derecho laboral diapositivas.pptx

Universidad
Mariano Gálvez de Guatemala
Licenciado: DOUGLAS ROBERTO BARILLAS ALVARADO

DERECHO DE TRABAJO Y
PROCESAL DE TRABAJO

1. El Derecho del Trabajo
a. Definición.
 Doctrina: Es el conjunto de principios, normas e instituciones jurídicas que tienen por objeto
regular las relaciones entre Patrono y Trabajador, derivadas de la actividad laboral prestada en
condiciones de subordinación y dependencia a cambio de una retribución.
 Código de Trabajo artículo 1: El derecho de trabajo regula los derechos y obligaciones de
patronos y trabajadores, con ocasión del trabajo, y crea instituciones para resolver sus
conflictos.
b. Principios: (considerandos del CT.)
• TUTELARIDAD: Derecho Tutelar de los Trabajadores: a) tutelaridad sustantiva y tutelaridad
procesal. Art. 12 CT., 103 y106 Const.
• IRRENUNCIABILIDAD: Constituye un mínimo de Garantías Sociales. Art. 12, 22 CT., 102 y106
Const.
• IMPERATIVIDAD: Es Necesario e imperativo.
• ES REALISTA Y OBJETIVO.
• ES DE DERECHO PÚBLICO.
• DIGNIFICACIÓN DEL TRABAJO: Es hondamente democrático.

c. Características Ideológicas.
 (Considerandos del Código de Trabajo).
d. Reglas de Interpretación.
 Principio de la norma más favorable al trabajador (Pro Operario): Este principio determina que en caso de
duda entre dos normas o en la interpretación de una norma, debe interpretarse en el sentido mas favorable
para el trabajador. (Art. 17 CT. 106 Const.)
 Principio de Justicia Social: La aplicación de este principio tiene por objeto concientizar al juzgador respecto
a su actuación, que el interés social prevalece sobre el particular.
 Principio de Equidad: Cuando se hace referencia a la equidad, nos estamos refiriendo a casos particulares.
(Art. 20, b CT; 102 b)).
 Principio de la irrenunciabilidad de derechos: Constituyen un mínimo de garantías las cuales NO se pueden
renunciar. (Considerando IV literal b CT; 12, 22 CT; 102 y 106 Const.)
 Principio de la Buena Fe: Es decir, que la buena fe de las partes, debería de ser un elemento natural de la
relación laboral y del proceso Ordinario de Trabajo. (Art. 20, b CT).
 Principio de la Igualdad en el Trabajo: Consiste en que a igual trabajo prestado en igualdad de condiciones y
antigüedad, corresponde el mismo salario. (Art. 89 CT; 4, 102 b) y c) Const.)
 Principio del Rendimiento: Entendido como el mecanismo de estimular económicamente al trabajador por
su mayor producción.

e. Antecedentes Históricos.
 Algunos tratadistas lo remontan incluso al Código de Hammurabi, en Babilonia en los años 1950 antes de Cristo.
 División Histórica: 4 etapas
1. Comunismo Primitivo: El cual se distingue por las características propias del comunismo.
2. Esclavitud: En virtud que cuando la misma ocurre, el trabajo era ya objeto de apropiación, es decir, que el trabajo se
prestaba para el Amo sin que hubiera ningún derecho para el esclavo, el esclavo como ejecutor del trabajo no era
considerado como persona o como sujeto, sino era calificado como objeto.
3. Feudalismo: etapa que se particulariza porque el hombre rompe las cadenas de la esclavitud y se ciñe las de la
Servidumbre, es decir marca su incorporación a la tierra o dicho en otras palabras, deja de ser esclavo para
convertirse en Siervo, desaparece el amo y surge el señor Feudal. Se marca más el elemento retributivo, pues
además de la protección física se le daba al siervo lo necesario para sobrevivir, a cambio de su trabajo.
4. Capitalismo: Es un modo de producción que tiene las siguientes características:
4.1 Propicia la separación del trabajador de los medios de producción.
4.2 La apropiación privada del producto del trabajo por parte de los propietarios de los medios de producción, hace
surgir los conceptos de trabajador y empleador.
4.3 El trabajador recibe un salario como pago de su fuerza de trabajo.
4.4 El motor de todo el sistema es la extracción de plusvalía y la obtención del máximo beneficio individual del
capitalista.
4.5 La producción y distribución del producto, se regula a través de la juego de la oferta y la demanda.
4.6 La sociedad tiende a dividirse en dos grandes sectores: Propietarios y desposeídos.

2. El Derecho Individual del Trabajo:
a. Definición: Aquel que tiene por contenido principal la regulación de las relaciones laborales entre patrono y
trabajador, bajo condiciones de su subordinación y dependencia, sin incluir las relaciones y negociaciones colectivas de
trabajo.
b. Naturaleza: La naturaleza jurídica del Trabajo, en el Derecho Guatemalteco, se ubica dentro de la rama del Derecho
Público, porque está destinado a regular el derecho de las mayorías o sea de la mayor parte de la sociedad constituida
por los trabajadores. (Considerando IV inciso e) CT)
Teorías de la naturaleza:
 Teoría Privatista: Injerencia del Derecho Civil, establece que la relación laboral se inicia mediante un contrato.
 Teoría Publicista: Pone marcado énfasis en la imperatividad de normas y en el interés general que persigue. Sostiene
la necesidad constante de tutela estatal y propugna una intervención creciente.
 Teoría Dualista o mixta: Posición Ecléctica; Público por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los
trabajadores; y Privado por su origen contractual.
 Teoría como un Derecho Social: Mira al Derecho de Trabajo desde otra perspectiva, y en la necesidad de establecer un
instrumento de protección para la mayoría (trabajadores).
 Teoría del Derecho Ad-Hoc o Único en su especie (Sui Generis): Es un derecho con su propia fisionomia, con
características particulares .

c. Fines.
Ser tutelar de los derechos del trabajador.
Resolver los problemas que con motivo de su aplicación surjan de las relaciones laborales.
d. El trabajador.
 Doctrina: Dicho concepto lo entendemos como toda persona que trabaja y por ende realiza una labor o
actividad socialmente útil, obteniendo a cambio un beneficio económico.
 Art. 3 CT: Es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales, o de
ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo.
e. El patrono:
 Doctrina: Es la persona física o jurídica que ocupa a uno o varios trabajadores dependientes y en cuyo interés
o para cuyos fines éstos prestan su servicio.
 Art. 2: Es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un
contrato o relación de trabajo.

3. El Contrato Individual de Trabajo:
a. Definición.
 Doctrina: Cualquiera que fuera su denominación, cuando una persona se obliga a
prestar servicios en relación de dependencia, durante un período determinado o
indeterminado, en forma permanente, transitoria o accidental a cambio de un
salario.
 Art. 18 Código de Trabajo: Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su
denominación, es el vinculo económico jurídico, mediante el que una persona
(trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a
ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección
inmediata o delegada de ésa última, a cambio de una retribución de cualquier
clase o forma.

b. Elementos.
 Esenciales:
1. Capacidad: Capacidad que se tiene para asumir relaciones jurídicas determinadas, sea para contraer
derechos y obligaciones.
2. Consentimiento: Es la manifestación de aceptación, es permisible que incluso en la contratación ese
consentimiento puede ser tácito, representado en una actitud de hecho, sometimiento a las condiciones
impuestas por el empleador.
3. Objeto: Constituido por la materia o asunto que motiva el acto jurídico, siendo un objeto, determinado,
posible y lícito.
4. Causa. Consiste en la producción y la reproducción de utilidades para el patrono, y el salario y forma de
subsistencia para el trabajador.
 Formales: Que son las modalidades que exige la ley para su validez. (Art. 31, 39 CT.)
 Naturales: Aquellos que deben de tenerse por incorporados o incluidos al contrato aún cuando las partes no se
hayan manifestado al respecto, como la buena fe.
 Accidentales: Son aquellos que aunque no se establecen expresamente en el contrato no causan su nulidad.

