Sucesión familiar
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El documento habla sobre la importancia de la planificación de la sucesión en las empresas familiares. Aproximadamente 75,000 pymes españolas estarán experimentando un cambio generacional en los próximos años, pero solo el 5% tienen un plan de sucesión formal. Sin un plan, el 66% de las empresas familiares no sobreviven al paso de la primera a la segunda generación, lo que supone la pérdida de 250,000 puestos de trabajo. Para superar con éxito el cambio generacional, es fundamental elaborar un plan de sucesión que trabaje con todos
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El documento presenta una propuesta para crear un plan de sucesión para el departamento de contabilidad de Ventas de Autos MMKE, S.A. El estudio encontró que los colaboradores desean participar en otras funciones y que la capacitación brindada por la empresa ha ayudado a alcanzar metas. Se recomienda establecer una agenda de crosstraining, identificar habilidades de los colaboradores e implementar sesiones de mentoring para preservar conocimiento y crear respaldos.
Claves para elaborar un plan de sucesión. anticiparse al futuro y retener el ...
Claves para elaborar un plan de sucesión. anticiparse al futuro y retener el ...APD Asociación para el Progreso de la Dirección
Este documento anuncia un seminario sobre "Claves para elaborar un Plan de Sucesión" organizado por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD) el 27 de mayo de 2015 en Madrid. El seminario cubrirá temas como ejemplos de buenas y malas prácticas de planes de sucesión, cómo desarrollar un plan de sucesión en la empresa y cómo hacer planes de desarrollo individual. El orador será Ángel Aledo, experto en recursos humanos con más de 25 años de experiencia.Taller: Planes de Sucesión - 18 de junio - San José, Costa Rica
Este documento anuncia un taller sobre planes de sucesión que se llevará a cabo el 18 de junio de 2015 en San José, Costa Rica. El taller de 8 horas de duración está dirigido a directores, gerentes de recursos humanos y profesionales de recursos humanos. El taller cubrirá temas como mejores prácticas, herramientas y modelos para el desarrollo e implementación exitosa de planes de sucesión organizacionales. La capacitación será impartida por Claudia Toledo, una consultora con amplia experiencia en el tema.
Pymes y liderazgo en pymes. seminario apertura a la innovación con impacto
Presentación Seminario "Desarrollo de Competitividad e Innovación en PyMEs del Sector Metalmecánica".
Mapa mental planificación estratégica
Este documento presenta los pasos para el éxito de una empresa, incluyendo establecer objetivos, definir la misión, evaluar factores internos y externos, proyectar el futuro, conocer los recursos disponibles, motivar al personal, fomentar el trabajo en equipo y fortalecer la cultura organizacional. También identifica las causas potenciales del fracaso de una empresa como la ausencia de valores, falta de iniciativa, poca innovación, falta de seguimiento y claridad en la misión.
Seminario mandos medios CACSA
Este documento describe las características y responsabilidades clave de los mandos medios en una organización. Los mandos medios sirven como enlace entre la alta gerencia y los empleados, comunicando la cultura de la empresa y liderando el equipo de trabajo para lograr los objetivos. También deben mantenerse actualizados y motivar a los demás a través del ejemplo personal.
Desarrollo de carrera
El documento presenta el perfil de egreso de un ingeniero industrial, el cual incluye 18 competencias como analizar, diseñar y gestionar sistemas productivos, conocer y aplicar tecnologías, implementar sistemas de calidad, gestionar seguridad y medio ambiente, emprender e incubar empresas, entre otras.
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Talentoynegocio Nº 30
Este documento presenta una entrevista con Ángel Mayoral, CEO y cofundador de Homyspace. Homyspace ofrece servicios de alquiler temporal de apartamentos a empresas que necesitan alojar a empleados desplazados. La entrevista describe los beneficios que proporciona Homyspace a empresas y propietarios, como ahorro de costes y mayor rentabilidad. También explica que el alquiler corporativo de apartamentos se está abriendo paso como alternativa al alojamiento hotelero para estancias medias y largas.
