El documento discute varios conceptos clave relacionados con las organizaciones que aprenden. Explica que una organización que aprende es aquella que mejora continuamente mediante el aprendizaje y la adaptación al cambio. Luego resume las principales contribuciones de pensadores estadounidenses, británicos y japoneses sobre este tema, destacando enfoques como las cinco disciplinas del aprendizaje, la creación de conocimiento y el aprendizaje competitivo. Finalmente, analiza factores como el poder, la política y la investigación empírica en relación

1. CAPITULO 6
La organización que
aprende

2. Introducción
• Hoy en día hay una muy grande necesidad de las
organizaciones a tener continuamente un
mejoramiento ante el cambio de condiciones en el
entorno, por eso el conocimiento ha surgido como
un recurso estratégicamente significativo de la firma,
y de la habilidad de la firma para aprender más
rápido que sus competidores como la única forma
sostenible de una ventaja competitiva.
• El estudio de la organización es el proceso o
actividades en una organización, mientras que la
organización que aprende puede ser considerada
como el estado final.

3. Diferencias entre el estudio de la organización
y de la organización que aprende
Estudio de la organización Organización que aprende
Medios Fin
Proceso o actividad Forma idealizada
Inductivo Deductivo
Orientación teórica Orientación académica
Investigación descriptiva Investigación preceptiva
Orientación académica Orientación practica

4. Contribución estadounidense
• Peter Senge nos menciona que una organización que
aprende son organizaciones donde la gente
continuamente expande sus capacidades para crear los
resultados que ellos en verdad desean, donde los nuevos
y expansivos modelos de pensar son naturales y donde la
gente está aprendiendo continuamente a ver todo
completo.
• El considero el movimiento de calidad como la primera
onda de las verdaderas organizaciones que aprenden y
que practicaron las cinco disciplinas que son el dominio
personal, el estudio de equipo, pensamiento de sistemas,
modelos mentales y una visión compartida.

5. Contribución estadounidense
• Garvin también da su punto de vista y nos menciona que
una organización que aprende es una organización
experta en la creación, adquisición, y transferencia de
conocimiento. Y también en modificar su
comportamiento para reflexionar sobre la nueva
tecnología y perspicacias.
• Las cinco disciplinas más importantes en este modelo son
solución sistemática de problemas, experimentación,
aprender de experiencias pasadas y de tus errores,
aprender de otros y también transferir y compartir el
conocimiento a través de la organización.

6. Contribución británica: La
compañía que aprende
• Bob Garratt propuso un modelo basado en una jerarquía
de tres niveles, el fue influenciado por los principios de
estudio de acción, y era crítico en el ciclo fijado de las
organizaciones que no aprenden, nos tres niveles de
jerarquía eran la política, la estrategia y también las
operaciones, este modelo integro y proceso toda esta
información poniendo a los donante de dirección como el
centro de estas organizaciones.
• Otro modelo estaba más enfocado en las organizaciones
que aprenden y también la experimentación estaba
valorada sumamente alta, este modelo proponía la
experimentación en las personas para generar creatividad
y también innovación.

7. Contribución británica: La
compañía que aprende
• Otra perspectiva vio este concepto como una
compañía que aprende, es una visión de lo que
podría suceder, no es nada mas entrenar a los
individuos, sino que nada mas puede funcionar
como un resultado de aprender como una
organización en conjunto, facilita el estudio de
sus miembros y continuamente se transforma.
Sugieren cinco ramas claves las cuales son
estrategia, mirar en (explica a los individuos que
es lo que está pasando), estructuras, buscar
(escanear el ambiente exterior) y por último el
estudio de las oportunidades.

8. Contribución japonesa: la compañía de la
creación de conocimiento
• La compañía que crea conocimiento utiliza 4 procesos para
crearlo:
• Socialización
- Permite que el conocimiento tácito se pase de una
persona a otra.
• Combinación
- Combina piezas discretas de conocimiento explícito que
tienen los individuos.
• Articulación
- Es la conversión del conocimiento tácito a conocimiento
explícito.
• Internalización
- Permite que los individuos amplíen su base de
conocimiento y creen conocimiento a través de la conversión
del conocimiento explícito a conocimiento tácito.

9. La organización de aprendizaje
competitivo
• Este modelo adopta una perspectiva institucional en
donde la competencia y el cambio estratégico son vistos
como relacionados íntimamente.
• El aprendizaje organizacional no puede ser visto por
separado de la competencia.
• La clave del éxito es la alineación entre una organización y
su ambiente.
• La organización de aprendizaje competitivo es:
“una empresa que se adapta continuamente y que se
alinea al medio ambiente, concentrando su aprendizaje en
las fuerzas competitivas mayores en cierto tiempo.”

10. • Existen dos modelos que pueden ser utilizados para que
una empresa pueda ser un mejor contrincante contra la
competencia actual:
• 1) Un modelo de Aprendizaje Organizacional
• 2) Un modelo de Estrategia Organizacional
• El modelo de Aprendizaje Organizacional se basa en que
tu empresa siempre puede ser mejor puede cambiar la
manera en la que percibe las reacciones de su entorno.
Mientras el de Estrategia Organizacional habla sobre los
cambios que puede hacer la empresa para que los
resultados que perciba del entorno sean diferentes.
• Se podría decir que el AO se enfoca en que una compañía
puede ser siempre mejor, mientras que EO se enfoca que
la empresa puede tener constantes cambios.

