Analisis organizacional desde el facor humano

IIº Jornadas APBA
DESAFÍOS ACTUALES DE LA PSICOLOGÍA
junio 2006
Buenos Aires
Mesa Redonda: Psicología del trabajo
Análisis Organizacional desde el factor
Humano
Lic. Mónica Amato

• Punto de Partida Organizacional: el TRABAJO
• Punto de Llegada Organizacional: Las INTERACCIONES
HUMANAS
• Del Diagnóstico Organizacional al Co-diagnóstico
Organizacional
• El monitoreo reflexivo de la Salud Organizacional
• El Aprendizaje y el Proceso de Cambio Organizacional
• Creatividad e Innovación para el desarrollo sustentable de
la Organización
Ejes Temáticos

ABSTRAC
• Partimos de la idea de trabajo para
desarrollar todo un proceso que se viene
evitando y que es esencial de lo humano:
el aprehender para trascender. Y es esto
lo que otorga el sentido y la función del
encontrarnos trabajando juntos.

Palabras Clave
• Trabajo – energía – acción - aprendizaje
• Interacciones humanas
• Monitoreo reflexivo organizacional
• Aprendizaje Organizacional

prologo
• Esta presentación genera expectativas.
Pero debo persuadirlos: no traigo nada
nuevo, si eso es lo que esperan.
• Por mi parte trataré de hacerles sentir en
este espacio que el tiempo transcurre más
lentamente de lo habitual

Introducción
• El Punto de Partida, marca el inicio del
recorrido, de este camino, que por definición es
un método y este será el del pensamiento
reflexivo organizacional: poder pensar JUNTOS
- Para qué nos organizamos los humanos ?
• Imaginariamente nos introduce en un pasado,
en aquel pasado del HOMO SAPIENS, quizá
aun más: en aquel pasado animal

Introducción
La idea nos puede llevar a pensar en responder: porque juntos
podemos realizar tareas que solos no podríamos:
juntos podemos derribar al mamut.
• Al señalar tareas, nos introducimos en trabajo: producimos
juntos una energía que solos no podríamos. Desde esta
fuerza logramos nuestro propio objetivo personal que es al
mismo tiempo el objetivo personal del otro
• Pero con ello solo respondemos a un origen, a la pregunta:
¿ Por qué nos organizamos ?; pero la cuestión original de
partida fue el “para qué”, y ésta necesariamente alude a la
función y al sentido que tiene cada persona para necesitar
estar con otro y con otros

Introducción
• Si el humano se mueve por necesidades, es porque
aparece la falta de algo
• Aparece este continium en la vida del equilibrio-
desequilibrio-equilibrio, que nos plantea Hipócrates;
o la inestabilidad-estabilidad; el caos-el cosmos
• Aparece el semper movile en conjunción con el
semper inmovile, aquello que es en esencia
siempre el mismo y siempre cambiante que Platón
fusionó de Heráclito y Parménides

Introducción
• Y esta idea de movimiento nos conduce en este camino =
método a puntuar: el tiempo y el espacio. Porque, el tiempo
y el espacio están entrelazados y resulta imposible
separarlos.
• Si hay un camino por recorrer esto nos indica: distancia y
velocidad de la marcha
• Entonces vayamos despacio para poder disfrutar del
recorrido y ver el paisaje; para poder contemplar el todo,
cada una de sus partes y regresar al todo.
• Espero que disfruten de la partida que será disfrutar de la
llegada

Introducción
• Les anticipo que el Punto de Llegada son las
Interacciones Humanas, y esto puede crear una
confusión. Bueno, eso es lo que espero, estás son
mis expectativas
• Si la partida es trabajo y la llegada es interacciones
humanas, pensaran que estamos diciendo lo
mismo, y esto crea en ustedes “otras” expectativas

Punto de Partida
Organizacional: el TRABAJO
Punto de Llegada Organizacional:
Las INTERACCIONES
HUMANAS

Punto de Partida: el trabajo
- Qué es el trabajo ?
- Que tal rastrear algunos
mojones en el camino ?

Para los griegos persigue un fin utilitario.
- Nos marcaron la diferencia entre Artes
Manuales y Artes Liberales
- Que hoy sigue conduciendo nuestros
pensamientos, a pesar de tanto dicho y
trabajado desde este mojón en el camino.