Juntas directivas de última generación
El documento describe cómo las juntas directivas de última generación se diferencian de las tradicionales en tres áreas: 1) Definen explícitamente su valor y papel; 2) Tienen una estructura y competencias diseñadas para la estrategia de la organización; 3) Gestionan procesos y dinámica de manera diferente, enfocándose en temas estratégicos. William aprende esto de Sara y busca transformar la junta de su compañía siguiendo este nuevo enfoque.
Desarrollo De Carrera Laboral
El documento trata sobre el desarrollo de la carrera laboral. Resalta que la responsabilidad del desarrollo de carrera recae en el individuo y no en la empresa. También menciona que las empresas deben comunicar su estrategia y proveer retroalimentación a los empleados, mientras que los empleados deben conocer sus habilidades. Por último, enfatiza la importancia de que los individuos manejen activamente su propia carrera a lo largo de su vida laboral.
Proyecto final liderazgo ef
Este documento presenta un resumen del proyecto final sobre el liderazgo en una empresa familiar mexicana llamada Productos Ahulados Industriales S.A. de C.V. Incluye un genograma de la familia, un análisis del riesgo estructural y tipo de empresa, los resultados de un cuestionario sobre la empresa, recomendaciones para mejorar cinco variables clave y predicciones sobre cómo evolucionará el modelo de empresa familiar.
Iniciativas de desarrollo de carrera
El documento describe varias iniciativas de desarrollo de carrera que las organizaciones pueden implementar para ayudar a los empleados a planear y avanzar en sus carreras, incluyendo libros de trabajo, talleres, asesoramiento, determinación de necesidades de desarrollo individuales, capacitación para la administración de carrera, mentoría, networking, desarrollo de una reserva de talento diverso y preparación específica para mujeres en puestos administrativos.
¿CÓMO TRATAR CON GENTE DIFÍCIL?
El factor diferenciador del éxito de una organización está cada vez más en el modo de relacionarse las personas que la integran.
Red desarrollo participativo
Este documento presenta una invitación a unirse a una red de desarrollo participativo llamada RED, la cual ofrece acompañamiento profesional y humano a empresarios y trabajadores autogestionados a través de encuentros periódicos. La red busca romper el aislamiento de los directivos y trabajadores autogestionados mediante el intercambio de experiencias, el apoyo mutuo, y la capacitación brindada por líderes invitados. Los beneficios de unirse a la red incluyen obtener soluciones prácticas a
Mentoring de desarrollo empresarial
El documento describe el Método de Mentoring de Desarrollo Empresarial (MDE), un programa que ofrece orientación y apoyo a empresarios a través de mentores experimentados. El MDE analiza las áreas estratégicas, económicas y de marketing de las empresas participantes y genera planes de acción personalizados para cada una. El objetivo es mejorar las capacidades de los empresarios y asegurar la continuidad de sus negocios.
Programa de mentoría y apoyo a las exportaciones
Voces Vitales es una organización que empodera a mujeres líderes y empresarias en El Salvador. Ofrece programas de mentoría y capacitación en exportaciones para ayudar a mujeres dueñas de pequeñas y medianas empresas. El documento describe los programas de mentoría y exportaciones, incluyendo los perfiles de las participantes, el proceso de mentoría de 3 meses y la red de empresarias que se formará.
Propuesta pfc sigo 2013
Programa de Formación para Consultores y Coach
INDELSER CONSULTORES en alianza con la Universidad Corporativa
Sigo UCS, trae por primera vez a la Isla de Margarita su Programa
para la Formación de Facilitadores y Coaches “PFC”, ofreciendo así
esta gran oportunidad de crecimiento personal y profesional al
público de todo el Oriente del país.
Desde ya les damos la mas cordial bienvenida, en nombre de
INDELSER CONSULTORES y la UCS.
El Programa para la Formación de Facilitadores y Coach ¨PFC¨, tiene
como propósito, introducir al participante en la comprensión y
aplicación de enfoques emergentes, en los cuales se apoya una
nueva y fascinante interpretación de la gestión organizativa,
llevándolo a generar posibilidades concretas en sus propias
realidades, en su rol como supervisor, gerente o directivo.
gestion de empresas familiares
Este documento presenta varias estrategias gerenciales para empresas familiares, incluyendo la planificación de la sucesión, la transición del liderazgo a una nueva generación, la compensación de empleados, y la comunicación efectiva. También discute los modelos de los tres círculos y los cinco círculos para explicar la teoría de las empresas familiares y la importancia de la sucesión.