c. Características.
 Consensual: Por perfeccionarse con el simple consentimiento de las partes.
 Bilateral o sinalagmático: En virtud que por el mismo las partes contraen derechos y obligaciones
recíprocas.
 Oneroso: Por el carácter lucrativo de ambas partes.
 Nominado o típico: Por tener una ubicación y una denominación en la gama o clasificación de contratos.
 Es principal: Pues subsiste y se perfecciona por si mismo.
 Es no solemne: Al grado de poderse celebrar en forma verbal.
 Es tracto o cumplimiento sucesivo: En virtud que el trabajo se fundamenta en la continuidad del mismo.
 Es conmutativo: Toda vez que al celebrarse el contrato se estipula el monto de la contraprestación o
salario.
 Aleatorio: Puede en algunos casos ser aleatorio, que se da en aquellos casos en donde el salario no es
fijado de antemano, sino que el mismo va a depender de la producción generada por el trabajador.
(Legalmente debe de estar establecido un parámetro)
 Verbal o escrito: dependiendo de la clase de contrato de que se trate. (Art. 27, 28 CT)
 Individual o colectivo: Dependiendo de la calidad del sujeto contratante de parte de los trabajadores.
(Art. 18-28 y 38 CT)

d. Clasificación.
 Por su duración o forma de celebración, los contratos pueden
ser:
• Por el plazo: Por tiempo indefinido o indeterminado (Art. 25
literal a, 26, 81 Y 82 CT) Contrato a plazo fijo o a término (Art.
25 literal b CT); Por obra determinada
(Art. 25 literal c CT)
• Por la forma: Verbal y Escrito (Art. 27 y 28 CT)

4. Derechos, Obligaciones y Prohibiciones de los Trabajadores y
de los Patronos.
 Obligaciones de los Patronos: Además de las contenidas en otros
artículos del Código de Trabajo, en sus reglamentos y en las leyes de
previsión social, son obligaciones de los patronos: Art. 61 CT.
 Prohibición a los patronos: Artículo 62 CT.
 Obligaciones de los trabajadores: Artículo 63 CT.
 Prohibición de los trabajadores: Artículo 64 CT.

5. Jornadas de Trabajo: 116 CT.
a. Definición.
 Doctrina: Es la permanencia en el centro de trabajo o al tiempo empleado por el trabajador en la
realización de determinada actividad económica encomendada por el patrono.
b. Clasificación.
 Por su duración:
1. Jornada Ordinaria: Se entiende por jornada ordinaria de trabajo, aquella que se lleva a cabo
dentro de los límites establecidos por la ley. (102 inciso g) Const; 116, 117 CT) o fijada por las
partes, siempre que no exceda de 8 horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas a la semana en
jornada diurna; de siete horas diarias ni de cuarenta y dos a la semana en jornada Mixta y de seis
horas diarias ni de treinta y seis horas a la semana en jornada nocturna; jornada continua que se
desarrolla siempre dentro del límite legalmente establecido sin interrupción.
2. Jornada Extraordinaria: Se denomina así al tiempo laborado por el trabajador (con su
consentimiento) fuera de la jornada ordinaria de trabajo.

c. Descansos semanales.
 Definición descanso: Se denomina así, al lapso o período de tiempo en
que se interrumpe o cesa temporalmente la actividad laboral del
trabajador, como consecuencia de la ejecución continuada del trabajo y
que puede ser por determinación de la ley, por costumbre o por
convenio entre las partes.
 Descansos semanales: Constituido por un día de descanso después de
una semana de trabajo (en algunos casos se toma el séptimo día). (art.
126 CT)

d. Días de asueto, de feriado y vacaciones.
 Días de asueto: son los contenidos en el artículo 127 CT.
 Días de feriado: se otorga el día de la festividad de la localidad.
 Vacaciones: Es conformado por el lapso de tiempo de descanso que
tiene derecho el trabajador después de un año continuo de trabajo o la
parte proporcional del mismo
 Cuando por cualesquiera razón se termina la relación de trabajo.
Siendo irrenunciables, no son susceptibles de compensación
económica y únicamente pueden ser fraccionadas en dos etapas. (Art.
133 y 136 C T)

6. El Salario:
a. Definición:
 Doctrina: El salario es la contraprestación total que el trabajador recibe obligatoriamente por la prestación de
su fuerza de trabajo al patrono, pagada total o parcialmente en efectivo o en especie” y al decirse total, es
porque no puede hacerse disminución al salario convenido o establecido por la ley, lo cual puede
interpretarse:
 Artículo 88 CT: Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del
cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos.
b. Denominaciones.
 Sueldo
 Estipendio
 Emolumento
 Derechos
 Honorarios
 Jornal
 Retribución
 Remuneración.

c. Clasificación.
 Por la forma de pagar el servicio prestado: (Art. 88 CT)
1. Por unidad de tiempo
2. Por unidad de obra
3. Por participación en las utilidades.
 Por la forma de percepción o pago:
Por jornal, diario, semana, quincena, mes e incluso anual (aguinaldo, bonificación anual)
 Por el origen: convencional, legal, judicial.
 Por la naturaleza de los beneficios: En dinero, en utilidades, mixto
 Por el modo de integrarse: Puede ser comisiones, propinas, ventajas económicas, o premios.
 Por la manera de ser fijados: Máximo, familiar mínimo. En Guatemala únicamente aplica el mínimo.

d. Prestaciones laborales.
 Definición: Son los beneficios complementarios al sueldo que las
dependencias del sector otorgan a sus trabajadores, pudiendo ser estas
de carácter económico y sociocultural, derivado de las relaciones
laborales y contractuales.
Entre las prestaciones que todo patrono debe cumplir se encuentra:
Bonificación incentivo, Aguinaldo, Bonificación anual para trabajadores
del sector público y privado, vacaciones, período pre y post natal, hora de
lactancia, post mortem, etc.

7. La Suspensión de los Contratos de Trabajo: (ART. 65 CT)
a. Definición.
 (De Mezquita): Define la suspensión como la separación temporal del trabajador
de sus actividades profesionales, con la consecuente pérdida de los derechos
inherentes al ejercicio del cargo o de su función.
 Art. 65 CT.: Hay suspensión de los contratos de trabajo, cuando una o las dos
partes que forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente,
durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales
(prestación del trabajo y pago del salario), sin que por ello terminen dichos
contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanen de los mismos.

b. Clases de suspensión:
 Individual parcial: Cuando afecta una relación de trabajo y una de las partes deja
de cumplir sus obligaciones fundamentales.
 Individual total: Cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de
cumplir sus obligaciones fundamentales.
 Suspensión colectiva parcial: Cuando por una misma causa se afecta la mayoría o la
totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo y
el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales
 Suspensión colectiva total: Cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la
totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo. Y
el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.

8. Terminación de los Contratos de Trabajo
a. Definición: Art. 76 CT. Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la
relación laboral le ponen fin a ésta, cesándolo efectivamente.
b. Formas de terminación. (doctrina)
 Por la limitación temporal del contrato: En los contratos a prueba; contrato a plazo fijo o duración
determinada; por obra determinada o tarea concreta.
 Según el consentimiento de las partes: Por causas válidas contenidas en el contrato; por mutuo acuerdo de las
partes, por renuncia del trabajador aceptada por el patrono.
 Por causas ajenas a las partes: Muerte del trabajador, por muerte del patrono; por incapacidad sobrevenida;
por fuerza mayor o caso fortuito; por cesación de actividades; por prohibición de la autoridad o sanción
contra el establecimiento.
 Por decisión unilateral del empresario: En base al principio de libre contratación al empleador le será
reconocido el derecho de poner fin al contrato de trabajo en forma unilateral.

b. (Art. 76 CT)
Formas de terminación de Contratos de Trabajo:
 Por voluntad de una de ellas. (renuncia al puesto de trabajo)
 Por mutuo consentimiento. (rescisión de contrato de trabajo)
 Por causa imputable a la otra. (despido directo justificado)

9. Indemnización
a. Definición. Es la sanción a la que las partes pueden estar expuestas, dependiendo a
quien le es imputable la causa de la extinción de la relación laboral.
b. Fines de la indemnización. Es otorgar un beneficio económico al trabajador, como
un derecho que le asiste a éste y como obligación para el patrono por haber
despedido al trabajador sin existir de por medio una justa causa que amerite esta
circunstancia.
c. Terminación por disposición de la ley.
Por muerte del trabajador: Cuando éste no se encontraba protegido por los beneficios
del IGSS, el patrono está obligado a hacer efectivo a los beneficiarios, la prestación
denominada indemnización Post-Mortem, lo cual equivale a un mes de salario por
cada año laborado, al límite máximo de 15 meses, si se trata de empresas con veinte o
más trabajadores y diez meses si fueren empresas con menos de veinte trabajadores.

