La complejidad y la globalidad han hecho cambiar las prioridades de las organizaciones. ¿Qué papel tiene la persona para superar los retos que nos plantea el entorno? ¿Cómo son las diferentes generaciones? ¿Qué les motiva? ¿Cómo se lideran? epaso a los cambios que se están dando en los roles de RRHH, especialmente en lo tocante a la retención y desarrollo del Talento, y en qué deberemos hacer para contar con él después de la crisis. Desarrollo de personas y cambio desde la dirección de RRHH.
Introducción al concepto de Talento y a cómo identificarlo, desarrollarlo y retenerlo. Qué diferencia una Organización que cuida sus talentos de otra que no lo hace. Cómo la Dirección de RRHH puede ser estratégica gracias al talento de las personas, identificando, desarrollando y reteniendo los mejores profesionales.
El documento describe diferentes paradigmas relacionados con la gerencia de centros de tecnologías de la información. Explica que un paradigma es un patrón de conocimiento que provee criterios para resolver problemas. También discute nuevos paradigmas empresariales como la economía del conocimiento y las cinco disciplinas de las organizaciones inteligentes. Finalmente, resume los beneficios que las tecnologías de la información brindan a las organizaciones como mejor comunicación y medición del desempeño, así como los retos que enfrentan los directores de tecnologías de la inform
Gestión Estratégica Jose Betancourt (Extractos)Pedro Chavez
Este documento resume tres conceptos clave de la gestión estratégica para ser competitivo hoy en día: 1) Excelencia, que es la base mínima para competir; 2) Innovación, que es necesaria para mantenerse un paso adelante; 3) Anticipación a los cambios, ya que el mundo cambia rápidamente y las organizaciones deben prever esos cambios para sobrevivir. También describe tres paradigmas del cambio: resistirlo, adaptarse a él o generarlo de manera proactiva.
El documento analiza cómo las empresas buscan innovar para crecer a través de planes estratégicos y cómo la comunicación es un aspecto clave. Sin embargo, la comunicación por sí sola no es suficiente para lograr la innovación, siendo necesario descubrir y aplicar otros valores como la reputación, la responsabilidad social y el liderazgo. El documento presenta artículos de expertos de LLORENTE & CUENCA sobre estos temas con el fin de mostrar un panorama que sirva de referencia para el crecimiento empresarial.
Este documento describe la visión del autor sobre las empresas integrales según el modelo integral de Ken Wilber. Propone que las empresas integrales logran un equilibrio entre las cuatro perspectivas (yo interior, yo exterior, nosotros interior, nosotros exterior) y operan en los niveles amarillo y turquesa, integrando las diferentes perspectivas. Buscan soluciones sostenibles que beneficien a las generaciones futuras y tienen una visión común que inspira e impulsa su práctica diaria.
Lo + relevante en organización y gestión de la PRL en los inicios del siglo X...Bernardo Diaz-Almeida
“Lo + relevante en organización y gestión de la PRL en los inicios del siglo XXI y en organizaciones4.0: Paradigmas, #neuroPRL, anomia, la extinción del modelo de trabajador físico y las oportunidades, #PRLpositiva”
Comunicación-ponencia-póster al CongresoORP2019
Autores:
Bernardo Díaz Almeida
Marcos Antonio Pérez Delgado
El documento describe la visión de una economía y empresas que funcionan de manera integral y sostenible, tomando en cuenta múltiples perspectivas. Explica que el modelo integral considera el equilibrio entre cuatro perspectivas y los niveles de desarrollo de una organización, con ejemplos de cómo se manifiestan en empresas. También describe proyectos de un grupo que aplica este enfoque integral a la gestión empresarial.
Gary Hamel es un experto en estrategia y gerencia internacional nacido en 1954. Se graduó de la Universidad de Andrews en 1975 y de la Escuela de Negocios Ross en la Universidad de Michigan en 1990. Es cofundador y presidente de Strategos, una firma consultora internacional dedicada a ayudar a sus clientes a anticiparse al futuro. También es profesor visitante en la London Business School y miembro distinguido de la Universidad de Harvard. Hamel es conocido por conceptos como intención estratégica y perspicacia en la industria, los cuales
Introducción al concepto de Talento y a cómo identificarlo, desarrollarlo y retenerlo. Qué diferencia una Organización que cuida sus talentos de otra que no lo hace. Cómo la Dirección de RRHH puede ser estratégica gracias al talento de las personas, identificando, desarrollando y reteniendo los mejores profesionales.
El documento describe diferentes paradigmas relacionados con la gerencia de centros de tecnologías de la información. Explica que un paradigma es un patrón de conocimiento que provee criterios para resolver problemas. También discute nuevos paradigmas empresariales como la economía del conocimiento y las cinco disciplinas de las organizaciones inteligentes. Finalmente, resume los beneficios que las tecnologías de la información brindan a las organizaciones como mejor comunicación y medición del desempeño, así como los retos que enfrentan los directores de tecnologías de la inform
Gestión Estratégica Jose Betancourt (Extractos)Pedro Chavez
Este documento resume tres conceptos clave de la gestión estratégica para ser competitivo hoy en día: 1) Excelencia, que es la base mínima para competir; 2) Innovación, que es necesaria para mantenerse un paso adelante; 3) Anticipación a los cambios, ya que el mundo cambia rápidamente y las organizaciones deben prever esos cambios para sobrevivir. También describe tres paradigmas del cambio: resistirlo, adaptarse a él o generarlo de manera proactiva.
El documento analiza cómo las empresas buscan innovar para crecer a través de planes estratégicos y cómo la comunicación es un aspecto clave. Sin embargo, la comunicación por sí sola no es suficiente para lograr la innovación, siendo necesario descubrir y aplicar otros valores como la reputación, la responsabilidad social y el liderazgo. El documento presenta artículos de expertos de LLORENTE & CUENCA sobre estos temas con el fin de mostrar un panorama que sirva de referencia para el crecimiento empresarial.
Este documento describe la visión del autor sobre las empresas integrales según el modelo integral de Ken Wilber. Propone que las empresas integrales logran un equilibrio entre las cuatro perspectivas (yo interior, yo exterior, nosotros interior, nosotros exterior) y operan en los niveles amarillo y turquesa, integrando las diferentes perspectivas. Buscan soluciones sostenibles que beneficien a las generaciones futuras y tienen una visión común que inspira e impulsa su práctica diaria.
