El documento describe el ciclo de vida del personal y los principales procesos de gestión de recursos humanos. El ciclo de vida del personal incluye cuatro fases: lanzamiento, crecimiento, madurez y declive. Los principales procesos de gestión de recursos humanos son: admisión de personas, aplicación de personas, compensación de personas, desarrollo de personas, retención de personas y monitoreo de personas.
El documento describe el proceso de auditoría del proceso de reclutamiento en una organización. Explica que la auditoría evalúa las actividades de administración de personal para mejorarlas. Luego detalla los conceptos de reclutamiento interno, externo y mixto, así como las fuentes y técnicas de reclutamiento e incluye casos prácticos y conclusiones sobre el tema.
Este documento resume varios métodos para evaluar el desempeño, como la escala gráfica, elección forzada e incidentes críticos. También describe factores que pueden distorsionar las evaluaciones como estereotipos, similitud e indulgencia. El objetivo principal de la evaluación del desempeño es permitir la medición del potencial humano y dar oportunidades de crecimiento a los empleados.
Este documento presenta una introducción a la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño implica una valoración objetiva del rendimiento de un empleado teniendo en cuenta objetivos organizacionales e individuales. Además, señala que el departamento de recursos humanos suele ser responsable del proceso de evaluación del desempeño. Finalmente, resume varios métodos comunes de evaluación del desempeño como las escalas gráficas, elección forzada e investigación de campo.
Este documento trata sobre la administración del capital humano. Presenta el tema, profesores, periodo y capítulos que cubrirá. Explica conceptos clave como capital humano y la importancia de la administración de recursos humanos para el buen funcionamiento de una organización. Resume los diferentes estilos de gestión de recursos humanos y el proceso de integración de personal, incluyendo reclutamiento, selección e inducción.
identificación del factor humano: Indicadores clave de rendimiento y los patr...julian salvador
Este documento trata sobre la identificación del factor humano. Explica el análisis de tendencias del personal, incluyendo la demografía de la fuerza laboral, el análisis de la oferta y la demanda, y el análisis de brechas. También cubre los indicadores clave de rendimiento, la alineación del personal con las metas de la organización, y las herramientas para medir y maximizar el rendimiento del personal como las evaluaciones y software.
Evaluación del desempeño carlos peñuela 20349187Carlospga
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de una empresa. Luego describe diferentes métodos para realizar evaluaciones de desempeño y los factores que pueden distorsionar los resultados. Finalmente, destaca las contribuciones y usos de los procesos de evaluación del desempeño.
Este documento presenta un resumen de un libro sobre la gestión del talento humano. El libro describe los nuevos desafíos de la gestión del talento humano, incluida la necesidad de ver a los empleados como socios valiosos en lugar de solo recursos. Explica temas como el reclutamiento, la selección, la compensación, el desarrollo y la evaluación del desempeño de los empleados. El objetivo final es ayudar a las organizaciones a gestionar efectivamente su talento humano y lograr la competitividad en un ent
Cuestionario para Auditar el Departamento de Recursos HumanosIngrid Mora
El cuestionario presentado a continuación, consiste en una práctica para conocer a fondo la estructura de cualquier organización o empresa en el ámbito de la Administración de Recursos Humanos. El objetivo del mismo es comprender a fondo como es el funcionamiento de dicha área en el momento que se está realizando la auditoria, para encontrar en la organización sus prácticas habituales, posibles errores que se pueden mejorar y que, pueden estar afectando la productividad de la empresa y mejorar las actividades que se están realizando correctamente, potenciando al máximo su eficiencia.
Es una actividad que va a ofrecer a la empresa auditada, información valiosa acerca de sus propios procedimientos y que mostrara en otra perspectiva sus errores o los procesos administrativos en el área de Recursos Humanos que no han sido explotados al 100 %, descubriendo con ello, un sinfín de alternativas, soluciones y mejoras para el departamento auditado. Además de ofrecer a la persona que realice el interrogatorio, información útil para el estudio a fondo y una mejor visión de la empresa para establecer proyectos de reforma, adaptaciones, mejoras o cambios al departamento, en los casos en los que el auditor sea también un asesor contratado para esta importante labor.
El documento describe el proceso de auditoría del proceso de reclutamiento en una organización. Explica que la auditoría evalúa las actividades de administración de personal para mejorarlas. Luego detalla los conceptos de reclutamiento interno, externo y mixto, así como las fuentes y técnicas de reclutamiento e incluye casos prácticos y conclusiones sobre el tema.
Este documento resume varios métodos para evaluar el desempeño, como la escala gráfica, elección forzada e incidentes críticos. También describe factores que pueden distorsionar las evaluaciones como estereotipos, similitud e indulgencia. El objetivo principal de la evaluación del desempeño es permitir la medición del potencial humano y dar oportunidades de crecimiento a los empleados.
Este documento presenta una introducción a la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño implica una valoración objetiva del rendimiento de un empleado teniendo en cuenta objetivos organizacionales e individuales. Además, señala que el departamento de recursos humanos suele ser responsable del proceso de evaluación del desempeño. Finalmente, resume varios métodos comunes de evaluación del desempeño como las escalas gráficas, elección forzada e investigación de campo.
Este documento trata sobre la administración del capital humano. Presenta el tema, profesores, periodo y capítulos que cubrirá. Explica conceptos clave como capital humano y la importancia de la administración de recursos humanos para el buen funcionamiento de una organización. Resume los diferentes estilos de gestión de recursos humanos y el proceso de integración de personal, incluyendo reclutamiento, selección e inducción.
identificación del factor humano: Indicadores clave de rendimiento y los patr...julian salvador
Este documento trata sobre la identificación del factor humano. Explica el análisis de tendencias del personal, incluyendo la demografía de la fuerza laboral, el análisis de la oferta y la demanda, y el análisis de brechas. También cubre los indicadores clave de rendimiento, la alineación del personal con las metas de la organización, y las herramientas para medir y maximizar el rendimiento del personal como las evaluaciones y software.
Evaluación del desempeño carlos peñuela 20349187Carlospga
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de una empresa. Luego describe diferentes métodos para realizar evaluaciones de desempeño y los factores que pueden distorsionar los resultados. Finalmente, destaca las contribuciones y usos de los procesos de evaluación del desempeño.