10. Prescripción (258 CT)
a. Definición:
 Doctrina: Es una figura jurídica que significa la adquisición de un
derecho por el tiempo transcurrido, o la pérdida del derecho de ejercer
alguna acción por no haberla intentado dentro del plazo señalado por la
ley.
 Art. 258 CT. Prescripción es un medio de librarse de una obligación
impuesta por el presente código o que sea consecuencia de la
aplicación del mismo, mediante el transcurso de cierto tiempo y en las
condiciones que determina el Código de Trabajo.

b. Clases de prescripción.
 Prescripción respecto al patrono: Destinada para que el empleador pueda ejercitar su facultad
disciplinaria, en aquellos casos, en los que el trabajador incurra en algún hecho considerado como
falta, delito o causal justa de despido y que por lo tanto tales derechos los debe de ejercitar el
patrono.
 Prescripción respecto al trabajador: Esta aplica cuando el trabajador deja de ejercer sus derechos
dentro del plazo que la ley les otorga, también se encontrarán en la misma imposibilidad de
ejercerlos posteriormente a haber transcurrido el termino de prescripción y que para el caso de los
trabajadores encontramos diversos plazos o términos dependiendo cual sea la fuente de los
derechos que se pretenden ejercer.

c. Clases de plazos de prescripción.
 Plazos adquisitivos: Cuando representan la adquisición
de un derecho.
 Plazo liberatorio o extintivo: cuando impide el ejercicio
de la acción para exigir el cumplimiento de una
obligación.

c.1. Plazos de prescripción específicos.
 Para el patrono: Facultad disciplinaria del empleador contra el trabajador en un
plazo de 20 días, computados desde la fecha en que ha ocurrido el hecho; toda
sanción impuesta al trabajador prescribe en 1 año; Abandono del trabajo 30 días
para que el empleador pueda denunciar el abandono. (Art. 259 CT)
 Para el trabajador: Despido injustificado 30 días; Oposición del trabajador por
imposición de sanciones disciplinarias 30 días; Despidos indirectos 20 días;
Reclamo de derechos que se derivan de leyes de trabajo, sus reglamentos o de
disposiciones de trabajo y previsión social 2 años; Derechos que se pretenden
ejercer devienen directamente del contrato, pacto colectivo, convenio colectivo o
reglamento interior de trabajo en un término de 4 meses. (Art. 260-264 CT)

c.2. Plazos de prescripción general.
 En el campo laboral para procurar la seguridad y congruencia en las
relaciones, se fijan plazos cortos dentro de los cuales deben iniciarse las
acciones relacionadas, sobre todo con la sobrevivencia o no de la
relación de trabajo y las sanciones a aplicarse, ya que no es adecuado
que un potencial despido justificado o un retiro por despido indirecto,
se mantenga latente por un período impreciso o demasiado largo,
como sería por ejemplo: 2 años. Debe el ordenamiento jurídico
imponer como lo hace plazos menores para el esclarecimiento de esas
situaciones. (Art. 264 CT)

a. Formas de interrumpir la prescripción. (Art. 266 CT)
 Interrupción de la prescripción, consiste en inhabilitar el tiempo transcurrido
sin haber ejercido el derecho o acción.
 El término de prescripción se interrumpe: por demanda o gestión ante
autoridad competente; reconocimiento de palabra, escrito o tácitamente sobre
el derecho; por fuerza mayor o caso fortuito debidamente justificados.
b. Personas a favor de las cuales no transcurre la prescripción. (Art. 265 CT)
 Trabajadores Menores de 14 años
 Incapaces hasta que tengan representante legal.

11. Regímenes Especiales de Trabajo:
Definición: Son actividades laborales que están revestidas de características propias y especiales, en donde el bien
jurídico tutelado Trabajador, se encuentra en condiciones propias y distintas a las demás relaciones de trabajo.
• Trabajo Agrícola y Ganadero: (Art. 138-145 CT)
• Trabajo de Mujeres y Menores de Edad: (Art. 147-155 CT)
• Trabajo a Domicilio: (Art. 156-160 CT)
• Trabajo Doméstico: (Art. 161-166 CT)
• Trabajo de Transporte: (Art. 167-169 CT)
• Trabajo de Aprendizaje: (Art. 170-174 CT)
• Trabajo en el mar y vías navegables: (Art. 175-190 CT)
• Trabajadores del Estado y sus Instituciones: (Art. 191-193 CT; 108 Const; Ley del Servicio Civil; y leyes
internas de cada dependencia)

12. Derecho Disciplinario del Trabajo (Art. 60 CT).
 Es la facultad que tanto la doctrina como las diferentes legislaciones
reconocen al empleador, para poder administrar en forma adecuada la
empresa, persiguiendo con ello, el orden y la eficiencia en el trabajo.
 Se rige por las disposiciones contenidas en el Reglamento interior de
trabajo de cada labor.
 Generalmente las sanciones disciplinarias están fijadas de acuerdo a la
gravedad de la falta.

13. Régimen de Higiene, Seguridad y Previsión Social.
(Art. 197-205 CT)
 Todo empleador está obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger eficazmente la
vida, la seguridad y la salud de los trabajadores en la prestación de sus servicios, con el objeto de:
1. Prevenir accidentes de trabajo.
2. Prevenir enfermedades profesionales.
3. Proveer un ambiente sano de trabajo.
4. Suministrar el equipo necesario de trabajo.
5. Efectuar actividades de capacitación.
PREVISIÓN SOCIAL: Esta a cargo del Organismo Ejecutivo, mediante acuerdos emitidos por
conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, y por el Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social, conforme a su ley y acuerdos internos.
También se debe acatar lo establecido en el Reglamento de Salud y Seguridad Ocupacional,
Acuerdo Gubernativo 229-2014 y sus reformas del Acuerdo Gubernativo 33-2016.

14. DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
a. Definición. (Manuel Ossorio); dice que Derecho Colectivo del Trabajo, es el que se da dentro de la
disciplina general del Derecho del Trabajo, regula las relaciones entre patronos y trabajadores no de
modo individual, sino en atención a los intereses comunes a todos ellos o a los grupos
profesionales. El Derecho Colectivo de Trabajo es aquel que se da como consecuencia de las
relaciones de trabajo entre uno o varios patronos y uno o varios sindicatos de trabajadores, el cual
regula las condiciones en que habrá de prestarse el servicio, los salarios a pagarse y las demás
condiciones económico-sociales que se logran por parte de los trabajadores organizados. Este
derecho va destinado a una colectividad; la esencia del mismo es que su aplicación no se restringe
sólo a los trabajadores sindicalizados, sino a todas las personas que conforman la empresa, en la
celebración de contratos colectivos y antes de la suscripción de un pacto determinado o durante su
vigencia, lo cual significa el principio de homologación e igualdad.
b. Naturaleza. Su naturaleza jurídica corresponde a la rama del Derecho público.

c. Fuentes:
c.1 Fuentes Formales Exclusivas:
1.- Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo.(Art. 49-56 CT)
2.- Contrato Colectivo de Trabajo. (Art. 38-48 CT)
3.- Sentencia Colectiva o Laudo Arbitral. (Art. 397-408 CT)
4.- Reglamento Interior de Trabajo. (Art. 57-60)
5.- Tratado Internacional en Materia Laboral, previa ratificación del Congreso.
c.2 Fuentes Formales Supletorias: (Art. 15 CT)
1.- La Ley; 2.- Los Principios del Derecho de Trabajo;
3.- La Equidad; 4.- La Costumbre.

d. Fines:
Su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y
para lograr ese propósito influye en la sociedad y el Estado en forma
inmediata y mediata.
De manera inmediata, por ejemplo, a través de la unión de los
trabajadores persigue la igualdad; con la contratación colectiva, el
mejoramiento de las condiciones de vida.
De manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir una
actitud política frente a sus intereses, al elegir representantes en la
conducción de la nación.

15. PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO: ART. 49 CT
Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el
objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba
prestarse y las demás materias relativas a éste.
El Pacto Colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley
profesional y a sus normas deben adaptarse a todos los contratos
individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las
empresas, industrias o regiones que afecte...".

a. Características.
 Es esencialmente normativo, aunque no está prohibido que en el mismo se estipulen obligaciones
(Art. 49 del C.T.)
 Sus normas tienen carácter de ley profesional y sus efectos se extienden a todos los que laboran en
la empresa o en el centro de producción de que se trate, sea o no afiliados al sindicato que lo
negocia, y aún más, determina la ley que sus normas se incorporan a todos los contratos de trabajo
individuales o colectivos vigentes y a los que en el futuro se celebren. (Art. 50 del C.T.)
 Es de negociación obligatoria para el patrono siempre que en la Empresa o en el Centro de
producción de que se trate, estén sindicalizados más de la cuarta parte del total de trabajadores y si
en la misma empresa o centro de producción determinado existen varios sindicatos, el pacto debe
negociarse con el sindicato que tenga mayor número de trabajadores afectados por la negociación. Y,
como ya quedó apuntado, en el caso que existan diversos sindicatos gremiales, el pacto debe
negociarse con el conjunto de ellos si éstos así lo acuerdan, caso contrario, el patrono está obligado
a negociar un pacto colectivo con cada uno de ellos. (Art. 51 del C.T.)