• Para los caldeos el trabajo es una
producción material de la comunidad,
cumpliendo una doble función:
• función socioeconómica y otra espiritual
Recordemos su frase “ quien siembra el
trigo, siembra el bien”

Para los hebreos tiene
• un sentido social,
• un sentido histórico y
• prepara las condiciones necesarias para
la autorrealización
Para los cristianos es el medio para la
subsistencia y la producción de bienes
que pudieran compartirse

Desde este punto de vista que hoy les
traigo: es un medio para expresarme
como ser social, completándome como
persona en la intencionalidad del
aprendizaje cotidiano
Viviendo como ser social, como ser
inacabado, como ser con intencionalidad,
como ser trascendente.

- Qué es el trabajo para cada uno de
ustedes ?
- Qué nos dirían sus padres, sus abuelos,
sus hijos, sus alumnos, sus pacientes o
sus clientes, sobre esto ?
- Qué nos responderá cada una de las
personas que forman parte de una
Organización ?

• Obtendríamos tantos “decires” como
personas, por lo que resulta un fenómeno,
podríamos decir un fenómeno PSI
• Y qué tal si todos los que estamos
presentes decidimos que nos
necesitamos unos a otros para sobrevivir.

• Bueno, también de eso se trata una Jornada de
Profesionales, asistimos hoy porque sentimos la
necesidad de conjugar ideas, alternativas,
proyectos, propuestas; y no importa en que
lugar = espacio estemos sentados en este
recinto traemos nuestras expectativas, que por
cierto trata de la particularidad de movimiento
de cada uno: trata de aquello que nos mueve
esa necesidad profesional a todos en un mismo
momento del presente = tiempo – hoy -
actualidad.

Todas las acciones humanas están marcadas por el
tiempo y el espacio.
Qué nos diría Albert Eistein, quien más ha estudiado el
espacio-tiempo, si le pudiésemos preguntar:
• “A veces me pregunto cómo ocurrió que fuera yo
quien desarrolló la teoría de la relatividad. La razón,
creo, es que un adulto normal nunca se detiene a
pensar en los problemas del espacio y el tiempo.
Esas son cosas en las que ya pensó cuando era
niño. Pero mi desarrollo intelectual fue lento, por lo
cual empecé a preocuparme por el espacio y el
tiempo sólo cuando ya era mayor“.

• Así que, si para cada quien el tema del
trabajo conlleva un significado diferente
• qué tal, si ahora les planteo tratar de
trabajar juntos
• Si claro, pensaran, debatimos la MISION y
la escribimos. Pero saben que, todos nos
organizamos para trabajar juntos a partir
de una idea enraizada en la necesidad de
estar junto con otros, no en el sentido y en
la función que tiene esto en nuestras vidas

• En el sentido que nos mueve en un
espacio y tiempo común a estar juntos.
Por ello la MISION queda solo escrita, y
no vívida.
• La MISION no marca la vida de la
organización.
• La MISION no nos junta, no nos une.

• La MISION no nos mueve juntos: como un camino
común por recorrer, porque cada concepción de
trabajo trae consigo diferentes ideas sobre la
distancia y la velocidad de la marcha
• Hoy estamos todos en la misma ruta en la que esta
el otro, en esta Jornada, pero concebimos la
distancia y la velocidad de aquello que nos falta por
recorrer de muy diferentes formas, y esto otorga
forma a la ruta.

• De esto se trata el punto de partida de ocupar un
espacio común en un tiempo común para
reflexionar juntos sobre aquello que tiene sentido
para todos los que decimos que trabajamos juntos
• quien no puede interrogarse por ¿desde dónde?,
menos puede hacerlo en relación ¿hacia dónde?.

• Y esto, que es lo más importante nunca lo
TRABAJAMOS, sino que se da por hecho
• El Análisis Organizacional debe partir de esto: estar
todos en un mismo lugar y tiempo para TRABAJAR
el PARA QUE TRABAJAMOS, para comenzar a
transitar juntos la misma ruta = Misión
• La Misión es un compromiso de la Organización
expresado, que se hace vivencia cuando en su
objetivo global señala el valor por la vida de cada
persona y de todos.

• Podemos pensar que al decir TODOS nos referimos
a los que están en este salón
• O podemos pensar en que se logro estar en este
salón porque existe también infraestructura,
equipamiento, tecnología

• Porque existen otros que organizaron, otros que
acondicionaron, otros que...otros que devienen de
las artes liberales y de las artes manuales
• Si, es así, también existen otros del microsistema y
del macrosistema que lo hicieron posible

Punto de Llegada:
las interacciones humanas
• Que una Organización tiene que tener como punto de
llegada las interacciones humanas, es quizá no decir nada,
pero veamos, a qué nos referimos ?
• Ampliemos el mapa a la Responsabilidad Social cada uno
en este TODO ORGANIZADO responde al TODO, esto es
vivir el micro y el macro contexto social
• No es sucumbir en la endogamia organizacional o en la
hexogamia, no es en la impermeabilidad organizacional o
en la permeabilidad organizacional.

