Este documento contiene las preguntas y respuestas de un examen parcial de la asignatura Administración de Recursos Humanos III. La primera pregunta discute los aspectos positivos y negativos de la diversidad que pueden ser oportunidades o amenazas para una organización. La segunda pregunta trata sobre los conceptos que los gerentes deben tener claros para implementar la polifuncionalidad en una empresa. La tercera pregunta pide explicar un capítulo sobre procesos de cambio en las organizaciones. La cuarta pregunta analiza si los graduados en Administra
Este documento discute el tema de los conflictos en las organizaciones. Define el conflicto como un proceso que comienza cuando un individuo es afectado negativamente por la acción de otro, creando una barrera comunicacional. Explica que los conflictos pueden tener efectos positivos o negativos dependiendo de cómo se manejan, y describe las etapas típicas de un conflicto, incluyendo la oposición potencial, cognición, intenciones y resultados. También cubre los tipos comunes de conflictos como entre jefes, jefes y subordinados,
Competencias personales para un alto desempeñoanimuscl
El documento presenta un modelo de competencias personales para el alto desempeño desarrollado en la Universidad Adolfo Ibáñez. El modelo surge de la necesidad de diferenciar a los graduados del Magíster en Psicología de las Organizaciones. El modelo identifica tres grupos de competencias: del sí mismo, relacionales y técnicas. Estas competencias permiten a los graduados desempeñarse de manera excelente en el ámbito laboral. El documento también analiza los factores que permiten el alto desempeño en equipos, como la construcción
El documento describe la evolución de los estilos de liderazgo y gestión en las organizaciones a lo largo del siglo XX. Comenzó con un estilo burocrático y de control durante la Segunda Guerra Mundial que satisfizo las necesidades de producción masiva, pero generó insatisfacción entre los empleados con el tiempo. Esto llevó al surgimiento de enfoques más participativos en las décadas de 1960 y 1990 que valorizaron a los empleados y fomentaron su desarrollo. Finalmente, surgió el coaching como una nueva
Clima laboral, Relaciones Laborales y La resiliencia.Gabriela Cabrera
Este documento trata sobre el clima laboral, las relaciones laborales positivas, la resiliencia y temas relacionados. Brevemente:
1) Define el clima laboral y las percepciones que los trabajadores tienen sobre procesos organizacionales como políticas y liderazgo.
2) Explica que las relaciones laborales positivas requieren escuchar, comunicar abiertamente y respetar a los compañeros.
3) Discutes temas como el coaching, la psicología organizacional y la auditoría laboral para mejorar las relaciones en el trabajo.
El documento discute la teoría sobre la empresa como organización, incluyendo su estructura, objetivos y subsistemas. También cubre conceptos como visión, misión, cultura organizacional, liderazgo, cambio organizacional y manual de descripción de puestos. Define una organización como un grupo de personas que trabajan juntas para alcanzar un propósito común guiadas por reglas establecidas. Explica que las organizaciones tienen una estructura jerárquica y están orientadas a ciertos objetivos.
El documento habla sobre Las 5S, una herramienta de cambio originada en Japón. Las 5S son Seiri (separar), Seiton (ordenar), Seiso (limpiar), Seiketsu (estandarizar) y Seiketsuke (autodisciplina). Al aplicar estas herramientas de forma grupal, se producen cambios que generan beneficios como mejora de la calidad, productividad, seguridad y ambiente laboral. También favorece la comunicación, creatividad y aprendizaje organizacional.
Este documento presenta información sobre el concepto de trabajo en equipo, incluyendo definiciones, características, etapas de formación de equipos, y el rol del líder. Explica que el trabajo en equipo es necesario para lograr objetivos comunes y mejorar la calidad.
Este documento describe las relaciones laborales y la gestión de conflictos en el lugar de trabajo. Explica los movimientos de personal como transferencias, ascensos y despidos. También cubre temas como la negociación colectiva, los contratos laborales y las formas de resolver conflictos de manera constructiva, como acuerdos de ganar-ganar.
Este documento discute el tema de los conflictos en las organizaciones. Define el conflicto como un proceso que comienza cuando un individuo es afectado negativamente por la acción de otro, creando una barrera comunicacional. Explica que los conflictos pueden tener efectos positivos o negativos dependiendo de cómo se manejan, y describe las etapas típicas de un conflicto, incluyendo la oposición potencial, cognición, intenciones y resultados. También cubre los tipos comunes de conflictos como entre jefes, jefes y subordinados,
Competencias personales para un alto desempeñoanimuscl
El documento presenta un modelo de competencias personales para el alto desempeño desarrollado en la Universidad Adolfo Ibáñez. El modelo surge de la necesidad de diferenciar a los graduados del Magíster en Psicología de las Organizaciones. El modelo identifica tres grupos de competencias: del sí mismo, relacionales y técnicas. Estas competencias permiten a los graduados desempeñarse de manera excelente en el ámbito laboral. El documento también analiza los factores que permiten el alto desempeño en equipos, como la construcción
El documento describe la evolución de los estilos de liderazgo y gestión en las organizaciones a lo largo del siglo XX. Comenzó con un estilo burocrático y de control durante la Segunda Guerra Mundial que satisfizo las necesidades de producción masiva, pero generó insatisfacción entre los empleados con el tiempo. Esto llevó al surgimiento de enfoques más participativos en las décadas de 1960 y 1990 que valorizaron a los empleados y fomentaron su desarrollo. Finalmente, surgió el coaching como una nueva
Clima laboral, Relaciones Laborales y La resiliencia.Gabriela Cabrera
Este documento trata sobre el clima laboral, las relaciones laborales positivas, la resiliencia y temas relacionados. Brevemente:
1) Define el clima laboral y las percepciones que los trabajadores tienen sobre procesos organizacionales como políticas y liderazgo.
2) Explica que las relaciones laborales positivas requieren escuchar, comunicar abiertamente y respetar a los compañeros.
3) Discutes temas como el coaching, la psicología organizacional y la auditoría laboral para mejorar las relaciones en el trabajo.
El documento discute la teoría sobre la empresa como organización, incluyendo su estructura, objetivos y subsistemas. También cubre conceptos como visión, misión, cultura organizacional, liderazgo, cambio organizacional y manual de descripción de puestos. Define una organización como un grupo de personas que trabajan juntas para alcanzar un propósito común guiadas por reglas establecidas. Explica que las organizaciones tienen una estructura jerárquica y están orientadas a ciertos objetivos.
El documento habla sobre Las 5S, una herramienta de cambio originada en Japón. Las 5S son Seiri (separar), Seiton (ordenar), Seiso (limpiar), Seiketsu (estandarizar) y Seiketsuke (autodisciplina). Al aplicar estas herramientas de forma grupal, se producen cambios que generan beneficios como mejora de la calidad, productividad, seguridad y ambiente laboral. También favorece la comunicación, creatividad y aprendizaje organizacional.
Este documento presenta información sobre el concepto de trabajo en equipo, incluyendo definiciones, características, etapas de formación de equipos, y el rol del líder. Explica que el trabajo en equipo es necesario para lograr objetivos comunes y mejorar la calidad.
