumentado más la tasa de temporalidad entre las
mujeres que entre los hombres, con lo que la diferencia entre
géneros se amplía. La tasa de temporalidad entre las mujeres es del
29,2%, superando en cinco puntos a la de los hombres (24%).
 En lo que respecta al paro, el informe también destaca que las
diferencias se agrandan entre hombres y mujeres sobre todo en los
grupos con menores estudios.
 Otro dato significativo y revelador es que el 67% de las personas que
cobran complementos de trabajo en la RGI son mujeres, en este caso
con datos de diciembre de 2018. Así, lo perciben 7.382 mujeres
frente a 3.638 hombres.
https://www.diariovasco.com/economia/trabajo/brecha-
salarial-euskadi-20190222121257-nt.html 22 febrero 2019

18. BRECHA GLOBAL DE GÉNERO
 El Índice de Brecha Global de Género del Foro Económico Mundial
que publica Expansión/Datosmacro.com se presentó por primera
vez en 2006 y mide la magnitud de la brecha entre mujeres y
hombres en términos de salud, educación, economía e indicadores
políticos.
 Se utiliza para entender en qué medida están distribuyendo sus
recursos y oportunidades de forma ecuánime entre hombres y
mujeres en los 142 países que analiza y así poder compararlos.
 Según este índice Islandia, Finlandia y Noruega son los países con
más igualdad entre hombres y mujeres en 2016, En el lado contrario,
se sitúan Chad, Pakistán y Yemen, con las mayores diferencias.
 España ocupa el lugar número 29 en la clasificación de la igualdad
de género y ha visto cómo este año ha perdido cuatro posiciones.
 Para el Foro Económico Mundial, "si se extrapola esta trayectoria, es
de suponer que el mundo tardará otros 118 años en cerrar la brecha
económica por completo".

19. BRECHA GLOBAL DE GÉNERO
En concreto, él índice de Brecha Global de Genero analiza las
siguientes áreas:
 Participación económica y oportunidad: salarios,
participación y empleo altamente capacitado.
 Educación: acceso a niveles de educación básicos y más
elevados.
 Participación política: representación en las estructuras de
toma de decisiones.
 Salud y supervivencia: expectativa de vida y proporción
hombres-mujeres
Fuente: https://datosmacro.expansion.com/demografia/indice-
brecha-genero-global

20. http://www.expansion.com/economia/2017/01/07/5864d53746163fa1378b45f0
.htmlhttps://www.datosmacro.com/demografia/indice-brecha-genero-global

21. DESIGUALDADES DE GÉNERO EN EL
MERCADO LABORAL
 Las mujeres participan menos en el mercado laboral, sufren más el desempleo, la temporalidad y la jornada involuntaria a tiempo
parcial. La brecha de género persiste pese a los avances de los últimos años y se relaciona "con el desigual reparto de las
responsabilidades familiares”.
 El "techo de cristal" frena el acceso de las mujeres a puestos mejor retribuidos y de más responsabilidad, mientras que el "suelo
pegajoso" las retiene en los empleos peor pagados y menos cualificados, lo que muestra que "siguen existiendo obstáculos sociales y
culturales que impiden la igualdad laboral entre hombres y mujeres".
 Las mujeres se han incorporado al mercado laboral pero los hombres no han asumido su parte del trabajo doméstico lo que se ha
traducido en "el retraso en la formación de hogares, la maternidad y la disminución del número medio de hijos (1,33) muy lejos del
reemplazo generacional (2,1)".
 las diferencias en la participación se acentúan con la llegada de los hijos por lo que es necesario "articular medidas de conciliación de
la vida familiar y laboral que contribuyan a cerrar esta brecha".
 El nivel de empleo femenino ya es igual que el previo a la crisis pero "hay evidencias de que se está consiguiendo a costa de una
precarización" del trabajo de las mujeres. La tasa femenina de temporalidad siempre es superior a la masculina, pero desde el primer
trimestre de 2016 crece más para las mujeres, lo que ahonda la brecha en este ámbito.
 La segregación ocupacional es otra característica del mercado laboral español. El 60% de las mujeres trabajan en el comercio, la
hostelería, la educación, las actividades sanitarias y el servicio doméstico. Por contra, las mujeres no llegan al 20% en la agricultura,
la industria y la construcción. Esta segregación por género es "fuente de ineficacia y rigidez en el mercado laboral".
 Son escasas las mujeres que desarrollan una carrera industrial, científica o que acceden a cargos directivos. Un 5% de los varones son
directores y gerentes, pero solo un 2,8% de las mujeres (datos EPA 2017), además las mujeres son el 23,6% de las consejeras del
IBEX-35, un porcentaje muy alejado del 40% que marcó la ley de igualdad.
 “Las brechas de género en el mercado de trabajo aumentan con la edad". Las cargas familiares llevan a las mujeres a "acumular
menor experiencia laboral o interrumpir su participación activa, lo que supone una depreciación y una menor acumulación de capital
humano que se traduce en una penalización salarial".
 Los hombres jóvenes están inactivos durante los estudios y a medida que cumplen años aluden a la enfermedad o la incapacidad para
no buscar empleo pero en ningún momento de su ciclo vital aparecen las responsabilidades familiares o el cuidado de dependientes,
que son los principales motivos por los que las mujeres no trabajan. Esta asunción de las cargas familiares se da con independencia
del nivel de estudios.
Tomado del artículo Desigualdades de género en el mercado laboral. Inmaculada Cebrián y Gloria Moreno.