Punto de Llegada:
• Es en esta reflexión de la conjugación de variables en las
que podemos partir para pensar que podemos TODOS
trabajar juntos
• Por ello, ir de punto a punto no implica una linealidad sino
una circularidad espiralada ascendente; esto significa: que
el desarrollo organizacional sustentable ( en el tiempo )
hace al desarrollo de cada persona
• Qué significa responder al TODO ? que nos
interrelacionamos todos con todo:

Punto de Llegada:
• Nuestro accionar como HOMO HABILIS, está en el hacer, el
hacer implica energía.
• Toda la energía el humano la traduce en acciones
• Todas las acciones están relacionadas entre sí
• Y todas nuestras acciones afectan a los demás.
• Esa actividad es "inter-actividad“  conjunto de acciones
que se lleva a cabo en cooperación con otros.
• Al decir de Bomh, todo se conecta con todo, una
parte de la realidad, o una subtotalidad, tiene la
información del todo.

Punto de Llegada:
• El Homo habilis, el Homo sapiens se conecta con
otro para completarse, esto establece su equilibrio,
su marcha por la vida
• Su marcha por la ruta organizacional
• Necesita de otra persona para sentirse más humano,
no para competir con él
• Esto se traduce en que una Organización tiene como
Misión volver más humanos a los humanos

Punto de Llegada:
• Una Organización es un ser vivo
• Para comprender esto hay que diferenciar entre
tener vida y ser viviente.
• Podríamos con-fundirnos.
• Tener: genéricamente los emprendimientos
organizacionales van asociados al producir dinero:
“ soy más cuanto más tengo ”

Punto de Llegada:
• El ser viviente está constituido por esa comunidad
humana que trabaja junta, que se desarrolla
desarrollando, que se re-crea creando, que
aprehende aprendiendo unos con otros
• Seres vivos humanos que co-laboran, que
comparten sus habilidades y competencias,
porque juntos producen una energía que supera a
la de cada uno

Punto de Llegada:
• El ser viviente está constituido por esa comunidad
humana que trabaja compartiendo el resultado
de sus aprendizajes cuyo resultado es el
conocimiento
• Esto es lo valioso, la mejora continua esta
enlazada en la Calidad de Vida de cada uno de los
que conforman esa Organización

Punto de Llegada:
• Una Organización es un ser vivo: nace, crece, se
desarrolla o muere.
• Y fallece cuando no aparece la intencionalidad de
aprender
• Pero la Responsabilidad Social, hace que su
gestación sea un ciclo espiralado, habla de
continuidad, dada por el Proceso de Aprendizaje
Permanente

Intencionalidad de Aprender
• Cabe aclarar un poco más al respecto.
• Desde todo el contexto educativo nos
hemos formado bajo la idea de la
Intencionalidad de la Enseñanza
• Una de las acepciones del término
“enseñar” es MOSTRAR.
• Y, qué mostramos ?
• Mostramos aquello que hemos
APREHENDIDO

• Gregory Bateson brillantemente nos indica
Niveles de Aprendizaje: 0, 1, 2 ,...
• Que no siempre acontece en nosotros el
Nivel 2 – Aprender a Aprender.
• No siempre el aprendizaje nos
TRANSFORMA, diría plenamente.
• No siempre el aprendizaje lo podemos
aplicar a otros contextos fuera del
contexto en donde fue aprendido; por ello
no resulta un aprehendizaje como “
captura “

• Aquello que he aprehendido, me
pertenece, y doy cuenta de ello en otros
contextos de contextos, lo aplico; y es
observable por otros, se ve.
• Me pertenece, y diría es un tesoro
personal; tesoro a heredar por otros
tomando las ideas de Jaim Etcheverri de
la Tragedia Educativa.

