downsizing

1. DOWNSIZING<br />Concepto <br />El downsizing: es para nosotros la forma de estructurar una empresa desde la posición moderna, menos costos, más resultados, aprovechamiento máximo de recursos y disminución de esfuerzos, hoy por hoy la empresa debe dar su máximo rendimiento para ser viable financiera, social y comercialmente. Se define como una práctica de reducción planificada y permanente de la fuerza de trabajo, que puede implementarse mediante diversas modalidades y que está dirigida a incrementar la eficiencia o competitividad de la empresa<br />Esta reducción generalmente muy significativa del número de empleados de una empresa. Busca mejoras en el desempeño de la organización. Su característica es el despido masivo Generalmente ejecutado por los directivos afecta fuerza laboral y procesos de trabajo usados Se extiende alrededor del mundo afectando a sectores públicos y privados Toca a la sociedad, empresa, núcleo familiar, individuo. Pero este concepto no ha sido entendido igual ni por las empresas ni por los investigadores. Para algunos autores el downsizing hace referencia solamente a la reducción de la mano de obra, a los despidos. Para otros autores, a través de programas de downsizing, se trata de reducir el tamaño organizacional, variar la estructura organizativa. El downsizing organizacional llegó a ser importante a mediados de los años 80 cuando los despidos y movimientos estaban afectando no sólo a los operarios (blue-collar) sino también, en gran medida, a niveles y mandos intermedios (white-collar). <br /> El downsizing organizacional puede ser definido como el conjunto de actividades realizadas por la dirección de la empresa para mejorar la eficiencia organizacional, la productividad y/o la competitividad. <br />Esto representa una estrategia implementada por la dirección que afecta a:<br />El tamaño de la plantilla de la empresa.<br />El coste.<br />El proceso de trabajo.<br />A primera vista, el downsizing puede ser interpretado como una mera reducción del tamaño de la empresa. Cuando esto ocurre el downsizing se confunde con el concepto de declive organizacional, lo que también puede ser interpretado como una mera reducción de la plantilla. Podemos identificar cuatro atributos fundamentales que ayudan a definirlo e identificarlo de los otros conceptos: el propósito, el personal, la eficiencia y los procesos de trabajo.<br />1. El propósito. El downsizing no es algo que ocurre a las empresas sino que es un conjunto intencionado de actividades. Esto lo diferencia de la pérdida de cuota de mercado, la pérdida de ingreso o la inconsciente pérdida de recursos humanos que están asociados con el declive organizacional. <br />2. El personal: el downsizing, normalmente, lleva a una reducción de la mano de obra pero no está limitado solamente a esta reducción de personal. Existe una variedad de estrategias de reducción de personal que están asociadas al downsizing tales como traslados, outplacement, jubilación anticipada, buyout packages, layoffs (regulaciones de empleo), attrition, etc. Estas reducciones de personal se pueden producir en un departamento u área de la organización pero no en otras áreas, por ejemplo, puede haber reducción de la plantilla en el departamento de producción pero no en el departamento financiero.<br />3. La eficiencia. La tercera característica del downsizing es que va encaminado a mejorar la eficiencia organizacional. El downsizing puede ser implantado como una reacción defensiva al declive o como una estrategia proactiva para engrandecer el rendimiento organizacional. En cualquier caso representa un conjunto de actividades orientadas hacia la mejora organizacional.<br />4. Los procesos de trabajo. Finalmente, afecta a los procesos de trabajo, consciente o inconscientemente. Algunas actividades de downsizing pueden incluir una reestructuración y eliminación de trabajo (tales como funciones discontinuas, eliminar niveles jerárquicos, fusionar unidades o redimensionar las tareas) lo que llevará, por tanto, a algún tipo de rediseño del trabajo. De una manera u otra los procesos de trabajo siempre estarán influenciados por estas prácticas.<br />Se percibe el Downsizing como una forma de reorganización o reestructuración de las empresas para mantener la competitividad, mediante:<br />- Mejora de los sistemas y procesos de trabajo<br />- Rediseño organizacional (Adelgazamiento, achatamiento)<br />- Nuevos perfiles y competencias de cargos<br />- Eliminación de niveles jerárquicos excesivos de cargos<br />- Innovación tecnológica a los principales procesos<br />- Establecimiento adecuado de la planta de personal para mantener la competitividad<br />- Significa una reducción de la planta de personal, pero, en general expresa una serie de Estrategias orientadas al Rightsizing (logro del tamaño organizacional óptimo) y/o al rethinking (repensar la organización).