22. “Voces contra la precariedad:mujeres y pobreza
laboral en Europa”. Informe de Oxfam Intermón
 Su objetivo es visibilizar las dificultades y desventajas sociales y laborales a
las que se enfrentan las mujeres en el marco nacional y europeo.
 Las concepciones tradicionales sobre los roles de género y
los estereotipos sobre las mujeres siguen teniendo un impacto sobre la
situación de las mujeres en el mercado laboral. Gran parte del trabajo que
realizan las mujeres está infravalorado y no contabilizado
 Según el informe, las mujeres en España trabajan 52 días más al año para
poder conseguir el mismo salario.
 Alerta, además, que el trabajo doméstico que realizan las mujeres, y que no
es remunerado, supondría un 41% del PIB en España y un 13% a nivel
mundial.
 Pese a los avances de los avances en materia de igualdad de género, las
mujeres siguen teniendo menos probabilidades de entrar en el mercado
laboral y una vez dentro, sufren discriminación, tanto vertical como
horizontal.
 Las mujeres migrantes están entre las más explotadas y marginadas. Una
de cada cinco se enfrenta al riesgo de pobreza laboral a nivel europeo. Esta
cifra se dispara en España, ya que una de cada tres mujeres se encuentra en
situación de precariedad y en riesgo de pobreza laboral.

23. INFORME AROPE:
FEMINIZACIÓN DE LA POBREZA
 La recuperación de los niveles de pobreza en España está incidiendo con menor intensidad en las mujeres, cuya tasa Arope -que
mide índices de pobreza y exclusión social- se ha reducido casi tres veces menos que la de los hombres, con un 27,1% de mujeres en
riesgo de pobreza y un 26% de varones.
 A partir de 2012 fueron ellos quienes lideraban los índices de pobreza, mientras que antes del estallido de la crisis los niveles entre
los hombres eran de un 22,4% y entre las mujeres de un 25,1%. Desde 2017, la tendencia ha cambiado y vuelven a ser ellas las que
cuentan con una tasa Arope más alta.
 Este último cambio de tendencia responde a la diferente intensidad que se viene registrando en la reducción de esta tasa en
función del sexo desde el año 2014, y que se ha acentuado este año, tal y como refleja el informe sobre 'El Estado de la Pobreza en
España' elaborado por Red Europea de Lucha contra la Pobreza y la Exclusión Social (EAPN) presentado este martes en el Senado
por Graciela Malgesini, responsable de Asuntos Europeos e Incidencia Política de esta entidad, y Juan Carlos Llano, coordinador
del informe.
 Según este estudio, el 26,6% de los españoles está en riesgo de ser pobre o de exclusión social, aunque hay diferencias en la
reducción de la tasa Arope entre los hombres y mujeres, ya que la de ellos fue de dos puntos porcentuales, casi tres veces superior a
la disminución en la tasa femenina, que fue de 0,7 puntos.
 Como se mostró en el informe del año pasado, la reducción del índice de pobreza tanto en mujeres como en hombres durante los
años de crecimiento económico y anteriores a la crisis no provocaron ni mucho menos una reducción de la brecha de género, de
forma que eran más las mujeres en riesgo de pobreza.
 Más de 12 millones en riesgo de pobreza.
 “Lamentablemente, en el período de crecimiento actual, el proceso parece reproducirse y la tasa Arope de las mujeres vuelve a
reducirse más lentamente y ya sobrepasa, otra vez, a la tasa masculina”, señala el informe de la EAPN. Esta situación implica que el
año pasado ya hubiese 6,4 millones de mujeres y 5,9 millones de hombres en riesgo de pobreza o exclusión social, valores similares
al año 2011.
 En el caso de los mayores de 65 años, las mujeres también son la cara del riesgo de pobreza. Los hombres en esta situación
subieron 0,8 puntos, mientras que las mujeres lo hicieron en 2,9, el triple que ellos. “La razón es, claramente, la diferencia en la
cuantía de las pensiones que reciben hombres y mujeres que, además, se incrementa año a año en términos absolutos”, explicó la
EAPN.
 Y es que las pensiones de los hombres son entre un 59% y un 63% más altas que las de las mujeres, entre 350 y 422 euros en
función del año.
 Para los autores de este informe, "ha aumentado mucho la brecha de pobreza", de manera que "aunque hay menos pobres que hace
unos años" -la tasa Arope ha pasado de un 27,9% al 26,6% en un año-, los que siguen en el umbral de pobreza "son más pobres".
http://www.solidaridaddigital.es/noticias/mujer/las-mujeres-pobres-en-espana-superan-los-hombres-por-primera-vez-en-cinco-anos
Informe Arope. Juan Carlos Llano http://www.rtve.es/noticias/20181016/riesgo-pobreza-espana-sube-para-mujeres-mayores-65-
anos-universitarios/1819820.shtml (16/10/18)