11. Podemos representar el AP y EO de la
siguiente manera.
Direccion
Circuito
Sencillo
Cooperacion
Eficiencia Habilidad
Competencia
Circuito
Doble
Concentración Inovación

12. Para poder entender mejor el modelo de Estrategia
Organizacional, debemos de recordar que una de las
reglas importantes de Organización de Aprendizaje
Competitivo tiene como regla importante que una
empresa no puede aprender por si sola. Es por eso que en
el modelo de EO se absorben ciertas fuerzas del entorno
que son las siguientes:
1) Fuerza para dirección
2)Fuerza de eficiencia
3)Fuerza de Habilidad
4) Fuerza de Concentración
5) Fuerza de Innovación
Mientras la empresa internamente crea la Fuerza de
Competitividad y Fuerza de Cooperación.

13. Una empresa con alta Organización de
Aprendizaje Competitivo necesita
cumplir con las siguientes condiciones:
Organización Organización Organización de
Estática que Aprende Aprendizaje Competitivo
Nivel de Aprendizaje
Organizacional Pobre Justo Alto
Nivel de Aprendizaje Pobre Justo Alto
Enfoque al
Aprendizaje Nulo Limitado Alto
Nivel de
Comunicación Pobre Justo Alto
Flujo de
Comunicacion Nulo Uno Dos
Desempeno
Organizacional Pobre Justo Alto

14. Poder, politica y aprendizaje
organizacional
• Dos perspectivas del aprendizaje
organizacional:
*Foucauldian gloom: donde los recursos
humanos administrativos son visto
como un aparato que organiza y
controla el proceso de trabajo.
*Utopian sunshine: enviado por
consultantes y profesionales.
*Los individuos perdemos nuestra identidad
personal in el trabajo.

15. Poder, politica y aprendizaje
organizacional
Desventajas:
•Lo peligroso del concepto de una organización
que aprende es que las organizaciones pueden
usar una ideología para controlar pero frasear
en la retórica emancipadora.
Consecuencias:
• Es que los empleados pueden ser manipulados
por la fuerza o por explotación directa.

16. Poder, politica y aprendizaje
organizacional
• Dentro de las organizaciones, las colisiones
dominantes pueden formar y decidir en la
naturaleza y forma de aprender.
• El aprendizaje de circuito simple lleva a un
descenso si el poder dinámico de una organización
es perpetuo.
• Para poder manejar efectivamente una
organización que aprende se necesita implicar una
fuerza mayor a los empleados y al control en la
administración.

17. Poder, politica y aprendizaje
organizacional
• Las personas con diferentes roles en una
organización ayuda a que está crezca en
diferentes perspectivas.
• El drama estimula el poder de la
imaginación y permite a las personas tener
un rol diferente para así explorar las
diferentes aéreas y opciones para
sobresalir y solucionar los problemas.

18. Poder, politica y aprendizaje
organizacional
• El problema centrales como las
organizaciones pueden explorar sus
propios problemas del poder no
balanceado y sus impactos negativos en la
organización que aprende.
Si esté tiene éxito se convierten en Utopian
sunshine organización y si no Foucauldian
gloom.

19. La investigación empírica y la
organización que aprende
La disciplina de una organización que
aprende es caracterizada como la
investigación cualitativa.
Hay cuatro perspectivas de una
organización que aprende:
1: una organización que aprende es
sinónimo de aprendizaje organizacional.

20. La investigación empírica y la
organización que aprende
2: una organización que aprende es aprender
en el trabajo y hacer conexiones con
experimentos y acciones de aprendizaje.
3: una asociación con un ambiente de
aprendizaje.
4: organizaciones que aprenden son una
estructura de aprendizaje donde la idea es
orgánica y tiene una estructura más plana.

21. La investigación empírica y la
organización que aprende

22. Aprendizaje organizacional y gestión
del conocimiento
• LO: una entidad que requiere KM.
• KM: un proceso que asume LO.

23. Bibliografía
• (2011). Knowledge Management. En A.
Jashapara. Londres: Pearson.

24. La compañía de la creación del
conocimiento…
- En todas las compañías que se abordaron en esta
(Contribución Japonesa a la creación del conocimiento),
la articulación fue uno de los principales procesos para
una innovación exitosa.
- Esto involucra el utilizar la imaginación de distintas
personas, usar ideas abstractas y canalizarlas hacia un
modelo de lógica para que de este modo todos puedan
entenderlas.
- Para la creación de un nuevo carro, Honda uso el
slogan de “Teoría de la evolución automovilista”, esto le
permitió al equipo de diseño de la empresa ver a el
automóvil como un organismo vivo y posteriormente
explorar como era que este auto iba a evolucionar.