Este documento describe las relaciones laborales y la gestión de conflictos en el lugar de trabajo. Explica los movimientos de personal como transferencias, ascensos y despidos. También cubre temas como la negociación colectiva, los contratos laborales y las formas de resolver conflictos de manera constructiva, como acuerdos de ganar-ganar.
Este documento describe el concepto de empowerment y sus características principales. El empowerment se refiere a la delegación de autoridad y responsabilidad a los trabajadores para que se sientan dueños de su trabajo. Esto mejora la motivación y satisfacción laboral. El documento explica los objetivos de implementar el empowerment, sus niveles, modelos, técnicas y herramientas. También analiza la receptividad al cambio y las razones por las que algunos directivos se resisten a ceder poder, a pesar de los beneficios del empowerment.
El documento presenta el programa "Construyendo Calidad con Valores" (CCV) que busca mejorar el desempeño de las organizaciones a través de la formación en valores, el liderazgo y la calidad total. CCV ofrece talleres para desarrollar capacidades de liderazgo, trabajo en equipo y confianza entre los miembros de una organización. El programa también ayuda a las organizaciones a realizar autoevaluaciones y mejoras continuas basadas en valores como el respeto y la solidaridad.
Este documento habla sobre la transformación organizacional. En resumen:
1) Explica que la transformación organizacional busca que las empresas se adapten mejor a los cambios del entorno y se enfoquen en los clientes.
2) Describe seis acciones clave para la transformación: rediseño organizacional, liderazgo, empoderamiento, pensamiento estratégico, administración del cambio y trabajo en equipo.
3) Argumenta que la transformación individual de las personas es un primer paso importante para lograr la transformación organizacional.
Este documento describe los conceptos clave de organización y autoridad en el contexto de la gerencia industrial. Explica que una organización es un sistema diseñado para lograr metas a través de la división del trabajo, la estructura y la coordinación de personas y recursos. Luego describe los elementos, características, principios e importancia de la organización, así como los tipos y principios de la autoridad administrativa.
Perspectivas De ComunicacióN OrganizacionalAdriana Pérez
Este documento presenta una introducción a las diferentes perspectivas organizacionales, incluyendo la perspectiva estructural, la perspectiva de recursos humanos, la perspectiva política y la perspectiva simbólica. Cada perspectiva se basa en supuestos diferentes sobre la naturaleza de las organizaciones y provee una lente diferente para analizarlas. La perspectiva estructural se enfoca en las metas, tecnología y estructuras formales, mientras que la perspectiva de recursos humanos valora el ajuste entre individuos y organizaciones. La
Este documento presenta un módulo sobre organización y gestión de centros dirigido a personas interesadas en aprender sobre estos temas. El módulo contiene introducciones a conceptos clave como elementos, principios y etapas de la organización, así como técnicas, departamentalización y tipologías organizacionales. El objetivo es que los estudiantes aprendan de manera individual y autodirigida utilizando lecturas, actividades y ejercicios incluidos en el módulo.
Este documento describe las definiciones de grupo y equipo de trabajo, así como sus beneficios y contribuciones. Define un grupo como un conjunto de personas con objetivos compartidos e interdependencia, mientras que un equipo de trabajo es un grupo formal con metas específicas y roles definidos. Los beneficios de los equipos incluyen mejor desempeño, toma de decisiones más rápida, diversidad y reducción de costos. La comunicación, motivación y cohesión son elementos importantes para el funcionamiento efectivo de los equipos.
Este documento discute varios temas relacionados con la mejora de organizaciones. Explica que las nuevas perspectivas son importantes para enfrentar problemas con ideas frescas. También describe tres estrategias clave para mejorar organizaciones: el liderazgo, la consultoría y la intervención gubernamental. Además, analiza diferentes enfoques de pensamiento sobre organizaciones y los objetivos de mejora conductual.
El documento describe varios modelos de cambio organizacional, incluyendo el modelo racional-económico, el modelo social y el modelo de autorrealización. Luego introduce el modelo complejo de Edgar Schein, el cual considera factores como el contrato psicológico, las habilidades de diagnóstico, la perspectiva de desarrollo de carrera y el desarrollo de una cultura organizacional. Finalmente, discute condiciones de nuevos modelos de consultoría como una mayor participación, aplicación de técnicas y vinculación con la misión y valores
Este documento describe y compara las organizaciones informales y formales. Las organizaciones informales surgen espontáneamente basadas en las relaciones interpersonales entre los miembros, mientras que las organizaciones formales tienen una estructura jerárquica y reglas definidas. Ambos tipos de organizaciones tienen ventajas como la colaboración espontánea y la especialización respectivamente. El documento también analiza conceptos como la toma de decisiones y la planificación de riesgos en el contexto organizacional.
Este documento presenta definiciones de organización de cuatro autores y conceptos, importancia y clasificación de la organización. Luego describe elementos, principios y sistemas de organización, así como técnicas como organigramas.
Este documento presenta definiciones de organización de cuatro autores diferentes. También incluye conceptos, importancia, tipos de organización formal e informal, y principios de organización.
Este documento describe el desarrollo organizacional como un proceso de largo plazo para mejorar la resolución de problemas y renovación organizacional a través de diagnósticos, equipos de trabajo y cultura organizacional. Explica conceptos como cultura, clima, cambio y niveles de análisis en el desarrollo organizacional.
La organización se define como el proceso de establecer relaciones efectivas entre personas para lograr objetivos de manera eficiente. Los principios de organización incluyen la especialización, jerarquía, autoridad y responsabilidad, unidad de mando, difusión, amplitud de control y continuidad. Existen varios sistemas de organización como la lineal, funcional, staff, por producto-mercado, por proyectos y matricial.
Este documento explica conceptos clave sobre organizaciones como:
- La definición de organización y sus elementos constitutivos.
- Los tipos de organización empresarial (formal e informal).
- La importancia del liderazgo en la organización.
- La organización como proceso que incluye etapas como la división y coordinación del trabajo.
- Conceptos como departamentalización, tipos de departamentalización y relaciones de autoridad entre línea y staff.
Comunicación, Motivación y Clima OrganizacionalEthelmor
El documento discute la importancia de la comunicación y la motivación en el funcionamiento de las empresas. La comunicación es clave para relacionarse con otros y lograr un buen funcionamiento dentro de la empresa, y puede promoverse a través de boletines, correo electrónico, revistas internas y manuales. La motivación también es importante para dirigir el comportamiento de los empleados hacia objetivos específicos de la empresa. El clima organizacional influye en la motivación, compromiso y desempeño del personal.
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Explica que el desarrollo organizacional es un proceso de cambio planeado que busca mejorar la eficiencia de una organización mediante el cambio de las personas y sus relaciones laborales. El objetivo principal es cambiar la cultura organizacional para crear identificación entre las personas y la organización, desarrollar el espíritu de equipo e integrar la percepción del ambiente externo.