24. LA CONCILIACIÓN SIGUE SIENDO COSA DE
MUJERES, LA PROMOCIÓN DE HOMBRES
 El 80% de las mujeres españolas con hijos sufren problemas para conciliar empleo y vida personal, tal como indica
el informe ‘Concilia13f’, que ha desarrollado recientemente el movimiento feminista del Club de las Malas Madres.
 Además, esta encuesta descubre otros datos significativos como que el 35,5% de las mujeres consultadas admite
haber tenido que enfrentarse a ‘trabas’ de sus empresas para negociar sus condiciones laborales, después de ser
madres.
 Este déficit de conciliación produce también una brecha en el tiempo que la mujer destina al espacio personal.
Mientras, las trabajadoras con hijos disfrutan de 54 minutos al día para el tiempo libre y el aseo, esta franja se
amplía hasta la hora y los 8 minutos en el caso de mujeres sin trabajos remunerados. “Debemos visibilizar la
doble jornada de la mujer con aquellas labores que no cuentan, porque no se remuneran, pero de las que se sigue
encargando mayoritariamente la mujer”.
 Desde el Club de las Malas Madres abogan por la implantación de jornadas continuadas, el teletrabajo o la
ampliación de los permisos de paternidad como medidas que hagan posible una conciliación real entre la vida
profesional y personal de la mujer.
 Una de las consecuencias más visibles de la falta de conciliación es la brecha salarial entre ambos sexos. Esta
desigualdad laboral se acrecienta, especialmente a partir de los 27 años, cuando la mujer decide ser madre por las
reticencias que la maternidad continúa suscitando en la empresa. Según la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) las mujeres madres en España cobran un 17% menos que los hombres y un 5% menos de las mujeres que no
son madres.
 Otra consecuenacia de la diferencia de salario entre hombres y mujeres es la pérdida de poder y el conocido como
‘techo de cristal’, es decir, la barrera social con la que se topan las mujeres para acceder a posiciones de
responsabilidad dentro de las organizaciones. “El poder en la toma de decisiones corresponde todavía al hombre y
por eso es necesario superar el modelo machista e ir hacia otro feminista e igualitario en el que la política de
cuotas es importante para asegurar la paridad”.
 El porcentaje de mujeres que forman parte de los Consejos de Administración de empresas españolas cotizadas en
bolsa no supera el 20% en 2018. Una proporción que se aleja en 5 puntos de la media europea (25%) y del 30%
que recomienda la Unión Europea para el año 2020.
https://www.eldiario.es/clm/mujeres-dificultades-conciliar-trabajo-personal_0_831517416.html (2/11/18)

25. Ellas van más a la universidad y sacan
mejores notas, pero ellos tienen más trabajo
 Desempeño académico. Comparación hombres-mujeres: el desempeño
académico es mejor en las mujeres y la tasa de abandono es inferior en las mujeres.
 Inserción laboral. Comparación hombres-mujeres: a pesar de su mejor
desempeño académico, las mujeres tituladas en estudios de grado tienen una peor
inserción laboral. Los hombres registran una mayor tasa de empleo que las mujeres
y una menor tasa de paro (17,2% frente al 20,5% de ellas)
 Menos calidad en el empleo: La calidad de la inserción laboral es peor en las
mujeres respecto a la de los hombres en lo que respecta a la adecuación entre
estudios y trabajo.
 Ganancias. Comparación hombres-mujeres: Las mujeres obtienen menores
ingresos que los hombres, siendo la diferencia porcentual más reducida en ciencias
de la salud (aun así, esta era cercana al 6%, equivalente a más de 1.400 euros de
diferencia
 Participación de las mujeres en el personal docente e investigad: Las
mujeres son minoría en el PDI, incluso en aquellas ramas en las que las alumnas
han sido tradicionalmente abrumadora mayoría, como las ciencias de la salud y, en
segundo término, artes y humanidades y ciencias sociales y jurídicas.
https://www.huffingtonpost.es/2018/03/06/ellas-van-mas-a-la-universidad-y-sacan-
mejores-notas-pero-ellos-tienen-mas-trabajo_a_23378161/ (6-3-2018)

