Este documento presenta un resumen del programa de una conferencia sobre esquemas de pago para la fuerza de ventas. La conferencia discutirá conceptos y herramientas para evaluar y diseñar esquemas de pago efectivos para vendedores, incluyendo elementos de la remuneración total, diseño de planes de compensación y ejemplos de esquemas de comisiones. El objetivo es ayudar a las empresas a motivar y administrar el desempeño de su fuerza de ventas.

1. 6a. Semana Regional PyME Noreste, Monterrey 2009 PROGRAMA DE FORMACIÓN EMPRESARIAL 7 al 11 de Septiembre, 2009 – Monterrey, Nuevo León Título Conferencia: “Esquemas de pago para la fuerza de ventas” Categoría: Recursos Humanos Expositor: Arturo Xavier Ibarra González Empresa y/o Institución: FACTOR HUMANO INTERNACIONAL Objetivo General: Conceptos y herramientas para evaluar y diseñar esquemas de pago efectivos para la fuerza de venta – programa de compesaciones para vendedores.

2. “ ESQUEMAS DE PAGO PARA LA FUERZA DE VENTAS”

4. Culture Historia Ideología Normas Actuales Objetivos Core competencies Estrategia para la ventaja competitiva Factores de éxi to críticos Standares/criterios de Desempeño Diseño Estructural Relaciones entre la Función / Unidad Coordinación de personal de Apoyo Diseño del área de Trabajo Definición del rol del Empleado Realidades O organizacionales Tamaño/Complejidad/Madurez Industria/Negocios Competitividad de los Productos Geografía/cobertura de mercado Requerimientos Críticos de Capital Humano Expectativas de los accionistas Capacidad de Aprendizaje Recursos Disponibles: – capita l – tecnología – propiedad intelectual – infraestructura – recursos humanos Misión Cultura Estrategia Organizacional Requerimientos de Capital Humano Estrategia de Recursos Humanos Estructura Organizacional Visión Administración del Desempeño Formulando la Estrategia de Recursos Humanos

5. El Proceso de Venta Suspectación Prospectación Contacto Visita Cotización Cierre de Venta Negociación 6ª Semana Regional PyME Noreste, septiembre 2009

6. Compensación Total Compensación No Financiera Compensación Financiera Puesto de Trabajo Plan de Carrera Sentido de Pertenencia 6ª Semana Regional PyME Noreste, septiembre 2009

7. Principales Elementos en la Remuneración Total Recompensas Extrínsecas Financieras No Financieras Compensación Indirecta Programas de Protección Compensación Directa Variable (Corto y largo plazo) Fija Base Primas Part. Utilidades Incentivos Bonos Pago por Tiempo No Trabajado Servicios al Personal y Privilegios Obligatorios Voluntarios En el Trabajo No en el Trabajo General Limitado Recompensas Intrínsecas 6ª Semana Regional PyME Noreste, septiembre 2009

9. Hay tres principales razones por las que las Empresas típicamente tienen planes de compensación para la Fuerza de Ventas que para el resto de los empleados. Primero , el personal de Ventas generalmente no está bajo la supervisión de día a día, y ellos tienen relativamente poco contacto con su supervisor comparado con otros empleados a un nivel similar en la organización. Ellos deben administrar su propia agenda y trabajar de manera independiente, la mayoría de las veces fuera de su casa (lugar de residencia). Segundo , en muchas organizaciones, Ventas es una posición que afecta directamente los ingresos de la empresa; así como el resultado en el Estado Financiero de Resultados (Pérdidas y Ganancias). Tercero , en la mayoría de los casos, Ventas es una actividad directamente medible, por lo tanto, el personal de la Fuerza de Ventas puede ser evaluado por el resultado de su esfuerzo y conducta. Objetivos del Nuevo Plan Diseñando el Nuevo Plan 6ª Semana Regional PyME Noreste, septiembre 2009

