El documento describe las diferentes etapas en el desarrollo de una empresa familiar y ofrece recomendaciones para planificar la continuidad a través de las generaciones. Se enfoca en la importancia de preparar la retirada del fundador, preparar a los sucesores, y planificar el traspaso de la gestión y propiedad de la empresa a la siguiente generación para asegurar la continuidad del negocio.

2. El cambio generacional Planificando la continuidad de la empresa familiar Antonio J. Sánchez-Crespo Casanova © Sánchez-Crespo Abogados y Consultores

3. Índice Introducción El fundador La sociedad de hermanos La sociedad de primos Planificando la continuidad de la empresa 1. “Plan de sucesión” - Preparar la retirada del fundador - Preparar a los sucesores - Planificar el relevo en la gestión y en la propiedad 4. “Plan estratégico”: preparar la empresa 5. “Plan familiar”: preparar la familia Conclusión

4. Introducción

5. El modelo de los tres círculos F P E 4 5 6 1 2 7 3 FAMILIA PROPIEDAD EMPRESA Fuente: Davis y Tagiuri

6. FAMILIA EMPRESA PRIORIDADES PRIORIDADES Afectividad y emotividad Economía y racionalidad CARACTERÍSTICAS CARACTERÍSTICAS Obtener beneficios Educar y formar componentes Formar y desarrollar profesionales Mantener la armonía Desarrollar autoestima Trato igualitario Trato desigual en función del desempeño El sistema de la Empresa Familiar EMPRESA FAMILIAR ZONA DE CONFLUENCIA FAMILIA-EMPRESA Desarrollar habilidades Justicia Equidad

7. Fases en el desarrollo de la Empresa Familiar SOCIEDAD DE HERMANOS FUNDADOR-DUEÑO-GERENTE SOCIEDAD DE PRIMOS Adaptado de John Ward

8. 1ª fase. El empresario visionario Padres: hasta 55 años Hijos: hasta 30 años 2ª fase. El traspaso del legado Padres: 55-65 años Hijos: 30-40 años 3ª fase. La sociedad de hermanos Padres: 65 años en adelante Hijos: 40 años en adelante Nietos: 10 años en adelante 4ª fase. La sociedad de primos Evolución de la Empresa Familiar Fundador 2ª generación 3ª generación

9. El fundador

10. 1ª fase. El empresario visionario Padres: hasta 55 años Hijos: hasta 30 años 2ª fase. El traspaso del legado Padres: 55-65 años Hijos: 30-40 años El fundador

11. 1ª fase. El empresario visionario Familia nuclear Joven y unida Fuerte apoyo del cónyuge y de los hijos Fuertes lazos afectivos Fuerte ascendiente de los padres Fuerte sentido de pertenencia a un grupo El fundador

12. 1ª fase. El empresario visionario Empresa Fundador está solo Gobierno: no hay problemas de liderazgo Control: no hay problemas de propiedad No preocupa la continuidad Fundador: joven, agresivo y con capacidad Hijos: jóvenes e inexpertos El fundador

13. 1ª fase. El empresario visionario Objetivos Sacar adelante la familia Consolidar la empresa Situación Ausencia de problemas en familia y empresa El fundador

14. 2ª fase. El traspaso del legado Familia Compartida. Hijos se casan y tienen hijos Entra en juego la familia política Los lazos afectivos se debilitan Disminuye el ascendiente de los padres Se diluye el sentido de pertenencia a un grupo El fundador

15. 2ª fase. El traspaso del legado Empresa (1) Preocupa la continuidad Confusión de roles: familiar/socio/gestor Fundador: Más reflexivo, gran experiencia Mayor, menos capacidad Hijos: Jóvenes Agresivos Con capacidad, más formados El fundador

16. 2ª fase. El traspaso del legado Empresa (2) Conviven dos generaciones: fundador trabaja con hijos Perciben la empresa de forma distinta Resistencia al cambio del fundador Gestión: Se cuestiona el liderazgo del padre El padre cuestiona la capacidad de sus hijos Control: Padre socio, hijos no El fundador

17. 2ª fase. El traspaso del legado Objetivos: Mantener unida la familia Modernizar la empresa Objetivar las reglas de juego Realizar el cambio generacional Situación: aparecen los problemas El fundador

18. La sociedad de hermanos

19. 3ª fase. La sociedad de hermanos Familia Cada hijo desarrolla su propia familia: Familia crece Hijos maduran Familia unida Necesidad de consensuar y hacer un nuevo cambio generacional La sociedad de hermanos

20. 3ª fase. La sociedad de hermanos Empresa Consolidada Se divide la propiedad Hermanos trabajan juntos Necesidad de ponerse de acuerdo Lucha por el poder Aparecen los nietos del fundador Necesita nueva “refundación” La sociedad de hermanos