b. Elementos:
 Sujetos por parte de los trabajadores: Siempre un sindicato de trabajadores.
 Sujetos por parte de los empleadores: Uno o varios patronos.
c. Objeto:
 Superación de los derechos y prestaciones mínimas que concede la ley.
 Reglamentar las condiciones en que el trabajo debe prestarse y las demás relativas
a éste. (considerando IV; literal b) Art. 49 CT. )
d. Requisitos de validez:
 Formal, suscribirse en 3 ejemplares.
 Material: no contener violación a las leyes y homologación por el Ministerio de
Trabajo y Previsión Social.

e. Estructura y contenido. (Art. 53 CT).
El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipular lo relativo a:
 Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda.
 La duración del pacto y el día en que debe comenzar a regir.
 Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, relativas a jornadas de trabajo,
descansos, vacaciones, salarios o salarios mínimos.
 El lugar y fecha de la celebración del pacto y las firmas de las partes o de los representantes de
éstas.
Doctrina:
 Elemento normativo: Contenido que pasa a las relaciones individuales, es la materia de sus
clausulas o artículos.
 Elemento obligatorio: Obligaciones y deberes de los sujetos.
 Envoltura: Duración, revisión, rescisión, terminación, campo de aplicación.

f. Efectos. (Art. 50 CT).
Las estipulaciones del pacto colectivo de condiciones de trabajo tienen fuerza de ley
para:
 Las partes que lo han suscrito.
 Todas las personas que en el momento de entrar en vigor el pacto, trabajen en la
empresa o centro de producción a que aquel se refiera en lo que dichos
trabajadores resulten favorecidos y aun cuando no sean miembros del sindicato o
sindicatos de trabajadores que lo hubieren celebrado; y
 Los que concierten en lo futuro contratos individuales o colectivos dentro de la
misma empresa o centro de producción afectados, por el pacto en concepto de
que dichos contratos no pueden celebrarse en condiciones menos favorables para
los trabajadores que las contenidas en el pacto colectivo.

g. Homologación: (Art. 52 CT)
Consiste en la obligación de enviar el Pacto Colectivo de Condiciones de trabajo, a la
Inspección General de Trabajo, con el objeto de que dicha institución proceda a su
revisión o visa y establecer por dicho medio si el mismo se ha elaborado de
conformidad con lo que establecen las leyes laborales. Dígase también Homologación,
a la aprobación de dicho Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo.
h. Denuncia: (Art. 53 CT)
La denuncia del Pacto Colectivo, es un acto unilateral de manifestación de voluntad del
patrono o titular del interés colectivo de los trabajadores (sindicatos) en el sentido que
su duración tiene como límite el acordado y señalado en el Pacto y por lo tanto
acuerdan comunicar a la otra parte su deseo de quedar en libertad de negociar un
nuevo pacto por la finalización del plazo de vigencia fijado.

16. CONVENIO COLECTIVO Y CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO:
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO: En el ámbito laboral el convenio identifica a aquellos arreglos a que
arriben patronos y trabajadores después de una discrepancia, sea que lo firmen únicamente las partes, o con
la intervención de amigables componedores, o con la intervención de una autoridad judicial.
Puede existir un convenio del arreglo a que arriben patronos y trabajadores, cuando estos últimos se integren
en una coalición de trabajadores haciéndose representar por un consejo o comité ad hoc para encontrar
solución a un problema que afecta a la mayoría o a la totalidad de trabajadores de esa empresa o centro de
producción.
En ese sentido, va a ser convenio aquel que se firme por los trabajadores y los patronos para poner fin en
forma conciliatoria a un conflicto planteado judicialmente, ya sea que los trabajadores se representen en un
Consejo o Comité Ad hoc, o que actúen bajo la representación del sindicato de trabajadores. También se
denomina convenio, aquel documento que suscriben patronos y trabajadores sobre problemas actuales que
no se previeron o no pudieron preverse en el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, ya sea que se
discutan con los directivos del sindicato en la función en que están investidos o en la investidura de órganos
creados para resolver esas diferencias al amparo de lo dispuesto en la ley. (Art. 214, 374, 386 CT)

a. Definición: CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO:
Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o
sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que alguno o
todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que
debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma
forma. (Art. 38 CT)
b. Elementos, requisitos o contenido: (Art. 40 CT).
 Nombre completo de las partes que lo celebran
 Señalamiento de los documentos con los cuales las partes acreditan su personería.
 La empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que abarque.
 Y las demás estipulaciones de los contratos individuales de trabajo, o sea las
contenidas en el artículo 29 del CT.

c. Características:
 Únicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
uno o varios patronos o uno o varios sindicatos de patronos. (Art. 38 CT)
 El sindicato es el responsable que se cumpla con las labores contratadas. (Art.
38 CT)
 Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el contrato
colectivo. (Art. 38 CT)
 El salario debe ajustarse en el contrato colectivo, en forma individual. (Art. 38
CT)
 El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el sindicato. (Art. 38 CT)
 No se celebran ni suscriben contratos individuales de trabajo.
 La coexistencia de varios contratos colectivos en la misma empresa. (Art. 42 CT)

d. Efectos:
Los efectos nos llevan al surgimiento de derechos y obligaciones que nacen del contrato colectivo de trabajo.
 La prestación del servicio convenido.
 El pago de los salarios y prestaciones convenidas.
 Si firmado el contrato colectivo de trabajo, el patrono se separa del sindicato o grupo patronal que lo
celebro, dicho contrato debe seguir rigiendo siempre la relación de aquel patrono con el sindicato o
sindicatos de sus trabajadores que sean partes en el mismo. (Art. 43 CT).
 Las obligaciones y derechos individuales que emanen de un contrato colectivo, no se afectan por la
disolución del sindicato de trabajadores o del sindicato de patronos que sea parte en el mismo. (Art. 44
CT).
 El sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde responsabilidad por las
obligaciones contraídas por cada uno de sus miembros y puede ejercer también los derechos y acciones
que a los mismos individualmente competen. (Art. 45 CT).
 El sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo puede ejercer los derechos y acciones que
nacen de éste, para exigir su cumplimiento y en su caso, obtener el pago de las prestaciones o
indemnizaciones que procedan. (Art. 46 CT).

17. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO:
a. Definición. Art. 57 CT.
Es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes,
reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de
preparar y regular las normas a que obligatoriamente se deben sujetar él y sus
trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo.
b. Elementos:
 Personales: El patrono y los trabajadores.
 Las reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la
empresa.
 Reglas relativas a la higiene y seguridad en las labores y evitar riesgos profesionales
Todas aquellas reglas que se estimen necesarias para la conservación de la disciplina y
el buen cuidado de los bienes de la empresa.

c. Características.
 Es elaborado por el patrono.
 Es elaborado por empresas que tienen mas de 10 trabajadores.
 Debe ser aprobado previamente por la Inspección General de trabajo.
 Debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores, con quince días de anticipación a la fecha en
que va a comenzar a regir.
 Debe imprimirse en caracteres fácilmente legibles
 Ha de esta colocado en por lo menos dos de los sitios más visibles del lugar de trabajo. O
 Suministrarse impreso en un folleto a todos los trabajadores de la empresa de que se trate.
d. Efectos.
 La obligatoriedad de las partes (trabajadores y patrono) dar cumplimiento a su contenido.
 De no existir el reglamento interior de trabajo, en la empresa, el patrono no puede sancionar
disciplinariamente al trabajador. .
 El CT. Contempla sanciones económicas al patrono que no tiene en su empresa reglamento interior
de trabajo.

18. EL SINDICATO:
Definición: Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de
personas de profesión u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida
exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses
económicos y sociales comunes...". (Art. 206 CT)
De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza colectiva que se organiza para
defender sus derechos y hacerlos efectivos, esta fuerza surge de las agrupaciones de
trabajadores, que al estar legalmente constituida, se convierten en personas jurídicas
colectivas capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones; por lo que entre sus objetivos
principales deben figurar; el bienestar general de los trabajadores, tanto económico como
social; y además la posibilidad de participar e influir en asuntos de carácter general del país,
actuando como grupo de presión.

a. Fines: (Principios Fundamentales de los Sindicatos Art. 207 CT):
 El respeto a la voluntad de las mayorías.
 El voto secreto y personal, y la jerarquía entre los directivos,
debiendo darse la auténtica democracia para que los destinos del
sindicato sean de beneficio para sus afiliados y haya plena disciplina.
el órgano máximo del Sindicato es la Asamblea General que toma las
decisiones de la política sindical y organizativa; luego está el Comité
Ejecutivo, encargado de hacer cumplir la voluntad de la Asamblea
General; después, el Consejo Consultivo, organismo asesor y
dictaminador de la entidad; y otros organismos, según conste en los
respectivos estatutos. En lo que concierne a los directivos, también
existen distintas atribuciones que corresponden a cada directivo.

b. Clasificación. (Art. 206 y 215 C T)
Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza en:
 Campesinos: los constituidos por trabajadores campesinos o
patronos de empresas agrícolas o ganaderas o personas de
profesión y oficio independiente, cuyas actividades y labores
se desarrollan en el campo agrícola o ganadero.
 Urbanos: los constituidos por trabajadores o patronos que
desarrollan sus actividades en la ciudad.