25. - Nonaka, ve a la competencia continua de
compañías que crean aprendizaje como re
examinan lo que creen que es importante para
ellos.
- Nonaka habla de una organización redundante
que encamine a la organización hacia el
compartimiento de su conocimiento, lo cual
implica un compartimiento de información de la
compañía, sus actividades y responsabilidades.
- Nonaka promueve la rotación de puestos en el
trabajo para que de esta manera los empleados
puedan ver el negocio desde diferentes
perspectivas.

26. Gourlay (2006) provee de explicaciones
precisas en los procesos…
• Socialización: hubo falta de atribuciones en distintos
puntos, esto puede ser debido a los procesos que
eran demasiado largos.
• Externalizacion: proviene del uso de analogías y
metáforas.
• Combinación: La transferencia de conocimiento
explicito y el desarrollo de el conocimiento tácito a
través de estudios y trabajo grupal.
• Internalización: La lectura promueve la conversión de
el conocimiento explicito a conocimiento tácito.

27. La organización competitiva que
aprende:
• Uno de los mayores problemas en los modelos de
organizaciones que aprenden, es la falta de énfasis en
el desempeño de las competencias de la
organización.
• Un modelo dinámico que tiene como fin la estrategia
natural de el aprendizaje organizacional es la
organización competitiva que aprende.
• El aprendizaje organizacional no puede verse
separado de la competencia y la clave para el éxito es
la alineación entre la organización y su entorno.

28. Organización Competitiva
que Aprende

29. ESTRUCTURA DEL MODELO: La organización de
aprendizaje competitivo
Aprendizaje Organizacional Aprendizaje Estratégico
“Aprendizaje de doble “Un solo circuito de aprendizaje ”
bucle” (Hacer las cosas de diferente
(Hacer las cosas mejor) manera)
Comportamiento de
El desarrollo cognitivo
desarrollo
Los cambios que afectan a la
interpretación de los
acontecimientos y el desarrollo de
la comprensión compartida entre Nuevas respuestas
los miembros de la organización
Acciones basadas en
interpretaciones existentes

30. El modelo de “La organización de
aprendizaje competitivo”:
• Sostiene que el aprendizaje por sí solo no es
suficiente para lograr una ventaja competitiva
• Cualquier aprendizaje necesita estar enfocado en
la competencia que predomina actuando en la
organización en todo momento.
• Estas fuerzas necesitan dinámica y cambiar con el
tiempo.

31. Las fuerzas dominantes externas que influyen en una
organización debido a los cambios en el entorno
competitivo son las siguientes:
• La fuerza de la dirección: visión estratégica que esta
relacionada con las organizaciones que van
empezando.
• La fuerza de la eficiencia: Preocupada por la
estandarización y formalización de procesos.
• La fuerza para el dominio: Actividades que requieren
altos niveles de conocimiento.
• La fuerza para la concentración: Concentrar los
esfuerzos en servir ciertos mercados.
• La fuerza para la innovación: Descubrir nuevas cosas
para el consumidor.

32. La innovación es
Fuerzas culturales
una prioridad
internas
importante.
Influyen en el
aprendizaje y la
eficacia de una
firma
La fuerza de la La fuerza de la
cooperación competencia
La organización La organización tiene un
tiene un resultado resultado basado en la
separación de tracción de la
ideológico, así política y el conflicto en la
como “kibbutz” lucha de toma de control.
Ambas fuerzas son
importantes para
manejar los problemas
de la contaminación y
escisión
Escisión es la
combinación de dos
fuerzas se confrontan
entre ellas y
eventualmente la
organización se detiene.

33. Desarrollo de una organización que aprende
competitiva…(Jashapara 1993)
Organización Organizacion que Organización que
Estática Enseña Aprende a Nivel
Competitivo
Nivel de Pobre Moderado Alto
Aprendizaje
organizacional
Razon de Pobre Moderado Alto
Aprendizaje
Enfoque de Ninguno Limitado Alto
Aprendizaje
Nivel de Pobre Moderado Alto
Comunicacion
Flujo de Ninguno Unilateral Bilateral
Comunicacion
Desempeño Pobre Moderado Alto
Organizacional

34. Una organización estática se caracteriza por
su falta de aprendizaje:
– Fuerza de trabajo vista como un COSTO.
– Falta de respuesta ante el ambiente externo.
– Vulnerables a crisis internas.

35. • Las Organizaciones Competitivas que aprenden
da alto valor al aprendizaje de sus empleados
individualmente, en grupo y a nivel
organizacional.
• La distribución del aprendizaje es facilitado a
través de canales abiertos y bilaterales.
• Cada empezado esta comprometido al
aprendizaje enfocado a las fuerzas del ambiente
externo

36. • Las organizaciones que imparten conocimiento
son aquellas que poseen comunicación unilateral
entre sus empleados y supervisores.
• Los managers toman el rol de maestros.
• El rol de aprendizaje se enfoca solamente a los
estrategas, y departamentos de recursos
humanos.
• Los empleados sienten un bloqueo por la falta de
retos y responsabilidad en el aprendizaje.

37. Poder, política y la organización que
aprende:
2 perspectivas de las organizaciones que aprenden
• Utópico
– Preservado y utilizado por quienes lo practican y
consultores.
• Foucauldain
– Administración de Recursos Humanos es un
dispositivo para organizar y controlar los procesos
de la empresa.
– Mantiene una actitud enfocada en “nosotros y
ellos”.