Este documento presenta un resumen de un libro sobre la gestión del talento humano. El libro describe los nuevos desafíos de la gestión del talento humano, incluida la necesidad de ver a los empleados como socios valiosos en lugar de solo recursos. Explica temas como el reclutamiento, la selección, la compensación, el desarrollo y la evaluación del desempeño de los empleados. El objetivo final es ayudar a las organizaciones a gestionar efectivamente su talento humano y lograr la competitividad en un ent
Cuestionario para Auditar el Departamento de Recursos HumanosIngrid Mora
El cuestionario presentado a continuación, consiste en una práctica para conocer a fondo la estructura de cualquier organización o empresa en el ámbito de la Administración de Recursos Humanos. El objetivo del mismo es comprender a fondo como es el funcionamiento de dicha área en el momento que se está realizando la auditoria, para encontrar en la organización sus prácticas habituales, posibles errores que se pueden mejorar y que, pueden estar afectando la productividad de la empresa y mejorar las actividades que se están realizando correctamente, potenciando al máximo su eficiencia.
Es una actividad que va a ofrecer a la empresa auditada, información valiosa acerca de sus propios procedimientos y que mostrara en otra perspectiva sus errores o los procesos administrativos en el área de Recursos Humanos que no han sido explotados al 100 %, descubriendo con ello, un sinfín de alternativas, soluciones y mejoras para el departamento auditado. Además de ofrecer a la persona que realice el interrogatorio, información útil para el estudio a fondo y una mejor visión de la empresa para establecer proyectos de reforma, adaptaciones, mejoras o cambios al departamento, en los casos en los que el auditor sea también un asesor contratado para esta importante labor.
El documento habla sobre la administración y selección de recursos humanos. Explica los procesos de integración del personal como reclutamiento, selección, contratación, evaluación y capacitación. También describe factores que influyen en la integración como el ambiente interno y externo de la organización. Finalmente, detalla métodos para evaluar el desempeño y desarrollo profesional de los administradores, así como enfoques para su capacitación y desarrollo organizacional.
La auditoría encontró varias áreas que podrían mejorarse en el departamento de recursos humanos de La Especial S.A de C.V., incluyendo el proceso de reclutamiento y selección de personal, la inducción de empleados, la capacitación, y la seguridad e higiene. Se recomienda establecer procesos formales para estas áreas, así como mejorar la planeación de recursos humanos y las relaciones con los empleados, con el fin de mejorar el desempeño laboral y la administración de la empresa.
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal. Incluye las etapas de planeación de recursos humanos, análisis de puestos, reclutamiento, solicitud de empleo, entrevistas, pruebas psicológicas, exámenes médicos y la decisión final. El objetivo es atraer candidatos calificados y elegir a las personas idóneas para cada puesto.
Este documento presenta la asignatura de Integración de Capital Humano de la Universidad Tecnológica de León. El objetivo es desarrollar las etapas del reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal. Se detallan cinco unidades que cubren estos temas y el proceso de reclutamiento. Además, introduce conceptos clave como políticas de recursos humanos, objetivos, fuentes y métodos de reclutamiento interno y externo.
El documento habla sobre la supervisión como el conjunto de tareas destinadas al control y evaluación del desempeño de personas dentro de una organización. Explica que la supervisión ha existido desde tiempos antiguos como una forma de controlar el trabajo de los demás. También describe cómo la supervisión ha evolucionado a través de los años y las diferentes formas en que se puede ejercer dependiendo del tipo y tamaño de la organización.
El documento trata sobre la planeación, reclutamiento y selección de personal. Explica que la planeación de personal es un proceso de decisión sobre los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales. También describe los diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como los pasos del proceso de selección de personal incluyendo entrevistas, pruebas y exámenes médicos. Finalmente, define conceptos clave como puesto, descripción de puesto y análisis de puesto.
Manual para el reclutamiento y selección de personalRafael Bolaños
1) El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal, incluyendo la revisión de perfiles de puestos, la base de datos de candidatos, y los pasos del proceso como entrevistas y pruebas.
2) Se enfatiza la importancia de atraer a los candidatos adecuados y realizar una selección alineada con las necesidades de la organización.
3) El proceso consta de 17 pasos que van desde el requerimiento del puesto hasta la inducción del nuevo empleado.
Este documento presenta un resumen de 3 oraciones o menos de lo siguiente:
1) Explica las etapas generales de un proceso de producción y consisten en planeamiento, gestión y control.
2) Define el análisis de proceso como el primer paso para definir cómo se hará el análisis e incluye fuentes de información.
3) Explica los tipos de organigramas incluyendo por naturaleza, finalidad, ámbito y contenido, con ejemplos de cada uno.
El documento describe los componentes básicos del proceso de reclutamiento. Explica que el reclutamiento consiste en atraer candidatos calificados y cubrir vacantes en una organización. Describe las tres fases del proceso de planeación del reclutamiento, los métodos de reclutamiento interno y externo, y los nueve pasos básicos del proceso de selección de personal.
El documento resume los principales aspectos de la selección de personal en una empresa, incluyendo la planificación de plantillas, políticas de selección, reclutamiento interno y externo, y descripción de puestos y candidatos. La selección de personal es un proceso complejo que busca encontrar personas que se adecuen a la organización y contribuyan a sus objetivos.
Este documento presenta las conclusiones de un estudio realizado utilizando la metodología PDCA para analizar el problema de la rotación de personal en tres parques industriales. Se identificaron dos causas principales de la rotación: 1) los procesos de selección no contratan a las personas adecuadas debido a requisitos rígidos y no respetar los procedimientos, y 2) el mal ambiente laboral y la falta de satisfacción de necesidades personales y laborales de los empleados. Se propusieron contramedidas como redefinir los procesos
El documento describe el proceso de inducción para nuevos empleados. La inducción tiene como objetivo ayudar a los empleados a adaptarse a su nuevo rol y desempeñarse de manera efectiva. El proceso de inducción consta de tres etapas: inducción integral, inducción específica y evaluación. La inducción integral provee información general sobre la organización, mientras que la inducción específica se enfoca en el puesto de trabajo. La evaluación mide el éxito del proceso de inducción.
