Herramientas gerenciales en la gestion del talento humano

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Herramientas gerenciales en la gestion del talento humano

  1. 1. Herramientas Gerenciales en la Gestión del Talento Humano Yelitza Romero - 12751012 Erika Rotundo - 14227753 Jhonatan Cárdenas - 15123839 Aníbal Deus - 9659829 Nelson Alcázar - 11441526
  2. 2. Inteligencia Emocional Programación Neurolingüística Coaching Empowerment
  3. 3. Inteligencia emocional Sentir, Entender, Controlar y Adaptar las emociones propias y de otros.
  4. 4. Conjunto de actitudes, competencias, destrezas y habilidades que determinan la conducta de un individuo Miedo Rabia Alegría Pena
  5. 5. PROCEDIMIENTOS INTELECTUALES PROCESO DE CONSTRUCCION DE AUTOESTIMA, SEGURIDAD Y CONFIANZA PROCESO DE COMPORTAMIEN TO EN DIVERSOS ÁMBITOS DE SU VIDA
  6. 6. Autoconciencia •Manejo de emociones con sus habilidades y fortalezas Autocontrol •Meditación de experiencias vividas •No cometer 2 veces el mismo error emocional, Automotivación •Motivación interna independiente COMPETENCIAS EMOCIONALES Los 5 pilares de la IE Empatía •Reconocer y prever el impacto de dichos y acciones sobre la IE de otros. •Medir su impacto •Comunicación eficaz: Sensibilidad y Asertividad Habilidades sociales •Relacionarse para lograr inducir a la acción o pensamiento requerido •Mantener un pensamiento independiente del manejo emocional de otros AUTO CONCIENCIA AUTO CONTROL AUTO MOTIVACION EMPATÍA HABILIDAD SOCIAL
  7. 7. Funciones realizadas por empresarios, gerentes o supervisores Influencia interpersonal dirigida a través de procesos de comunicación GERENCIA Y LIDERAZGO Toma de decisiones Planificación Comunicación Efectiva PNL
  8. 8. Programación NeuroLingüística Entrenarse en hábitos desde decretos
  9. 9. CREADORES DEL PNL Richard Bandler John Grinder
  10. 10. PNL Ayuda al ser humano a crecer Enfoque para el cambio del individuo Herramienta de comunicación Son modelos a seguir Cambia pensamientos, sentimientos y conductas. Funciona para tratar: fobias, traumas, alergias.
  11. 11. PNL Soporte neurológico Comunicación externa e interna
  12. 12. PNL Visual KinestésicoAuditivo
  13. 13. Toda experiencia tiene estructura Si uno puede hacer algo, los demás también Si lo que haces no funciona, haz otra cosa. No hay éxitos o fracasos , solo resultados. Si algo se torna difícil, divídelo en partes. El significado de tu comunicación es tu respuesta
  14. 14. Coaching De jefe a Coach, de empleado a Coachee Luke: No puedo… No creo… Yoda: - No creer… - Eso es por lo que tu fracasar
  15. 15. • Es el proceso de aprendizaje interpersonal entre el coach y el aprendiz, a través de un conjunto de herramientas, que desarrollan el potencial del individuo. ¿Qué es coaching?
  16. 16. •Es un líder que planea el crecimiento personal y profesional de los integrantes del equipo de trabajo y del propio ¿Qué es Coach? •Visión inspiradora •TranscendentalDebe poseer •Disciplina •Responsabilidad •Compromiso. Enseña mediante el ejemplo •Sin preferencias individuales. •Consolida las relaciones en el equipo. •Suma talentos individuales. Orienta al equipo
  17. 17. Coaching en Acción Aprender Coach experto Entrenado Entrenar Entrenando
  18. 18. Objetivos Mejorar la capacidad de comunicación Implicar a otros en las decisiones Dotar de habilidades Mejorar la productividad Alcanzar metas Mejorar rendimiento del empleado
  19. 19. Habilidades Crear un ambiente seguro y confiable Hacer preguntas Escuchar activamente Ser un gran observador Sugerir, no ordenar Dar Feedback Reconocer y estimular logros
  20. 20. Derecho del empleado Entrenado Competencia ¿Esta capacitado? Integridad ¿Es consistente? Confiabilidad ¿Cumple lo prometido? Ubicación ¿Hasta donde llega? Respeto ¿Respetuoso motivador?