38. Poder, política y la organización que
aprende:
Los peligros del concepto de organización que aprende es que las
organizaciones pueden usarlo como una ideología para disfrazar
el control pero expresada en un discurso retórico.
Las consecuencias pueden ser que los empleados
podrían ser manipulados a través de controles
coercitivos o explotación.
El verdadero conocimiento se da para “desalentar” para no alterar
las normas establecidas ya difíciles de controlar. El aprendizaje
pues, se vuelve en radical y un desafío para quienes quieren
detentar el poder de una empresa o cualquier otra institución.

39. Búsqueda empírica
• ¿Qué es una búsqueda empírica?
Es una forma de buscar información de modo indirecto o
directo ya sea por experiencia o por simple observación.
Hoy en día en las empresas la búsqueda empírica ah
sufrido unos cambios, ya que envés de las empresas
basarse en las estadísticas, se están basando en
anécdotas y suposiciones.

40. Estudio en Suecia
• Este estudio indica que en una organización de
aprendizaje su entendimiento viene de 4 perspectivas:
• Aprendizaje organizacional.
• Aprendizaje en el trabajo.
• Estructura del aprendizaje.
• Clima del aprendizaje.

41. Aprendizaje organizacional
• Es cuando en una empresa los trabajadores
están aprendiendo constantemente, y se
complementan entre si.

42. Aprendizaje en el trabajo
• Esta perspectiva es cuando se aprende en el
trabajo, y viene de la experiencia que se tiene
cuando se trabaja.

43. Clima del aprendizaje
• Esta perspectiva habla acerca de las actitudes
positivas en el trabajo y hacia aprender.

44. Estructura del aprendizaje
• Esta ultima perspectiva habla acerca de como
tener una estructura ayuda mucho, y que la ideal
es una estructura orgánica, entendible y simple.

45. Investigación empírica y la
organización que aprende.
• Realizar un “benchmark” de forma poco intuitiva
puede traer errores a que las organizaciones
imiten una línea de conocimiento poco dinámica.
• Habrá también que analizar el hecho de lo
sensible y estratégica que es la información para
este tipo de estudios dado que la mayor parte de
los ambientes organizacionales son “volátiles”
• Las muestras entonces deben ser suficientemente
representativas en todos los niveles y no admitir
formas cualitativas.
• Se aprecia poca capacidad de los ejecutivos para
evaluar el aprendizaje en las organizaciones
incluso con su apreciada “vista de helicóptero”.

46. El cambio en los 90’s
• En el comienzo de esta década, se cambia y
mejora la literatura de una “Organización
que aprende” hacia una “Administración
del conocimiento” integrando conceptos
sobre el capital intelectual y mejorándola.

47. Organización que aprende y Administración del
conocimiento… Palabras clave: Lena Aggestam (2006).
PALABRA CLAVE OA: Entidad que requiere AC: Proceso que asume
la AC. una OA.
Cultura Una OA ha aprendido cultura. La cultura limita el uso eficiente
porque la AC la llevan a cabo
individuos.
Liderazgo/Administración El liderazgo fomenta la cultura. La Admon. tiene un rol central
pero actúa entre las culturas.
Visión Visión compartida. Debe tener una visión.
Procesos de trabajo La OA integra a cada aspecto del AC debe ser integrada.
conocimiento.
Aprendizaje Organizacional Proceso cognitivo colectivo. Conocimiento resulta del OA.
Factores externos Debe cumplirlos. -
Factores internos Debe cumplirlos. Limita el uso eficiente.
Pensamiento sistémico OA piensa sobre el mundo. -
Memoria organizacional - E. Reposición de datos.
Técnica - Es un prerrequisito.

48. • La organización que aprende administra factores
externos como clientes y competencia. (Sistema
organizacional)
• La administración del conocimiento es administrar el
desempeño interno de la organización. (Sub-Sistema)
• La literatura sobre el aprendizaje de las organizaciones
no conecta con conceptos como el aprendizaje y
desarrollo del capital intelectual.
• Sin embargo una valiosa contribución teórica a la
literatura sería una integración de las perspectivas
humana y técnica al nivel de una organización que
aprende

49. Bibliografía:
• Jashapara, A. (2011). Knowledge
Management: A integrated approach.
Essex: Prentice Hall. P. 168-177.

50. Diferencia entre aprendizaje organizacional y
la organización de aprendizaje
Aprendizaje Organizacional Organización de Aprendizaje
(que aprende).
Memoria organizativa
Incremento del aprendizaje.
Creación y adquisición de conocimiento, a
través de trabajadores, con el propósito de
convertirlo en conocimiento, que permita Estructuración de procesos y
adaptarse a condiciones cambiantes en su estrategias para el aumento y sostén
entorno o transformarlo. el aprendizaje dentro de las
organizaciones.
Esto es posible siempre y cuando exista una
cultura organizacional y especial sobre el
aprendizaje .
Estas organizaciones aprenden cuando
Existen dos rutas de aprendizaje son capaces de identificar y promover
organizacional: individuo - organización y el aprendizaje para elevar sus niveles
organización -individuo. de desarrollo.
Proceso que realiza una organización con el
fin de llegar a ser una organización de
aprendizaje.