21. 3ª fase. La sociedad de hermanos Objetivos Pasar nuevamente el legado Situación Necesidad de reordenar trabajo familia en empresa La sociedad de hermanos

22. La sociedad de primos

23. 4ª fase. La sociedad de primos Familia Dividida en ramas: lazos afectivos se debilitan más Se diluye aún más el sentido de pertenencia a un grupo Relación personal: más profesionalizada, menos afectiva La sociedad de primos

24. 4ª fase. La sociedad de primos Empresa Muy consolidada Más profesionalizada La propiedad se diluye: se dificulta la dirección y gestión Se articula por ramas familiares La “poda del árbol” Aumenta la lucha por el poder Posible gestión externa La sociedad de primos

25. 4ª fase. La sociedad de primos Objetivo Pasar nuevamente el legado Situación: necesidad de reordenar Trabajo familia en empresa Propiedad empresa La sociedad de primos

26. Empresa Fundador Sucesor Familia Empresa /predecesor Fundador Emp. Visionario 50-55 25-30 Joven y unida Madura Traspaso legado 55-65 30-40 Compartida Refundación/ C. generacional Hermanos + 65 + 40 Unida Consolidada Primos 55-65 30-40 Dividida ramas Refundación/ C. generacional Paralelismo familia-empresa

27. Conclusiones/recomendaciones Cada generación necesita su propia receta Procurar que empresa y familia crezcan en paralelo A medida que la familia crece se hace más necesario: Crear cauces/herramientas facilitadores de la comunicación Profesionalizar la gestión

28. Planificando la continuidad de la empresa El cambio generacional como proceso

29. Padre arriero, hijo caballero, nieto pordiosero El reto de la empresa familiar: la continuidad

30. El talón de Aquiles: el cambio generacional Las estadísticas dicen Esperanza de vida: la mitad Segunda generación: 33% Tercera generación: 10-15%

31. La sucesión como proceso (1) El proceso de sucesión Es el conjunto de actuaciones que es necesario llevar a cabo en el ámbito familiar y empresarial, bajo el control del que va a ser sucedido, para conseguir traspasar la gestión y la propiedad de la empresa a la siguiente generación familiar, con el propósito de asegurar su continuidad en manos de la familia Proceso: conjunto de las fases sucesivas de un fenómeno natural o de una operación artificial

32. La sucesión como proceso (2) Fases del proceso Fuente: Cátedra Prasa Planificación Preparación sucesor Traspaso empresa Retirada Ámbito del sucedido Ámbito del sucesor

33. La sucesión como proceso (3) Características del proceso Es un proceso natural: empezamos a morir el día que nacemos Es un proceso gradual: no debe ser un suceso Largo: formar un sucesor Complejo: armonizar familia-empresa Cuando hacerlo: El fundador está en su mejor momento Mantiene ascendiente sobre la familia (tiene autoridad) Método: comunicación, comunicación, comunicación Forma: mediante consenso Estrategia: ganador-ganador

34. Aspectos del proceso 1. “Plan de sucesión” - Preparar retirada fundador - Preparar sucesores - Planificar el relevo en la gestión y en la propiedad 2. “Plan estratégico”: preparar empresa 3. “Plan familiar”: implantar marco objetivo relaciones: el Protocolo Familiar

35. 1. "Plan de sucesión” Preparar la retirada del fundador Actitud del fundador (1) Resistencia al cambio Temor a la inactividad Incertidumbre económica Resistencia a perder poder y status social Resistencia a aceptar el “curso de la naturaleza” Desconfianza/ausencia en la capacidad de los hijos

36. Actitud del fundador (2) Esperar a tener patrimonio suficiente que permita su división justa e igual entre los hijos Miedo a que el debate rompa la armonía familiar Discrepancias de los fundadores respecto del sucesor Pudor para abordar temas patrimoniales y hereditarios en familia Condicionado porque: los hijos no quieren trabajar en la empresa 1. "Plan de sucesión” Preparar la retirada del fundador

37. Actitud del fundador (3) Mantener el poder, sin autoridad Equipo humano: acomodado, complaciente con quien detenta el poder Continuismo: estrategia empresarial sin riesgo Único fin de “su” estrategia: mantener el poder 1. "Plan de sucesión” Preparar la retirada del fundador

38. Resultado (4) Falta de objetividad al ver la empresa Resistencia a poner en marcha el proceso Ausencia de plan de formación para el sucesor Ausencia de plan de jubilación para el empresario Retraso innecesario del proceso 1. "Plan de sucesión” Preparar la retirada del fundador