El documento describe diferentes tipos de estructuras organizacionales como la estructura funcional, divisional, matricial y en red. Explica que la estructura funcional divide la organización por departamentos de acuerdo a las funciones, mientras que la estructura divisional divide la organización por productos, mercados o geografías. La estructura matricial combina las líneas funcionales y divisionales, y la estructura en red involucra a varias organizaciones especializadas que colaboran.
El documento describe los conceptos de grupos y equipos de trabajo, así como sus beneficios. Define un grupo como un conjunto de personas que interactúan para alcanzar objetivos comunes, mientras que un equipo de trabajo es un grupo formal con objetivos claramente definidos. Los equipos de alto rendimiento crean espíritu de grupo, permiten pensar estratégicamente, aceleran decisiones, fomentan diversidad y reducen costos. La comunicación, motivación y cohesión son fundamentales para el éxito de los equipos. Pertenecer a un equipo satisface neces
Este documento presenta las respuestas a 5 preguntas de una prueba parcial de Administración de Recursos Humanos. La primera pregunta discute los aspectos positivos y negativos de la diversidad en las organizaciones. La segunda pregunta analiza los conceptos que los gerentes deben tener claros para implementar la polifuncionalidad. La tercera pregunta explica el capítulo 10 del libro de Etkin sobre procesos de cambio planificados y emergentes. Las últimas dos preguntas abordan temas como la capacidad gerencial, la autoridad de los gerentes
El documento describe la gerencia como un proceso complejo que implica coordinar los recursos de una organización para lograr objetivos establecidos. Explica que la gerencia ha evolucionado para adaptarse a los cambios tecnológicos y la globalización, y que requiere aprendizaje constante. También analiza diferentes perspectivas sobre la gerencia, como una ciencia social que busca el bienestar emocional de las personas. Finalmente, discute los retos futuros de la gerencia, incluyendo enfoques como la "metagerencia ecológica emocional
Este documento describe el concepto de empowerment y sus características principales. El empowerment se refiere a la delegación de autoridad y responsabilidad a los trabajadores para que se sientan dueños de su trabajo. Esto mejora la motivación y satisfacción laboral. El documento explica los objetivos de implementar el empowerment, sus niveles, modelos, técnicas y herramientas. También analiza la receptividad al cambio y las razones por las que algunos directivos se resisten a ceder poder, a pesar de los beneficios del empowerment.
El documento presenta el programa "Construyendo Calidad con Valores" (CCV) que busca mejorar el desempeño de las organizaciones a través de la formación en valores, el liderazgo y la calidad total. CCV ofrece talleres para desarrollar capacidades de liderazgo, trabajo en equipo y confianza entre los miembros de una organización. El programa también ayuda a las organizaciones a realizar autoevaluaciones y mejoras continuas basadas en valores como el respeto y la solidaridad.
Este documento habla sobre la transformación organizacional. En resumen:
1) Explica que la transformación organizacional busca que las empresas se adapten mejor a los cambios del entorno y se enfoquen en los clientes.
2) Describe seis acciones clave para la transformación: rediseño organizacional, liderazgo, empoderamiento, pensamiento estratégico, administración del cambio y trabajo en equipo.
3) Argumenta que la transformación individual de las personas es un primer paso importante para lograr la transformación organizacional.
Este documento describe los conceptos clave de organización y autoridad en el contexto de la gerencia industrial. Explica que una organización es un sistema diseñado para lograr metas a través de la división del trabajo, la estructura y la coordinación de personas y recursos. Luego describe los elementos, características, principios e importancia de la organización, así como los tipos y principios de la autoridad administrativa.
Perspectivas De ComunicacióN OrganizacionalAdriana Pérez
Este documento presenta una introducción a las diferentes perspectivas organizacionales, incluyendo la perspectiva estructural, la perspectiva de recursos humanos, la perspectiva política y la perspectiva simbólica. Cada perspectiva se basa en supuestos diferentes sobre la naturaleza de las organizaciones y provee una lente diferente para analizarlas. La perspectiva estructural se enfoca en las metas, tecnología y estructuras formales, mientras que la perspectiva de recursos humanos valora el ajuste entre individuos y organizaciones. La
Este documento presenta un módulo sobre organización y gestión de centros dirigido a personas interesadas en aprender sobre estos temas. El módulo contiene introducciones a conceptos clave como elementos, principios y etapas de la organización, así como técnicas, departamentalización y tipologías organizacionales. El objetivo es que los estudiantes aprendan de manera individual y autodirigida utilizando lecturas, actividades y ejercicios incluidos en el módulo.
Este documento describe las definiciones de grupo y equipo de trabajo, así como sus beneficios y contribuciones. Define un grupo como un conjunto de personas con objetivos compartidos e interdependencia, mientras que un equipo de trabajo es un grupo formal con metas específicas y roles definidos. Los beneficios de los equipos incluyen mejor desempeño, toma de decisiones más rápida, diversidad y reducción de costos. La comunicación, motivación y cohesión son elementos importantes para el funcionamiento efectivo de los equipos.
Este documento discute varios temas relacionados con la mejora de organizaciones. Explica que las nuevas perspectivas son importantes para enfrentar problemas con ideas frescas. También describe tres estrategias clave para mejorar organizaciones: el liderazgo, la consultoría y la intervención gubernamental. Además, analiza diferentes enfoques de pensamiento sobre organizaciones y los objetivos de mejora conductual.
El documento describe varios modelos de cambio organizacional, incluyendo el modelo racional-económico, el modelo social y el modelo de autorrealización. Luego introduce el modelo complejo de Edgar Schein, el cual considera factores como el contrato psicológico, las habilidades de diagnóstico, la perspectiva de desarrollo de carrera y el desarrollo de una cultura organizacional. Finalmente, discute condiciones de nuevos modelos de consultoría como una mayor participación, aplicación de técnicas y vinculación con la misión y valores
Este documento describe y compara las organizaciones informales y formales. Las organizaciones informales surgen espontáneamente basadas en las relaciones interpersonales entre los miembros, mientras que las organizaciones formales tienen una estructura jerárquica y reglas definidas. Ambos tipos de organizaciones tienen ventajas como la colaboración espontánea y la especialización respectivamente. El documento también analiza conceptos como la toma de decisiones y la planificación de riesgos en el contexto organizacional.
Este documento presenta definiciones de organización de cuatro autores y conceptos, importancia y clasificación de la organización. Luego describe elementos, principios y sistemas de organización, así como técnicas como organigramas.
Este documento presenta definiciones de organización de cuatro autores diferentes. También incluye conceptos, importancia, tipos de organización formal e informal, y principios de organización.
Este documento describe el desarrollo organizacional como un proceso de largo plazo para mejorar la resolución de problemas y renovación organizacional a través de diagnósticos, equipos de trabajo y cultura organizacional. Explica conceptos como cultura, clima, cambio y niveles de análisis en el desarrollo organizacional.
La organización se define como el proceso de establecer relaciones efectivas entre personas para lograr objetivos de manera eficiente. Los principios de organización incluyen la especialización, jerarquía, autoridad y responsabilidad, unidad de mando, difusión, amplitud de control y continuidad. Existen varios sistemas de organización como la lineal, funcional, staff, por producto-mercado, por proyectos y matricial.