51. Aprendizaje Organizacional
El aprendizaje es un sistema de
conocimiento que mas allá de transferir
se debe tener la oportunidad de
innovar, proponer y hacer cosas nuevas
en las organizaciones, para llegar a
generar cambios y transformaciones
para las empresas.
(aprender a aprender)

52. Aprendizaje Organizacional
• Proceso
ORGANZACION DE REDES Y CIRCULOS QUE GENEREN CONOCIMIENTO
Proceso
comunicativo
Interacción
interpersonal,
grupal y colectiva Forman Organización de
una: Aprendizaje
Procesamiento
sistemático
Acción y dinámica
empresarial

53. Aprendizaje Organizacional
INTERDEPENDENCIA EN
LAS DIFERENTES
METAS, TAREAS,
RECURSOS Y ROLES
DIÁLOGO Y
QUE DEBES DE SEGUIR
DISCUSIÓN
COMO INTEGRANTE DE
CARA A CARA
LA EMPRESA COLABORA-CIÓN
PARTE DE CADA
UNO DEL LOS
INTEGRANTES APLICACIÓN
DE LA DE LAS
ORGANIZACIÓN HABILIDA-DES
DE TRABAJO
GRUPAL

54. Organización de aprendizaje
• Organización o empresa que de manera sistemática o bien continua
se enfoca en un proceso para obtener máximos resultados sobre las
diferentes experiencias, aprendiendo de ellas.
• Este concepto comenzó a utilizarse en los 90’s a parir de que Peter
Segne empezó a hablar de las Cinco Disciplinas de la Organización
que Aprende.
• La organización de aprendizaje ha sido definida por varios
estudiosos, pero según Senge dentro del libro Knowledge
Management an Integrated Approach(pg. 161), define una
organización de aprendizaje como la organización en la que toda la
gente que labora dentro de ésta tiene la capacidad de llegar a los
resultados que juntos desean a través de la creación de nuevos
conocimientos, los cuales deben de ser compartidos entre ellos,
siempre deben ser nuevos y constantes.

55. Organización de aprendizaje
• Una organización en aprendizaje se enfoca a
mecanismos rígidos controlados que funcionan
en base a métodos y conocimiento que se han
adquirido atreves de el tiempo, pueden ser
mediante experiencias personales o bien
analizando otras empresas que hayan tenido
éxito. Esto lo podemos asociar con el caso Honda
ya visto en el curso.

56. Estados Unidos y su contribución a las
Organizaciones que aprenden: Cinco Disciplinas
Modelos
Mentales
Dominio Aprendizaje
Personal Creado por en Equipo
Senge, es la
orientación que
deben de tener
las organizaciones
que aprenden.
Pensamiento Visión
Sistémico Compartida

57. Organización de aprendizaje
*Dominio Personal
Capacidades Metas en la
individuales vida de cada
colaborador.
Complemen- Todo esto en conjunto
tación con la forma parte del dominio Identificación
organización personal que a su vez conmigo
ayuda a los mismo
colaboradores a
enfocarse en la
organización.
Compromisos Visión personal
individuales
Soluciones
creativas e
innovadoras

58. Organización de aprendizaje
Paradigmas
Comunicación Modelos Mentales: Información
clara y efectiva se refiere a que objetiva
cada persona se
crea una imagen
de cómo nuestras
acciones influyen
en la organización.
Crecimiento Visión
dentro de la interna y
organización externa

59. Organización de aprendizaje
Especialmente
desarrollada por
los líderes y
gerentes de la
organización.
Visión Compartida: se
Obtener los basa en la creación de
resultados una misma visión, es Inspiración y
decir, que todos los
deseados en colaboradores trabajen productividad
conjunto. para cumplir un mismo
objetivo.
Visión
Organizacional

60. Organización de aprendizaje
Intercambio de
ideas
Aprendizaje en equipo:
sirve para desarrollar
nuestra capacidad de
aprendizaje a través del
diálogo y discusión con
otros miembros de la
organización.
Fortalecimiento
de la Calidad del
inteligencia en diálogo
el grupo

61. Organización de aprendizaje
Sistemas
globales
Pensamiento sistémico:
se podría considerar una
de las disciplinas más
Intercambio importantes, ya que ésta Análisis de
de pone en conjunto todas procesos de
prospectivas las demás disciplinas y cambio
trata de encontrar las
debilidades y errores
para enfocarse en ellos.
Retroalimentación

62. • Después de que se dieron a conocer las cinco
disciplinas, los conceptos de organización que
aprende y aprendizaje organizacional
comenzaron a ser todavía más confusos.
• Garvin después de estudiar las cinco disciplinas
de Senge, define dentro del libro Knowledge
Management an Integrated Approach (pg. 163), a
una organización que aprende como: una
organización capaz de crear, adquirir y compartir
conocimiento, que a su vez modifica la conducta
de la organización demostrando el nuevo
conocimiento adquirido.