39. Recomendaciones/qué hacer (1) Planificar retirada con suficiente antelación (“plan de sucesión”) Concebirla como cambio –no como cese- de actividad: desarrollar otras ocupaciones Fomentar aficiones, actividades culturales y deportes Fomentar relaciones de amistad No precipitarse, no retrasarse 1. "Plan de sucesión” Preparar la retirada del fundador

40. "Plan de sucesión“. Preparar a los sucesores Recomendaciones/qué hacer (2) No caer en la trampa de que los hijos, por ser socios, tendrán capacidad para gobernar o dirigir la empresa No dar las cosas por sabidas: evitar sobrentendidos mediante la comunicación Respetar la libertad de los hijos para elegir su futuro No presionar a los hijos, porque necesitan estar anímica y profesionalmente preparados y comprometidos: no caer en el “síndrome del sucesor”

41. Recomendaciones/qué hacer (3) Formarles en el amor a la familia y a la empresa: uno de ellos será el gran servidor de todos No es necesario empezar desde abajo Es un error empezar desde la cima Compromiso del sucedido con el proceso de cambio: apoyar, ser proactivo, enseñar a hacer, dejar hacer, exigir y dar Dos orejas y una boca: escuchar el doble de lo que se habla 1. "Plan de sucesión“. Preparar a los sucesores

42. Recomendaciones/qué hacer (4) Formar desde niños: pintar la empresa en casa de forma positiva, pero no color de rosa. Tampoco de color negro Formación adecuada En valores: esfuerzo, dedicación, compromiso, ética, etc. Académica: estudios superiores, idiomas, etc. Profesional: experiencia adecuada y suficiente 1. "Plan de sucesión“ Preparar a los sucesores

43. Recomendaciones/qué hacer (5) Experiencia: Fuera de la empresa: autoestima, confianza y respeto de los demás Dentro de la empresa: Plan de carrera Rotación Responsabilidad progresiva Encargos concretos explicables y medibles Fomentar la participación gradual: gestión, dirección y gobierno "Plan de sucesión“. Preparar a los sucesores

44. 1. “Plan de sucesión“ P lanificar el relevo en la gestión y en la propiedad Relevo en: La gestión La propiedad No tienen por qué ser coincidentes en el tiempo

45. 1. “Plan de sucesión” La gestión Recomendaciones/qué hacer (1) Cuándo hacerlo: No improvise, madure opciones. Si no lo tiene claro, siga contemplando alternativas El “síndrome del Príncipe Carlos”: no se precipite, pero tampoco se retrase La meta: elegir al líder de más valía Fuente: adaptado de Cátedra Prasa

46. 1. “Plan de sucesión” La gestión Recomendaciones/qué hacer (2) No se deje llevar por los sentimientos: no convierta a la empresa en una ONG No obligue: no fuerce a ninguno de sus hijos, si no está convencido, a aceptar esta responsabilidad No discrimine: no decida por razón de sexo entre sus hijos Plan estratégico: considere también cual de sus hijos es el más adecuado para llevar a buen puerto el plan estratégico acordado Fuente: adaptado de Cátedra Prasa

47. 1. “Plan de sucesión” La gestión Recomendaciones/qué hacer (3) Cuando hay más de un sucesor, sopese alternativas: Liderazgo compartido Dividir la empresa por áreas de negocio Dividir la/s empresa/s Crear o comprar otras empresas Fuente: adaptado de Cátedra Prasa

48. 1. “Plan de sucesión” La gestión Recomendaciones/qué hacer (4) Pasar la empresa sólo a un sucesor y compensar a los demás: Otro patrimonio Hermano sucesor Nombrar a un gestor externo Vender todo o parte del negocio La peor: no hacer nada Fuente: adaptado de Cátedra Prasa

49. 1. “Plan de sucesión” La gestión Recomendaciones/qué hacer (5) Quién decide: La empresa no es democrática: no permita que los hermanos elijan al sucesor, no serán objetivos y primarán los sentimientos de amor-enemistad entre ellos Tome usted la decisión como dueño, director y socio. Si no puede hacerlo solo, recabe la ayuda de consejeros externos Decida tomando en consideración la formación de sus hijos, su experiencia laboral, su capacidad y su grado de compromiso con el proyecto empresarial Fuente: adaptado de Cátedra Prasa

50. 1. “Plan de sucesión” La propiedad Recomendaciones/qué hacer (1) Cuándo hacerlo: Tenga asegurado su futuro económico Piense también en su cónyuge No es bueno que la “expectativa” de sus hijos de ser socio sólo se haga realidad cuando haya una herencia. Los hijos pueden desmotivarse Piense que sus hijos también tienen su propia familia y necesitan hacer su propio patrimonio Plantéese la posibilidad de hacer y consensuar con sus hijos un plan de transferencia de acciones