<br />Objetivos<br />Salvar a la organización.<br />Disminuir los costos de personal de la organización.<br />Aumentar el rendimiento de personal en la empresa.<br />Es una decisión de la Compañía, para reducir voluntariamente su tamaño y salvarla.<br />La reestructuración de las organizaciones es posible sin despidos <br />El downsizing sólo es efectivo si se lleva a cabo con una visión a largo plazo sobre las necesidades de la empresa. En la última década se ha producido un cambio dramático sobre lo que producía rendimiento y efectividad organizativa. Hace diez años, en la literatura de dirección y organización se consideraban indudables cuatro afirmaciones. En primer lugar, las organizaciones más grandes eran las mejores, siendo una típica medida del éxito la mayor mano de obra o la mayor cuota de mercado. En segundo lugar, el crecimiento continuo es un proceso natural y deseable en el desarrollo organizativo. Si una organización o unidad no crecía se entendía como un estancamiento y una improductividad. <br /> En tercer lugar, la adaptabilidad y flexibilidad organizacional se asociaban con pérdida de recursos, débil acoplamiento y excedentes de personal. Se permitía este personal sobrante para responder a las amenazas y oportunidades del entorno. <br /> Por último, la consistencia y la congruencia eran garantía de una organización efectiva.Actualmente, sin embargo, estas afirmaciones se han convertido en cuestiones. Un nuevo enfoque más competitivo y político ha llevado a otro conjunto de afirmaciones que no son opuestas a las anteriores sino complementarias. Estas son: <br />Tanto empresas pequeñas como empresas grandes pueden significar empresas quot;
mejorquot;
. Las organizaciones han aprendido la lección de que el tamaño es a veces una desventaja, una excesiva responsabilidad.<br /> El aplanamiento, al igual que el crecimiento, es también natural y deseable en algunas fases del desarrollo organizativo.<br /> Un fuerte acoplamiento y una mano de obra equilibrada (no sobrante) también se puede asociar a la adaptabilidad y flexibilidad. A veces, la agilidad y la flaqueza van juntas.<br />Los conflictos y la inconsistencia, al igual que la congruencia y la consistencia, son también indicadores de la eficiencia organizativa.<br /> Según los expertos, las organizaciones que obtendrán éxito serán probablemente pequeñas, ágiles y sometidas a procesos de reestructuración de su tamaño tanto o más como las grandes y dominantes en el mercado. Las empresas han entendido el papel fundamental que el cambio estructural está jugando en las nuevas organizaciones. <br /> Para llevar a cabo estos cambios en sus estructuras organizativas, que les permita estar más en contacto con su entorno, han estado implantando una serie de intervenciones que, a veces, no les ha reportado los beneficios que previamente pretendían. Sin embargo, estas reestructuraciones han sido obligadas a alcanzar el grado óptimo de flexibilidad que el entorno exigía a las organizaciones para poder mantener sus ventajas competitivas. <br />TIPOS DE DOWNSIZING<br />El downsizing puede ser reactivo y defensivo o proactivo y anticipatorio. Freeman establece la existencia de dos enfoques básicos de downsizing organizacional:<br />• Downsizing como reorientación. Es el enfoque correcto cuando las organizaciones pretenden implantar importantes cambios organizacionales. En este enfoque, muchos elementos de la organización son cuestionados y cambiados simultáneamente. El objetivo es conseguir una organización fundamentalmente diferente, no sólo más reducida. Se responde al cambio, a veces, sin un estudio acucioso de la situación. Los problemas que se derivan de esta posición suelen ser predecibles: reducción de la planta de personal sólo por respuesta, sin un diagnóstico adecuado, ambiente y clima laboral inadecuado, daños son costosos y alto impacto negativo en la eficiencia de la empresa.<br />• Downsizing como convergencia. Es parte de una continua mejora, su objetivo es mejorar y reducir los procesos que ya están en marcha. Es un proceso de anticipación y preparación para eventuales cambios en el entorno, este tipo de opción posibilita resultados y efectos más rápidamente y requiere de criterios estratégicos basados en la idea de repensar la empresa.