Lo + relevante en organización y gestión de la PRL en los inicios del siglo X...Bernardo Diaz-Almeida
“Lo + relevante en organización y gestión de la PRL en los inicios del siglo XXI y en organizaciones4.0: Paradigmas, #neuroPRL, anomia, la extinción del modelo de trabajador físico y las oportunidades, #PRLpositiva”
Comunicación-ponencia-póster al CongresoORP2019
Autores:
Bernardo Díaz Almeida
Marcos Antonio Pérez Delgado
El documento describe la visión de una economía y empresas que funcionan de manera integral y sostenible, tomando en cuenta múltiples perspectivas. Explica que el modelo integral considera el equilibrio entre cuatro perspectivas y los niveles de desarrollo de una organización, con ejemplos de cómo se manifiestan en empresas. También describe proyectos de un grupo que aplica este enfoque integral a la gestión empresarial.
Gary Hamel es un experto en estrategia y gerencia internacional nacido en 1954. Se graduó de la Universidad de Andrews en 1975 y de la Escuela de Negocios Ross en la Universidad de Michigan en 1990. Es cofundador y presidente de Strategos, una firma consultora internacional dedicada a ayudar a sus clientes a anticiparse al futuro. También es profesor visitante en la London Business School y miembro distinguido de la Universidad de Harvard. Hamel es conocido por conceptos como intención estratégica y perspicacia en la industria, los cuales
Notas a la presentacion con prezi contexto 20Pablo Miozzi
El documento presenta conceptos clave sobre la experiencia del cliente y el empleado. Sostiene que las empresas deben enfocarse en facilitar experiencias memorables para los clientes a través de sus productos y servicios. También destaca la importancia de mapear la experiencia del empleado, ya que son ellos los que otorgan la experiencia sobresaliente al cliente. Finalmente, señala que los nuevos desafíos para los recursos humanos incluyen reclutar, desarrollar y retener talento, adoptar una visión de red de la organización y vincular
Mesa de debate "On line" 13 julio 2021
El Congreso Internacional #ORP2021 "Prevención híbrida para un trabajo versátil" se celebró en Cartagena de Indias, Barcelona y on line, los días 13, 14 y 15 de julio de 2021.
https://fiorp.org/proximos-eventos-2/orpconference-colombia-2021/
Aquí comparto la transparencias de la mesa titulada "Gestión efectiva en SST", elaboro y comparto algunas ideas de estos años de experiencia con la formación en prevención.
Espero que les sea de utilidad como lo ha sido para mí.
Gracias.
Saludos cordiales.
Atentamente,
bdiazalmeida@gmail.com
IslasCanarias 18julio2021
El documento describe las cinco fuerzas que están alterando el modelo tradicional de liderazgo industrial en el siglo XXI: 1) Empoderamiento de empleados, 2) Reestructuración de la corporación, 3) Explosión de la información, 4) Globalización, y 5) Paso al cambio. También define el concepto de empoderamiento como una filosofía que da poder a los empleados a través del entrenamiento y la toma de decisiones a niveles más bajos de la organización.
La película trata sobre Alex Rogo, un gerente que tiene tres meses para mejorar la rentabilidad de su fábrica antes de que sea cerrada. Recurre a la ayuda de su antiguo profesor Jonah para identificar los cuellos de botella en la producción y definir cuál es realmente la meta de la empresa: ganar dinero. Juntos analizan el proceso productivo y descubren problemas que causan pérdidas. Implementando cambios, Alex logra optimizar la producción y salvar su trabajo y la fábrica.
Este documento discute los desafíos futuros para la administración y la necesidad de innovación. Propone que la versión tradicional de la administración (versión 1.0) se enfrenta a limitaciones debido a factores como la tecnología, la globalización y los cortos ciclos de vida de las estrategias. Se necesitan "nuevos pioneros" para desarrollar una versión 2.0 de la administración que amplíe la imaginación humana y aproveche mejor el capital intelectual. El documento también presenta ejemplos de comp
Este documento discute la educación de ejecutivos. Sostiene que aunque la tecnología cambia rápidamente, la naturaleza humana permanece igual, por lo que la educación de ejecutivos debe enfocarse más en el autoconocimiento y la comprensión de la naturaleza humana. También define conceptos clave como aprendizaje y educación desde las perspectivas conductista y gestáltica, y sugiere que la educación más efectiva integra elementos de ambas teorías.
COMO SER UN EJECUTIVO DE EXITO J.PAUL GETTYHector Garcia
E este eBook J.Paul Getty el Lejendario petrolero , quien fuera conciderado el hobre mas acaudalado de America y despues del mundo entero en esta obra traducida al español para ti .Getty expone su formula del exito empresarial y una serie de metodos estrategicos que lo llevaron a amasar una gran fortuna .conocelos ..
Que debemos hacer para promover la evolución permanente del paradigma administrativo. Cuál debe ser el rol de los nuevos pioneros de la administración. ¿Cómo inventar hoy, las mejores prácticas del mañana?. ¿Cómo seguir generando prosperidad?
El documento presenta información sobre el significado de ser empresario y su evolución a través de los tiempos. Explica que un empresario es aquella persona capaz de percibir oportunidades y reunir los recursos necesarios para poner en marcha una empresa de manera independiente. También describe las características de los empresarios exitosos como la visión de futuro, capacidad de innovación, aceptación al cambio y coraje para asumir riesgos. Finalmente, diferencia al empresario de un inversionista o inventor.
Admon x valores blanchard 1502 0519 masri-gMACARYA
El documento presenta información sobre la Administración por Valores y la Responsabilidad Social Empresaria. Explica que estos sistemas buscan que las organizaciones elijan metas y medios que generen un impacto positivo en la sociedad y el medio ambiente. También define conceptos clave como desarrollo sustentable e integración de sectores. Por último, proporciona ejemplos de organizaciones argentinas que adoptan estas prácticas y normas internacionales como el Pacto Global de la ONU.
Este documento discute la importancia de mejorar la productividad de los trabajadores del conocimiento en el siglo XXI. Define a un trabajador del conocimiento como alguien que posee conocimiento específico y lo utiliza para trabajar. Explica que para aumentar su productividad, tanto los trabajadores como las organizaciones deben cambiar su enfoque. Los trabajadores deben autogestionarse y enfocarse en tareas importantes no urgentes, mientras que las organizaciones deben tener una misión clara, estructurarse en redes sin jerarquías, otorgar
Este documento resume el debate sobre la confiabilidad del Índice del Doing Business (DBI) del Banco Mundial para medir el clima de negocios en un país. Explica que el DBI analiza regulaciones gubernamentales que afectan el desarrollo de negocios, pero no considera otros factores importantes como la infraestructura o la estabilidad macroeconómica. También señala limitaciones metodológicas del índice y sugiere usarlo como una herramienta más entre múltiples factores para evaluar el cl
En la actualidad el mayor problema de una organización, es la falta de planeación, ejecución y control de las actividades que son de desarrollo para el logro de las metas en común, el problema se centra básicamente en la falta de liderazgo y la falta de potencialización del Talento humano.