Implementación del Plan de Desarrollo de Carrera
El documento presenta una propuesta para implementar un plan de desarrollo de carrera en la Caja Municipal de Piura. La propuesta incluye diseñar un modelo teórico-práctico, establecer un proceso con cuatro etapas y crear formatos para el informe de evaluación de desempeño y el plan de desarrollo individual. Al implementar este plan se espera lograr mayor motivación del personal, retener talento y mejorar la productividad.
Desarrollo De Carrera
El documento habla sobre el desarrollo de la carrera laboral y la responsabilidad de cada persona por administrar su propia carrera. También discute el papel complementario que deben jugar las empresas al apoyar el desarrollo profesional de sus empleados a través de retroalimentación, comunicación y oportunidades de aprendizaje. Finalmente, enfatiza la importancia de planificar estratégicamente cada etapa de la carrera para lograr el éxito laboral a lo largo de la vida.
Gestión del Desempeño
Este documento discute la administración de la carrera profesional y el desarrollo profesional. Explica que los individuos deben planificar su propia carrera profesional al establecer objetivos y determinar su futuro historial laboral. También destaca que los departamentos de recursos humanos pueden ayudar brindando información sobre oportunidades y asesoría, y que tanto el esfuerzo individual como el apoyo de la empresa son importantes para el desarrollo profesional.
Plan de carrera laboral
Este documento trata sobre el desarrollo de carrera y la responsabilidad compartida entre empleados y organizaciones. Define la carrera como la secuencia individualmente percibida de experiencias laborales a lo largo de la vida. El desarrollo de carrera es un proceso continuo de colaboración donde tanto empleados como gerentes y la organización deben desempeñar roles como establecer metas, dar y recibir feedback, y proveer recursos y oportunidades. Un marco estratégico efectivo incluye actividades de aprendizaje, me
Administracion de la Trayectoria Laboral de los Empleados
Este documento trata sobre la administración de la trayectoria laboral de los empleados. Explica que el desarrollo de la propia carrera profesional es responsabilidad del individuo y no de la empresa. También describe diferentes etapas y perspectivas de la trayectoria laboral, así como técnicas como la tutoría y el entrenamiento que pueden apoyar el desarrollo profesional de los empleados.
Planes de Carrera
El documento describe las fases en la planificación de carreras, incluyendo el diseño de planes de carrera, la identificación de personal con alto potencial, y la creación de rutas profesionales. Explica que los planes de carrera deben integrarse con la estrategia y cultura de la organización para identificar puestos clave y futuros, evaluar el potencial de los empleados, y diseñar planes individuales que ayuden a los empleados a alcanzar sus objetivos de carrera.
Gestión de herencias en la empresa familiar
Para gestionar adecuadamente la herencia de una empresa familiar, es necesario planificar por adelantado con un asesor legal, considerando los factores legales, las expectativas de los herederos, y realizando un análisis fiscal y de valoración de los bienes para dividir la herencia de manera justa y evitar conflictos futuros.
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La empresa familiar: el cambio generacional como proceso. Plan de sucesión, p...Sánchez-Crespo Abogados y Consultores
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Ante la ocurrencia de situaciones complejas, y sin pretender calificar las competencias de los ejecutivos no familiares y el posible impacto en la gestión de la empresa, éstos podrían tomar, entre otras, alguna de las siguientes opciones:
Publicado por Luis Scerpella
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El documento trata sobre la importancia de la institucionalización y el liderazgo para gestionar el crecimiento de las empresas familiares. Presenta estadísticas sobre la participación y expectativa de vida de las empresas familiares en diferentes países. Explica que solo el 30% de las empresas familiares sobreviven la transición generacional y solo el 10% logran mantenerse a largo plazo.