<br />La implantación del downsizing ante un entorno turbulento puede ser sistemáticamente diferente de aquel que se implante en un entorno estable. En el primer caso, suele ser implantado para conseguir una redirección estratégica. Se implanta de forma muy rápida y a gran escala y como resultado son más frecuentes las regulaciones de empleo, despidos y el cierre de plantas. <br />Por el contrario, cuando el downsizing se implanta en un entorno estable, se trata de conseguir una mayor eficiencia operacional, será implantado más lentamente, de forma más selectiva y tendrá un impacto menos dramático en los actuales empleados. Según los últimos estudios, pocas organizaciones que han implantado el downsizing habían obtenido importantes resultados y muchas de ellas, a largo plazo, no habían conseguido mantener tan pequeña mejora. <br /> De cualquier forma, las reducciones de la fuerza de trabajo continúan de forma rápida, a pesar de que a la mayoría de las empresas no les ha ayudado a conseguir sus objetivos. El incremento generalizado de estas reducciones se deben en gran medida a que prácticamente las organizaciones de todo tipo de industria y sector se están enfrentando a cambios continuos y acelerados del entorno. La primera dificultad con la que se encuentran las empresas es lo que se ha conocido como quot;
paradoja directivaquot;
. La paradoja directiva es la lucha a la que se enfrentan los directivos: la necesidad de realizar los cambios hoy sin perder la visión de lo que ocurrirá mañana. <br />CONDICIONES PARA UN DOWNSIZING<br />Utilización de un marco sistemático de trabajo y una metodología adecuada.<br />Determinación acerca de si el downsizing va a dirigirsehacia los procesos o hacia una Verificación de los objetivos de la empresa.<br />Definición del marco y condiciones en las que se va a llevar a cabo el downsizing.<br />Establecimiento de las herramientas que se emplearán.<br />Desarrollo de un plan de administración del cambio.<br />Definición de un plan para mantener y mejorar el desempeño durante y después del downsizing.<br />Considerar a quienes afectará el proceso de downsizing.<br />Determinar la profundidad del ajuste y el tiempo disponible para ello.<br />Determinación de los puestos y tareas a eliminar, fusionar o redefinir.<br />VENTAJAS<br />Disminución de costos al reducir algunos departamentos que integraban la empresa y que ya no son necesarios.<br />Organizaciones más flexibles y ligeras. <br />Optimización de la organización.<br />Mejor capacidad de respuesta al mercado y clientes.<br />Bajar costos y sobrecostos.<br />Producir más con menos recursos.<br />POR QUE SE HACE DOWSINZING:<br />EFECTOS. <br />Despidos<br /> En trabajadores mejor remunerados: Permite rescindir de personal de oficinas y<br /> mandos medios<br /> Empleados de carrera: Personal de carrera y experiencia con altos salarios.<br /> Empleados de empresas de mayor tamaño: Empresas de gran tamaño que no logran<br /> acomodarse al cambio<br />Dificultades en la reubicación: El personal no consigue trabajo o se coloca por salarios<br /> menores.<br />La intensificación de la competencia internacional que: <br />Desestabiliza el mercado nacional. <br />Genera libre mercado. El costo de la mano de obra es menor en países subdesarrollados <br />Provoca competencia para atraer inversión extranjera, <br />Destabiliza a trabajadores no calificados de países desarrollados <br />Nuevas estrategias y tendencias empresariales: <br />Se impulsan por el factor competencia. <br />Implica cambios de tamaño versus agilidad de la empresa <br />Alianzas estratégicas y las fusiones de las empresas <br />Elimina conceptos de diversificación por concentración. <br />Factor Tecnológico: Crecimiento económico sin aumento proporcional de empleos. El desarrollo de la computación desplaza los puestos de trabajo <br />Deficiente gestión gerencial: Falta de visión gerencial ante los cambios y procesos de globalización económica. <br />VENTAJAS DEL DOWNSIZING <br />Incremento de la productividad: <br />Lograr resultados con el mínimo de recursos <br />(Disminución de personal en áreas poco estratégicas) <br />Menos Burocracia: Provocan lentitud y complejidad en los procesos, poco espacio para la innovación y la creatividad, dificultades para definir responsabilidad<br />Permite un proceso de toma de decisiones más rápido: Debe ser ágil y se logra en organizaciones menos complejas, con menos cantidad de personal y departamentos <br />Facilita las comunicaciones: Las estructuras planas permiten mejor relación entre las áreas de jefaturas y la operativa de la empresa. <br />Promueve el espíritu emprendedor: Conceptos de lo que es “valioso para el cliente” <br />OTRAS FORMAS DE REALIZAR DOWNSIZING <br />Eliminación de áreas no críticas. Recortes en áreas no ligadas al proceso esencial <br />Cierre de fábricas. Concentrar su producción en fabricas en pocos países, o seleccionar países que presentan ventajas competitivas. <br />Aplicación de la reingeniería y otras prácticas. El rediseño de procesos puede traer como consecuencia en downsizing.