Este documento discute la importancia de los trabajadores del conocimiento y cómo mejorar su productividad en el siglo XXI. Explica que un trabajador del conocimiento es alguien que posee conocimiento especializado y lo utiliza para trabajar. También describe las responsabilidades tanto de los trabajadores del conocimiento como de las organizaciones para aumentar la productividad, incluyendo tener una misión clara, estructuras en red, autonomía, y coevolución creativa entre el trabajador y la organización.
Indicadores de Desempeño:Clave fundamental para el aumento de la ProductividadMario Cardeña
Mario Cardeña, Coach Empresarial, nos explica el impacto de tener indicadores de desempeño en una organzación y los beneficios que podemos tener al determinarlos de una manera acertada.
Repaso a los cambios que se están dando en los roles de RRHH, especialmente en lo tocante a la retención y desarrollo del Talento, y en qué deberemos hacer para contar con él después de la crisis. Desarrollo de personas y cambio desde la dirección de RRHH. Nuevos retos para la función en el siglo XXI
Cambio, innovación y colaboración. BLEIN ConsultingBLEIN Consulting
El documento habla sobre los factores que afectan la economía mundial como el calentamiento global, la crisis financiera de Estados Unidos, el crecimiento de China y la revolución tecnológica. También analiza el entorno competitivo de México y cómo las empresas deben enfrentar este cambiante panorama a través de la innovación, el cambio y la colaboración.
Este documento discute la espiritualidad en los negocios. Argumenta que las corporaciones ahora juegan un papel importante en la determinación del rumbo de las naciones y las personas. Para ser exitosas, las empresas deben enfocarse no solo en las ganancias sino también en los valores humanos. El documento propone cinco pasos para incorporar la espiritualidad en los negocios: 1) desarrollar valores humanos, 2) cuidar el bienestar de los empleados, 3) responsabilidad social corporativa, 4) enfocarse en las personas, 5) practicar la
¿PROBLEMAS DE COMUNICACIÓN EN TU EMPRESA? chavezrosas
En esta presentación te dejo las posibilidades que puedes aprovechar si trabajas con El Primer Piso. Descubrirás la importancia de hacer foco en la dimensión humana al momento de tomar decisiones.
El documento discute las funciones de la administración. Identifica las funciones clásicas de planificación, organización, dirección y control. También explica brevemente cada una de estas funciones y sus actividades asociadas, como la determinación de objetivos, asignación de responsabilidades y supervisión del desempeño. Además, destaca que las funciones están interrelacionadas y son interdependientes para lograr las metas organizacionales de manera eficaz y eficiente.
Notas a la presentacion con prezi contexto 20Pablo Miozzi
El documento presenta conceptos clave sobre la experiencia del cliente y el empleado. Sostiene que las empresas deben enfocarse en facilitar experiencias memorables para los clientes a través de sus productos y servicios. También destaca la importancia de mapear la experiencia del empleado, ya que son ellos los que otorgan la experiencia sobresaliente al cliente. Finalmente, señala que los nuevos desafíos para los recursos humanos incluyen reclutar, desarrollar y retener talento, adoptar una visión de red de la organización y vincular
Mesa de debate "On line" 13 julio 2021
El Congreso Internacional #ORP2021 "Prevención híbrida para un trabajo versátil" se celebró en Cartagena de Indias, Barcelona y on line, los días 13, 14 y 15 de julio de 2021.
https://fiorp.org/proximos-eventos-2/orpconference-colombia-2021/
Aquí comparto la transparencias de la mesa titulada "Gestión efectiva en SST", elaboro y comparto algunas ideas de estos años de experiencia con la formación en prevención.
Espero que les sea de utilidad como lo ha sido para mí.
Gracias.
Saludos cordiales.
Atentamente,
bdiazalmeida@gmail.com
IslasCanarias 18julio2021
El documento describe las cinco fuerzas que están alterando el modelo tradicional de liderazgo industrial en el siglo XXI: 1) Empoderamiento de empleados, 2) Reestructuración de la corporación, 3) Explosión de la información, 4) Globalización, y 5) Paso al cambio. También define el concepto de empoderamiento como una filosofía que da poder a los empleados a través del entrenamiento y la toma de decisiones a niveles más bajos de la organización.
La película trata sobre Alex Rogo, un gerente que tiene tres meses para mejorar la rentabilidad de su fábrica antes de que sea cerrada. Recurre a la ayuda de su antiguo profesor Jonah para identificar los cuellos de botella en la producción y definir cuál es realmente la meta de la empresa: ganar dinero. Juntos analizan el proceso productivo y descubren problemas que causan pérdidas. Implementando cambios, Alex logra optimizar la producción y salvar su trabajo y la fábrica.
Este documento discute los desafíos futuros para la administración y la necesidad de innovación. Propone que la versión tradicional de la administración (versión 1.0) se enfrenta a limitaciones debido a factores como la tecnología, la globalización y los cortos ciclos de vida de las estrategias. Se necesitan "nuevos pioneros" para desarrollar una versión 2.0 de la administración que amplíe la imaginación humana y aproveche mejor el capital intelectual. El documento también presenta ejemplos de comp
Este documento discute la educación de ejecutivos. Sostiene que aunque la tecnología cambia rápidamente, la naturaleza humana permanece igual, por lo que la educación de ejecutivos debe enfocarse más en el autoconocimiento y la comprensión de la naturaleza humana. También define conceptos clave como aprendizaje y educación desde las perspectivas conductista y gestáltica, y sugiere que la educación más efectiva integra elementos de ambas teorías.
COMO SER UN EJECUTIVO DE EXITO J.PAUL GETTYHector Garcia
E este eBook J.Paul Getty el Lejendario petrolero , quien fuera conciderado el hobre mas acaudalado de America y despues del mundo entero en esta obra traducida al español para ti .Getty expone su formula del exito empresarial y una serie de metodos estrategicos que lo llevaron a amasar una gran fortuna .conocelos ..
Que debemos hacer para promover la evolución permanente del paradigma administrativo. Cuál debe ser el rol de los nuevos pioneros de la administración. ¿Cómo inventar hoy, las mejores prácticas del mañana?. ¿Cómo seguir generando prosperidad?