Este documento explica conceptos clave sobre organizaciones como:
- La definición de organización y sus elementos constitutivos.
- Los tipos de organización empresarial (formal e informal).
- La importancia del liderazgo en la organización.
- La organización como proceso que incluye etapas como la división y coordinación del trabajo.
- Conceptos como departamentalización, tipos de departamentalización y relaciones de autoridad entre línea y staff.
Comunicación, Motivación y Clima OrganizacionalEthelmor
El documento discute la importancia de la comunicación y la motivación en el funcionamiento de las empresas. La comunicación es clave para relacionarse con otros y lograr un buen funcionamiento dentro de la empresa, y puede promoverse a través de boletines, correo electrónico, revistas internas y manuales. La motivación también es importante para dirigir el comportamiento de los empleados hacia objetivos específicos de la empresa. El clima organizacional influye en la motivación, compromiso y desempeño del personal.
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Explica que el desarrollo organizacional es un proceso de cambio planeado que busca mejorar la eficiencia de una organización mediante el cambio de las personas y sus relaciones laborales. El objetivo principal es cambiar la cultura organizacional para crear identificación entre las personas y la organización, desarrollar el espíritu de equipo e integrar la percepción del ambiente externo.
El documento describe diferentes tipos de estructuras organizacionales como la estructura funcional, divisional, matricial y en red. Explica que la estructura funcional divide la organización por departamentos de acuerdo a las funciones, mientras que la estructura divisional divide la organización por productos, mercados o geografías. La estructura matricial combina las líneas funcionales y divisionales, y la estructura en red involucra a varias organizaciones especializadas que colaboran.
El documento describe los conceptos de grupos y equipos de trabajo, así como sus beneficios. Define un grupo como un conjunto de personas que interactúan para alcanzar objetivos comunes, mientras que un equipo de trabajo es un grupo formal con objetivos claramente definidos. Los equipos de alto rendimiento crean espíritu de grupo, permiten pensar estratégicamente, aceleran decisiones, fomentan diversidad y reducen costos. La comunicación, motivación y cohesión son fundamentales para el éxito de los equipos. Pertenecer a un equipo satisface neces
Este documento presenta las respuestas a 5 preguntas de una prueba parcial de Administración de Recursos Humanos. La primera pregunta discute los aspectos positivos y negativos de la diversidad en las organizaciones. La segunda pregunta analiza los conceptos que los gerentes deben tener claros para implementar la polifuncionalidad. La tercera pregunta explica el capítulo 10 del libro de Etkin sobre procesos de cambio planificados y emergentes. Las últimas dos preguntas abordan temas como la capacidad gerencial, la autoridad de los gerentes
El documento describe la gerencia como un proceso complejo que implica coordinar los recursos de una organización para lograr objetivos establecidos. Explica que la gerencia ha evolucionado para adaptarse a los cambios tecnológicos y la globalización, y que requiere aprendizaje constante. También analiza diferentes perspectivas sobre la gerencia, como una ciencia social que busca el bienestar emocional de las personas. Finalmente, discute los retos futuros de la gerencia, incluyendo enfoques como la "metagerencia ecológica emocional
ASPECTOS GENERALES DE LA GERENCIA ESTRATÉGICA Y OTROS APORTES TEÓRICOS. (1) (...JorgemCoronado1
Este documento trata sobre cuatro temas generales relacionados con la gerencia estratégica: gerencia estratégica, organización inteligente, cultura y cambio organizacional, y comunicación organizacional. Describe cada tema y sus conceptos clave, como el análisis FODA para la gerencia estratégica, las cinco disciplinas de una organización inteligente, los desafíos del cambio cultural, y los elementos fundamentales de la comunicación efectiva dentro de una organización. El objetivo es explorar estos temas y responder dos preguntas sobre el rol estrat
El documento trata sobre el cambio organizacional. Explica que el cambio organizacional se refiere a la necesidad de adaptación de las organizaciones ante transformaciones internas o externas, ya sea de forma radical o gradual. Asimismo, presenta diferentes técnicas y procesos para llevar a cabo el cambio de manera efectiva, como identificar la necesidad de cambio, implementarlo a través de un agente de cambio, y reconsolidar los nuevos valores.
El documento describe la complejidad de las organizaciones como sistemas sociotécnicos adaptativos que operan en entornos cambiantes. Discuten que las organizaciones requieren capacidades como autonomía, recursividad y reflexividad para generar actividades que sostengan su carácter autogenerativo. También señala que las organizaciones no son máquinas programadas sino sistemas que se construyen a medida que enfrentan situaciones imprevistas, y que su aprendizaje y capacidad de adaptación son vitales para su continuidad.
El documento describe una dinámica de integración grupal en la que los estudiantes se presentan entre sí en parejas y luego realizan una actividad llamada "nombre kilométrico". También incluye conceptos sobre organización, cultura organizacional, y las fases del proceso administrativo de planificación, organización, dirección y control.
Este documento describe el impacto del cambio de acuerdo a la teoría de la cultura organizacional. Explica que la cultura establece cómo funciona una empresa y que el éxito del cambio depende de la habilidad de los gerentes para modificar la cultura según las demandas del entorno. También resume los tipos de cambio cultural, las etapas del cambio según Lewin, los desafíos del cambio y la importancia de la comunicación durante el proceso de cambio.
1) El documento analiza la cultura organizacional y su importancia para el éxito y competitividad de las empresas. 2) Examina cómo la cultura puede usarse como una herramienta estratégica para lograr objetivos y ventajas competitivas. 3) También discute el rol del liderazgo en dar forma y dirigir la cultura de una organización hacia el cambio y la innovación.
Este documento describe tres culturas que existen en las organizaciones: la cultura operativa, la cultura ingenieril y la cultura ejecutiva. La cultura operativa surge de las experiencias compartidas de los empleados en las unidades de línea y se basa en la cooperación y el trabajo en equipo. La cultura ingenieril proviene de la comunidad ocupacional de ingenieros y tecnócratas y se centra en soluciones abstractas e impersonales. La cultura ejecutiva surge de la experiencia compartida de los directores generales. A menudo estas tres culturas no
El documento describe tres temas clave relacionados con el desempeño organizacional: 1) La importancia de los equipos de alto desempeño y sus características; 2) El papel de la cooperación organizacional para el éxito de las empresas; 3) Las diferentes formas de conflicto en las organizaciones y técnicas para su gestión como la mediación.
Tres Culturas De GestióN La Clave Del Aprendizaje Organizacional 1George Dionne
Las tres culturas principales en una organización son la cultura operativa, la cultura ingenieril y la cultura ejecutiva. A menudo estas culturas no están alineadas, lo que causa fracasos en el aprendizaje organizacional. La cultura operativa se basa en la experiencia local, el trabajo en equipo y la capacidad de resolver problemas. La cultura ingenieril se enfoca en soluciones técnicas y procesos sin intervención humana. La cultura ejecutiva prioriza el crecimiento financiero y ve a las personas como recursos que deben controlarse.