11. Los cambios que tiene lugar en como las empresas venden sus productos y como interactúan con sus clientes, muchas de las veces son el resultado de nuevos roles (funciones) de Ventas. Algo esencial para el diseño de un efectivo plan de compensación es una clara definición de los objetivos y tareas del puesto de Ventas. Los puestos del área de ventas varían de industria en industria y también pueden variar dentro de la misma empresa. Cada Empresa tiene una estrategia diferente con respecto a los clientes objetivo y los productos que les ofrecen a esos clientes. Sin importar el titulo del puesto, la administración debe considerar cuidadosamente el rol que juega el puesto en atraer y servir a los clientes. Esto es importante porque el Plan de Compensación debe reconocer el rol que la persona de ventas juega en persuadir al cliente para hacer negocio con la empresa. Pagar al vendedor por el grado de persuasión personal ejercida en el proceso de venta es un principio fundamental en el diseño de un plan efectivo de compensación. Definición de los Puestos de Ventas Diseñando el Nuevo Plan 6ª Semana Regional PyME Noreste, septiembre 2009

12. El diseño del Plan de Compensación para Ventas requiere tomar decisiones acerca del número de elementos: a) Elegibilidad b) Compensación Total-Objetivo c) Mezcla de la Compensación d) Indicadores de Desempeño e) Características de la formula de incentivos. Diseño de los Elementos del Plan Diseñando el Nuevo Plan 6ª Semana Regional PyME Noreste, septiembre 2009

13. a) Elegibilidad: Determinar los puestos elegibles, representa el primer paso en el diseño de los elementos del plan. Generalmente, dos factores son considerados cuando se evalúa la participación de un puesto en el Plan: I.- Contacto con el Cliente II.- Grado de persuasión. El puesto debe involucrar ambos, tanto el contacto como el rol de persuasión, lo cual significa los intentos que el vendedor realiza para persuadir a comprar a la empresa. Muchos puestos de servicio al cliente pueden tener contacto con el cliente pero no la responsabilidad de persuadir. Diseño de los Elementos del Plan Diseñando el Nuevo Plan 6ª Semana Regional PyME Noreste, septiembre 2009

14. b) Compensación Total-Objetivo: El objetivo de compensación total para los puestos de ventas representan el nivel de pago por alcanzar la expectativa de desempeño. Es una combinación de Salario Base y la Oportunidad de Incentivos. Muchos factores contribuyen para seleccionar el objetivo de compensación total para los puestos de ventas: Datos de mercado, equidad interna y costo de ventas. Cada organización debe balancear estos factores para llegar al nivel preferido del objetivo de compensación total. Diseño de los Elementos del Plan Diseñando el Nuevo Plan 6ª Semana Regional PyME Noreste, septiembre 2009

15. c) Mezcla de la Compensación : La mezcla es la relación entre el salario base y la oportunidad de incentivos como un porcentaje de la compensación total - es determinada por la influencia del puesto de ventas en la decisión de compra del cliente. Diseño de los Elementos del Plan Diseñando el Nuevo Plan 6ª Semana Regional PyME Noreste, septiembre 2009

18. Ejemplos de esquemas de comisiones 6ª Semana Regional PyME Noreste, septiembre 2009

19. Promotores Vendedores Gerentes Directores Jefes ó Supervisores Mezcla de Compensación 6ª Semana Regional PyME Noreste, septiembre 2009 Fijo Variable 80% a 90% 10% a 20% 60% a 80% 20% a 40% 25% a 50% 50% a 75% 10% a 40% 60% a 90% 10% a 20% 80% a 90%

20. Lic. Arturo Xavier Ibarra González Tels. (81)8335.6642 y 3335.6582 [email_address] www.fhi.com.mx

21. CAINTRA Nuevo León , con la participación y apoyo de la Secretaría de Economía del Gobierno Federal y la Secretaría de Desarrollo Económico del Gobierno de Nuevo León , comprometida con el impulso y fortalecimiento de las micro, pequeñas y medianas empresas, así como de los proyectos emprendedores, realiza de forma consecutiva y anual la Semana Regional PYME Noreste, Monterrey. El evento tiene tres grandes ejes sobre los cuales derivan las actividades del mismo Programa de Formación Empresarial, Exposición y Encuentro de Negocios. El Comité Organizador así como las actividades del mismo evento, las representa CAINTRA Nuevo León como el organismo promotor de la sede en Monterrey, por lo que si deseas obtener más información respecto al Evento, Expositores o detalles del autor de esta presentación, favor de enviar un mail a [email_address]