El documento presenta información sobre el significado de ser empresario y su evolución a través de los tiempos. Explica que un empresario es aquella persona capaz de percibir oportunidades y reunir los recursos necesarios para poner en marcha una empresa de manera independiente. También describe las características de los empresarios exitosos como la visión de futuro, capacidad de innovación, aceptación al cambio y coraje para asumir riesgos. Finalmente, diferencia al empresario de un inversionista o inventor.
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El documento presenta información sobre la Administración por Valores y la Responsabilidad Social Empresaria. Explica que estos sistemas buscan que las organizaciones elijan metas y medios que generen un impacto positivo en la sociedad y el medio ambiente. También define conceptos clave como desarrollo sustentable e integración de sectores. Por último, proporciona ejemplos de organizaciones argentinas que adoptan estas prácticas y normas internacionales como el Pacto Global de la ONU.
Este documento discute la importancia de mejorar la productividad de los trabajadores del conocimiento en el siglo XXI. Define a un trabajador del conocimiento como alguien que posee conocimiento específico y lo utiliza para trabajar. Explica que para aumentar su productividad, tanto los trabajadores como las organizaciones deben cambiar su enfoque. Los trabajadores deben autogestionarse y enfocarse en tareas importantes no urgentes, mientras que las organizaciones deben tener una misión clara, estructurarse en redes sin jerarquías, otorgar
Este documento resume el debate sobre la confiabilidad del Índice del Doing Business (DBI) del Banco Mundial para medir el clima de negocios en un país. Explica que el DBI analiza regulaciones gubernamentales que afectan el desarrollo de negocios, pero no considera otros factores importantes como la infraestructura o la estabilidad macroeconómica. También señala limitaciones metodológicas del índice y sugiere usarlo como una herramienta más entre múltiples factores para evaluar el cl
En la actualidad el mayor problema de una organización, es la falta de planeación, ejecución y control de las actividades que son de desarrollo para el logro de las metas en común, el problema se centra básicamente en la falta de liderazgo y la falta de potencialización del Talento humano.
Este documento discute la importancia de los trabajadores del conocimiento y cómo mejorar su productividad en el siglo XXI. Explica que un trabajador del conocimiento es alguien que posee conocimiento especializado y lo utiliza para trabajar. También describe las responsabilidades tanto de los trabajadores del conocimiento como de las organizaciones para aumentar la productividad, incluyendo tener una misión clara, estructuras en red, autonomía, y coevolución creativa entre el trabajador y la organización.
Indicadores de Desempeño:Clave fundamental para el aumento de la ProductividadMario Cardeña
Mario Cardeña, Coach Empresarial, nos explica el impacto de tener indicadores de desempeño en una organzación y los beneficios que podemos tener al determinarlos de una manera acertada.
Repaso a los cambios que se están dando en los roles de RRHH, especialmente en lo tocante a la retención y desarrollo del Talento, y en qué deberemos hacer para contar con él después de la crisis. Desarrollo de personas y cambio desde la dirección de RRHH. Nuevos retos para la función en el siglo XXI
Cambio, innovación y colaboración. BLEIN ConsultingBLEIN Consulting
El documento habla sobre los factores que afectan la economía mundial como el calentamiento global, la crisis financiera de Estados Unidos, el crecimiento de China y la revolución tecnológica. También analiza el entorno competitivo de México y cómo las empresas deben enfrentar este cambiante panorama a través de la innovación, el cambio y la colaboración.
Este documento discute la espiritualidad en los negocios. Argumenta que las corporaciones ahora juegan un papel importante en la determinación del rumbo de las naciones y las personas. Para ser exitosas, las empresas deben enfocarse no solo en las ganancias sino también en los valores humanos. El documento propone cinco pasos para incorporar la espiritualidad en los negocios: 1) desarrollar valores humanos, 2) cuidar el bienestar de los empleados, 3) responsabilidad social corporativa, 4) enfocarse en las personas, 5) practicar la
¿PROBLEMAS DE COMUNICACIÓN EN TU EMPRESA? chavezrosas
En esta presentación te dejo las posibilidades que puedes aprovechar si trabajas con El Primer Piso. Descubrirás la importancia de hacer foco en la dimensión humana al momento de tomar decisiones.
El documento discute las funciones de la administración. Identifica las funciones clásicas de planificación, organización, dirección y control. También explica brevemente cada una de estas funciones y sus actividades asociadas, como la determinación de objetivos, asignación de responsabilidades y supervisión del desempeño. Además, destaca que las funciones están interrelacionadas y son interdependientes para lograr las metas organizacionales de manera eficaz y eficiente.
Este documento discute la necesidad de innovación en la gestión de personas debido a tres motivos principales: los cambios tecnológicos, los cambios sociales y los nuevos modelos de creación de valor basados en la colaboración. Se argumenta que los paradigmas tradicionales de gestión ya no son adecuados y que se requiere un nuevo equilibrio que valore más la libertad, la transparencia y la colaboración sobre el control y la opacidad. La innovación en la gestión es un reto clave para las organizaciones en la era actual.
El área de Recursos Humanos de Transportadora de Gas del Sur (TGS) impulsó un cambio conceptual en su gestión, incorporando herramientas de marketing y nuevos modelos de comunicación. Esto contribuyó a mejorar la percepción de los empleados respecto de los beneficios que ofrece la empresa. La creación de una marca propia llamada "Plus!" y el envío de información a los domicilios de los empleados fueron claves para lograr este objetivo.
El documento presenta la visión del Grupo Human Technology (HT) sobre la tecnología del rendimiento humano. HT considera a los recursos humanos como el principal activo de las organizaciones y busca gestionarlos como tal mediante programas de desarrollo y formación. Propone un modelo llamado "Edificio Orgánico" basado en cinco pilares para mejorar las competencias técnicas, conductuales y emocionales de los empleados. HT ofrece una variedad de servicios de consultoría en recursos humanos centrados en aumentar el rendimiento.
El documento presenta la visión del Grupo Human Technology (HT) sobre la tecnología del rendimiento humano como pilar de la sociedad empresarial de la próxima década. HT propone gestionar los recursos humanos como activos mediante la medición y mejora continua de su rendimiento, en lugar de considerarlos un gasto. Para ello, HT utilizará su metodología del "Edificio Orgánico" basada en cinco pilares para desarrollar las competencias de los empleados.
Este libro presenta reflexiones y ideas para desarrollar el capital humano en personas, organizaciones públicas y privadas. El libro contiene 50 artículos que abordan temas como el desarrollo personal y profesional, trabajo en equipo, liderazgo, gestión del cambio, responsabilidad social de las empresas e innovación. El objetivo es proveer herramientas prácticas para mejorar el desempeño individual y de las organizaciones en un mundo globalizado.