26. 26
La atribución de valor:
Un estudio de la Universidad de Yale publicado en 2012 en la revista Proceedings de la
Academia Nacional de Ciencia (USA)
 La investigación concluye alertando de que, en general, el profesorado de
ciencias de las universidades americanas considera menos
competentes a las alumnas que a los alumnos que tienen idéntica
capacidad y preparación
 Los evaluadores consideraron que el candidato masculino era
significativamente más competente que la candidata. También
ofrecieron a John un salario más alto para comenzar en el puesto y más
apoyo y recursos para desarrollar su carrera investigadora que los ofrecidos
a Jennifer.
 Sorprende que el sexo de los evaluadores no afectó a sus
respuestas, ya que tanto hombres como mujeres exhibieron sesgo de
género contra las mujeres estudiantes que solicitaron el puesto.
“El efecto John – Jennifer”
María Silvestre

27. ROLES Y ESTEREOTIPOS
DE GÉNERO

28. ¿NOS PREGUNTAMOS?
 ¿Por qué si las chicas a pesar de que no fracasan en las áreas de ciencias se
decantan más hacia las humanidades?
 ¿Por qué los chicos no eligen carreras llamadas femeninas?
 ¿Por qué llegan tan pocas mujeres a ocupar empleos de alta responsabilidad y de
dirección?
 ¿Por qué están escasamente representadas en empleos de más rango y prestigio
social?
 ¿Por qué las profesiones con mejor expectativa de promoción y más prestigio social no
se consideran femeninas?
 ¿Existe todavía el concepto de trabajos masculinos y femeninos?
 ¿Por qué aquellas profesiones en las que se incorporan las mujeres de forma
generalizada se devalúan?
 ¿Las mujeres eligen más en función hacer compatible el trabajo doméstico y el
laboral?
 ¿Todas estas cuestiones tienen algo que ver con el proceso de socialización diferencial
de género?
 ¿Cuáles son las barreras que mantienen este estado de cosas cuando se supone que
existe libertad de elección y la falta de impedimentos legales?
Tomado de “Orientación personal, académica y profesional no sexista” Sara Acuña. Emakunde.

29. Roles de Género
 Son patrones de conducta que llevan incorporados
premios (dinero, prestigio, amistad…) para estimular que
sean repetidos y castigos (crítica, ridículo, perdida de
consideración…) para disuadir la transgresión.
 La asunción de estos roles favorece nuestra inserción en
la sociedad a la que pertenecemos, y la ruptura con un rol
tradicional, reacciones adversas y muchas
contradicciones y culpas.
 Se trata de una asignación asimétrica y jerarquizada de
tareas y funciones, siendo los roles masculinos el modelo
de referencia y los que gozan de valoración y prestigio
social.
(Tomado del curso Jabetuz de Emakunde)

30. Estereotipos de Género
 Además de la asignación de roles, a cada uno de los
sexos se le asocian cualidades y características
psicológicas y físicas (actitudes y aptitudes).
 Los estereotipos de género son ideas simplificadas y
construcciones irreflexivas que prejuzgan las
cualidades que tienen mujeres y hombres.
 Los estereotipos generan expectativas diferentes con
respecto a mujeres y hombres, y limitan la
construcción de la personalidad de unas y otros.
(Tomado del curso Jabetuz de Emakunde)

31. Ejemplos de Estereotipos de Género como
dicotomías
Prueba a situarte en una de las dos categorías. ¿Conoces a alguien que no comparta
características de ambas columnas? ¿Quién en diferentes momentos de su vida
cotidiana no despliega por igual características de una u otra columna?
(Tomado del curso Jabetuz de Emakunde)