Por su composición en:
 Gremiales: cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u
oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad económica.
 De empresa: cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u
oficios, que prestan sus servicios en una misma empresa, o en dos o más
iguales.
 De industria: formados por trabajadores de varias profesiones u oficios que
prestan sus servicios en empresas de una misma industria y representan la
mitad más uno de los trabajadores y/o empresarios de esa actividad.
Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Código
de Trabajo en el artículo 206, nos habla del sindicato de trabajadores de oficio
independiente, estos son los trabajadores que no tienen un patrono.

DOCTRINA:
 Urbanos: si están conformados por trabajadores de la industria en zonas urbanas.
 Campesinos: si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o ganaderas y el trabajo se desempeña en
zonas rurales, pero si la empresa es agro-industrial, se consideran urbanos.
 Gremiales: si se organizan en torno a una especialización del trabajo.
 De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo determinado.
 Independientes: cuando está integrado por la profesión o vocación, como el caso del Sindicato de Artistas y
Similares;
También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los sindicatos, algunos autores los agrupan así:
 Blancos: Es una organización creada o protegida por el patrono para sus propios intereses, no hacen nada,
coadyuvan a las instituciones del Estado capitalista, dependiendo ideológicamente del sistema.
 Amarillos: Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma encubierta, que no tienen una
tendencia ideológica definida, hacen propuestas pero no luchan por ellas, es decisión del patrono si las toma en
cuenta o no.
 Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista o asumen actitudes de radicalización en
defensa de intereses de clase y vanguardia en los países capitalistas, hacen propuestas y luchan por ellas hasta
el final.

c. Formación. (Art. 217 y 218 CT).
 Los sindicatos quedan facultados para iniciar sus actividades a partir del momento de su inscripción en el
Registro Público de Sindicatos. No obstante, antes de la respectiva inscripción, los sindicatos pueden:
Celebrar sesiones para elegir al comité ejecutivo y consejo consultivo provisionales; celebrar sesiones de
estos órganos y de la asamblea general o celebrar sesiones para discutir y aprobar sus estatutos.
 Realizar gestiones encaminadas a obtener el registro de la personalidad jurídica y de los estatutos del
sindicato.
d. Órganos:
 Asamblea General: que es el órgano máximo, que toma las decisiones de la política sindical y
organizativa, se forma con el total de afiliados (Ordinaria y Extraordinaria) Art. 222 CT..
 Comité Ejecutivo: encargado de ejecutar y hacer cumplir la voluntad de la Asamblea General. Representa
legalmente al sindicato. Art. 223 CT.
 Consejo Consultivo: organismo asesor y dictaminador de la entidad y otros organismos, según conste en
los respectivos estatutos. En lo que concierne a los directivos, también existen distintas atribuciones que
corresponden a cada directivo. Art. 224 CT.
 Comisión de Fiscalización: se forma por tres miembros electos en Asamblea General. Art. 221 j) CT.

e. Representación. La representación del Sindicato recae sobre el Comité Ejecutivo, el conjunto de sus
miembros tiene la representación legal del sindicato. Sin embargo la misma puede recaer en la delegación de
algunos de sus miembros. Art 223 e) CT.
f. Federación: Es la unión de cuatro o más sindicatos de trabajadores o patronos.
Confederación: Cuatro o más federaciones de sindicatos de trabajadores o patronos. Art. 233 CT.
g. Disolución.
 Disolución Judicial: a Instancia del Ministerio de Trabajo y Previsión Social deben declarar disueltos los
sindicatos a quienes se les pruebe en juicio: Que se ponen al servicio de intereses extranjeros contrarios a
los de Guatemala, Que ejercen el comercio o la industria con ánimo de lucro., actividades reñidas con los
fines sindicales, que usan la violencias manifiesta sobre otras personas para obligarlas a ingresar a ellos o
para impedirles su legítimo trabajo, suministran datos falsos a la autoridad de trabajo, y los que ya no
tengan como mínimo 20 integrantes. Art. 226 CT.
 Disolución Voluntaria: Los sindicatos pueden acordar su disolución cuando así lo resuelvan las dos terceras
partes del total de sus miembros. La cual debe ser comunicada por el Comité Ejecutivo al departamento
Administrativo de trabajo, junto con una copia del acta en que se acordó la disolución. Corresponde al
departamento administrativo de trabajo nombrar una Junta liquidadora, debe actuar como lo indiquen los
estatutos del sindicato. Art. 228 CT.

19. Conflictos Colectivos de Trabajo:
Definición: La resolución de los conflictos colectivos de trabajo está encomendada a
los Tribunales de Conciliación y Arbitraje, el cual puede versar por intereses
encontrados o bien por el incumplimiento de las convenciones colectivas de trabajo
(pactos) o en combinación de éstas y otros derechos que se derivan de los contratos
de trabajo o por la negativa de los patronos de suscribir un pacto. La resolución de
tales conflictos atañe a intereses generales; la sentencia no concede únicamente
derechos, sino puede crearlos y la decisión no sólo comprende a las partes en litigio,
sino a terceros a quienes, aun sin ser partes, se les aplicará las normas contenidas en
la resolución.
El proceso colectivo está íntimamente relacionado con el derecho de huelga y paro
legales.

b. Clasificación.
 Conflictos Económico Jurídicos.
 Conflictos Económico-Sociales.
c. Conflicto colectivo de carácter económico-jurídico: Se refieren a derechos ya
preestablecidos en normas jurídicas vigentes (contratos, sentencias, pactos, y leyes); y como
consecuencia son siempre de naturaleza jurídica y únicamente obligan a quienes tomaron
parte en la controversia.
d. Conflicto colectivo de carácter económico-social. En éste tipo de conflictos los intereses
son más abstractos o indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a
mejorar los derechos; en consecuencia, las controversias son de naturaleza económica y
social, y obligan eventualmente a personas individuales y jurídicas ajenas a la controversia.

20. La Huelga: art. 239 CT
a. Definición: Huelga legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una
empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o
más trabajadores, previo cumplimiento a lo que establece el art. 241 CT. Con el
exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses
económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.
Doctrina: Mario López Larrave:
Es la suspensión de actividades acordada y ejecutada por una mayoría de los
trabajadores en una o varias empresas, establecimientos o lugares de trabajo
ejercitadas como medios de presión contra uno o varios empleadores con el objeto
de obligarlos a que acepten sus peticiones de carácter económico social y jurídico
planteadas por el grupo.

b. CLASIFICACIÓN:
 Huelga legal. Art. 239 CT. Es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa,
acordado ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo
cumplimiento a lo que establece el art. 241 CT. Con el exclusivo propósito de mejorar o defender
frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.
 Huelga ilegal. Art. 239 ultimo párrafo y 244 CT: Como su nombre lo indica, es la que no cumple con
los requisitos estipulados para declarar una huelga legal, y cuando ésta es declarada ilegal y los
trabajadores la realizaren, el Tribunal debe fijar al patrono un término de veinte días durante el cual
éste, sin responsabilidad de su parte, podrá dar por terminados los contratos de trabajo de los que
holgaren.
 Huelga justa. Art. 242 CT: Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al
patrono, por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo, pacto colectivo
de condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a celebrar éste último u otorgar las mejoras
económicas que los trabajadores pidan y que el patrono esté en posibilidades de conceder.
 Huelga injusta. Art. 242 1º y 3º párrafo CT: Es injusta la huelga cuando los hechos que la motivan no
son imputables al patrono, por lo que los trabajadores que hayan holgado no tendrán derecho a
salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrán derecho a salario
doble.

 Huelga de hecho o ilegítima: Es aquella que realizan los
trabajadores sin haber cumplido con los requisitos que la ley
establece, haciendo la diferencia de la huelga injusta porque
ésta se lleva a cabo sin ni siquiera interponer ante los juzgados
de trabajo el pliego de peticiones, sino únicamente es
acordada por un grupo de trabajadores que creen estar en
derecho para presionar al patrono con el objeto de que éste
le conceda mejoras económicas y sociales.

c. Requisitos:
 Suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos
pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores.
 Agotar los procedimientos de conciliación.
 Constituir la mitad más uno del total de los trabajadores que laboran en la empresa, y que han
iniciado su relación laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de
carácter económico social.
d. Duración. No hay un tiempo determinado de duración de la huelga. En el artículo 240 CT,
encontramos que la huelga legal suspende los contratos de trabajo vigentes en las empresas en que se
declare, POR TODO EL TIEMPO QUE ELLA DURE.
e. Terminación. Se da por terminada por resolución Judicial o por acuerdo de los trabajadores que
estuvieren holgando.