Este documento presenta una recopilación de estudios realizados por profesionales de LLORENTE & CUENCA sobre temas relacionados con la innovación y la reputación empresarial. Los estudios analizan conceptos como la reputación, el liderazgo, la marca país, las relaciones empresa-política, las fusiones y adquisiciones, la responsabilidad social corporativa y la comunicación en diferentes sectores como la energía y los medios de comunicación. El objetivo es mostrar un panorama actualizado que sirva de referencia para el crecimiento y excelencia empres
El documento habla sobre la industria restaurantera en México y su importancia como generadora de empleos. Explica que es la segunda industria que más empleos genera en el país. Incluye varios artículos sobre temas laborales como el liderazgo, el empoderamiento femenino, los trabajos del futuro, entre otros. Un artículo en particular analiza el papel de la industria restaurantera en la creación de puestos de trabajo en México y cómo ha sido clave para impulsar el empleo.
Este documento discute la importancia de la responsabilidad social corporativa interna y la gestión del compromiso de los empleados. Argumenta que una gestión efectiva del talento requiere conocimiento, compromiso y rendimiento de los empleados. Señala que los líderes directos juegan un papel clave en generar compromiso emocional a través de expectativas claras, comunicación honesta, y dar sentido al trabajo de los empleados. Un enfoque en las personas puede mejorar los resultados de una organización.
Este documento describe cuatro cambios en el entorno empresarial que afectan a la gestión de las marcas:
1. Se ha pasado de concebir el empleo como fuerza de trabajo a ver a los empleados como el activo más importante de una empresa y de la marca.
2. Hoy en día los empleos son más móviles y las personas cambian frecuentemente de empresa, por lo que es importante que se enamoren de la marca.
3. Crecen los empleos a distancia debido a la globalización, por lo que es importante
Este documento describe cuatro cambios en el entorno empresarial que afectan a la gestión de las marcas:
1. Se ha pasado de concebir el empleo como fuerza de trabajo a ver a los empleados como el activo más importante de una empresa y de la marca.
2. El empleo es cada vez más móvil, por lo que las marcas deben ser capaces de implicar rápidamente a los nuevos empleados y mantener su compromiso una vez se vayan.
3. El empleo a distancia es cada vez más común debido a
Este documento describe las tres etapas clave para que una empresa tradicional "salte" con éxito del comercio offline al comercio online. La primera etapa implica analizar la situación actual, tratar la información y tomar una decisión. La segunda etapa consiste en elegir el equipo adecuado, demostrar el apoyo de la alta dirección y formar a la organización. La tercera etapa es la ejecución del plan para lanzar la tienda online. El documento enfatiza la importancia de tomar la decisión correcta aunque no sea la más f
LinkedIn es una red social encuadrada dentro del grupo de redes profesionales. En ella podemos crear perfiles donde publicar información personal y profesional, y a través de dichos perfiles generar redes y contactos. También podemos generar debates o publicar artículos, noticias, preguntas y respuestas así como crear grupos de interés.
LinkedIn es una red social encuadrada dentro del grupo de redes profesionales. En ella podemos crear perfiles donde publicar información personal y profesional, y a través de dichos perfiles generar redes y contactos. También podemos generar debates o publicar artículos, noticias, preguntas y respuestas así como crear grupos de interés.
Similar a 201305 il3 las personas como motor... v 2.1 público (20)
El documento presenta tres secretos del liderazgo: 1) El liderazgo no se enseña formalmente sino que implica ser y actuar de forma coherente con una visión compartida, 2) El liderazgo se aprende a través de la experiencia de guiar a otros hacia objetivos comunes, y 3) Un líder no dirige procesos u organizaciones sino que inspira y sirve a las personas.
La confianza es un elemento clave para el éxito de cualquier relación u organización. Construir la confianza requiere enfocarse en los resultados, mantener compromisos y ser transparente.
Que es el coaching organizacional? cual es el rol del coach? para que sirve el coaching organizacional o de equipos? por que es importante para los equipos directivos? que competencias debe desarrollar el coach organizacional? que aporta la Programación Neuorlinguistica (PNL - NLP) al coaching? que elementos componen los Sistemas Humanos Complejos? Qué puede aportar el coaching organizacional en un proceso de gestion del cambio?
En la Programación Neurolingüística encontramos las Presuposiciones, creencias o paradigmas que nos guían y condicionan. Y que, trabajadas consicientemente pueden generar importantes aprendizajes, tanto en lo personal como en lo profesional.
Metafora sobre el crecimiento y sobre la direccion de los cambios y las urgencias. Sobre el respeto a la diferencia y lo que puede impactar nuestra forma de hacer.
cómo ser más eficiente mediante los mapas mentales. Aprender a realizar un mapa mental para organizar y priorizar mejor
UN PROGRAMA PARA APRENDER A UTILIZAR LOS MAPAS MENTALES EN PRESENTACIONES DE IMPACTO: Organizate, prioriza, crea estructura, sé creativo, IMPACTA
Introducción a diversas aplicaciones de la PNL en el ámbito de la empresa, analizando los diferentes ámbitos y proponiendo una perspectiva integradora.
Personas, algo más que recursos humanos.
NLP
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
2. Aula +
y… si quieres verlo, el link a la conferencia:
http://www.ub.edu/ubtv/ubtv_veurereg.cgi?G_CODI=03106
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 2
3. Aula +
Cuando ya teníamos
todas las
Respuestas…
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 3
8. Aula +
En el NUEVO CONTEXTO SOCIAL, Las TIC han resultado ser
generadores de cambio
Cambio Tecnológico
Cambio social
Cambio empresarial
Cambio político
2000
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 8
9. Aula +
Escasez de tiempo:
Inmediatez, Movilidad , Globalidad respuestas ¡ya!.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 9
10. Aula +
10
Escasez de dinero
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 10
11. Aula +
Convivencia de diferentes generaciones
y culturas
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 11
12. Aula +
Sobreexplotación de los recursos naturales
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 12
13. Aula +
Aumento ‘dramático’ de la complejidad
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 13
14. Aula +
14
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 14
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En este entorno:
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 15
16. Aula +
¿cuál sería la “pregunta correcta”?
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 16
17. Aula +
En las empresas, ¿cuál es la diferencia
que marca la diferencia?
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 17
18. Aula +
La Tecnología Las Estrategias
Los Procesos El capital
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 18
19. Aula +
sin las personas,
no son nada
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 19
20. Aula +
El MOTOR de la empresa, entonces es…
¿El ¿La Innovación? “?
¿LaControl de Gestión?
“Competitividad
¿Creatividad?
¿Liderazgo?
¿I+D?