32. MANDATOS DE GÉNERO
HIJA TRABAJADORA PAREJA MADRE “ESENCIA”
Afectuosa,
Cuidadora, débil, miedosa,
Más pasivas y obedientes
Más controladas
Más precavidas
Más aplicada en los Estudios,
capacidades Intuitivas y
humanidades.
Trabajo manual y meticuloso
Subjetivas
Irracionales
Trabajos relacionados con las
Ciencias humanas y ámbito
cuidados
Espacio privado
Trabajo doméstico (ámbito
privado) / público como
complemento y si no sobrecarga
de rol
Subjetividad
Mejores para trabajar en equipo
Más conformistas
No valoración y prestigio social
Pasiva, sumisa, emotiva,
Dependiente
Necesita el apoyo de su pareja
masculina
Falta de control/inestabilidad
emocional
Sexualidad orientada a la
satisfacción del otro y a la
Pasividad y receptividad
Emotiva, afectiva y
cálida/frívola, sensual
(depende de la circunstancia)
Seductora corporal
Búsqueda del amor romántico
(el buen marido)
Temerosa
Ansiosa, alterada
Afectuosa
Intuitiva
Tierna
Socializa desde la emotividad
Representa el trabajo
invisible
Elogia y felicita no
verbalmente
Representa la Naturaleza y el
amor incondicional
Ser y estar para el
resto
HIJO TRABAJADOR PAREJA PADRE ”ESENCIA”
Valiente, agresivo, con
iniciativa
Más movidos, más líderes,
Más “malotes”
Amor al riesgo
Tendencia al dominio
Capacidad lógica y científico
tecnológica
Fuerza
Activo, dinámico
Independiente,
Objetivos y racionales
Trabajos relacionados con las
ciencias y tecnología
Emprendedores, más autoridad
Eficaces y eficientes
Búsqueda del poder (económico,
personal, político…)
Control de las personas y de las
situaciones
Espacio público
Capacidad lógica
Trabajo productivo (ámbito
público)
Valoración y prestigio social
Iniciativa y dominancia
Activo
Poco comunicativo y expresivo
(plano emocional)
No necesita ayuda
Más controlado
Sexualidad orientada al placer
y al rendimiento.
Estable emocionalmente
Seductor intelectual
Icono de la responsabilidad y
autoridad
Normas, disciplina
Supervisión
Socializa desde la
intelectualidad y autoridad
Suministrador de premios y
castigos desde la autoridad
Elogia y felicita verbalmente
Representa la cultura
Afirmación del yo y
amor propio

33. VALOR OTORGADO A LOS ROLES
MASCULINO FEMENINO
ÁMBITO ESTEREOTIPOS
 Valoración de características psicológicas y físicas: (actitudes y
aptitudes) masculinas
 Significado diferente de una misma característica en beneficio de la
masculina.
ÁMBITO ESTEREOTIPOS
 Desvalorización de características de psicológicas y físicas:
(actitudes y aptitudes) femeninas.
 Significado diferente de una misma característica en detrimento de
la femenina.
ÁMBITO CONOCIMIENTO
 Valoración del conocimiento aportado desde el punto de vista
masculino: la economía, la política, la cultura y la ciencia.
 Es el conocimiento histórico, temporal, legítimo hegemónico
ÁMBITO CONOCIMIENTO
 No valoración e invisibilización del punto de vista de las mujeres en
el ámbito del conocimiento
 Conocimiento atemporal, ahistórico: excluido del “relato oficial”
ÁMBITO LENGUAJE
 Lenguaje masculino valorado y usado como genérico y hegemónico
ÁMBITO LENGUAJE
 Lo que no se nombra no existe. No valorado
ÁMBITO ORIENTACIÓN PROFESIONAL Y ENTREVISTAS TRABAJO
 Orientación profesional que orienta hacia ciclos y carreras
masculinizadas. Más valoradas (prestigio económico y social)
 Evaluación de candidaturas para empleo con valoración subjetiva de
los candidatos masculinos como más competentes (efecto John-
jones/la variable sexo no afecta a las personas evaluadoras)
ÁMBITO ORIENTACIÓN PROFESIONAL Y ENTREVISTAS TRABAJO
 Orientación profesional que orienta hacia ciclos y carreras
feminizadas. Menos valoradas (prestigio económico y social)
 Evaluación de candidaturas para empleo con valoración subjetiva de
los candidatos femeninos como menos competentes (efecto John-
jones/la variable sexo no afecta a las personas evaluadoras)
ÁMBITO USO DEL TIEMPO
 Mayoría tiempo invertido en el espacio público (participación social,
política, económica…) y en el ocio. Tiempo valorado.
ÁMBITO USO DEL TIEMPO
 Mayoría tiempo invertido en el espacio privado (doméstico y de
cuidados …) y poco tiempo para el ocio. Tiempo no valorado.
ÁMBITO LABORAL
 Desempeño de trabajos en el ámbito de la esfera productiva
(segregación horizontal)
 Responsable del bienestar material. Más valorado
 Trabajos remunerados, con horarios y tiempo de vacaciones
 Segregación vertical: ocupación de altos puestos (dirección y toma
de decisiones)
 Reconocido y valorado socialmente (prestigio social). Remunerado
económicamente (salario). Visible.
ÁMBITO LABORAL
 Desempeño de trabajos en el ámbito de la esfera reproductiva
(segregación horizontal) Poco valorados y remunerados
 Responsable del bienestar vital. Menos valorado.
 Trabajo no remunerado, sin horarios ni tiempo de vacaciones
(trabajo doméstico)
 Segregación vertical: ocupación de bajos puestos (no participa en la
dirección y toma de decisiones)
 No reconocido ni valorado socialmente. Sin remuneración
económica. Invisible.
AMBITO DE LA SEXUALIDAD Y EL PLACER:
 Sexualidad basada en el modelo de la descarga, genitalizada y
coitocentrista
AMBITO DE LA SEXUALIDAD Y EL PLACER:
 Sexualidad holística, conectiva