Este documento presenta varios métodos y consideraciones para la evaluación del desempeño de administradores, incluyendo la selección de criterios objetivos y medibles, la evaluación del desempeño frente a objetivos previamente establecidos, y la evaluación del administrador como gerente. También discute los tipos de revisiones, ventajas y debilidades de evaluar contra objetivos, y formas de aplicar software y equipos en el proceso de evaluación.
Este documento resume los conceptos de promociones, transferencias y traslados en el ámbito de los recursos humanos. Explica que una promoción es el cambio a un puesto más alto, las transferencias permiten dar experiencia a los empleados en diferentes áreas, y los traslados implican mover a un empleado a otro cargo o lugar. También describe los diferentes tipos de cada uno de estos procesos y los elementos que deben incluir las políticas organizacionales sobre promociones, transferencias y traslados.
Este documento presenta información sobre la auditoría de recursos humanos. Explica que la auditoría forma parte del subsistema de control de recursos humanos y describe brevemente los procesos de control, incluyendo el establecimiento de estándares, el monitoreo del desempeño, la comparación con los estándares y las acciones correctivas. También cubre temas como los principios de excepción, los métodos de control burocrático y de grupo, y los sistemas de información y bases de datos en recursos humanos.
El documento describe el análisis y descripción de puestos de trabajo como una herramienta de gestión de recursos humanos. Explica que consiste en analizar cada puesto para describir sus funciones, responsabilidades y requisitos. Esto ayuda a definir claramente cada rol y mejorar la organización interna. También ofrece beneficios como eliminar repeticiones de tareas, asignar responsabilidades claras y cumplir con normativas de calidad. El documento luego explica los procesos de reclutamiento interno y externo para cubrir vacantes
Administración del talento humano sesión 06JENNYBLANCH
El documento describe tres modelos de diseño de cargos: el modelo clásico enfocado en la eficiencia, el modelo humanístico que considera factores sociales, y el modelo situacional que se adapta a las personas y tareas. Este último enfatiza la autonomía, significado del trabajo, y retroalimentación para motivar a los empleados.
Es necesaria la firma de un contrato para desempeñar una labor en una empresaarnulfosanchez15
Para que exista un contrato de trabajo válido se requieren tres elementos: 1) una actividad personal del trabajador, 2) la subordinación continua del trabajador al empleador, y 3) un salario como retribución. Aunque la inducción es importante para integrar a los nuevos empleados, no todas las organizaciones le dan la importancia debida. La evaluación de desempeño es una herramienta de gestión clave para mantener los estándares de la organización, pero debe incluir elementos como retroalimentación y planes de mejora.
Este documento trata sobre la gestión de personas. Explica que las personas son un recurso cada vez más importante para las organizaciones y su competitividad. También describe los desafíos actuales de la administración de recursos humanos, como la globalización y la tecnología. Finalmente, enfatiza la importancia de que la función de recursos humanos pase de ser operativa a ser un socio estratégico del negocio.
El documento discute la importancia creciente de retener el talento para las organizaciones. Explica que atraer, retener y desarrollar el talento es actualmente el principal desafío empresarial y factor clave de la competitividad. También describe que las personas con talento tienen poder para negociar constantemente por mejores condiciones laborales, y que los conocimientos que generan ventaja competitiva se encuentran en pocas personas valiosas, lo que dificulta su retención. Finalmente, ofrece recomendaciones para las organizaciones enfocarse en retener el talent
El documento habla sobre la administración y selección de recursos humanos. Explica los procesos de integración del personal como reclutamiento, selección, contratación, evaluación y capacitación. También describe factores que influyen en la integración como el ambiente interno y externo de la organización. Finalmente, detalla métodos para evaluar el desempeño y desarrollo profesional de los administradores, así como enfoques para su capacitación y desarrollo organizacional.
La auditoría encontró varias áreas que podrían mejorarse en el departamento de recursos humanos de La Especial S.A de C.V., incluyendo el proceso de reclutamiento y selección de personal, la inducción de empleados, la capacitación, y la seguridad e higiene. Se recomienda establecer procesos formales para estas áreas, así como mejorar la planeación de recursos humanos y las relaciones con los empleados, con el fin de mejorar el desempeño laboral y la administración de la empresa.
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal. Incluye las etapas de planeación de recursos humanos, análisis de puestos, reclutamiento, solicitud de empleo, entrevistas, pruebas psicológicas, exámenes médicos y la decisión final. El objetivo es atraer candidatos calificados y elegir a las personas idóneas para cada puesto.
Este documento presenta la asignatura de Integración de Capital Humano de la Universidad Tecnológica de León. El objetivo es desarrollar las etapas del reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal. Se detallan cinco unidades que cubren estos temas y el proceso de reclutamiento. Además, introduce conceptos clave como políticas de recursos humanos, objetivos, fuentes y métodos de reclutamiento interno y externo.
El documento habla sobre la supervisión como el conjunto de tareas destinadas al control y evaluación del desempeño de personas dentro de una organización. Explica que la supervisión ha existido desde tiempos antiguos como una forma de controlar el trabajo de los demás. También describe cómo la supervisión ha evolucionado a través de los años y las diferentes formas en que se puede ejercer dependiendo del tipo y tamaño de la organización.
El documento trata sobre la planeación, reclutamiento y selección de personal. Explica que la planeación de personal es un proceso de decisión sobre los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales. También describe los diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como los pasos del proceso de selección de personal incluyendo entrevistas, pruebas y exámenes médicos. Finalmente, define conceptos clave como puesto, descripción de puesto y análisis de puesto.
Manual para el reclutamiento y selección de personalRafael Bolaños
1) El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal, incluyendo la revisión de perfiles de puestos, la base de datos de candidatos, y los pasos del proceso como entrevistas y pruebas.
2) Se enfatiza la importancia de atraer a los candidatos adecuados y realizar una selección alineada con las necesidades de la organización.
3) El proceso consta de 17 pasos que van desde el requerimiento del puesto hasta la inducción del nuevo empleado.
Este documento presenta un resumen de 3 oraciones o menos de lo siguiente:
1) Explica las etapas generales de un proceso de producción y consisten en planeamiento, gestión y control.