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 20
21. Aula +
Las personas con Talento
son el motor de la empresa
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 21
22. Aula +
TALENTO: personas inteligentes que trabajan de forma más
inteligente.
Un profesional con talento es un profesional comprometido que pone en
práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un
entorno y organización determinados.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 22
23. Aula +
COMPONENTES DEL TALENTO
Capacidades:
Conocimientos, habilidades
y competencias.
Compromiso:
el compromiso es el motor para
que el profesional aporte lo
máximo posible y no marche a Acción:
otra compañía. Las competencias deben
generar resultados y
eso solo se logra con la
acción. Y la acción, HOY,
significa velocidad.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 23
24. Aula +
CONSTRUIR EL COMPROMISO
Podemos entender como COMPROMISO el grado de implicación que
una persona puede poner en juego a favor de unos objetivos
individuales, grupales y organizacionales.
Se observa en las ideas, el tiempo, el esfuerzo, los recursos y en las
iniciativas que una persona o grupo dedica a tareas de comunicación
interna y externa, aprendizaje o mejoras para el equipo.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 24
26. Aula +
CONSTRUIR EL COMPROMISO
Pasos para construir el compromiso desde RRHH:
Establecer reglas y crear una situación de “equilibrio emocional”
(satisfacción, trato equitativo, etc.)
Conocer las motivaciones e intereses de las personas que
componen nuestros equipos, nuestras organizaciones.
Fomentar la participación.
Hacer seguimiento, dar Feedback
Consecución progresiva de objetivos y espíritu de reto.
Ampliar responsabilidades.
Mostrar apoyo e interés por los resultados y cómo se han
conseguido
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 26
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CONSTRUIR COMPROMISO
El compromiso con la empresa que los empleados van a desarrollar
dependerá en gran medida del cumplimiento de sus expectativas,
que varían según el sexo y la posición del empleado.
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Fuente: El capital humano en el mundo multipolar, Fundación de la Innovación Bankinter, 2009
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Todos sabemos que estamos en “crisis”
pero…
¿quién elige, el talento o la empresa?
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 28
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EMPRESAS BASADAS EN TALENTO
Fuente: Accenturre . La organización basada en el talento, Peter Cheese, Robert J. Thomas, Elizabeth Craig. En
El capital humano en el mundo multipolar, Fundación de la Innovación Bankinter, 2009
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 29
30. Aula +
EMPRESAS BASADAS EN TALENTO
Fuente: Accenturre . La organización basada en el talento, Peter Cheese, Robert J. Thomas, Elizabeth Craig. En
El capital humano en el mundo multipolar, Fundación de la Innovación Bankinter, 2009
«La empresa basada en el talento es aquélla que invierte en la
creación de habilidades distintivas en la gestión del talento para
obtener unos resultados extraordinarios para la empresa.
Por tanto, gestionar el talento se referiría a la capacidad de una
organización de crear y optimizar continuamente los recursos de
talento necesarios para llevar a cabo las estrategias de negocio. Esta
capacidad adquiere aún más relevancia en los tiempos de crisis que vivimos
actualmente»
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 30
31. Aula +
Fuente: Leigh Branham, en Cómo retener el talento en la empresa, Revista Gestiona, nº 2
GESTIONAR Y RETENER EL TALENTO
CONVIÉRTASE EN UNA EMPRESA DESEADA
Adopte una filosofía de dar y recibir
Vincule remuneración a resultados
SELECCIONE Y MOTIVE A LAS PERSONAS ADECUADAS
Conozca a su personal, por qué se van y por qué se quedan
Enriquezca los puestos de trabajo
Explique por qué su trabajo es vital para el éxito de la empresa
Plantee retos continuos
Dé autonomía e iniciativa
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 31
32. Aula +
Fuente: Leigh Branham, en Cómo retener el talento en la empresa, Revista Gestiona, nº 2
GESTIONAR Y RETENER EL TALENTO
RETENGA/ FIDELICE
Gestione resultados: felicite o corrija inmediatamente
Reconozca el rendimiento de las personas
Forme, Desarrolle a sus profesionales a través de metodologías
personalizadas como el coaching o el mentoring
Favorezca el desarrollo de Carreras Profesionales
Sepa cuando retener y cuándo dejar ir
Genere entornos creativos, divertidos, para trabajar
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 32
33. Aula +
PERO… ¿ES REALMENTE IMPORTANTE INVERTIR EN PERSONAS?
Se cita información con autorización de Great Place to Work ®
Las Mejores Empresas para Trabajar, informe 2012
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 33
38. Aula +
Y LA PÓCIMA MÁGICA DE LAS
“Las Mejores Empresas”
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 38
39. Aula +
Los excelentes lugares de trabajo se
construyen a través de las
experiencias que los
colaboradores obtienen a partir
de sus relaciones diarias y no a
través de programas y prestaciones.
Los colaboradores consideran que
trabajan en excelentes lugares de
trabajo cuando:
•CONFÍAN en las personas para las
que trabajan.
•Sienten ORGULLO de lo que
hacen.
•DISFRUTAN de las personas con
las que trabajan.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 39
40. Aula +
Talento: hoy nos encontramos en las
empresas con cuatro generaciones
diferentes, con necesidades diferentes
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 40
41. Aula +
De hecho…
Jaime Pereira
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 41
42. 42
Aula +
¿QUÉ ES UNA GENERACIÓN?
Es un grupo etáreo que ha sido impactado por determinados eventos, los
cuales han conseguido inculcar creencias, valores, patrones de conducta,
preferencias, lenguajes, hábitos, modelos de referencia y reglas
propias que lo caracterizan en sus comportamientos, preferencias,
intereses…
Las generaciones se
diferencian unas de otras en el
ámbito del trabajo con respecto
a ciertos aspectos: motivación,
compromiso, comodidad con
la tecnología, estilo
comunicacional,
expectativas… y reacción
ante el liderazgo.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 42
43. Aula +
CARACTERÍSTICAS GENERACIONALES EN EL TRABAJO
Fuentes: Nancy R. Lockwood / Mercer
Adaptado de Encuesta sobre diferencias generacionales, 2004.. SHRM Society for the Humane Resource Management y documento de
Mercer, Gestión de Clima Organizacional. La vinculación dinámica entre expectativas y realizaciones (ver bibliografía)
“Tradicional “ (nacidos antes de 1945)
• Busca tranquilidad y estabilidad.
• Trabajo sin complicaciones.
• Les agrada la estructura.
• Ahorra mucho, gasta poco.
• Generación sufrida y temerosa.
• Respetuosos de la jerarquía organizacional .
• Aceptación de las figuras de autoridad en el lugar de trabajo.