  21. 21. 1) Determinar necesidades y en que contexto •Herramienta recopilar •Recopilar toda la información necesaria. •Necesidades del individuo y de la organización. •Situaciones de cambio no son un problema: promoción, deficiencias o falta de habilidad, etc. 2) Establecer confianza y expectativas mutuas •Herramienta comunicación •Escuchar imparcialmente. •Indagación apreciativa. •Paráfrasis. •Confirmación de la realidad. •Participación y franqueza. 3) Establecer acuerdos sobre resultados •Herramienta de confrontación y desafío •Evaluar la confrontación •Concretar la realidad. •Ayudar a atar cabos. •Transferir la responsabilidad. •Interrumpir la acción. •Concretar acciones a seguir.
  22. 22. 4) Transformar la conversación en acción •Herramienta de imaginería •Inspiración •Visualizar el futuro •Anclar la visión en la realidad 5) Respaldar los grandes pasos •Modelos de cambio: intercambio de roles •Invertir los roles •Crear el peor escenario 6) Alentar la reflexión •Realizar preguntas para la reflexión •¿Que fue lo mas preocupante de la información que recibió? •¿Podría haber hecho algo de manera diferente en el pasado? •¿Por qué cree que la organización necesita su cambios? •¿Qué es lo que mas le atemoriza sobre el cambio que se le esta pidiendo?
  23. 23. 7) Evaluar el progreso individual y de la organización. • Monitoreo y evaluación. • Tomar en cuenta el plan y las metas. • Establecer etapas y momentos de validación. • Pasos de realizar la evaluación y el monitoreo. • Observación • Feedback • Reconocimiento.
  24. 24. Proceso formal Fijar objetivo Identificar los puntos principales Identificación de opciones y alternativas Escuchar activamente Ayudar a reflexionar Definir plan de acción Definir requisitos para que se cumpla el plan de ambos lados Determinar fechas y cumplirlas
  25. 25. Empowerment Permitir a los empleados la toma de decisiones
  26. 26. Hay dos concepciones erróneas del Empowermet Dejar el Poder Disminuir su margen de responsabilidad Supone una serie de cambios de mentalidad. Solamente canaliza la energía hacia las metas. EMPOWERMENT Es una filosofía, implica cambio de actitud y de identificación con lo que se hace. Es un entendimiento interno entre patrono y sus empleados.
  27. 27. Dar o conceder Dar Poder Otorgar derecho Conferir poder Facultar Habilitar Autorizar Capacitar Potenciar Permitir
  28. 28. Los empleados dentro de sus áreas de trabajo. Sienten que tienen gran Influencia sobre: • Servicio • Calidad • Eficiencia
  29. 29. Valor para Cliente Estrategia: Ayuda a definir el que y como del valor. Gente: Espíritu de servicio, conocimiento y capacidad. Sistema: Ayuda a crear y brindar el valor
  30. 30. Características de un ambiente de trabajo Empowerment Satisfacer al cliente Ampliar Habilidades y tareas en el área de trabajo Promover la innovación y la creatividad Se obtiene más control sobre las decisiones acerca del trabajo Mejorar la calidad de trabajo Se obtiene una orientación al mercado
  31. 31. Ventajas Del Empowerment Incrementa la Competitividad Incrementa la rentabilidad Se logra una Cultura Organizacional
  32. 32. Actitud Positiva Toman Iniciativas Resuelven Problemas Hacen lo que les Corresponde Actúan con Responsabilidad Aprenden de los Errores Piensan Creativamente
  33. 33. Referencias Bollón, A. (2009). Inteligencia Emocional. Málaga: CERINDETEC. Butterfield, E. G. (1997). Desarrollo Organizacional e Inteligencia Organizacional. Recuperado el 9 de Abril de 2015, de Organization Development International: http://www.theodinstitute.org/articulos/ 17- desarrollo_organizacional_y_las_7_int eligencias/La%20empresa%20y%20s u%20contexto.htm Cecilia Solano Consultores. (2009). Coaching. Conviértase en el mejor Coach para sus colaboradores (pág. 29). Buenos Aires: CSC. Real Academia Española. (2015). Diccionario en linea de la Real Academia Española. Recuperado el 10 de Abril de 2015, de sitio web de la Real Academia Española: http://www.rae.es/ IE PNL Coaching Empowerment

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