34. Estereotipo femenino vs masculino
 Estereotipo femenino
Relaciona a las mujeres con el cuidado, la dependencia y la afiliación.
Los términos que suelen usarse para describir la feminidad son: dependiente, emocional,
pasiva, sensible, tranquila, débil, insinuante, suave, sexualmente sumisa y complaciente.
En el ámbito del trabajo, los estereotipos femeninos establecen la falsa creencia que las
mujeres hacen mejor trabajos minuciosos y rutinarios , que una mujer no tiene la misma
autoridad para dirigir a un equipo de trabajo aunque son buenas para trabajar en equipo,
que son conformistas ,meticulosas ,que las mujeres temen ocupar espacios de poder, que
la maternidad impide a las mujeres centrarse en su trabajo….
 Estereotipo masculino:
Se construye con la imagen necesidad de dominio, agresión y realización.
Los términos frecuentemente utilizados para la descripción de masculinidad son:
independiente, no emocional, agresivo, insensible, competitivo, descoordinado,
experimentado, fuerte, activo, seguro de sí mismo, duro y sexualmente agresivo.
En el ámbito del trabajo, los estereotipos masculinos establecen la falsa creencia que los
hombres están más capacitados para llevar la dirección porque son más racionales, que
tienen menor absentismo laboral, que son más emprendedores, desordenados, tienen
más autoridad, etc.
Al igual que con los roles de género, se valoran más los estereotipos masculinos que los
femeninos, legitimando las relaciones de poder establecidas.
(Tomado del curso Jabetuz de Emakunde)

35. Socialización de género
 Tanto los roles como los estereotipos de género son interiorizados a
través de un proceso de aprendizaje al que llamamos Socialización de
Género.
 Llamamos Socialización de Género al proceso de aprendizaje mediante
el cual, la sociedad, a través de sus agentes de socialización, transmite
qué tipos de comportamientos, valores, intereses, emociones… son
considerados socialmente adecuados para hombres y cuáles para
mujeres.
 La primera clasificación social se establece en el momento del
nacimiento, y antes, por la visibilidad de nuestras diferencias genitales:
somos niñas o niños. A partir de esta primera diferenciación, se inicia
un proceso de socialización diferencial y asimétrico, que tiene
repercusiones en todas las dimensiones de la vida personal.
 Aprendemos a ser mujeres y hombres en las diferentes instituciones e
instancias de nuestra sociedad, de modo que toda persona que no
cumpla con el mandato mujer-femenina y hombre-masculino queda
excluida o ha de pasar a través de procesos repletos de violencia y
culpa.
(Tomado del curso Jabetuz de Emakunde)

36. Socialización de género
 Roles y estereotipos, que
se retroalimentan, son
los pilares de la
socialización, proceso
durante el que se
interioriza la identidad
de género.
(Tomado del curso Jabetuz de Emakunde)

37. AGENTES DE SOCIALIZACIÓN
(Tomado del curso Jabetuz de Emakunde)

38. IDENTIDAD DE GÉNERO
 La sociedad asigna a mujeres y hombres roles diferentes, que se convierten en
estereotipos, con atribución de valor social diferente, este aprendizaje se
produce a través del proceso de socialización de género.
 Todo ello determina la construcción de la identidad de género : cómo
mujeres y hombres llegamos a identificarnos con un género.
 Todas las personas heredamos normas, valores, creencias sobre sentimientos,
deseos y expectativas de vida y sobre lo adecuado e inadecuado para unas y
otros.
 A toda esta herencia que recibimos se le denomina mandatos de género y
tiene por finalidad transmitir en qué consiste ser “una buena mujer” o un
“buen hombre”.
 Si bien es cierto que la identidad de género conlleva la autoidentificación con
los géneros (no los sexos), es innegable la relación que esta guarda con el sexo,
ya que los roles, los estereotipos, los mandatos de género responden a un
binarismo de género que parte de la diferenciación sexual. De modo que todo
el proceso social está dirigido a la formación de mujeres femeninas y hombres
masculinos que se identifiquen como tal.
(Tomado del curso Jabetuz de Emakunde)