• Mismas reglas para todos.
• Brindan su máximo esfuerzo.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 43
44. Aula +
ESTILO DE LIDERAZGO ADECUADO A ESTA GENERACIÓN
Fuentes: Nancy R. Lockwood / Mercer
Adaptado de Encuesta sobre diferencias generacionales, 2004.. SHRM Society for the Humane Resource Management y documento de
Mercer, Gestión de Clima Organizacional. La vinculación dinámica entre expectativas y realizaciones (ver bibliografía)
“Tradicional “ (nacidos antes de 1945)
• El jefe como héroe (da esperanzas).
• Modelo militar: pocos decidían y muchos obedecían.
• Ganarse su confianza y respetar su experiencia sin sentirse.
intimidados por ella.
• Demostrar empatía y comprensión.
• Feedback: “No news, good news”.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 44
45. Aula +
CARACTERÍSTICAS GENERACIONALES EN EL TRABAJO
Fuentes: Nancy R. Lockwood / Mercer
Adaptado de Encuesta sobre diferencias generacionales, 2004.. SHRM Society for the Humane Resource Management y documento de
Mercer, Gestión de Clima Organizacional. La vinculación dinámica entre expectativas y realizaciones (ver bibliografía)
Baby Boomers - (1945-1964)
• Deseo de trascender.
• Fueron revolucionarios: lucha moral (hippies: cambiar
el mundo)
• Brindan su máximo esfuerzo.
• Aceptación de las figuras de autoridad en el lugar de
trabajo
• Expectativa de liderar
• Impulsados por los resultados.
• Planean quedarse en la organización a largo plazo.
• Retienen lo que aprenden.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 45
46. Aula +
ESTILO DE LIDERAZGO ADECUADO A ESTA GENERACIÓN
Fuentes: Nancy R. Lockwood / Mercer
Adaptado de Encuesta sobre diferencias generacionales, 2004.. SHRM Society for the Humane Resource Management y documento de
Mercer, Gestión de Clima Organizacional. La vinculación dinámica entre expectativas y realizaciones (ver bibliografía)
Baby Boomers - (1945-1964)
Respeto a la autoridad.
• Mostrar aprecio por su energía y duro trabajo.
• Acercarse a ellos con respeto por sus logros.
• Involucrarlos para participar en la definición del rumbo de
la organización y la implementación de iniciativas para el
cambio.
• Desafiarlos a que contribuyan como parte de un equipo
para resolver problemas organizacionales.
• Ofrecerles oportunidades para desempeñarse como
entrenadores como parte del proceso de cambio.
• Apoyar el equilibrio entre trabajo y vida personal.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 46
47. Aula +
CARACTERÍSTICAS GENERACIONALES EN EL TRABAJO
Fuentes: Nancy R. Lockwood / Mercer
Adaptado de Encuesta sobre diferencias generacionales, 2004.. SHRM Society for the Humane Resource Management y documento de
Mercer, Gestión de Clima Organizacional. La vinculación dinámica entre expectativas y realizaciones (ver bibliografía)
Generación X - (1965-1980)
(hijos de divorcios, era de información, Violencia, VIH)
• Importancia de la educación (de primer nivel) y dotados de
conocimientos tecnológicos. Aprenden rápido.
• Procuran un equilibrio entre el trabajo y la vida.
Les agrada la informalidad.
• Escépticos, realistas y desconfían de las instituciones.
• Aceptan la diversidad.
• Pragmáticos: “just do it”. Cree en lo que ve.
• “Digo lo que pienso y lo que quiero”.
• Liderar y/o seguir.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 47
48. Aula +
ESTILO DE LIDERAZGO ADECUADO A ESTA GENERACIÓN
Fuentes: Nancy R. Lockwood / Mercer
Adaptado de Encuesta sobre diferencias generacionales, 2004.. SHRM Society for the Humane Resource Management y documento de
Mercer, Gestión de Clima Organizacional. La vinculación dinámica entre expectativas y realizaciones (ver bibliografía)
Generación X - (1965-1980)
(hijos de divorcios, era de información, Violencia, VIH)
• Quiere que su jefe le brinde autonomía y que le
identifique con claridad los límites.
• Confían en sí mismos: “Show me the money”.
• Respetar las experiencias que han formado sus
creencias y formas de pensar.
• Decirles la verdad.
• Comunicar con claridad que las tareas repetitivas
y los controles de calidad son parte del trabajo.
• Ofrecerles oportunidades de participación,
aprendizaje y programas de desarrollo.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 48
49. Aula +
CARACTERÍSTICAS GENERACIONALES EN EL TRABAJO
Fuentes: Nancy R. Lockwood / Mercer
Adaptado de Encuesta sobre diferencias generacionales, 2004.. SHRM Society for the Humane Resource Management y documento de
Mercer, Gestión de Clima Organizacional. La vinculación dinámica entre expectativas y realizaciones (ver bibliografía)
Generación Y - (1980 - )
(nativos digitales, mundo sin fronteras)
• Aprenden rápido. Dotados de conocimientos
tecnológicos. Informales.
• Optimistas. Aceptan la diversidad.
• Necesitan supervisión.
• Poca fe en las organizaciones: “me dejaron un mundo
desastroso”.
• Respeto y justicia como valores esenciales.
• No hacen cosas sin sentido: se preguntan
por qué.
• Hacen más de una cosa a la vez.
• Van de lo práctico a lo teórico
(no usan manual) y Liderar no entusiasma.
• Espíritu de comunidad.
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50. Aula +
ESTILO DE LIDERAZGO ADECUADO A ESTA GENERACIÓN
Fuentes: Nancy R. Lockwood / Mercer
Adaptado de Encuesta sobre diferencias generacionales, 2004.. SHRM Society for the Humane Resource Management y documento de
Mercer, Gestión de Clima Organizacional. La vinculación dinámica entre expectativas y realizaciones (ver bibliografía)
Generación Y - (1980 - )
(nativos digitales, mundo sin fronteras)
• Vínculos estrechos con el jefe pero con autonomía. Quieren
opinar, participar.
• Que le asigne trabajo con sentido:“entender por qué hace lo
que hace.
• Orientarles en la cultura de la organización.
• Brindarles una estructura y un liderazgo sólidos y ser claro
sobre las expectativas y los objetivos a largo plazo.
• Ofrecerles programas de orientación personal y profesional.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 50
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Aula +
RECOMENDACIONES
Fuentes: Nancy R. Lockwood / Mercer
Conocer los valores y expectativas de las diferentes generaciones
Aprender a comunicarse mejor, adaptando las comunicaciones a las diferentes
percepciones y realidades.