51. Recomendaciones/qué hacer (2) La igualdad entre los hijos: Decida con equidad , olvide de momento la justicia. Equidad: “disposición del ánimo que mueve a dar a cada uno lo que merece ” 1. “Plan de sucesión” La propiedad

52. Recomendaciones/qué hacer (2) Analice la posibilidad de un reparto desigual de la propiedad de la empresa entre sus hijos y haga justicia compensando a los no “favorecidos” con otro patrimonio o por los propios hermanos Piense también en la empresa: analice los efectos que el reparto de la propiedad tendrá en el futuro gobierno de la empresa 1. “Plan de sucesión” La propiedad Justicia: una de las cuatro virtudes cardinales, que inclina a dar a cada uno lo que le corresponde o pertenece

53. Recomendaciones/qué hacer (3) Cómo hacerlo: Donación y/o sucesión No olvide que puede optar entre ceder todo o una parte Considere la opción de ceder el pleno dominio o la nuda propiedad Que la fiscalidad no condicione su decisión 1. “Plan de sucesión” La propiedad

54. 2. “Plan estratégico” Preparar la empresa Recomendaciones/qué hacer (1) Prepare con sus hijos un análisis DAFO de la empresa Defina con ellos la visión, misión y valores de la empresa Consensue con sus hijos un “plan estratégico” para la empresa No olvide que sus hijos serán los responsables de llevar a cabo lo convenido Actualice la estructura de la empresa y utilícela: Como instrumento de gestión Como herramienta para optimizar fiscalidad

55. 2. “Plan estratégico” Preparar la empresa Recomendaciones/qué hacer (2) Profesionalice la dirección de la empresa: contrate los asesores y directivos externos que sean necesarios Profesionalice el gobierno de la empresa: estructure y haga funcionar la Junta General y el Consejo de Administración como verdaderos órganos de gobierno No practique la endogamia ni el nepotismo Endogamia: Actitud social de rechazo a la incorporación de miembros ajenos al propio grupo o institución Nepotismo: Desmedida preferencia que algunos dan a sus parientes para las concesiones o empleos públicos.

56. Estructuras de gobierno y dirección Propiedad Familia Empresa Junta de Familia Consejo de familia Junta de Socios C. de Administración Equipo directivo 2. “Plan estratégico” Preparar la empresa

57. 3. “Plan familiar” Preparar la familia Recomendaciones/qué hacer (1) Profesionalice el gobierno de la familia: Dedique más tiempo a la familia Cree las estructuras adecuadas para ello: Junta y Consejo de Familia Recabe la ayuda de un asesor externo Potencie al comunicación intrafamiliar. Es un arma imprescindible

58. 3. “Plan familiar” Preparar la familia Recomendaciones/qué hacer (2) Anticípese al futuro: Cohesione a la familia en torno a la empresa implantando un marco objetivo de relaciones familia-empresa y evite conflictos: Para con seguirlo, establezca un Protocolo Familiar Consiga que: La familia afronte el proceso con espíritu abierto y con generosidad La familia esté presente y se involucre en el diálogo Nadie se sienta vencedor ni vencido

59. Políticas en el protocolo familiar Políticas de empresa Gestión de empresa Jubilaciones Empleo familiares Ética empresarial Políticas familiares Valores familiares Formación de jóvenes Matrimonio y sucesión Políticas de gobierno Junta de socios Consejo de Administración Consejo Asesor Junta de Familia Consejo de Familia Políticas de liquidez Dividendos Sindicación de acciones Derecho de salida Bolsín familiar P R O T O C O L O 3. “Plan familiar” Preparar la familia

60. Instrumentos y órganos de gobierno PROTOCOLO CAPITULACIONES TESTAMENTO ESTATUTOS FAMILIA EMPRESA JUNTA GENERAL CONSEJO ADMINISTRACIÓN JUNTA DE FAMILIA CONSEJO DE FAMILIA CONSEJO ASESOR

61. Plan de acción Clarificar prioridades: lo urgente y lo importante Necesidad de ver el cambio generacional como: Una oportunidad , no un problema: “la botella medio llena” Una ocasión única para organizar y unir la familia en torno a la empresa y profesionalizar la gestión de ambas La clave: En familia: comunicación, comunicación y comunicación En empresa: profesionalización

62. Pasión por la excelencia

63. Póngase en contacto con nosotros Sánchez-Crespo Abogados y Consultores C/ Velázquez, 78 · 4.º Dcha. · 28001 Madrid T: +34 913 096 330 · F: +34 915 783 210 [email_address]