2) Define el análisis de proceso como el primer paso para definir cómo se hará el análisis e incluye fuentes de información.
3) Explica los tipos de organigramas incluyendo por naturaleza, finalidad, ámbito y contenido, con ejemplos de cada uno.
El documento describe los componentes básicos del proceso de reclutamiento. Explica que el reclutamiento consiste en atraer candidatos calificados y cubrir vacantes en una organización. Describe las tres fases del proceso de planeación del reclutamiento, los métodos de reclutamiento interno y externo, y los nueve pasos básicos del proceso de selección de personal.
El documento resume los principales aspectos de la selección de personal en una empresa, incluyendo la planificación de plantillas, políticas de selección, reclutamiento interno y externo, y descripción de puestos y candidatos. La selección de personal es un proceso complejo que busca encontrar personas que se adecuen a la organización y contribuyan a sus objetivos.
Este documento presenta las conclusiones de un estudio realizado utilizando la metodología PDCA para analizar el problema de la rotación de personal en tres parques industriales. Se identificaron dos causas principales de la rotación: 1) los procesos de selección no contratan a las personas adecuadas debido a requisitos rígidos y no respetar los procedimientos, y 2) el mal ambiente laboral y la falta de satisfacción de necesidades personales y laborales de los empleados. Se propusieron contramedidas como redefinir los procesos
El documento describe el proceso de inducción para nuevos empleados. La inducción tiene como objetivo ayudar a los empleados a adaptarse a su nuevo rol y desempeñarse de manera efectiva. El proceso de inducción consta de tres etapas: inducción integral, inducción específica y evaluación. La inducción integral provee información general sobre la organización, mientras que la inducción específica se enfoca en el puesto de trabajo. La evaluación mide el éxito del proceso de inducción.
Este documento presenta varios métodos y consideraciones para la evaluación del desempeño de administradores, incluyendo la selección de criterios objetivos y medibles, la evaluación del desempeño frente a objetivos previamente establecidos, y la evaluación del administrador como gerente. También discute los tipos de revisiones, ventajas y debilidades de evaluar contra objetivos, y formas de aplicar software y equipos en el proceso de evaluación.
Este documento resume los conceptos de promociones, transferencias y traslados en el ámbito de los recursos humanos. Explica que una promoción es el cambio a un puesto más alto, las transferencias permiten dar experiencia a los empleados en diferentes áreas, y los traslados implican mover a un empleado a otro cargo o lugar. También describe los diferentes tipos de cada uno de estos procesos y los elementos que deben incluir las políticas organizacionales sobre promociones, transferencias y traslados.
Este documento presenta información sobre la auditoría de recursos humanos. Explica que la auditoría forma parte del subsistema de control de recursos humanos y describe brevemente los procesos de control, incluyendo el establecimiento de estándares, el monitoreo del desempeño, la comparación con los estándares y las acciones correctivas. También cubre temas como los principios de excepción, los métodos de control burocrático y de grupo, y los sistemas de información y bases de datos en recursos humanos.
El documento describe el análisis y descripción de puestos de trabajo como una herramienta de gestión de recursos humanos. Explica que consiste en analizar cada puesto para describir sus funciones, responsabilidades y requisitos. Esto ayuda a definir claramente cada rol y mejorar la organización interna. También ofrece beneficios como eliminar repeticiones de tareas, asignar responsabilidades claras y cumplir con normativas de calidad. El documento luego explica los procesos de reclutamiento interno y externo para cubrir vacantes
Administración del talento humano sesión 06JENNYBLANCH
El documento describe tres modelos de diseño de cargos: el modelo clásico enfocado en la eficiencia, el modelo humanístico que considera factores sociales, y el modelo situacional que se adapta a las personas y tareas. Este último enfatiza la autonomía, significado del trabajo, y retroalimentación para motivar a los empleados.
Es necesaria la firma de un contrato para desempeñar una labor en una empresaarnulfosanchez15
Para que exista un contrato de trabajo válido se requieren tres elementos: 1) una actividad personal del trabajador, 2) la subordinación continua del trabajador al empleador, y 3) un salario como retribución. Aunque la inducción es importante para integrar a los nuevos empleados, no todas las organizaciones le dan la importancia debida. La evaluación de desempeño es una herramienta de gestión clave para mantener los estándares de la organización, pero debe incluir elementos como retroalimentación y planes de mejora.
Este documento trata sobre la gestión de personas. Explica que las personas son un recurso cada vez más importante para las organizaciones y su competitividad. También describe los desafíos actuales de la administración de recursos humanos, como la globalización y la tecnología. Finalmente, enfatiza la importancia de que la función de recursos humanos pase de ser operativa a ser un socio estratégico del negocio.
El documento discute la importancia creciente de retener el talento para las organizaciones. Explica que atraer, retener y desarrollar el talento es actualmente el principal desafío empresarial y factor clave de la competitividad. También describe que las personas con talento tienen poder para negociar constantemente por mejores condiciones laborales, y que los conocimientos que generan ventaja competitiva se encuentran en pocas personas valiosas, lo que dificulta su retención. Finalmente, ofrece recomendaciones para las organizaciones enfocarse en retener el talent
El talento humano se refiere a las capacidades, desempeño y valores de una persona en el contexto laboral. Los objetivos del talento humano incluyen mantener el orden y alcanzar objetivos a largo plazo de una organización, proporcionar competencias laborales a los empleados y encontrar personas servibles para el trabajo. Los procesos de gestión del talento humano son análisis y descripción de cargos, reclutamiento y selección.
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos. Presenta un módulo sobre este tema impartido por la docente Mg. Alcira Elena con la magister Eudosia Espinoza. El talento humano es clave para mejorar la productividad y desempeño en el trabajo. Se privilegian los conocimientos, experiencias y habilidades de las personas. Becker concluyó que el capital humano de una sociedad, compuesto por el conocimiento y habilidades de las personas, es importante para la productividad de las economías modernas.
El documento habla sobre la inducción de personal nuevo en una organización. Explica que la inducción es un proceso para informar y entrenar al personal recién contratado sobre las políticas y objetivos de la empresa para facilitar su adaptación. Incluye presentaciones generales sobre la empresa, recorridos por las instalaciones y la asignación de un tutor para entrenamiento específico del puesto. El tutor guiará al nuevo empleado durante sus primeros meses para asegurar su correcta integración.