Ambas generaciones X e Y son propensas a experimentar “sentimientos de
frustración en el trabajo” frente a los mismos hechos:
Barreras frente a la innovación y la creatividad Burocracia
Falta de Retroalimentación de doble sentido Miedo al cambio
Falta de reconocimiento Falta de una visión clara
Falta de compromiso Falta sentido de comunidad
Ignorar los Talentos No reconocer aportaciones
Además, debemos intentar delegar el trabajo de una forma tal que involucre
las fortalezas de cada grupo (la generación X que investigue y la generación de
Baby Boomers procese la información).
Celebrar reuniones más esporádicas y más breves para las Generaciones X e Y.
Personalizar los programas formativos en función de las distintas necesidades.
Poder – Autoridad – Liderazgo. Semejanzas y diferencias en cuanto a la
legitimación de autoridad y a cómo es percibida por cada grupo.
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 51
52. Aula +
LA “DIFERENCIA ESTRATÉGICA” SON LAS PERSONAS
Características de un
Profesional con Talento:
• Tiene una Visión Sistémica de la
organización
• Desea una Cultura y Liderazgo
que sean inspiradores
• Fuerte orientación a resultados
• Innova en su trabajo, acepta
desafíos y cambios. Utiliza todos
los recursos disponibles para
hacer eficiente su trabajo
• Asume y cumple compromisos
• Posee Iniciativa y confía en sus
decisiones
• Su foco es el desarrollo, tanto de
él como de sus equipos
Fuente: Internet; Andrea Giannella, Senior Manager Ernst & Young
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 52
53. Aula +
MOTIVACIÓN INTRÍNSECA VERSUS MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA
Como demuestran distintos estudios realizados independientemente, los
motivadores extrínsecos o vinculados al salario, no generan un importante
impacto emocional, ni una fuerte implicación a la tarea, ni un decisivo
compromiso a la organización, comparables a los que se pueden lograr
aplicando apropiadamente los motivadores intrínsecos o de corte emocional.
Daniel Pink en su libro, La sorprendente verdad acerca de lo que nos
motiva introduce el concepto de Motivación Intrínseca, la cual se
construye a partir de las siguientes competencias:
Autonomía (tener control y ser responsables de nuestra vida),
la Maestría (la búsqueda perpetua de la excelencia personal), y el
Sentido de Propósito (formar parte de algo más grande que nosotros
que tiene gran significado, sentido y trascendencia).
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 53
54. Aula +
NECESIDADES BÁSICAS EMOCIONALES
Si somos capaces de crear un entorno donde las personas cubran sus
necesidades fundamentales, tendremos un entorno donde las personas
darán lo mejor de sí mismos y los resultados, sin dudarlo, serán
excepcionales
1. La necesidad de la certidumbre (sentir seguridad y certidumbre acerca
de la tarea, el trabajo, el cómo resolver los problemas, a quién dirigirse…)
2. La necesidad de variedad (sentir que haya una tarea suficiente amplia
para que sea realmente interesante)
3. La necesidad de ser único y de ser reconocido (de hacer un aporte
diferencial con respecto al resto de miembros del grupo o de la empresa, y
obtener reconocimiento por ello)
4. La necesidad de conexión y pertenencia (o también llamado amor en
un grupo. El ser humano necesita formar parte de la comunidad donde
desarrolla sus actividades)
5. La necesidad de aprender y crecer (otra necesidad poco tenida en
cuenta, la de sentir el crecimiento y desarrollo propio como persona y como
profesional)
6. La necesidad de contribuir a un propósito mayor (algo que trasciende
la propia persona, si lo que hacemos contribuye a un bien común, nos
entregamos)
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 54
55. Aula +
AHORA…
¿PODEMOS SEGUIR LIDERANDO SÓLO PARA UNOS?
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 55
57. Aula +
GALATEA
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 57
58. Aula +
Peter Senge, “The Dance of Change”
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 58
59. Aula +
Muchas
Gracias
LA PERSONA, MOTOR DE LA EMPRESA – Juan Francisco Martín Gil 59
60. Aula +
Bibliografía consultada
Doppler, Klaus; Change Management. Editorial Ariel, Barcelona (1998)
Dychtwald, Ken y Erickson, Tamara y Morrison, Robert; Retención del Talento, LID Editorial (2008.)
Giannella Andrea; Impacto de la Cultura Organizacional en la retención de talentos: Gestión de Talento;
en: http://iteso.mx/~carlosc/cultura_organizacional
Jericó, Pilar; La nueva gestión del talento: construyendo compromiso. 2008 Pearson Educación, S.A.
Kamisato Gushi, Patricia; Gestión del Talento en las Organizaciones, en :
http://eavanzada.googlepages.com/GestindelTalentoenlasOrganizaciones
Lladó Micheli, Enric; El Camino del directivo coach, Guía práctica de coaching para líderes Ed. Rigden,
2012
Mercer, Gestión de Clima Organizacional. La vinculación dinámica entre expectativas y realizaciones
(http://www.ubp.edu.ar/congresorrhh/presentaciones08/Gestion%20de%20Clima%20y%20Compromiso%20Organizacio
nal-%20Karpf.ppt#576,37,Generaciones X e Y)
Milian Díaz, Aylén; El Aprendizaje en las Organizaciones. Concepciones preliminares en
http://www.monografias.com/trabajos44/aprendizaje-organizaciones
Rueff, Rusty y Stringer, Hank, Talent Force, Prentice Hall (2006)
Sanz Ramírez, María Cecilia; Gestión del Talento en http://www.monografias.com/trabajos10
Senge, Peter. La Quinta Disciplina. Ed. Granica, S. A.. Barcelona. (1992)
Senge, Peter. La danza del cambio, Ed. Díaz de Santos. Barcelona. (2000)
Smart, Bradford; Topgrading, Portfolio (2006 )
Martín Gil, Juan Francisco; López Daltell; Jordi y García Solano, Diego; Los Programas Motivacionales en
Roca: un modelo de gestión participativa en entornos productivos. Revista Capital Humano nº 230,
marzo de 2009
Links de Interés:
Informe citado del Boston Consulting Group: http://www.thebostonconsultinggroup.es/bcg/Publicaciones_Recientes_/index.htm
Estudio Mundial de Capital Humano 2008: http://www.ibm.com/pe/services/bcs/studies/hcm08/index.phtml
El capital humano en el mundo multipolar, Fundación de la Innovación Bankinter, 2009:
http://www.fundacionbankinter.org/system/documents/5982/original/FTFXI_El_capital_humano_en_el_mundo_multipolar_ES.pdf
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