63. Aportaciones del Reino Unido hacia las
organizaciones que aprenden
• Bob Garrat en 1987 propuso un modelo para la organización que aprende
basado en tres niveles (Político, Estratégico y Operacional). Él creó este
modelo después de estudiar los principios de Revans en el que descubrió que
las organizaciones no tomaban en cuenta el pensar en soluciones inteligentes
a partir de los problemas que surgían.
Política Estrategias Operaciones
Negocio del
Reformulación Operaciones
cerebro
Ambiente Ambiente
externo interno
Este modelo trata de que las empresas integren las retroalimentaciones de los diversos
flujos de información y las dirijan al cerebro de la organización, que en muchas ocasiones
se refiere al gerente de la empresa. Es por eso que según este modelo la asignación de los
puestos es muy importante. Algunos factores que pueden influenciar la orientación de este
modelo es la cultura (que es diferente en cada país).

64. Aportaciones del Reino Unido
• El modelo anterior fue importante, sin embargo el Reino Unido aportó otro modelo mucho
más interesante e importante que el primero, llamado “La compañía que aprende”.
• Fue propuesto por Pedler en 1991, dentro de este modelo se proponen cinco nuevas llaves
que una organización que aprende tiene que desarrollar y tener.
1. Estrategia: se refiere a que se deben de experimentar nuevas soluciones a partir de las
retroalimentaciones que se reciban, con la finalidad de seguir desarrollándose.
2. Estructura: implica la flexibilidad de los roles (conforme a las carreras de los colaboradores)
para seguir adaptándose y creciendo.
3. Oportunidades de Aprendizaje: se refiere a un ambiente en el que los errores (sin importar
cuantos se comentan) están permitidos con la finalidad de que cada individuo aprenda de
ellos.
4. Mirar hacia dentro y hacia fuera: consiste en la constante revisión de los avances de
desarrollo de la empresa en el ambiente exterior, así como también de otras organizaciones
competidoras para tener un buen aprendizaje.

65. Aportaciones de Japón: Creación de las
empresas de conocimiento
• Una empresa de conocimiento se basa en la
innovación continua a través de la creación del
conocimiento.
• El punto más importante de este modelo japonés es ¿Qué es el conocimiento tácito? Es el conocimiento
la transformación del conocimiento tácito hacia el que todavía no se puede compartir debido a que
conocimiento explícito, con la finalidad de crear sigue siendo abstracto y no se puede explicar
nuevo conocimiento. visualmente.
¿Y el explícito? Es el conocimiento que ya está
• Este modelo utiliza cuatro procesos para crear físicamente almacenado, se podría decir que ya es
conocimiento: tangible como una compilación de poesía por
1. Socialización: Es cuando una persona pasa ejemplo. Es conocimiento que ya está almacenado
conocimiento tácito a otra persona, o sea como si y puede ser compartido.
alguien le enseña algo nuevo a otra persona.
2. Articulación: Aquí se crea nuevo conocimiento
(explícito) capaz de ser compartido con toda la
organización.
3. Combinación: Trata de compartir o combinar
conocimiento del mismo tipo (explícito) para crear
una base más fuerte de conocimiento del mismo
tipo, es decir, no se crea nuevo conocimiento para
la organización, solo se fortalece lo que ya se
conoce a través de la combinación.
4. Internalización: los colaboradores de la
organización pueden crear nuevos conocimientos a
partir de la conversión del conocimiento explícito al
tácito.

66. Competitividad de una
Organización que aprende
Una organización que aprende también debe de ser capaz de competir, de
hecho por eso es que su meta es ser una organización que aprende, para tener
suficiente conocimiento para crear ventaja contra otras organizaciones.
La competitividad de una empresa de basa en la siguiente imagen:
Innovación
Concentración
Competencia
Competitividad Eficiencia
Cooperación
Dirección
Es decir, una organización que aprende y es competitiva, tiene la
capacidad de adaptar todo su conocimiento en el medio ambiente en el
que se desarrolle, para poder desarrollar sus fuerzas de competitividad
contra otras organizaciones.

67. Conclusiones
Una organización que aprende, no es lo mismo que el aprendizaje
organizacional, ya que éste último es el proceso que una
organización lleva a cabo para lograr ser una organización que
aprende.
Durante varios años muchas personas de diferentes países han
tratado de definir un modelo único de lo que es una organización
que aprende y de las características que ésta debe tener, sin
embargo es un concepto muy amplio del que han surgido sin fin
de modelos para desarrollar el conocimiento que estas
organizaciones tienen.

68. Conclusiones
La finalidad de ser una organización que aprender es que después
se puedan desarrollar y administrar adecuadamente el
conocimiento que es constantemente adquirido para poder ser
una organización competitiva, ya que al final de cuentas eso es lo
más importante (ser competitivo dentro del mercado
empresarial).
Cabe mencionar que hay varios factores tanto culturales como
políticos que influyen durante todo el proceso de ser una
organización de aprendizaje y una organización competitiva. Son
muchas las habilidades que se deben de desarrollar y sobretodo
no debemos olvidar que en cada uno de los procesos de deben
de incluir a todos los colaboradores de la organización.