Juicio Ordinario de
Trabajo y Previsión Social.

A. MATERIAS DE CONOCIMIENTO.
 Relación con el Derecho Constitucional:
 Relación con el Derecho de Trabajo Sustantivo
 Relación con el Derecho Procesal Civil
 Relación con el Derecho Procesal Penal.
 Relación con el Derecho Administrativo:

 Relación con el Derecho Constitucional:
Tal relación la encontramos particularmente en los artículos 12, 28, 29, 43, 46, 69, 77, 101,
102, 103, 104, 105, 106, 203, 204 y 211. Porque la justicia sea del ramo que sea se imparte de
conformidad con la Constitución. Son los jueces quienes con independencia tienen la facultad
de juzgar y ejecutar lo juzgado. Porque según la Constitución: Las leyes que regulan las
relaciones entre empleadores y el trabajo son CONCILIATORIAS y TUTELARES para los
trabajadores y atenderán los factores económicos y sociales pertinentes. Todos los conflictos
relativos al trabajo están sometidos a la JURISDICCION PRIVATIVA. Se reconoce el derecho de
huelga y para ser ejercidos de conformidad con la ley. Y porque los derechos consignados en
la Constitución son IRRENUNCIABLES para los trabajadores, susceptibles de ser superados a
través de la contratación individual o colectiva y en la forma que fija la ley, para este fin el
Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva. En caso de duda sobre la
interpretación o alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en
materia laboral, se interpretarán en el sentido más favorable para los trabajadores.

 Relación con el Derecho de Trabajo Sustantivo: Porque el derecho procesal es el
encargado de hacer realidad las normas plasmadas en el derecho sustantivo cuando
las mismas son incumplidas o se quieren llevar a la práctica.
 Relación con el Derecho Procesal Civil: Esta no siempre bien concebida relación, se da
a partir de lo que establece el artículo 326 del Código de Trabajo: "En cuanto no
contraríen el texto y los principios procesales que contiene este Código, se aplicarán
supletoriamente las disposiciones del Código de Enjuiciamiento Civil y Mercantil y de
la Ley Constitutiva del Organismo Judicial. Si hubiere omisión de procedimientos, los
tribunales de trabajo y previsión social están autorizados para aplicar las normas de
las referidas leyes por analogía, a fin de que pueda dictarse con prontitud la resolución
que decida imparcialmente las pretensiones de las partes".

 Relación con el Derecho Procesal Penal: Por la similitud de procedimientos para el
juzgamiento de faltas y porque en ambos campos los jueces no deben contraerse a
establecer la verdad histórica, esto es, la que las partes tratan de demostrar, sino
que a través de la investigación deben procurar establecer la verdad real.
 Relación con el Derecho Administrativo: Es en este ámbito en que se legalizan las
organizaciones de trabajadores, se soluciona conciliatoriamente muchos de los
conflictos individuales y colectivos que surgen entre patronos y trabajadores y
tiene participación activa, preventiva y definitiva en una serie de situaciones de
carácter laboral, previamente a ser puestas en conocimiento ante los jueces de
trabajo

B. ORGANIZACIÓN DE LOS TRIBUNALES DE
TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL. Art. 283 CT
 Unipersonales: Juzgados de Trabajo y Previsión Social: Jueces de derecho unipersonales,
conocen de los conflictos individuales y colectivos de carácter jurídico (generalmente por el
procedimiento ordinario)
 Colegiados: Salas de apelaciones de Trabajo y Previsión Social: conocen en segunda instancia
de los mismos conflictos señalados anteriormente, son también jueces de derecho.
 Tribunales de conciliación y arbitraje. (tribunales Mixtos) Presididos por un juez de derecho,
quien conoce cuestiones de derecho; dos delegados, un obrero y un patrono, que conocen
conflictos colectivos de carácter económico social, según su leal saber y entender.

C. REGLAS DE COMPETENCIA. Art. 292, 307, 314 CT.
Salvo disposición en contrario convenida en un contrato o pacto de trabajo, que notoriamente
favorezca al trabajador, siempre es competente y preferido a cualquier otro juez de Trabajo y Previsión
Social:
 El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar de ejecución del trabajo.
 El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del demandante, si fueren
varios los lugares de ejecución del trabajo.
 El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del demandado si fueren
conflictos entre patronos o entre trabajadores entre sí, con motivo del trabajo; y
 El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar del territorio nacional, en que se celebraron
los contratos, cuando se trate de acciones nacidas de contratos celebrados con trabajadores
guatemaltecos para la prestación de servicios o construcción de obras en el exterior, salvo que
hubiere estipulado cláusula más favorable para los trabajadores o para sus familiares directamente
interesados.

En el capítulo V, del Código de Trabajo, denominado PROCEDIMIENTO DE JURISDICCIÓN Y
COMPETENCIA, artículos 307 al 314, se establece todo lo relativo a competencia de los Tribunales de
Trabajo y Previsión.
 Artículo 307. En los conflictos de trabajo la jurisdicción es improrrogable, por razón de la materia y
territorio. Salvo en lo que respecta a la jurisdicción territorial, cuando se hubiere convenido en los
contratos o pactos de trabajo una cláusula que notoriamente favorezca al trabajador.
Cuando se presenta un caso de incompetencia por razón de la materia territorial el Código de Trabajo
en su artículo 309 señala el procedimiento a seguir al establecer:
• El que sea demandado o requerido para la práctica de una diligencia judicial ante un Juez que
estime INCOMPETENTE, por razón del territorio o de la materia podrá OCURRIR ANTE ESTE,
pidiéndole que se INHIBA de conocer en el asunto y remita lo actuado al Juez que corresponda.
También PODRÁ OCURRIR ANTE EL JUEZ QUE CONSIDERE COMPETENTE, pidiéndole que dirija
exhorto al otro para que se INHIBA de conocer en el asunto y le remita los autos. EN AMBOS CASOS
SE DEBE PLANTEAR LA CUESTIÓN dentro de TRES DÍAS de notificado.

DOCTRINARIAMENTE se sostiene que la naturaleza jurídica de la competencia es la
de ser un PRESUPUESTO PROCESAL y que en consecuencia es OBLIGACIÓN DEL
JUEZ, analizar su competencia de oficio cuando se requiere su actividad
jurisdiccional, criterio normado en nuestro medio en el artículo 121 de la Ley del
Organismo Judicial y artículo 6º. Del Decreto ley 107. Código Procesal Civil y
Mercantil que establecen: “Es obligación de los tribunales conocer de oficio de las
cuestiones de jurisdicción y COMPETENCIA, bajo pena de nulidad de lo actuado y
de responsabilidad del funcionario, salvo aquellos casos en que la competencia de
los Jueces puede ser prorrogada, por tratarse de competencia territorial”. Y se
complementa con lo preceptuado por el artículo 313 del Código de Trabajo que
dice: “El juez de trabajo y Previsión social que maliciosamente se declare
INCOMPETENTE, será suspendido del ejercicio de su cargo durante quince días, sin
goce de salario.

Cuando la incompetencia, por razón de la materia o territorial, es promovida por la parte
interesada, se debe tramitar por la vía de los incidentes, de conformidad con lo
establecido para el efecto el artículo 117 de la Ley del Organismo Judicial establece: “El
que fuere demandado, procesado o requerido para la práctica de una diligencia judicial
ante un juez incompetente, podrá pedirle que se inhiba de conocer en el asunto y remitirá
lo actuado al juez que corresponda.
La declinatoria debe interponerse por el interesado dentro de los tres días de notificado,
indagado o citado, y se tramitará como incidente. La resolución que se dicte será apelable
y el tribunal que conozca el recurso al resolverlo remitirá los autos al juez que
corresponda, con noticia de las partes.
De conformidad con el artículo 118 de la Ley del Organismo Judicial, no podrá continuar el
trámite del asunto principal, mientras no este resuelta la competencia”.

D. JUZGADOS DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL PARA LA ADMISIÓN DE
DEMANDAS:
 Juzgados creados mediante acuerdo 31-2011, conocerán de todas
las demandas y primeras solicitudes que se planteen en el
departamento de Guatemala, relacionadas con las cuestiones y
pretensiones que se establecen en el artículo 292 del Código de
Trabajo, las que serán distribuidas en el Centro de Servicios
Auxiliares, en forma aleatoria determinada mediante el Sistema de
Gestión de Tribunales.