Ensayo Teoria Del Clima Organizacional De Likertjenny85
Este documento resume la teoría del clima organizacional de Likert y analiza conceptos relacionados como la cultura organizacional y el trabajo en equipo. Explica que según Likert, el comportamiento de los empleados depende del comportamiento de la gerencia y las condiciones laborales. Identifica variables que influyen en la percepción del clima como la estructura, las decisiones y la motivación. También analiza videos sobre cómo medir el clima y sus beneficios para la organización y los trabajadores. Finalmente concluye que un buen clima mejora
Ensayo Teoria Del Clima Organizacional De Likertjenny85
Este documento resume la teoría del clima organizacional de Likert y analiza conceptos relacionados como la cultura organizacional y el trabajo en equipo. Explica que según Likert, el comportamiento de los empleados depende del comportamiento de la gerencia y las condiciones laborales. Identifica variables que influyen en la percepción del clima como la estructura, las decisiones y la motivación. También analiza videos sobre cómo medir el clima organizacional y las manifestaciones de una buena cultura como la comunicación y el trabajo en equipo.
El documento trata sobre el talento humano y la situación actual en las organizaciones. Brevemente discute el impacto de los cambios en la formación continua de los empleados y la importancia del liderazgo innovador. También incluye un reportaje sobre la autogestión y el conocimiento para el desarrollo empresarial.
El documento describe el análisis organizacional como una disciplina teórica, metodológica y científica que se enfoca en estudiar las organizaciones. Explica que surgió de las ciencias sociales y de teorías que rechazaban las concepciones mecanicistas de las organizaciones. También menciona algunas corrientes y autores clave en el tema, así como la finalidad del análisis organizacional de lograr cambios en las organizaciones.
Estudios de la organizacion desafios 15de abrilEdgar Daquilema
El documento describe los estudios de organizaciones. Explica que la organización es un campo de estudio que investiga cómo individuos, grupos y estructuras afectan el comportamiento dentro de las organizaciones. También analiza las causas, responsables, desafíos y ejemplos de organizaciones. Finalmente, concluye que el estudio de la organización es esencial para ejecutar planes y lograr objetivos en áreas como empresas, escuelas y hogares.
1. El documento habla sobre la gerencia sistémica, la cual requiere crear un buen clima laboral, desarrollar a los empleados, y administrar las interacciones entre unidades de la organización. 2. Algunas funciones clave de la gerencia sistémica son crear condiciones para que los empleados trabajen de la mejor manera, involucrarlos en un proceso de desarrollo continuo, y administrar las interacciones entre departamentos. 3. La gerencia sistémica busca que todos los componentes de una organización trabajen de forma fluida y coordin
El documento describe el sistema de gestión de desempeño de Empresas Indumotora. El sistema alinea la gestión del desempeño con la estrategia de la empresa y vincula los objetivos de negocio a indicadores mensurables. La empresa capacita a las jefaturas para evaluar el desempeño y ofrecer retroalimentación, e integra la gestión del desempeño en su modelo de gestión de recursos humanos. El sistema busca mejorar el desempeño a través de planes de desarrollo y se integra en las políticas de compensaciones y movil
El documento resume los resultados de un análisis de renta variable realizado por una empresa. Se analizó la competitividad de los sueldos, encontrando que estaban por debajo del mercado. Para mejorarla, se propuso aumentar los targets de incentivos variable según el perfil de cada vendedor. Esto llevó la competitividad global al 103%. También se identificó la necesidad de revisar los criterios internos para determinar los sueldos base y los niveles de antigüedad.
El documento resume la situación estratégica y operativa de una empresa. Se mencionan cambios en las prioridades estratégicas de la empresa y desafíos como aumentar el market share y mejorar la productividad. Se analizan los KPI de la empresa como ventas, margen y satisfacción de clientes. Finalmente, se propone una nueva estructura salarial con ajustes en los sueldos base y objetivos de incentivos para mejorar la equidad y competitividad.
El documento presenta la estrategia de compensaciones de la empresa FastCat. En sus 200 empleados, FastCat busca atraer, motivar y retener talento a través de una estrategia de compensaciones que enfatiza el desempeño, la innovación, el control de costos y el equilibrio entre vida laboral y personal. La estrategia también busca posicionar a FastCat de manera competitiva frente a otras empresas en el mercado de software médico, a pesar del crecimiento de la competencia.
como los beneficios pueden convertirse en un elemento que potencie la estrategia de compensaciones a través de una propuesta de valor que se alinee a los intereses, necesidades y expectativas de los colaboradores
El documento presenta la estrategia y operaciones de un holding vitivinícola chileno. Describe sus unidades de negocios, historia, certificaciones, enfoque estratégico basado en la diversificación, adquisiciones e integración vertical. Explica su gestión de recursos humanos, control estratégico, y desafíos como orientarse a mercados premium y fortalecer su marca a nivel mundial. Finalmente, propone una reestructuración enfocada en el desarrollo de marcas y sinergias para impulsar el crec
Este documento enfatiza la importancia de mejorarse a uno mismo como primer paso para cambiar el mundo. Aconseja constantemente trabajar en mejorar como persona para destacar y convertirse en un aporte valioso. También enfatiza tener claras las prioridades, no rendirse ante los fracasos, y usar cada experiencia para formarse y evolucionar hacia la persona que se desea ser.
La ponencia argumenta que la libertad significa liberarse de las barreras mentales impuestas por la sociedad para limitar el pensamiento y comportamiento. Para lograr la verdadera libertad, debemos conocernos a nosotros mismos, descubrir nuestro potencial y crear nuestro propio futuro sin depender de organizaciones que aplanan la individualidad. Con introspección y esfuerzo podemos desarrollar nuestras habilidades y dejar nuestra huella, siendo líderes en lugar de seguidores.
Este documento proporciona instrucciones para analizar la satisfacción laboral de un profesional mediante la aplicación de un cuestionario. Los estudiantes deben entrevistar a un profesional con al menos 5 años de experiencia laboral para aplicar el cuestionario, que mide la satisfacción en relación a diferentes ámbitos laborales como el trabajo, salario, promoción, supervisión y compañeros. Luego se tabularán y analizarán los resultados para determinar el nivel de satisfacción general y en cada área.
Este documento presenta una descripción teórica del cambio organizacional y el proceso de cambio, así como una descripción del diseño e implementación de un proceso de cambio. Luego, propone un estudio de caso sobre el proceso de cambio en BancoEstado en Chile para detectar cómo el modelo teórico se compara con la experiencia real y analizar los factores que impulsan y afectan el cambio organizacional. Finalmente, argumenta que dado que el cambio es parte del contexto organizacional, se necesita un método para estudiarlo basado en la experiencia de una
El documento describe la aplicación de un modelo de gestión de recursos humanos basado en competencias en el Banco Central Europeo. El modelo se centra en identificar los comportamientos valiosos para la organización y mejorar el desempeño mediante las actividades de recursos humanos. Algunos desafíos incluyen definir las competencias y lograr consenso. El modelo abarca todas las funciones de recursos humanos y mejora el cumplimiento de los objetivos. Se requiere compromiso organizacional y una cultura que sustente el programa a largo plazo.