El documento resume las definiciones de Gestión del Talento Humano de varios autores. Chiavenato define la Gestión del Talento Humano como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos relacionados con las personas o recursos humanos de una organización. Eslava Arnao y Dessler también afirman que la Gestión del Talento Humano implica reclutar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente de trabajo a los empleados. Mondy sostiene que corresponde a utilizar a las personas como recursos para lograr
El documento describe las cuatro fases del ciclo de vida del personal: 1) lanzamiento, 2) crecimiento, 3) madurez y 4) declive. En la fase de lanzamiento, el personal se encuentra en una etapa de adaptación y requiere tiempo para ajustarse. En la fase de crecimiento, el individuo asume responsabilidades y gana confianza. En la madurez, el personal alcanza su máxima competencia. Finalmente, en la fase de declive el rendimiento disminuye si no se recibe capacitación continua.
El documento presenta información sobre temas relacionados con la administración de recursos humanos en las organizaciones como la orientación de personas, cultura organizacional, diseño de puestos de trabajo, descripción y análisis de puestos, evaluación del desempeño y administración del desempeño. Explica conceptos clave y métodos utilizados en cada uno de estos temas.
Este documento describe conceptos clave relacionados con la reingeniería aplicada a los recursos humanos. Explica que la reingeniería de recursos humanos implica repensar cómo se gestionan los recursos humanos en una empresa para lograr una fuerza laboral más dinámica y competitiva. También describe varios tipos de reentrenamiento enfocados al área de sistemas, las funciones y características del desarrollo organizacional, e incluye definiciones de conceptos como personal, reubicación y moral.
Este documento describe los conceptos de evaluación del desempeño, empoderamiento y monitoreo de actividades en recursos humanos. Explica los métodos de evaluación del desempeño como la escala gráfica y la evaluación de 360 grados. También destaca los beneficios de la evaluación para los individuos, jefes y empresas, así como las ventajas del empoderamiento de los empleados en la toma de decisiones.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño y el empoderamiento en los recursos humanos. Explica los beneficios y métodos de la evaluación del desempeño, incluyendo la evaluación de 360 grados. También describe las características de los equipos empoderados y las ventajas de otorgar mayor poder a los empleados. Finalmente, contrasta las características de las empresas tradicionales frente a las empresas que han experimentado el empoderamiento.
Este documento describe los conceptos de evaluación del desempeño, empoderamiento y monitoreo de actividades en recursos humanos. Explica los métodos de evaluación del desempeño como la escala gráfica y la evaluación de 360 grados. También destaca los beneficios de la evaluación para los individuos, jefes y empresas, así como las ventajas del empoderamiento de los empleados en la toma de decisiones.
Este documento presenta información sobre la gestión de recursos humanos y el proceso de colocación de personas. Sus objetivos principales son dar a conocer el proceso de colocación y enseñar sobre subprocesos como la orientación, diseño y evaluación de personas. Explica conceptos como la inducción, diseño de puestos, análisis y descripción de puestos, administración de carreras y trabajo en equipo.
dirección, control y evaluacion de diferentes organizaciones de salud chilejoaquincastillotirad
Este documento describe los procesos y herramientas de gestión de recursos humanos utilizados en las organizaciones de salud, incluyendo el análisis de puestos de trabajo, perfiles de cargos, reclutamiento, selección, inducción, orientación, evaluación del desempeño, capacitación y supervisión. Explica cada uno de estos conceptos clave y su importancia para la administración exitosa del personal de una institución de salud.
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que este proceso incluye la selección de personal, contratación, inducción, capacitación, remuneración e incentivos y seguridad industrial. También describe cada uno de estos procesos y su importancia para la productividad de la empresa y satisfacción de los empleados.
Tema VI Milagros Prado - Milagros Rodriguez.pdfmilieprado
La gestión de La Administración de Personal, se ocupa de
la dimensión humana de la compañía y es necesario que todos los
directivos comprendan y conozcan la importancia que suponen las
diferentes políticas y actividades de las que se encargan. Dado que
toda organización está formada por personas, adquirir sus servicios,
desarrollar sus habilidades, motivarlas para que alcancen niveles
más altos de rendimiento y garantizar que sigan manteniendo su
compromiso con la organización son esenciales para lograr sus
objetivos.
I. Definición:
RESUMEN DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONALKaterine Zuluaga
El documento describe la capacitación y desarrollo de recursos humanos como un proceso educativo y estratégico para modificar las actitudes y habilidades de los empleados. Explica que la capacitación implica etapas para integrar a los empleados y mejorar su desempeño a través de métodos como la transmisión de información, el desarrollo de habilidades y actitudes, y el desarrollo de conceptos. También destaca la importancia de detectar las necesidades de capacitación a través de análisis organizacionales, de tareas
El documento describe los procesos de inducción, capacitación y desarrollo de personal en una empresa. La inducción proporciona información básica sobre la compañía a nuevos empleados. La capacitación enseña las habilidades necesarias para el trabajo. El desarrollo mejora el desempeño actual y futuro de los empleados mediante la enseñanza de conocimientos y habilidades.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño humano en las organizaciones. Explica que es un proceso importante para medir el valor y contribución de los empleados y mejorar su trabajo. También describe diferentes métodos de evaluación como la autoevaluación, evaluaciones hechas por gerentes, compañeros de trabajo u otras personas. El objetivo principal es identificar áreas de mejora y resolver problemas para que tanto las personas como la organización puedan ser más efectivas.
Este documento presenta información sobre el proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal. Explica que el reclutamiento interno busca candidatos entre empleados actuales o pasados, mientras que el externo busca fuera de la organización. La selección evalúa las competencias de los candidatos a través de entrevistas y pruebas psicotécnicas. Finalmente, la contratación formaliza legalmente la relación laboral entre la empresa y el trabajador seleccionado.