E. PROCESO ORDINARIO LABORAL. Art. 321 CT.
El juicio ordinario de trabajo regulado en nuestro Código, es un típico
proceso de cognición o de conocimiento, ya que tiende a declarar el
derecho previa fase de conocimiento. El proceso de conocimiento laboral
se diferencia del correspondiente civil, en las modalidades que le
imprimen los principios formativos del Derecho Procesal de Trabajo,
derivados de la singularidad de éstos.
e.1. Trámite del proceso.

e.2. Actitudes de la parte demandada:
 Rebeldía: Es la actitud pasiva total, del demandado al no comparecer dentro del Juicio
Ordinario de Trabajo, pese a estar legalmente notificado. Ya que la notificación supone la
obligación de acción del demandante ante el órgano jurisdiccional competente.
 Contestación de la demanda: Las modalidades que admite el Código de Trabajo en la
contestación de demanda son las siguiente: a) En cuanto a su forma: Contestación oral y
contestación escrita; b) en cuanto al contenido de la contestación: simple, compensatoria y
reconvencional; c) en cuanto a la postura adoptada por el demandado: contestación negativa
y afirmativa.
 Allanamiento a la demanda.
 Reconvención.
 Excepciones dilatorias y perentorias.

e.3. Excepciones: En nuestro código de Trabajo únicamente se encuentra la denominación de excepciones
dilatorias y perentorias, no dándose ninguna enumeración de las perentorias y en cuanto a las dilatorias, con
algunas reservas se acude a la enumeración contenida en el artículo 116 del Código Procesal Civil y Mercantil, que
contempla las siguientes:
EXCEPCIONES DILATORIAS: Art. 342 CT
 Incompetencia.
 Litispendencia.
 Demanda defectuosa.
 Falta de capacidad legal.
 Falta de personalidad.
 Falta de personería.
 Falta de cumplimiento del plazo de la condición a que estuviere sujeta la obligación o el derecho que se hagan
valer.
 Caducidad
 Prescripción.
 Cosa Juzgada y
 Transacción.

EXCEPCIONES PERENTORIAS: Art. 342 CT.
Las excepciones perentorias o sustanciales, son aquellas que atacan el fondo del
asunto controvertido (pretensión jurídica) y no al proceso, y que por existir tantas
excepciones perentorias como medios extintivos de las obligaciones, se admite que es
imposible enumerarlas a todas taxativamente, como se hace con las dilatorias.
No obstante no existir una enumeración taxativa en la realidad es corriente que se
promueven como perentorias la de:
• pago, compensación, nulidad, transacción, cosa juzgada, así como que se
promuevan una serie de excepciones perentorias que son consideradas por
algunos litigantes y encargados de administrar justicia como innecesarias y anti
técnicas como las de falta de acción, falta de derecho, falta de obligación, falta de
adecuación del derecho al caso concreto, etc.

EXCEPCIONES PRIVILEGIADAS:
De conformidad con lo establecido en el segundo párrafo del artículo 342
del Código de trabajo: “Las Excepciones perentorias se opondrán con la
contestación de la demanda o de la reconvención, pero las NACIDAS CON
POSTERIORIDAD, y las de PAGO, PRESCRIPCIÓN, COSA JUZGADA y
TRANSACCIÓN, se podrán interponer en CUALQUIER TIEMPO, mientras
no se haya dictado sentencia de segunda instancia.

F. FORMAS DE VALORACIÓN DE LOS MEDIOS DE
PRUEBA.
Se debe partir del contenido o interpretación del artículo 361, del Código de Trabajo,
que establece:
Artículo 361. Salvo disposición expresa en este código y con excepción de los
documentos públicos y auténticos, de la confesión judicial y de los hechos que
personalmente compruebe el juez, cuyo valor deberá estimarse de conformidad con
las reglas del Código Procesal Civil y Mercantil, la prueba se apreciará EN CONCIENCIA
pero al analizarla el juez obligatoriamente consignará los principios de equidad o de
justicia en que funde su criterio.

g. Sentencia.
358 CT. Clases de sentencia en el Juicio Ordinario Laboral:
 Declarativas: como por ejemplo, cuando se discute un caso que tiene por objeto la
determinación de si se trata de una relación de carácter civil (servicios profesionales) o se trata
de una relación laboral (un trabajador), sentencia que tiene por finalidad únicamente la
declaración del carácter de tal relación.
 De condena: como por ejemplo, cuando se reclama el pago de vacaciones no disfrutadas, el juez
únicamente se concreta a condenar al demandado al pago de la prestación reclamada.
 Desestimatorias, como por ejemplo, cuando se reclama el pago de indemnización por despido
injustificado y el demandado prueba la existencia de una causa justa por la que dio por
terminado el contrato del demandante y que por lo tanto se desestima la pretensión del actor.
 Sentencia dada en juicio con contradictoria: Como por ejemplo el mismo caso citado
anteriormente, en que el demandado contradice lo afirmado por el actor.
 En rebeldía, como por ejemplo, el demandado ha sido citado para prestar confesión judicial y no
comparece a la primera audiencia a contestar la demanda y a prestar la confesión judicial.

H. MEDIOS DE IMPUGNACIÓN.
Son actos procesales de las partes dirigidos a obtener un nuevo examen, total o limitado a determinados extremos y una
nueva decisión acerca de una resolución judicial.
RECURSOS
 Revocatoria: Procede contra las resoluciones que no sean definitivas. El cual debe interponerse al momento de la
resolución, si la misma hubiere sido dictada durante una audiencia o diligencia y dentro de 24 horas de notificada una
resolución, cuando ésta hubiere sido dictada por el tribunal sin la presencia de las partes.
 Nulidad: Puede interponerse contra los actos y procedimientos en que se infrinja la ley, cuando no sea procedente el
Recurso de Apelación, el cual se interpondrá dentro de tercero día de conocida la infracción, que se presumirá
conocida inmediatamente en caso de que ésta se hubiere verificado durante una audiencia o diligencia y a partir de la
notificación de los demás casos. Las nulidades no aducidas oportunamente se estimarán consentidas y las partes no
podrán reclamarlas con posterioridad ni los tribunales acordarlas de oficio.
 Apelación: Contra la resolución que resuelva el recurso, cuando fuere dictada en primera instancia, cabe el Recurso de
Apelación, que deberá interponerse dentro de 24 horas de su notificación, y ser resuelto dentro de los tres días
siguientes a la recepción de los autos en la sala respectiva, sin audiencia de las partes.
 Aclaración: Que debe interponerse dentro de 24 horas de notificado el fallo. Se pedirá si los términos de la sentencia
son obscuros, ambiguos o contradictorios, a efecto de que se aclare o rectifique su tenor.
 Ampliación: Que debe interponerse dentro de 24 horas de notificado el fallo. Se pedirá si se omitió resolver alguno o
algunos de los puntos sometidos a su juicio.

I. TRÁMITE EN SEGUNDA INSTANCIA.
 Apelación: Art. 367-372 CT: Procede contra la sentencia o autos que ponga fin al juicio. Se interpone ante el
tribunal que conoció en Primera Instancia, éste lo concederá si fuere procedente y elevará los autos a la Sala de
Apelaciones de Trabajo y Previsión Social.
 Responsabilidad: Art. 429, 430 CT: Este recurso procede contar los jueces y magistrados de Trabajo y Previsión
Social, cuando: a) Retrasen sin motivo suficiente la administración de justicia; b) Cuando no cumplan con los
procedimientos establecidos; c) Cuando por negligencia, ignorancia o mala fe causaren daño a los litigantes; d)
Cuando estando obligados a razonar sus pronunciamientos no lo hicieren o lo hicieren deficientemente; e)
Cuando falten a las obligaciones administrativas de su cargo y f) cuando observaren notoria mala conducta en
sus relaciones públicas o privadas. Todo ello sin perjuicio de las responsabilidades de otro orden en que
pudieren incurrir.
 Rectificación: Art. 426 CT: Éste recurso únicamente procede cuando exista error de cálculo en la Liquidación.
 Reposición: Art. 430 CT: Cuando se imponga una de las sanciones contenidas en el artículo 430 del CT, cabe el
recurso de Reposición ante la Corte Suprema de Justicia, la que sin más trámite resolverá de plano dentro del
término de diez días.