Profesionalización en la empresa familiar
La profesionalización de una empresa familiar es un proceso gradual de cambio de mentalidad y solución de conflictos entre la familia y la empresa. Alcanza mayor importancia a medida que la empresa crece. Implica evaluar a los miembros de la familia de forma profesional, incorporar directivos externos cuando sea necesario, y establecer normas claras sobre selección, evaluación y remuneración del personal. Los beneficios incluyen mejoras en todas las áreas de la empresa y una gestión más estratégica y orientada a objetivos.
Empresas profesionalizadas
El documento describe los beneficios de profesionalizar una empresa familiar, incluyendo establecer órganos de gobierno como un Consejo de Familia y de Administración, desarrollar planes de carrera para empleados familiares y no familiares, y crear un protocolo familiar para definir las reglas de la familia y la empresa. La profesionalización ayuda a garantizar la continuidad del negocio familiar minimizando riesgos al basar decisiones en objetivos, eficiencia y resultados en lugar de apellidos.
BUSINESS_CASE_PROPOSAL_ESP
El documento trata sobre la importancia de la gestión profesional para el éxito de las empresas familiares. Explica que la mayoría de las empresas familiares fracasan al pasar a la tercera generación debido a problemas familiares y falta de desarrollo profesional. También destaca que un proceso de profesionalización requiere reconocer los problemas, buscar asesoramiento experto y establecer límites claros entre la familia y la empresa. Finalmente, enfatiza que la clave es el liderazgo durante el lento proceso de camb
4.1 las empresas familiares
El documento describe las características de las empresas familiares, incluyendo que son controladas y manejadas por miembros de una familia, aunque a veces permiten la participación de no familiares. También discute desafíos como el nepotismo y la dificultad de delegar, así como factores del éxito como la planificación a largo plazo y la innovación. Finalmente, ofrece detalles sobre planes de sucesión y las características de líderes exitosos de la siguiente generación.
Word proyecto final
Este documento presenta un análisis de una empresa familiar de transporte llamada Transportadora y Distribuidora Isabel. Incluye un genograma de la familia, un modelo de los tres círculos que muestra quiénes están involucrados en la empresa y quiénes no, y un diagrama evolutivo que predice cómo podría evolucionar la empresa. También incluye los resultados de una encuesta sobre la empresa familiar y recomendaciones para mejorar el liderazgo, la estrategia, la innovación, la institucionalización y la continuidad. Predice que la
mype familiar
Este documento describe las características y desafíos de las pequeñas y medianas empresas familiares (MYPE) en el Perú. Explica que las MYPE constituyen más del 80% de las empresas en el país y juegan un rol importante en la economía. Detalla los conceptos de empresa familiar, ventajas y desventajas, ciclo de vida, causas de mortalidad, instrumentos para prevenir conflictos como el consejo familiar y el protocolo. Finalmente, presenta un caso práctico de una MYPE familiar dedicada a la ingeniería eléctrica.
Empresas familiares, atentas: ‘supertemps’
Los procesos de transición de las empresas familiares hacia fases de profesionalización traen –entre otros– conflictos de cultura organizacional y de estilo de gestión. Para que este ajuste cultural sea menos riesgoso y costoso, proponemos a un gestor temporal orientado a efectuar las reformas que la organización demanda.
Desafío 3_ PYMES.pptx
El documento presenta información sobre una clase de Administración Inmobiliaria dictada por la profesora Andrea Ravier en el segundo año del turno mañana en 2022. Se incluye la lista de alumnos y se plantean preguntas sobre las características de las pymes, los desafíos de su gestión, factores que motivan su creación y etapas de evolución de las empresas familiares.
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Sucesión familiar
- 1. Alejandro Canalejas Pla Licenciado en Sociología
- 8. Quién crea posible ganar el transcendental partido de la sucesión en la prórroga, asumirá un riesgo tan elevado como innecesario. Edad del sucedido Edad del sucesor/es Traspaso Retirada 50 55 60 65 75 70 Planificación de la sucesión Preparación del sucesor El principal protagonista es el empresario 45 25 30 35 20 40
- 9. Gestión del cambio Crear nuevo rol para sucedidos Selección de candidatos Valoración de escenarios: Plan sucesión Preparación proceso de cambio Diagnóstico Inicio del proceso Empezar transición
- 10. Alejandro Canalejas Pla Licenciado en Sociología