39. Mandatos de género
 Según la Asociación de Mujeres para la Salud , los mandatos
de género “van convirtiéndose a lo largo de la vida en
cogniciones, emociones y conductas de género aprendidas, a
través de las cuales cada persona construye su identidad de
género”, al tiempo que permiten mantener el orden social.
 Las cogniciones se asocian con las distintas emociones que
provocan, tristeza, culpa y miedo en las mujeres, y enfado, ira
y agresividad en los hombres, y con los roles y conductas de
dominación masculina y sumisión femenina.
 Se trata de un proceso de aprendizaje temprano, cuando
todavía no existe posibilidad de pensamiento crítico en la niña
o el niño, que generalmente se produce de forma no verbal e
inconsciente, a través de los modelos de género familiares y de
refuerzos provenientes del resto de agentes socializadores.
(Tomado del curso Jabetuz de Emakunde)

40. 40
Conceptos básicos
(Manual. El género en la investigación, Ministerio de Economía y Competitividad y Comisión Europea)
IGUALDAD DE GÉNERO:
Este término hace referencia a la situación en la que los
individuos de ambos sexos son libres para desarrollar sus
capacidades personales y tomar decisiones sin las
limitaciones que imponen los ROLES DE GÉNERO ESTRICTOS.
Los diferentes comportamientos, aspiraciones y necesidades
de las mujeres y los hombres se tienen en cuenta, se valoran
y se favorecen por igual.

41. 41
Conceptos básicos
(Manual. El género en la investigación, Ministerio de Economía y Competitividad y Comisión Europea)
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA MUJERES Y HOMBRES
La igualdad de oportunidades indica la ausencia de
BARRERAS en la participación económica, política y
social por motivos de sexo. Estas barreras son a
menudo indirectas, difíciles de distinguir y
provocadas por fenómenos estructurales y
representaciones sociales que han demostrado ser
especialmente resistentes a los cambios.

42. 42
GENDER
MAINSTREAMING
TRANSVERSALIDAD DE
GÉNERO

43. El gender mainstreaming o transversalidad de género
 Definición del Consejo de Europa: “Organización, mejora,
desarrollo y evaluación de los procesos políticos de modo
que la perspectiva de igualdad de género se incorpore en
todas las políticas, a todos los niveles y en todas las
etapas, por todos los actores involucrados en la adopción
de medidas políticas”.
Políticas: ámbitos de actuación
Niveles: político, técnico, administrativo
Etapas: planificación, ejecución, evaluación
Actores: inter e intrainstitucionalidad, participación social
Tomado de: María Silvestre( curso para FP Andra Mari)

44. INTERSECCIONALIDAD

45. 45
Es necesario tener en cuenta y examinar cómo la existencia de
diferentes categorías de discriminación, construidas social y
culturalmente (entre las que se encuentran las derivadas de la
situación económica, la raza, el origen étnico, la clase social, la edad,
la orientación sexual, la nacionalidad, la religión y la cultura),
interactúan en múltiples y, con frecuencia, simultáneos niveles,
contribuyendo con ello a una sistemática desigualdad social.
(2º Manifiesto de los Derechos de las Mujeres y Niñas con Discapacidad de la Unión
Europea)
(Tomado de curso de María Silvestre para FP Andra Mari)

46. INTERSECCIONALIDAD
 "Ser mujer ya es una desventaja en esta sociedad siempre machista;
imaginen ser mujer y ser negra. Ahora hagan un esfuerzo mayor,
cierren los ojos y piensen, ser mujer, ser negra y ser comunista
¡Vaya aberración!" Ángela Davis
 Las relaciones de género cruzan otras desigualdades generando una
múltiple discriminación. Las mujeres son muchas y diversas, con
situaciones de vida multifactoriales.
 Los conceptos de discriminación múltiple e interseccionalidad
suponen romper con la idea de “mujer” y “hombre”.
 El análisis interseccional plantea que no debemos entender la
combinación de identidades como una suma que incrementa la
propia carga sino como una que produce experiencias
sustantivamente diferentes. Es un concepto más inclusivo que la
discriminación múltiple porque habla de intersecciones, no de la
acumulación :interseccionalidad de la categoría género, con otras
como raza, edad, clase, nacionalidad, discapacidad o preferencia
sexual. (Judith Squires)
(Tomado del curso Jabetuz de Emakunde)