La capacitación y el desarrollo de recursos humanos es un proceso educativo estratégico aplicado de manera organizada para que los colaboradores adquieran conocimientos y habilidades específicas. Este proceso implica detectar las necesidades de capacitación mediante análisis de tareas, personas y la organización para desarrollar programas que contribuyan a las metas de la empresa y mejoren el desempeño de los empleados. La detección de necesidades es importante porque permite planificar la capacitación de manera eficiente y evaluar su efect
El documento trata sobre la gestión del talento humano y el desarrollo de talento en las organizaciones. Explica que el desarrollo de talento tiene como objetivo el mantenimiento de la información y el desarrollo de las personas a nivel personal y profesional mediante procesos de educación. También describe los diferentes tipos de educación profesional como la formación profesional, el desarrollo profesional y el entrenamiento, así como las etapas del ciclo de entrenamiento.
La unidad 4 trata sobre la gestión por competencias en los recursos humanos. Cubre temas como el reclutamiento y selección basados en competencias, la incorporación y seguimiento de empleados, y la calidad de vida laboral. El reclutamiento y selección se enfocan en identificar a los candidatos con las competencias adecuadas para los puestos. La incorporación busca facilitar la adaptación de los nuevos empleados. La calidad de vida laboral incluye aspectos como las condiciones laborales satisfactorias y el reconocimiento del trabajo.
Universidad Técnica Particular de Loja
Ciclo Académico Mayo Octubre 2011
Carrera: Maestría en Gestión y Desarrollo Social II
Docente: Mgs. Eduardo Mauricio Eguiguren Luzuriaga
Este documento presenta información sobre la administración de recursos humanos. Explica conceptos clave como el análisis de puestos, planeación de recursos humanos, reclutamiento interno y externo. Describe los pasos para realizar un análisis de puestos, incluyendo la recolección de datos a través de entrevistas y cuestionarios. También cubre la redacción de descripciones y especificaciones de puestos. Finalmente, detalla los procesos de planeación, pronóstico de necesidades de personal y reclutamiento e
Similar a 2º año power sistemas de gestion de personal 1. (20)
1. 01/08/13 1
Ciclo de Vida del PersonalCiclo de Vida del Personal
1. Lanzamiento
2. Crecimiento
3. Madurez
4. Declive
2. 01/08/13 2
Lanzamiento: esta fase refleja el
conjunto de los RRHH que son
recién incorporados y que suelen
tener un nivel bajo de retribuciones
para la organización ya que se
encuentra en una fase de adaptación
y necesitan tomarse su tiempo.
3. 01/08/13 3
Crecimiento: en esta fase el individuo se
muestra con capacidad para elaborar
proyectos y desarrollar juicios e ideas y
además asume ciertas responsabilidades
y posee un sentimiento de competencia y
autoestima.
4. 01/08/13 4
Madurez: aquí la persona ha
adquirido su máxima competencia y
está en condiciones de desarrollar
adecuadas contribuciones a la
organización mediante su trabajo.
5. 01/08/13 5
Declive: esta fase de madurez
también se tiene como crítica, ya que
si la persona no se somete a una
fase de reciclaje (capacitación para
mantenerse activo laboralmente)
entrará en una fase de declive.
6. 01/08/13 6
Estas fases no tienen nada que ver
con la edad de la persona.
Este ciclo se repite cada vez que la
persona cambia de trabajo u cuando
ocupa un nuevo puesto en la misma
organización.
7. 01/08/13 7
GESTIÓN MODERNA DE PERSONAS
(según Idalberto Chiavenato, libro
“Gestión del Talento Humano”,
McGrawHill, Bs.As. 2002, pág.17)
8. PRINCIPALES PROCESOS DEPRINCIPALES PROCESOS DE
GESTIÓN DE RRHHGESTIÓN DE RRHH
1. ADMISIÓN DE PERSONAS
2. APLICACIÓN DE PERSONAS
3. COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS
4. DESARROLLO DE LAS PERSONAS
5. RETENCIÓN DE PERSONAS
6. MONITOREO DE PERSONAS
01/08/13 8
9. 1. ADMISIÓN DE PERSONAS1. ADMISIÓN DE PERSONAS
¿Quién debe trabajar en la
organización?
– Incluye:
• Reclutamiento de personal
• Selección de personal
01/08/13 9
10. 2. APLICACIÓN DE2. APLICACIÓN DE
PERSONASPERSONAS
¿Qué deberán hacer las personas?
– Incluye:
• Orientación de las personas
• Diseño de cargos
• Evaluación del desempeño humano
01/08/13 10
11. 3. COMPENSACIÓN DE LAS3. COMPENSACIÓN DE LAS
PERSONASPERSONAS
¿Cómo compensar a las personas?
– Incluye:
• Compensación y remuneración
• Beneficios y servicios
01/08/13 11
12. 4. DESARROLLO DE LAS4. DESARROLLO DE LAS
PERSONASPERSONAS
¿Cómo desarrollar a las personas?
– Incluye:
• Capacitación y desarrollo
• Programas de cambios
• Programas de comunicación
01/08/13 12
13. 5. RETENCIÓN DE5. RETENCIÓN DE
PERSONASPERSONAS
¿Cómo retener a las personas en el
trabajo?
– Incluye:
• Capacitación y desarrollo
• Programas de cambio
• Programas de comunicación
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14. 6. MONITOREO DE6. MONITOREO DE
PERSONASPERSONAS
¿Cómo saber lo que hacen y lo que
son?
– Incluye:
• Sistemas de información gerencial
• Bases de datos
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15. 1. ADMISIÓN1. ADMISIÓN
Los procesos de admisión de
personas varían mucho de una
organización a otra:
– a) Algunas organizaciones utilizan
procesos tradicionales ya superados
– b) Otras utilizan procesos avanzados y
sofisticados para atraer y seleccionar
personas
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16. ENFOQUE TRADICIONALENFOQUE TRADICIONAL
Predomina el enfoque operacional y burocrático
El reclutamiento y la selección de personas obedecen a un
conjunto de rutinas y procedimientos ejecutados de modo
secuencial.
La acción está microorientada, pues cada cargo vacante
desencadena un proceso dirigido a cubrirlo
De ahí que el enfoque del proceso sea molecular, pues sólo
interesa el cargo focalizado.
Es un modelo conservador que busca mantener el statu
quo de la organización
El proceso se concentra en el órgano de RRHH, dejando
poca libertad a los Administradores de línea.