69. Bibliografía
Sanguino Galván, R. (2006) La competitividad de la administración local.
Madrid: Instituto Nacional de Administración Pública. 1era Ed.
Curso en línea: Aprendizaje Organizacional y Administración del
Conocimiento. (2011) BlackBoard, ITESM. Obtenido de:
http://cursos.itesm.mx/webapps/portal/frameset.jsp?tab_tab_group_id
=_4_1&url=%2Fwebapps%2Fblackboard%2Fexecute%2Flauncher%3Ftyp
e%3DCourse%26id%3D_417687_1%26url%3D
Jashapara, A. (2011) Knowledge Management an Integrated
Approach Inglaterra, Prentice Hall. 2da Ed.

70. Contribución Japonesa
La compañía que crea conocimiento

71. Compañías Creadoras de
Conocimiento
• Basan sus innovaciones en la creación del
conocimiento.
• “El conocimiento es la fuente primaria y
duradera de ventaja competitiva” Nonaka
(1991)
• Su modelo de aprendizaje hace distinción
del conocimiento tácito y el explicito.

72. Modelo de Compañías creadoras de
Conocimiento
Imaginación Pensamiento
Lógico
Figurativo
Lenguaje
Analogía
Modelo
Articulación
Conocimiento Conocimiento
Tácito Explícito
NUEVO CONOCIMIENTO
Socialización Combinación
NUEVO CONOCIMIENTO
Conocimiento Conocimiento
Tácito Explícito
Internalización (Nonaka, 1991)

73. Modelo de Compañías creadoras de
Conocimiento
• La mayor contribución de este modelo es la transformación del
conocimiento tácito a conocimiento explícito, y viceversa, para crear
conocimiento.
• Procesos:
• Socialización: el conocimiento pasa de una persona a otra.
• Combinación: Combinar piezas de conocimiento explícito.
• Articulación: Conversión de conocimiento tácito a explícito.
Involucra la imaginación de las personas (analogía). Jugar con
ideas abstractas que empujaran el pensamiento hacia un modelo
lógico.
• Internalización: Permite aumentar y crear su base de
conocimientos.
• Este modelo promueve la rotación de trabajos, mayor diálogo y
comunicación en la organización.

74. La organización del aprendizaje
competitiva

75. La Organización del Aprendizaje Competitiva
“Una empresa continuamente adaptable que
se alinea con el ambiente al enfocar su
aprendizaje en las fuerzas de competitividad
dadas.”
Este modelo adopta una perspectiva
institucional en la que la competición va
estrictamente enlazada con la estrategia.
La llave para el éxito es el alineamiento de la
organización con el ambiente. (Fyol and Lyles, 1985)

76. Modelo de Organización del
Aprendizaje
Dirección
Aprendizaje
de un lazo
Eficiencia Competencia
Cooperación
Competición
Aprendizaje
de dos lazos
Organización del Aprendizaje Enfoque del Aprendizaje

77. Modelo de Organización del
Aprendizaje
• Este modelo tiene dos aspectos:
1.- Organización del aprendizaje
• (Single-Loop) Desarrollo del comportamiento.
Respuestas o acciones nuevas basadas en
interpretaciones existentes.
• (Double-Loop) Desarrollo cognitivo. Cambios
organizacionales que afectan la interpretación de
eventos.

78. 2.- Enfoque del aprendizaje. El enfoque se puede
basar en una de las 7 fuerzas que actúan externamente o
internamente en la organización.
Externas
• Fuerza para Dirección. Visión estratégica.
• Fuerza para Eficiencia. Estandarización y formalización de procesos.
• Fuerza para Competencia. Tareas que requieran altos niveles de
conocimiento y técnicas.
• Fuerza para Concentración. Concentrar esfuerzos en servir un cierto
mercado.
• Fuerza para Innovación. Descubrir nuevas cosas para el consumidor.
Internas
• Fuerza de Cooperación. Si son dominantes, el resultado será una
organización ideológica.
• Fuerza de Competición. Si son dominantes, el resultado será una
organización conflictiva.

79. Modelo de Organización del
Aprendizaje
• Configuración. Cuando una fuerza domina a las
demás.
– Contaminación. Cuando se enfocan en una fuerza
específica en la configuración, y se descuidan las
demás.
• Combinación. Ninguna fuerza domina.
– “Cleavage”. Dos fuerzas se confrontan y paralizan la
organización.
Competición y Cooperación pueden ser catalistas
para resolver problemas como el “Cleavage” o la
contaminación.

80. Modelo de Organización del
Aprendizaje
• “En búsqueda del Santo Grial”. Se
denomina así a la organización del
aprendizaje ya que es visto como un ideal,
más que como un estado final.
– Búsqueda de métodos mejorados en todos los
niveles y el entendimiento de la naturaleza
cambiante de la competitividad.
• Organización estática. Falta de aprendizaje.
Dichas organizaciones enfrentaran una
crisis interna inevitable.