<br />FACTORES CRITICOS PARA EL EXITO DEL DOWNSIZING <br />Administración del Cambio: Se debe diseñar y ejecutar un proceso adecuado de cambio organizacional, creando un adecuado escenario de trabajo. <br />Duración del downsizing: Si se efectúa para alcanzar costos competitivos, la duración estará determinada por dicho propósito<br />La política de despidos masivos: Debe ser un proceso controlado, para evitar sorpresas dentro del personal <br />Enfrentar el síndrome de los sobrevivientes: La moral del personal que sobrevive a un proceso de este tipo cae a niveles muy bajos en la organización.<br />RIESGOS DEL DOWNSIZING. <br />Es criticado por las consecuencias sociales que tiene y los riesgos para la empresa <br />Consecuencias sociales. <br /> Una primera tendencia sostiene una gran preocupación por las consecuencias sociales <br /> Una segunda tendencia sostiene que son manejables y que su tasa de desempleo no se ha incrementado en los últimos años. <br />Debilitamiento de la lealtad del personal. <br />Genera un quiebre de relación entre empresa y trabajador <br />PERSPECTIVAS DEL DOWNSIZING. <br />Para algunos críticos seguirá siendo una práctica gerencial en las compañías estadounidenses .<br /> Se percibe que se extenderá en Europa Continental y Japon. <br />En América Latina se ha visto: <br />Privatización de servicios públicos, cerrar instituciones, eliminar duplicaciones, fusionar y reestructurar instituciones. El factor tecnológico también ha ayudado. <br /> En el sector privado los factores que lo caracterizan son los siguientes: competencia, estrategias empresariales, desarrollo tecnológico, outsoursing, fusiones y alianzas. <br />“ Modelo Downsizing: Tendencia a crear empresas más pequeñas, ya sea por partición de grandes organizaciones, outsourcing, de lo que no es parte fundamental del negocio o, en último término, por eliminación de actividades innecesarias. El objetivo último es desarrollar empresas más ágiles, adaptadas al cambio, y con capacidad de innovación. ¿Consecuencias directas? Descentralización en la toma de decisiones y estructuras organizacionales más planas, con menos niveles.”<br />EJEMPLOS<br />FIAT ES EL FABRICANTE EUROPEO MAS RESPETUOSO DEL AMBIENTE<br />15201904991100Según el último informe realizado por la consultora británica Jato Dynamics, Fiat es la marca automovilística que consiguió menores emisiones medias en su gama de vehículos comercializados en el 2007. Con un promedio de emisiones de 137,3 g/km, Fiat lidera este ránking de marcas “verdes”, siendo la única marca con emisiones medias por debajo de los 140 g/km. Los resultados de este a análisis demuestran el compromiso de Fiat para encontrar soluciones innovadoras que reduzcan las emisiones contaminantes. La compañía se ha comprometido a tener en 2012 el promedio ponderado de emisiones más bajo, y que la mayor parte de sus modelos cumplan la Euro 5 antes del final de 2009 (actualmente, ya cumplen esta normativa los nuevos Fiat 500 y algunas versiones del Fiat Bravo). Los nuevos motores construidos bajo la filosofía downsizing, los cambios robotizados y el sistema stop&star constituyen algunos ejemplos de tecnologías ya aplicadas a los automóviles en su apuesta por una movilidad sostenible. El bagaje ecológico de Fiat contempla otros importantes hitos, como haber sido el constructor que lanzó e inventó la inyección directa y el common rail para turismos diésel. O ser líderes en propulsión por metano, con una exclusiva gama Natural Power, y en la tecnología que permite utilizar combustibles de origen vegetal, con la que lidera el mercado brasileño desde hace más de 20 años. Además, Fiat se ha apuntado con fuerza al downsizing de las motorizaciones, filosofía de la cual a la cual pertenecen las nuevas familias 1.4 T-Jet, 1.6 16V Multijet y a la que se añadirá el futuro motor bicilíndrico de 0,9 litros de capacidad con turbo. Finalmente, todos los vehículos de la gama Fiat ya son recuperables en el 95%.<br />