Este documento describe los 11 pasos para crear un cuadro de mando integral efectivo, incluyendo identificar factores críticos de éxito, desarrollar indicadores, establecer metas, formular un plan de acción e implementar el cuadro de mando de manera dinámica en toda la organización para alcanzar la visión a largo plazo.
Este documento describe cómo cambian las organizaciones. Explica que el cambio es inevitable debido a las
modificaciones en el entorno. Las organizaciones deben cambiar para adaptarse a las nuevas demandas externas.
También analiza diferentes estrategias de cambio como la seducción tecnológica y el acrecentamiento. Finalmente,
examina el proceso de cambio en las universidades como organizaciones con culturas muy estables.
Este documento trata sobre la motivación organizacional. Explica que la motivación se basa en las necesidades de las personas y que su comportamiento está influenciado por factores internos como sus motivos y externos como la situación. También describe los conceptos de metas, actividades dirigidas a la meta, frustración y cómo los motivos pueden cambiar de fuerza debido a la satisfacción de necesidades u obstáculos. Finalmente, presenta un modelo de la secuencia desde las necesidades hasta la satisfacción o frustración.
Este documento presenta los conceptos fundamentales del derecho comercial chileno. Explica la clasificación y características de las normas jurídicas, la teoría del ordenamiento jurídico y la pirámide de Kelsen. También describe los sujetos del derecho, incluyendo personas naturales y jurídicas, y los objetos del derecho como bienes y servicios. Por último, resume la teoría de la relación jurídica, los actos jurídicos y los requisitos de existencia de los mismos.
Este documento describe la importancia de un cuadro de mando integral para las empresas. Un cuadro de mando integral es un método para establecer objetivos estratégicos y asegurar que la empresa se mantenga enfocada en su camino. Utiliza medidas no monetarias para crear un equilibrio entre factores como las finanzas, los clientes, los procesos internos, el aprendizaje y el crecimiento. El cuadro de mando complementa los controles financieros tradicionales y reduce el riesgo de un enfoque de corto plaz
El documento define los conceptos básicos de los grupos, incluyendo su estructura, roles, liderazgo, normas, cohesión y conformidad. Explica que un grupo se forma cuando los individuos interactúan para satisfacer necesidades y lograr metas comunes. También influyen mutuamente a través de la comunicación y la toma de decisiones para resolver problemas.
Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
https://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/2024/06/soluciones-examen-de-selectividad.html
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El curso de Texto Integrado de 8vo grado es un programa académico interdisciplinario que combina los contenidos y habilidades de varias asignaturas clave. A través de este enfoque integrado, los estudiantes tendrán la oportunidad de desarrollar una comprensión más holística y conexa de los temas abordados.
En el área de Estudios Sociales, los estudiantes profundizarán en el estudio de la historia, geografía, organización política y social, y economía de América Latina. Analizarán los procesos de descubrimiento, colonización e independencia, las características regionales, los sistemas de gobierno, los movimientos sociales y los modelos de desarrollo económico.
En Lengua y Literatura, se enfatizará el desarrollo de habilidades comunicativas, tanto en la expresión oral como escrita. Los estudiantes trabajarán en la comprensión y producción de diversos tipos de textos, incluyendo narrativos, expositivos y argumentativos. Además, se estudiarán obras literarias representativas de la región latinoamericana.
El componente de Ciencias Naturales abordará temas relacionados con la biología, la física y la química, con un enfoque en la comprensión de los fenómenos naturales y los desafíos ambientales de América Latina. Se explorarán conceptos como la biodiversidad, los recursos naturales, la contaminación y el desarrollo sostenible.
En el área de Matemática, los estudiantes desarrollarán habilidades en áreas como la aritmética, el álgebra, la geometría y la estadística. Estos conocimientos matemáticos se aplicarán a la resolución de problemas y al análisis de datos, en el contexto de las temáticas abordadas en las otras asignaturas.
A lo largo del curso, se fomentará la integración de los contenidos, de manera que los estudiantes puedan establecer conexiones significativas entre los diferentes campos del conocimiento. Además, se promoverá el desarrollo de habilidades transversales, como el pensamiento crítico, la resolución de problemas, la investigación y la colaboración.
Mediante este enfoque de Texto Integrado, los estudiantes de 8vo grado tendrán una experiencia de aprendizaje enriquecedora y relevante, que les permitirá adquirir una visión más amplia y comprensiva de los temas estudiados.
La Unidad Eudista de Espiritualidad se complace en poner a su disposición el siguiente Triduo Eudista, que tiene como propósito ofrecer tres breves meditaciones sobre Jesucristo Sumo y Eterno Sacerdote, el Sagrado Corazón de Jesús y el Inmaculado Corazón de María. En cada día encuentran una oración inicial, una meditación y una oración final.
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
Ofrecemos herramientas y metodologías para que las personas con ideas de negocio desarrollen un prototipo que pueda ser probado en un entorno real.
Cada miembro puede crear su perfil de acuerdo a sus intereses, habilidades y así montar sus proyectos de ideas de negocio, para recibir mentorías .
1. Facultad de Administración y Economía
Departamento de Administración
Ingeniería Comercial en Administración de Empresas
Administración de Recursos Humanos III
Segunda Prueba Parcial
Profesor: Jorge Acosta Tillerías
Matías de la Fuente
Vanitsa Droguett
Claudio León
Santiago, 29 de septiembre de 2011
2. Pregunta 1: A su juicio ¿qué aspectos de la diversidad pueden ser considerados como
fuente de amenazas y fuente de oportunidades?
La diversidad surge de la abundancia de diferencias e incluye las más evidentes, como sexo
y razas, hasta las más sutiles, como la manera de pensar y las preferencias de las personas.
Debido a esto, la organización se enfrenta a la tarea de encontrar un propósito común que
potencie el desempeño de la empresa, por lo tanto, la manifestación de la diversidad en
todos sus grados, es suceptible de afectar el comportamiento del sistema organizacional.
Estas diferencias pueden llevar a la oposición de intereses donde, luego de un proceso de
“debate y confrontación” (Etkin, J., pp. 206) se logran superar. Pero lo que se busca no es
resolver el conflicto o acallar las diferencias para lograr una organización uniforme, sino
lograr puntos de encuentro y encontrar “unidad en la diversidad” (Etkin, et al).
Dentro de los aspectos negativos de la diversisdad, Sastre Castillo (2004) sostiene que la
diversidad de fuente demográfica y geográfica podrían incidir en el aumneto de los ídices de
rotación y ausentismo laboral. También afecta la integración en los equipos de trabajo
multiculturales, incluso la diferencia de intereses podría afectar el logro de objetivos. La
diversidad social, es la que genera mayor discriminación, mientras que la discapacidad como
causa física, restringe el acceso laboral. Otros tipos de diversidad generan desigualdad,
como las diferencias de género en el caso de la mujer. Sin embargo, esto podría
solucionarse si la organización gestiona de manera proactiva la diversidad.