J. FASE EJECUTIVA DEL PROCESO LABORAL. Art. 425 CT.
El código de Trabajo vigente en Guatemala, no presenta ningún problema en cuanto a
la ejecución de la sentencia proferida en el procedimiento ordinario, ni en cuanto al
convenio judicial, o sea aquel celebrado y aprobado durante el desarrollo del
procedimiento ordinario.
El problema se encuentra en relación al procedimiento ejecutivo que se inicia con
base en un título ejecutivo, pues surge la interrogante: Qué documentos se puede
considerar como título ejecutivo? Y si en base en el mismo se puede iniciar el
procedimiento ejecutivo. De conformidad con el Código de Trabajo, los derechos
reconocidos a favor de los trabajadores pueden provenir de actuaciones de
reconocimiento voluntario por parte del empleador (instrumento público o
documento privado).

22. Procesos Colectivos de Trabajo:
a. Clases de conflictos colectivos
 Conflicto colectivo de carácter jurídico.
 Conflicto colectivo de carácter económico-social
b. Conflicto colectivo de carácter jurídico: En éste tipo de conflicto se limita a la
aplicación del derecho, el órgano llamado a resolver tiene que operar con el
DERECHO EN VIGOR, no crea normas ni siquiera modifica las existentes, se limita a
interpretarlas o a disponer su obligatorio cumplimiento. Buscan obligar al
cumplimiento de obligaciones previamente establecidas en instrumentos jurídicos
colectivos.

b.1. Asuntos que se tramitan: Negociación de pacto colectivo, negociación de pliego de peticiones Ej.
Mejoramiento de equipo, mayor iluminación…
 Mediante el ARREGLO DIRECTO, Art. 374 CT. Patronos y trabajadores tratarán de resolver sus
diferencias por medio del arreglo directo, con la sola intervención de ellos o con la de cualquiera
otros amigables componedores. Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o comités ad
hoc o permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres miembros
 Cuando las negociaciones conduzcan a un arreglo, se levantará acta de lo acordado y se enviará
copia auténtica a la Inspección General de trabajo, dentro de las 24 horas posteriores a su firma
 Cada vez que se forme uno de los consejos o comités ad hoc, sus miembros lo informarán a la
Inspección General de Trabajo, mediante una nota que suscribirán y enviarán dentro de los 5 días
siguientes a su nombramiento.
 El arreglo directo tiene como finalidad resolver diferencias que surjan entre empleadores y
trabajadores y no tiene como objetivo acordar normas generales de aplicación obligatoria en un
centro de trabajo determinado, pues en los casos en que no existe sindicato el CT tiene
contemplado en el capitulo segundo el procedimiento de CONCILIACIÓN.

b.2. Vía procesal:
 Juicio ordinario de Trabajo: En el evento que lo convenido no
sea cumplido por el empleador, los trabajadores pueden
acudir ante los Juzgados de Trabajo y Previsión Social, con el
objeto de exigir la ejecución del acuerdo, el pago de los daños
y perjuicios que se hubieren causado y que el juez imponga al
patrono una multa comprendida entre cien y doscientos
quetzales.

c. Conflicto colectivo de carácter económico-social: Son aquellos
cuyo propósito es la creación o regulación de nuevas y mejores
condiciones de prestación del trabajo.
c.1. Fases del proceso:
 Fase de Conciliación.
 Sino hubiere arreglo los trabajadores pueden pedir la
declaratoria de LEGALIDAD DE LA HUELGA o del PARO.
 Arbitraje: Potestativo u obligatorio. Art. 397 CT.

c.1.1. Fase del tribunal de conciliación. 382 CT.
 Dentro de las doce horas siguientes al recibo del pliego de peticiones, el juez de Trabajo y Previsión
Social, procederá a la FORMACIÓN DEL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN, de conformidad al artículo
294 CT.
 Notificará a la otra parte por todos los medios a su alcance, que deben nombrar dentro de 24
horas una delegación análoga a la prevista en el artículo 377 (comité ejecutivo o 3 delegados), bajo
apercibimiento de hacerlo de oficio en caso de desobediencia. Sus miembros deben cumplir con
señalar lugar para recibir notificaciones en la población donde tiene su asiento el tribunal.
 Si en el momento en que va a constituirse el Tribunal de Conciliación, alguno o algunos de sus
miembros tuvieren algún impedimento legal o causa de excusa, lo manifestará inmediatamente, a
efecto se llame al substituto.
 El tribunal se declara COMPETENTE y se REUNIRÁ con el objeto de convocar a ambas delegaciones
para una comparecencia en 24 horas.
 AUDIENCIA A LAS PARTES: Dos horas antes de la señalada para la comparecencia, el Tribunal de
Conciliación, oirá separadamente a los delegados de cada parte.

 DELIBERACIÓN: El tribunal mediante acta lacónica, deliberara y luego llamara a los delegados a
dicha comparecencia, a efecto de proponerles formas de arreglo que deben ser acordados por la
mayoría del tribunal.
 Si hubiere ARREGLO, se dará por terminada la controversia.
 Si NO hubiere ARREGLO, no fueren aceptadas las recomendaciones del tribunal, puede repetir por
una sola vez, dentro de las 48 horas siguientes el procedimiento, sino hubiere arreglo nuevamente,
se dará por concluida definitivamente su intervención.
 Una vez agotados los procedimientos de conciliación sin que los delegados hayan aceptado el
arreglo o convenio en someter la disputa a arbitraje, el Tribunal levantará un informe, cuya copia
remitirá a la Inspección General de Trabajo.
 Si los delegados convinieren en someter la cuestión a arbitraje, todos los documentos, pruebas y
actas, servirán de base para el juicio.
 En caso que no hubiere arreglo ni compromiso de ir al arbitraje, dentro de 24 horas de fracasada la
conciliación, cualquiera de los delegados puede pedir al respectivo juez de trabajo y previsión
social que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento, pronunciamiento que es
necesario esperar antes de ir a la huelga o al paro.

c.1.2. Fase de la declaratoria de legalidad o ilegalidad del
movimiento de huelga ( Art. 394 _ 396 CT)
 Para la declaratoria de ilegalidad de una huelga o de un paro, acordados y mantenidos de
hecho, se tramitará la cuestión en forma de Incidente, a petición de parte, pero el período
de prueba será únicamente de cinco días. Las notificaciones que procedan se harán
forzosamente a las partes en el centro de trabajo de que se trate.
 Si no hubiere arreglo o no se hubiere suscrito compromiso de ir al arbitraje, los
TRABAJADORES gozan de un plazo de 20 días para declarar la huelga calificada LEGAL.
 Pasado este término sin haberlo declarado, deben acudir al arbitraje obligatorio. Igual
regla rige para los patronos pero el plazo para declarar el paro es de tres días.

c.1.3. Fase de la declaratoria de la justicia o injusticia del movimiento de
huelga:
 Si dentro de los términos mencionados en el artículo 395 CT, se declarare la
huelga o el paro en su caso, cualquiera de los delegados de las partes
pueden pedir al respectivo juez en cualquier momento posterior a dicha
declaratoria, que se pronuncie sobre la JUSTICIA o INJUSTICIA del
movimiento.
 Pronunciamiento que deberá hacer el juez dentro 15 días siguientes a aquél
en que se solicitó. Solicitando las pruebas necesarias, y si fuere oportuno el
dictamen técnico-económico del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
 Calificada de justa una huelga o injusto un paro, el juez debe tomar rodas
las medidas necesarias tendientes a garantizar hacer efectivo el pago de las
responsabilidades, (pago de salarios caídos, despido de trabajadores)

c.1.4. Fase del tribunal de arbitraje (laudo arbitral). Art. 399-403 CT
 El juez dentro de las 24 horas siguientes procederá a la INTEGRACIÓN DEL TRIBUNAL.
 Fase de IMPEDIMENTOS, EXCUSAS O RECUSACIONES. (383 ct), resueltos los mismos,
 El TRIBUNAL se declara COMPETENTE.
 El tribunal oirá a los delegados de las partes separadamente o en comparecencias conjuntas,
interrogará personalmente a los patronos y a los trabajadores en conflicto sobre los puntos que
juzgue necesario aclarar, de oficio o a solicitud de los delegados ordenará la evacuación rápida de
las diligencias que estime convenientes, incluyendo PRUEBA, y si fuere necesario DICTÁMEN
técnico-económico del Ministerio de Trabajo y Previsión social.
 Dictará SENTENCIA dentro de los 15 días posteriores. La sentencia resolverá por separado las
peticiones de derecho de las que importen reivindicaciones económicas o sociales, el tribunal
puede resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a
lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas. Dejando constancia de las causas
principales que han dado origen al conflicto y de las recomendaciones que el tribunal hace para
subsanarlas.

derecho laboral diapositivas.pptx

derecho laboral diapositivas.pptx

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

Similar a derecho laboral diapositivas.pptx

Similar a derecho laboral diapositivas.pptx (20)

Último

Último (20)

derecho laboral diapositivas.pptx