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17. ENFOQUE MODERNOENFOQUE MODERNO
Da prelación al enfoque estratégico: la incorporación de
personas es un medio de servir a las necesidades
organizacionales a largo plazo
La acción está macroorientada, pues trasciende el cargo e
incluye la organización en su conjunto
El enfoque es global e integral, no focalizado
El modelo es incremental porque busca agregar valor a los
activos intangibles de la organización
De ahí la búsqueda del cambio mediante la creatividad y la
innovación
Todo el proceso es responsabilidad de la línea, con
asesoramiento del staff y del órgano de RRHH.
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18. RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO
Concepto:
– Es el proceso por el cual la
organización atrae candidatos del
mercado de recursos humanos para
abastecer su proceso selectivo
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19. Modalidades o tipos:
– Interno: se aplica a los candidatos que
trabajan en la organización, es decir, a
los empleados para ascenderlos o para
transferirlos
– Externo: se dirige a candidatos que
están fuera de la organización para
someterlos al proceso de selección
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20. RECLUTAMIENTO INTERNORECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS:
– Aprovecha mejor el potencial humano
de la organización
– Motiva el desarrollo profesional de los
empleados
– Mejora la fidelización de los empleados
– No requiere procesos de “inducción”
– Menor costo
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21. 01/08/13 21
RECLUTAMIENTO INTERNORECLUTAMIENTO INTERNO
DESVENTAJAS:
– Impide la entrada de nuevas ideas
– Favorece el conservadurismo en un mundo de
cambios vertiginosos
– Ideal sólo para organizaciones burocráticas y
mecanicistas
– Funciona como un sistema cerrado de
reciclaje continuo
– Preserva la cultura organizacional
22. 01/08/13 22
BOLSAS DE EMPLEOSBOLSAS DE EMPLEOS
Es un organismo gubernamental o
sindical destinado a centralizar
información sobre empleos
disponibles en un determinado lugar.
Fueron creadas en Inglaterra a
principios del Siglo XX.
23. TÉCNICAS DETÉCNICAS DE
RECLUTAMIENTO EXTERNORECLUTAMIENTO EXTERNO
Avisos en periódicos y revistas especializadas
Agencias de reclutamiento (estatales o privadas)
Contactos con escuelas, institutos,
universidades y asociaciones gremiales
Carteles o avisos en sitios visibles
Página Web de la organización
Presentación de candidatos por recomendación
de empleados
Base de datos de candidatos
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24. SELECCIÓN DE PERSONASSELECCIÓN DE PERSONAS
Concepto: Es el proceso de elección del mejor
candidato para el cargo a cubrir.
La mejor forma de hacer la selección es
representarla como una comparación entre dos
variables:
– Los requisitos del cargo que debe cubrirse,
por un lado; y
– El perfil de los candidatos a ocuparlo, por el
otro.
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25. TÉCNICAS DE SELECCIÓNTÉCNICAS DE SELECCIÓN
Se agrupan en 5 categorías:
– Entrevista
– Pruebas de conocimiento o capacidad
– Pruebas psicométricas
– Pruebas de personalidad
– Técnicas de simulación
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26. 2. APLICACIÓN DE2. APLICACIÓN DE
PERSONASPERSONAS
Concepto: es el proceso de asignar y
posicionar a las personas en sus
actividades en la organización.
Comprende:
– Orientación a las personas
– Diseño de cargos
– Evaluación del desempeño
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27. a) Orientación a las personasa) Orientación a las personas
También llamada “socialización” o
“inducción”, consiste en la
orientación o ubicación que se
efectúa a los trabajadores de
reciente ingreso a la organización
(puede aplicarse asimismo a las
transferencias de personal).
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28. La misión, la visión, los objetivos
organizacionales y la cultura
constituyen el contexto en el que
trabajan y se relacionan las
personas.
Las organizaciones tratan de adaptar
a las personas a ese contexto.
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29. Es importante porque ayuda a la
adaptación del empleado a la
organización.
Disminuye la gran tensión y
nerviosismo que lleva consigo el
nuevo trabajador ya que tiende a
experimentar sentimientos de
inseguridad
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30. b) Diseño de cargosb) Diseño de cargos
Concepto: es el proceso de
organización del trabajo a través de
las tareas necesarias para
desempeñar un cargo específico.
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31. Incluye el contenido del cargo, las
calificaciones del ocupante y las
recompensas de cada cargo para
atender las necesidades de los
empleados y de la organización
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32. El diseño de cargos constituye el
modo como cada cargo está
estructurado y dimensionado.
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33. Diseñar un cargo significa definir 4 condiciones básicas:Diseñar un cargo significa definir 4 condiciones básicas:
– El conjunto de tareas o atribuciones que el
ocupante deberá desempeñar (contenido del
cargo)
– Cómo deben desempeñarse las tareas o las
atribuciones (métodos y procesos de trabajo)
– A quién deberá reportar el ocupante del cargo
(quién es el superior inmediato)
– A quién deberá supervisar y dirigir el ocupante
del cargo (quiénes son sus subordinados)
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34. c) Evaluación del desempeñoc) Evaluación del desempeño
Es un proceso que mide el desempeño del
empleado, es decir el grado en que el
empleado cumple los requisitos de su
trabajo.
Es revisar la actividad productiva del
pasado para medir la contribución del
trabajo del empleado al cumplimiento de
los objetivos organizacionales
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35. ¿Quién debe evaluar?¿Quién debe evaluar?
El Administrador (jefe inmediato)
El equipo de trabajo
Evaluación 360º¿Quién debe
evaluar?
Autoevaluación
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36. 3. COMPENSACIÓN DE LAS3. COMPENSACIÓN DE LAS
PERSONASPERSONAS
Comprende:
– Remuneración
– Programas de inventivos
– Beneficios y servicios
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37. La palabra compensación o
recompensa significa retribución,
premio o reconocimiento por los
servicios de alguien.
01/08/13 37
39. Por un lado, la compensación busca
incentivar las contribuciones de las
personas a los objetivos y a la
rentabilidad de la organización.
Sin embargo, afecta los costos
laborales.
01/08/13 39
40. a) REMUNERACIÓNa) REMUNERACIÓN
Es la retribución que recibe un empleado a
cambio de la prestación de un servicio a una
organización.