Según Amorós (2007), la diversidad puede volverse una fuente de oportunidad para
propulsar el cambio en la organización a través del conflicto, de este modo se vuelve un reto
desarrollar las capacidades individuales, disminuir la discriminación y adoptar la diversidad
como fuente de creatividad y fortalezas. Frente a los efectos positivos y negativos para la
organización, el autor sostiene:
Esto nos lleva a pensar que la diversidad, administrada de forma positiva, incrementa la
creatividad y la innovación en las organizaciones, mejora la toma de decisiones ya que brinda
diversas perspectivas sobre un problema. En los casos en que no es bien administrada se
puede presentar un alto grado de rotación, una difícil comunicación así como una mayor
cantidad de conflictos interpersonales.
Para manejar la complejidad, la empresa debería enfocar la gestión de recursos humanos en
promover no solo las diferencias, sino la aceptación de las mismas. La actitud de la gerencia
es vital para aprovechar las oportunidades que brinda un programa de desarrollo de carreras
para atraer empleados con cualidades diferentes y promover la diversidad de causas
funcionales (originadas en la empresa).
3. Pregunta 2: Los gerentes que quieren que la poli funcionalidad sea realidad en la empresa,
¿qué conceptos deben tener claros? (dónde aplicarla, qué hacen con los resultados, cultura
de trabajo polifuncional, solidaridad laboral, más o menos empleados, entre otros)
La polifuncionalidad facilita la creación de equipos de trabajo y fomenta el trabajo
participativo. Nace como respuesta a las exigencias tecnológicas y a la optimización de
costos laborales, el campo de acción es más amplio, Existe una visión integradora de la
actividad (holística). Está orientada a la satisfacción total del cliente externo.
La organización debe estimular el clima organizacional para que aumente la participación de
los empleados. Esto se produce mediante la capacitación continua a través de herramientas
y nuevos sistemas de trabajo polivalentes. Capacitación que, aplicándose de forma proactiva,
facilita la consecusión de los objetivos organizacionales.
Rovira (2004) propone que la polifuncionalidad puede darse en la organización de forma
satisfactoria, si la gerencia se involucra y toma en cuenta:
Debe aplicarse, a labores relacionadas o afines.
Los funcionarios deben tener clara la Misión-Visión sobre al cual se han establecido las metas
de la empresa.
La gerencia debe estimular un clima empresarial para que os funcionarios se identifiquen
proactivamente con la empresa y las metas .
Los resultados que se desean y el progreso alcanzado deben ser conocidos por todos los
involucrados.
El aporte de los funcionarios debe ser reconocido.
El cambio hacia una cultura de trabajo polifuncional genera un proceso complejo.
El grado de compromiso mostrado por la gerencia, determinará el grado de compromiso
adquirido por el resto del equipo de trabajo.
No existe un monopolio sobre determinadas funciones, deben desarrollarse la solidaridad
laboral y los hábitos de enseñanza entre los funcionarios.
La polifuncionalidad implica menos y mejores funcionarios con mejor remuneración para una
mayor satisfacción individual y colectiva.
Un clima de trabajo polifuncional debe estimular a cada individuo a dar lo mejor de si mismo
para su propio bien y el de los demás.
De lo anterior se destaca el trabajo mancomunado de la organización, el involcramiento de la
gerencia y la ccoperación para aprender y entrenarse en las nuevas competencias que
requieren desarrollar los trebajadores polivalentes. A pesar que la implementación de la
polifuncionalidad puede acarrear despidos derivados de la reducción de cargos (y puestos),
el objetivo principal está enfocado en desarrollar a los trabajadores para que puedan
satisfacer de manera óptima las necesidades de los clientes, con los beneficios asociados
que esto trae a la organización: aumento de ventas y ganancias, disminución de costos
(derivados de la nueva división del trabajo), menor rotación, mayor lealtad de los clientes,
mejoras en la productividad, entre otros.
4. Pregunta 3: De acuerdo al texto, elabore una explicación ajustada al capítulo 10 de J. Etkin:
Procesos de cambio: lo proyectado y lo emergente.
El conflicto dialéctico presente en la empresa hace referencia a la relación entre las visiones
o posiciones opuestas que se enfrentan a pesar de que el sistema comparte propósitos
generales, que conforman la “visión compratida” de la organización. La disparidad puede ser
interna (dialéctica del adentro) o externa (dialéctica del afuera) en relación, a si los problemas
de integración surgen entre los individuos y la organización o bien, entre la organización y el
contexto.
Lo que Etkin denomina antinomia representa la confrontación de ideas divergentes que
llevan a la organización hacia el conflicto. Sin embargo, lejos de ser perjudicial, el conflicto
emerge como la posibilidad de reestructurar a la organización y lograr dinamismo a través de
la búsqueda de puntos de encuentro y un nuevo equilibrio resultante que permite superar la
diversidad y la oposición logrando, como se mencionó anteriormente “unidad en la
diversidad”. Esto origina un proceso de cambio basado en la crisis derivadas de las dualidaes
existentes en la organización y que a veces la propia organización crea y no es capaz de
controlar (irracionales).
En relación al control, la organización cuenta con mecanismos que no siempre son del todo
imparciales y están influenciados por la prioridades y postergaciones de ciertos objetivos o
intereses de quienes ejercen el control y/o manejan el poder. Esos mecanismos de control
pueden bastar por sí solos para corregir o enmarcar la desviaciones, lo que frena el proceso
de cambio, pues lo que se consigue es suprimir, no avanzar.
Los intereses de los grupos que ejercen el control pueden profundizar las brechas, pero
existirá un punto de quiebre donde la crisis conducirá hacia el cambio y las nuevas formas de
trabajo.
Como la organización no puede controlarse del todo, requiere la capacidad de aprendizaje
que se puede econtrar en la metáfora de lo viviente, donde la organización tiene la capacidad
de modificarse e integrarse con los cambios del entorno y que se presenta como el opuesto
de la metáfora mecánica (en la cual la organización tiende a la estabilidad, certeza y
continuidad).
La metáfora de lo viviente pretende ser ampliada por en enfoque social, donde la
organización no solo aprende, sino que reflexiona sobre sus limitaciones. Esto le da la
capacidad de transformarse y transformar su entorno de manera proactiva. Finalmente, esta
“capacidad reflexiva” ofrece una salida menos conflictiva para la dialéctica, donde la
oposición de propósitos no terminan en la ruptura del sistema, sino que dan salida a un
proceso de renovación impulsado concientemente por la organización. Esta reflexión acerca
las posiciones opuestas, que surge por voluntad de las partes, es la “voluntad del cambio”
que es impulsada por la “capacidad o potencial de cambio” que proviene del interior de la
organización.
5. Pregunta 4: (i) La capacidad Gerencial se desarrolla escasamente a través de la Formación
de Técnicas Racionales; por tanto, ¿los graduados en Administración pueden tener tantas
posibilidades de ser buenos gerentes, como los profesionales de otras áreas?
La capacidad gerencial puede definirse como los factores que poseen los directivos de las
empresas que les permiten gestionar eficientemente el uso de los recursos dado que, a
mayor eficiencia, se pueden satisfacer más necesidades. La capacidad gerencial es el
recurso más escaso de cualquier organización.