81. Poder, políticas y organización
del aprendizaje

82. • Los directores se encuentran bajo presión para poder satisfacer las
metas económicas a corto plazo de los accionistas y sobre evitar un
bajo rendimiento de la organización esto lleva a acciones como que
los empleados se vean reducidos a ser vistos como maquinas en un
sistema controlado.
• Los empleados no tienen la misma voz a través de sus representantes,
ya que el equilibrio de poder se ha desplazado más hacia los
empleadores en muchos países occidentales, esto a través
de intervenciones de los gobiernos sucesivos y la disminución de la
afiliación sindical

83. Existen 2 perspectivas de la organización que
aprende
 Sol utópico (promovido por los profesionales y
consultores): todo mundo aprende y gana a lo largo de
las líneas apoyado en una organización de aprendizaje
competitiva.
 Tristeza foucaultiana (promovido por los académicos): la
administración de los recursos humanos es visto como
una forma de organizar y controlar el proceso de
trabajo. Se tiene una organización de la enseñanza,
donde los altos directivos aprenden y ganan

84. Peligros en la organización que
aprende
• Los peligros del concepto de organización que
aprende es que las organizaciones pueden usarlo
como una ideología para disfrazar control pero
expresada en una retórica emancipadora, es decir
que los empleados podrían ser manipulados. El
verdadero aprendizaje es disuadido ya que podría
alterar las normas establecidas y volverse mas
difícil de controlar. El aprendizaje se vuelve radical y
en un reto para aquellos en poder.

85. Peligros en la organización que
aprende
• Las normas del grupo también puede jugar un papel
negativo en el adoctrinamiento y persuasión coercitiva esto
puede dar lugar a una represión de los conflictos y la
diversidad y una mayor conformidad con la retórica
dominante de las coaliciones de gran alcance en una
organización.
• La sugerencia más difícil es utilizar el teatro para explorar
los roles, discursos y dinámicas de poder en la
organización. se trata de conseguir que las personas
asuman roles diferentes que les
permiten que jugar a diversos puntos de vista, incluido el
propio, y para explorar formas de abordar situaciones
cotidianas diferentes.

86. Investigación empírica y la
organización que aprende

87. ¿Como se relacionan?
• La investigación empírica sobre la
organización que aprende y el papel del
conocimiento en la empresa y los
vínculos con la estrategia de la
empresa ha sufrido de confianza
generalizada en las anécdotas y
aserción en lugar de pruebas estadísticas.

88. La organización que aprende desde 4
perspectivas (de acuerdo a un estudio realizado con un pequeño grupo de 10 suecos, que
mostraron su entender sobre este tema)
1. Que la organización que aprende es sinónimo de aprendizaje
organizacional o sea lo mismo pero con otro nombre más
bonito.
2. Que la organización que aprende es el aprendida en el
trabajo y se conecta con el aprendizaje por experiencia y de
acción.
3. Es una asociación con un clima de aprendizaje. Esto tiene
que ver con las actitudes y creencias positivas hacia el
aprendizaje.
4. Que una organización que aprende es una estructura de
aprendizaje donde el ideal es una estructura orgánica.

89. Representación de las 4 perspectivas
Aprendizaje
organizacional
Aprendizaje en
Clima de
el trabajo
aprendizaje
Estructura de
aprendizaje
(Ortenblad 2002)

90. La organización que aprende y la
administración del conocimiento

91. Palabras clave in la literatura de las organizaciones
que aprenden y administración del conocimiento
Palabra clave OA: “una entidad” la cual AC: “un proceso”, el cual asume
requiere de AC una OA
Cultura Una OA tiene una cultura que restricciones del uso eficiente de la
aprende (ej. Aprendizaje de equipo, cultura, porque AC es llevado a cabo por
modelos mentales) individuos
Liderazgo/administración El liderazgo fomenta la cultura La administración tiene un rol central
pero actúa dentro de la cultura
Visión Una visión compartida es necesaria AC debe tener una visión
Procesos de trabajo Una OA integra atención a cada AC debe estar integrada
aspecto del conocimiento
Aprendizaje organizacional Una OA es buena en AC, AC es un El conocimiento es el restado de la OA
proceso cognitivo colectivo
Factores externos Debe cumplir con estas demandas ___
Factores internos Debe cumplir con estas demandas Restringe el uso eficiente
Pensamiento sistémico La manera que piensa una AC sobre ___
el mundo
Memoria organizacional ___ Ej.: depósito de datos
Técnico ___ Es un requisito previo

92. • La organización que aprende se
conceptualiza como la gestión
de los factores externos, como
clientes y competidores,
Considerando que la gestión del
conocimientos sobre el manejo
de los factores internos dentro de
una organización, la organización
de aprendizaje existe en un nivel
superior de abstracción. Por otra
parte la administración del
conocimiento existe en el
ámbito de los procesos de
trabajo.

93. • La literatura de la organización que
aprende pone menos énfasis en la
memoria organizacional, excepto como un
subconjunto de Aprendizaje
Organizacional.
• La literatura de la organización que
aprende realmente no se involucra con los
aspectos sistémicos de aprendizaje y
el consecuente desarrollo del capital
intelectual

94. Bibliografía
• Jashapara, A. (2011). Knowledge
Management an integrated approach.
Prentice Hall.