Tiene 3 componentes:
– Remuneración Básica (salario fijo)
– Incentivos salariales (bonos, premios,
adicionales, etc.)
– Beneficios (seguro de vida, de salud, etc.)
01/08/13 40
41. b) Programas de incentivosb) Programas de incentivos
Es necesario remunerar el tiempo
que las personas dedican a la
organización, pero ello no es
suficiente.
Al personal hay que incentivarlo,
motivarlo, para que alcance metas
desafiantes y no se limite a cumplir
rutinas.
01/08/13 41
42. En general, la remuneración fija funciona
como factor higiénico, pero no como
factor motivador.
La remuneración fija fue un producto de
comienzos del Siglo XX, como medio de
recompensar trabajos rutinarios y
repetitivos de los empleados en épocas de
pocos cambios
01/08/13 42
43. Hoy, la mayoría de las
organizaciones exitosas se dirigen a
programas de remuneración flexible
y variable, capaces de motivar,
incentivar y despertar entusiasmo en
los empleados.
Hay incentivos positivos (premios) e
incentivos negativos (sanciones)
01/08/13 43
44. Las organizaciones privadas adoptan varios tipos
de recompensas financieras, que dan lugar a
remuneraciones variables. Por ejemplo las
relacionadas con:
– objetivos de realización empresarial
– Vinculadas al tiempo de servicio del empleado
– Resultados departamentales
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45. c) Beneficios y serviciosc) Beneficios y servicios
Son ciertas ventajas que las
organizaciones conceden a sus
empleados como pagos adicionales de los
salarios.
Por ej. Asistencia médico-hospitalaria,
seguro de vida, vacaciones, licencias,
bonificaciones, movilidad, pensión o
jubilación, etc.
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46. 4.DESARROLLO DE4.DESARROLLO DE
PERSONASPERSONAS
¿Cómo desarrollar a las personas?
– Incluye:
• Capacitación y entrenamiento
• Programas de cambio y desarrollo de
carrera
• Programas de comunicación y consonancia
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47. a) Capacitación y Entrenamientoa) Capacitación y Entrenamiento
Formar es más que informar, pues implica
enriquecimiento de la personalidad
Entrenamiento: se lo entendía como el proceso
por el cual la persona se prepara para
desempeñar bien las tareas específicas del cargo
que debe ocupar. Hoy se considera un medio
para apalancar el desempeño en el cargo, un
medio de desarrollar competencias en las
personas para que sean más productivas,
creativas e innovadoras.
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48. b) Desarrollob) Desarrollo
Los procesos de desarrollo de personas se
relacionan más con la educación.
Desarrollar personas no es sólo darles
información para que aprendan nuevos
conocimientos, habilidades y destrezas, sino
darles la formación básica para que aprendan
nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos
que modifiquen sus hábitos y comportamientos y
les permitan ser más eficaces en lo que hacen.
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49. Métodos de desarrollo de personas:
– Son diversos: rotación de cargos,
posiciones de asesoría y asignación de
comisiones, cursos y seminarios, out
door, etc.
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50. El desarrollo de carrera es la sucesión o
secuencia de cargos ocupados por una
persona a lo largo de su vida
profesional. Supone cada vez cargos
más elevados y complejos.
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51. 5. RETENCIÓN DE5. RETENCIÓN DE
PERSONASPERSONAS
Una buena organización no sólo
capta y aplica adecuadamente sus
recursos humanos, sino que los
mantiene satisfechos.
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52. El mantenimiento de las condiciones
laborales exige cuidados especiales:
estilos de gerencia adecuados,
relaciones con los empleados,
programas de salud ocupacional,
manejo de los conflictos, etc.
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53. Por otro lado, la higiene laboral, la
seguridad y la calidad de vida
influyen.
La higiene laboral tiene que ver con
las condiciones ambientales de
trabajo que garanticen la salud física
y mental.
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54. 6. MONITOREO DE6. MONITOREO DE
PERSONASPERSONAS
Aquí monitorear significa seguir,
acompañar, orientar y mantener el
comportamiento de las personas dentro
de ciertos límites de variación.
Otros autores hablan de “controlar”.
Chiavenato prefiere “monitorear” para que
no se identifique con sometimiento a
normas y reglamentos impuestos.
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55. En una cultura democrática y
participativa, el control externo se
debe sustituir por el autocontrol y la
autonomía de las personas,
orientados hacia metas y resultados
que se deben alcanzar.
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56. Las organizaciones no funcionan
sobre la simple improvisación ni al
azar, sino conforme a determinados
planes y objetivos a alcanzar.
Por ello, el comportamiento
organizacional no puede ser errático,
sino deliberado y racional.
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57. De ahí que las organizaciones
monitoreen el desarrollo de las
actividades de las personas.
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58. Los procesos de monitoreo se pueden enfocar de
dos modos diferentes:
– El modo tradicional, siguiendo el paradigma de la
Teoría X (desconfianza respecto a las personas y
control estricto basado en castigos y sanciones)
– El modo moderno, siguiendo el paradigma de la
Teoría Y (confianza en las personas, incentivos a
su comportamiento, autocontrol y libertad,
favoreciendo la creatividad y la iniciativa de las
personas)
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59. En todo momento los Administradores
toman decisiones respecto a los
subordinados, al tiempo que los
empleados reciben información respecto a
ellos, y los especialistas en RRHH
analizan e investigan la información sobre
la fuerza laboral, sus características y
necesidades.
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60. Esto requiere un Sistema de
Información adecuado.
Es muy importante que en la
organización haya buenas
comunicaciones, que los empleados
reciban información.
Y la base de todo sistema de
información es el Banco de Datos.
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61. Para una mayor comprensión lógica
del proceso desarrollaremos el
estudio de los procesos a partir de
las etapas del proceso
administrativo:
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62. Esquemáticamente sería así la
secuencia:
PLANEACIÓN: Procesos de
planeación y provisión (Admisión).
ORGANIZACIÓN: Proceso de
aplicación.
62
63. DIRECCIÓN: Procesos de desarrollo
humano, compensación y
mantenimiento.
CONTROL: Proceso de control y
auditoría de recursos humanos.
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