Frente a si las capacidades gerenciales que forman a los buenos gerentes son suceptibles
de aprender o se nace con ellas Sergio Brosa (2007) señala que
“la capacidad gerencial es la potencialidad de un gestor económico para actuar con eficacia en
el desarrollo positivo del objeto empresarial. Y se tiene o no se tiene. Se pueden aprender
técnicas en las escuelas de negocio, pero los mejores profesores de tales escuelas son los
ejecutivos de las empresas que han demostrado esa capacidad gerencial, resolviendo con
éxito probado el crecimiento del negocio en el que estaban empeñados.”
Debido a esto, la capacidad gerencial es un factor crítico para la sostenibilidad de la
empresa. Por lo tanto, la capcidad de enfrentar airosamente problemáticas con un alto grado
de complejidad y ambigüedad require algo más que un análisis de información y la aplicación
de técnicas de resolución de problemas y toma de decisiones.
En consecuencia, cualquier profesional de otras áreas podría aplicar estas capacidades
especiales a las parte gerencial. Un médico (director de un hospital), un arquitecto
(presidente de una inmobiliaria), abogados o también políticos (alcaldes hasta presidentes)
deben poseer dichas capacidades que son necesarias para desempeñar altos cargos. De
otro modo, empíricamente se demostraría que solo las empresas dirigidas por Economistas y
Administradores tendrían éxito, lo lo cual no sucede en el práctica.
(ii) Los Gerentes, al enfatizar el qué, el cómo por sobre el porqué de los problemas,
¿podría explicar en cierta forma la simpatía que tienen por la autoridad?
No es lo mismo mostrar autoridad que ser autoritario. Pero muchas veces en el ejercicio de la
autoridad es mayestático, ya que con el paso del tiempo, estos gerentes se acostumbran a la
idea de que sus subordinados deben obedecer sus órdenes y comienzan a impartirlas sin dar
explicaciones.
Esto podría explicar la importancia del qué hacer y cómo hacer por sobre el fundamento de
las órdenes impartidas a los subordinados. A la larga, se desdibuja y aleja el límite del
ejercicio responsable, aumentando la falta de fundamentos en las decisiones y un gerente
que se siente cómodo al impartir órdenes y luego recibir resultados, puede volverse un tanto
autoritario, ya que algunas veces el poder que acompaña a la autoridad se convierte en el
opio del gerente, lo que le impide ver el rumbo claramente y lleva a la empresa a situaciones
problemáticas. El uso de las capacidades gerenciales no permite solo mejorar la toma de
decisiones, sino que además involucra: una visión estratégica, enfoque en la información,
resultados, delegación, aprendizaje, innovación, trabajo en equipo, habilidades de
comunicación y negociación.
6. Pregunta 5: (i) Incorporar el cambio como sinónimo de la eficiencia, es posiblemente una
tarea principal del Gerente en la Empresa moderna. ¿Involucraría esta actividad la
participación de todos los empleados de la empresa?
Kotter y Cohen (2003) proponen, dentro de las claves para un cambio exitoso que la
organización debe otorgar discrecionalidad a los empleados para tomar decisiones que
permitan que el cambio ocurra. A esto le llaman “facultar a una base amplia para la acción” y
compete a la gerencia, al equipo conductor del cambio y a los miembros de la organización.
Para esto es fundamental minimizar la resistencia y los obstáculos, modificar los sistemas o
estructuras que socaven la visión del cambio y fomentar el impulso por correr riesgos y
aportar ideas, actividades y acciones que salgan de lo tradicional. Respecto a lo último, “el
arroz con leche del presidente” es un claro ejemplo de una cultura donde los empleados no
cuestionan lo establecido y se atienen a los rituales impuestos por la rutina y la costumbre, lo
que da lugar a una organización estática y enmohecida, que se construye y desarrolla en
base a sus ineficiencias sin fuerzas para originar un cambio desde adentro.
Las organizaciones muchas veces presentan pautas de comportamiento que han perdido el
sentido y es necesario romper ese status quo destructivo, lo cual depende de la capacidad
de cambio y el compromiso de sus miembros.
(ii) Los cambios en las empresas son difíciles, no son problemas de comunicación, de
personalidad u otros, son problemas de fondo, quizás el más importante sea la
destrucción de las rutinas vitales ¿serán estas la fuente de efectividad personal y
eficiencia organizacional?
Según Gareth el cambio tiene gran impacto en la efectividad debido a que la organización se
aleja de un estado no deseado avanzando a un estado deseado para aumentar su
efectividad en el nivel de recursos humanos, funcionales, capacidades tecnológicas y
organizacionales. Además, el autor sostiene que “cuanto más cambia la organización, más
fácil y eficaz se vuelve el proceso de cambio” (pp. 297).
En relación a las rutinas vitales, se hace referencia a la cultura organizacional, que como
expresa Etkin son premisas y presunciones compartidas por los miembros de la organización
sobre hechos cotidianos, como “el deber de preparar el arroz con leche, porque siempre se
ha hecho así”. También representan patrones de comportamiento que son ampliamente
aceptados y estimulados por los miembros de la organización, por lo tanto, cambiar esos
patrones de comportamiento que están provocando ineficiencia será extremadamente difícil
en la medida de que no se cuente con el apoyo de los empleados y no se trate la resistencia
de manera proactiva.
En este sentido, el DO también contribuye a aumentar la eficiencia y salud organizacional
haciendo partícipe a toda la organización y realizando un cambio (planeado) drástico a través
de intervenciones que modifiquen esa cultura que amarra a la empresa en prácticas
individuales y organizacionales que no ayudan al logro de los objetivos. Aunque el CO y el
DO requieren una gerencia involucrada, la clave reside en los resultados a corto plazo, el
desarrollo del empleado (aumentando la efectividad individual) y la creación de equipos de
trabajo viables entrenados en resolución de problemas (French).
7. Bibliografía Complementaria
Amorós, E. (2007). Comportamiento Organizacional: En busca del desarrollo de Ventajas
Competitivas, 1° Ed., Universidad Católica Santo Totibio de Mogroviejo (USAT), Perú.
Brosa, S. (2007). La Capacidad Gerencial. Diario siglo XXI, 20 de Febrero. Extraído de:
http://www.diariosigloxxi.com/texto-diario/mostrar/21150/la-capacidad-gerencial
Hellrigel, D; Slocum, J. y Woodman, R. (1999). Comportamiento Organizacional, 8° Ed.,
International Thomson Editores, México.
Kotter, J. y Cohen, D. (2003). Las claves del cambio: Casos reales de personas que han
cambiado sus organizaciones, 1° Ed., Deusto S.A. Editores, España.
Rovira, E. (2004). La polifuncionalidad en la empresa de hoy. De gerencia.com. Extraído de:
http://www.degerencia.com/articulo/la_polifuncionalidad_en_la_empresa_de_hoy/imp
Sastre, M. (2004). Negocios: La Gestión de la Diversidad en la Empresa. Revista Dirección
Estratégica, 11, Septiembre-Noviembre, Año 3. Extraído de:
http://boletin.itam.mx/detalleArticulo.php?id_articulo=88