47. EPISTEMOLOGÍAS FEMINISTAS

48. Teoría del Punto de Vista Feminista
(FST, Feminist Standpoint Theory)
 La perspectiva epistemológica feminista se basa en la premisa
de que las formas hegemónicas de acceso al conocimiento
están sesgadas por la existencia de jerarquías entre mujeres y
hombres originadas por las relaciones de género (Mazur,
2012; Hawkesworth,2006)
 Una de las principales corrientes contemporáneas
denominada Teoría del Punto de Vista Feminista (FST,
Feminist Standpoint Theory) parte de la consideración de que
el conocimiento socialmente aceptado en las sociedades
occidentales, legitimado por el consenso social, no ha sido
elaborado desde el punto de vista de las mujeres.
 (Tomado de curso de María Silvestre para FP Andra Mari)
Marta Lois y Alba Alonso (coord.) Ciencia Política con perspectiva de género, Ed. Akal, 2014

49. Teoría del Punto de Vista Feminista
(FST, Feminist Standpoint Theory)
 La mayor representante de la FST, Sandra Harding (1991),
afirma que el conocimiento socialmente legitimado se ha basado
principalmente en las vidas de los hombres pertenecientes a las
etnias, clases y culturas dominantes.
 La FST propone la recuperación y visibilización del punto de
vista de las mujeres en todas las áreas de las que los sujetos
femeninos han sido tradicionalmente excluidos, como por
ejemplo la economía, la política, la cultura y la ciencia.
 Para autoras feministas como Harding, Fraser, Young y Bacchi,
dar voz a las perspectivas de los sujetos marginados o no
hegemónicos constituye un instrumento indispensable para
obtener una perspectiva más plural, inclusiva y que refleje la
complejidad de nuestra realidad.
(Tomado de curso de María Silvestre para FP Andra Mari)
Marta Lois y Alba Alonso (coord.) Ciencia Política con perspectiva de género, Ed. Akal, 2014

50. 50
 La introducción de la perspectiva de las mujeres en el saber dominante
puede ofrecer una imagen “menos parcial y distorsionada” de la vida
natural y de las relaciones sociales de la que las Ciencias Naturales y
Sociales nos han dado hasta ahora (Harding, 1991).
 La FST pretende contar la historia desde la perspectiva de quienes no
han participado ni en el proyecto de dirección de una sociedad ni en la
producción del conocimiento científico oficialmente reconocido.
 El objetivo de la FST es el de poder reconstruir una imagen más
completa de la realidad social a través de la aportación de la perspectivas
diferentes que han sido excluidas históricamente del “relato oficial”.
(Tomado de curso de María Silvestre para FP Andra Mari)
Teoría del Punto de Vista Feminista
(FST, Feminist Standpoint Theory)
Marta Lois y Alba Alonso (coord.) Ciencia Política con perspectiva de género, Ed. Akal, 2014

51. Esta reconstrucción de la realidad social es lo que Harding (1991)
denomina “objetividad fuerte”:
 En un sentido intencionalmente paradójico ya que le da un
significado opuesto a lo que comúnmente se entiende por
“objetividad”.
 No pretende buscar un punto de vista absoluto, universal “no
situado”, sino más bien reconocer que todos los saberes y las
creencias son socialmente e históricamente situados.
 En una sociedad que ha estado históricamente organizada
alrededor de determinadas jerarquías de género –en su
interacción con otras desigualdades como la clase, la etnia, la
orientación sexual o la diversidad funcional- fundar el
conocimiento a partir de las vidas de las mujeres contribuye a
aumentar la objetividad de los resultados de la investigación.
(Tomado de curso de María Silvestre para FP Andra Mari)
Teoría del Punto de Vista Feminista
(FST, Feminist Standpoint Theory)
Marta Lois y Alba Alonso (coord.) Ciencia Política con perspectiva de género, Ed. Akal, 2014

52. Alda Facio ¿ Por qué soy feminista ?
 “Así fue como por fin pudimos realmente ver este
mundo en donde la producción se opone a la
reproducción, lo objetivo a lo subjetivo, la razón a los
sentimientos, el alma al cuerpo, la actividad a la
pasividad, la cultura a la naturaleza, el hombre a la
mujer. Un mundo sostenido por un sistema de
valores donde hombres valen más que mujeres,
cultura más que naturaleza, rodar más que cuidar,
pensar más que sentir. Un mundo cuyo valor rector
es la dicotomía dominación-subordinación. Un
mundo absurdo y cruel”.

53. EL ESPEJISMO DE LA IGUALDAD
 Es un término acuñado por Amelia Valcárcel en su
libro “Feminismo en el mundo global”. Filósofa
Feminista.
 El espejismo de la igualdad es la condición política
en la cual las mujeres y los hombres piensan que los
sexos son iguales, igualdad que no necesita ni
siquiera ser argumentada.
 Artículo recomendado : ”El hijo no querido de la
Ilustración” de Victoria Camps
https://www.revistadelibros.com/articulos/feminis
mo-en-el-mundo-global-de-amelia-valcarcel