• Tener la intencionalidad de aprender debe
primar sobre la de enseñar, porque puedo
aprender en todo lugar y tiempo,
contemplando.
• La definición de aprendizaje para los
chinos nos re-crea el espíritu puesto en
esta contemplación: absorto ante el
conocimiento de lo nuevo como niños;
pájaros que contínuamente retomamos el
vuelo

• Y contemplar, para qué ?
• Par poder unir las artes manuales con las
liberales, que de ello se trata la adquisición de
habilidades y competencias para la vida.
• De esto se trata el “juntar energías
organizacionales”
• Y este poder es humano
• Y este poder se traduce en resultados cuando es
compartido
• Una Organización es una común-unión de
aprendizajes

• Organización como lugar y tiempo de
confluencia de intencionalidades de
aprehendizaje
• El humano es su perpetuo “dar y recibir”,
otorga valor a su propia existencia y a la
del otro cuando logra compartir aquello
que ha aprendido.
• Aprendizaje es recrear y enriquecer
• Un organización "aprender haciendo"

Del Diagnóstico Organizacional
al Co-diagnóstico Organizacional

Del Diagnóstico Organizacional al
Co-diagnóstico Organizacional
El Co-diagnóstico parte de esta ruta por la
que transita el TODO ORGANIZACIONAL
Se focaliza en detectar las energías de
cada uno y de TODOS
Aquellas que promueven en cada uno y en
todos del potencial pleno y su creatividad.

El atractor de esta energía son los Valores
que existen en la Organizaciones.
Los Valores Organizacionales son los valores
por la complementariedad, nos necesitamos
unos a otros para sobrevivir

• Muchos de los problemas en las organizaciones se
deben, al “lugar que ocupamos”, a la idea de que
aquellos que están “arriba” son mejores que los que
están “abajo” ( Pirámide Organizacional )
• Solo se aprende del que está más cercano a la
cúspide organizacional.
• Desde otra perspectiva, podríamos ver que está solo
en uno de sus vértices ( o cercano a él )

Hagamos un Ejercicio :
¿De qué lado del edifico estoy situado en este salón, a la
derecha o a la izquierda?; ¿ ...arriba o abajo ...?
• Para responder debemos tener en cuenta un
referente respecto al cual definimos la derecha o la
izquierda, el arriba o el abajo
 los conceptos "derecha" e "izquierda“, “arriba” o “
abajo” son relativos  adquieren sentido
únicamente después de haber definido la dirección
respecto a la cual se aplica la afirmación.

• Pero, como en el universo todo se conecta con
todo
un elemento de la realidad o una subtotalidad tiene
la información del todo.
Es más probable que alguien que está en la “base
de la pirámide” nos indiqué donde está el problema
y la salida del problema

Todo lo que hace una persona
afecta a los demás.
Todas las cosas y todos los que nos
encontramos en el universo somos parte
de un sistema único
Existe un continium de relaciones con
todo lo demás.
 La ciencia acepta la posibilidad de que una acción
lejana acabe por influir simultáneamente en todos
los puntos del espacio sin que exista comunicación
entre ellos.

nuevas estructuras de las organizaciones
Puede lograrse con una actitud co-operativa
Requiere de la participación
Organizaciones más planas que implica una
interacción entre las personas que la con-
forman ( que le dan forma )
Punto de Llegada:

El monitoreo reflexivo de la
Salud Organizacional

El Monitoreo reflexivo de la Salud Organizacional
• Suiguiendo a Hipócrates
• Observemos la Organización como organismo,
como pluralidad de partes heterogéneas
interdependientes unas de las otras y que
mantienen una unidad
 unidad que es la buena mezcla entre todas las
partes

• Hipócrates buscaba el “equilibrio” entre las
partes del cuerpo humano, “equilibrio de
fuerzas”
• Este equilibrio entre las partes múltiples es,
precisamente, aquello en que consiste la
Salud.

• La salud puede dañarse, puede alterarse
• La enfermedad es vista como desequilibrio, como
desproporción, desmesura, destemplanza
• Hay que recuperarla, por lo hay que “restablecer el
equilibrio” que es la tarea del médico
• Hay que establecer la “buena mezcla de los
compuestos”, mediante la intervención médica.

• La intervención médica, es la intervención
externa.
• Aquí aparece la intervención del analista
organizacional
• Pero al señalar “ monitoreo reflexivo ”, estoy
aludiendo al propio de la Organización.
• Trato del señalar que se debe partir de un
aprendizaje en donde la propia Organización sea
capaz de aprehenderse

• Una Organización autoaprendiente, que monitorea
sus aprendizajes; y aprendemos en contextos.
• Esto es tratar de otorgar sentido a una confluencia
de aportes desde una psicología prevencionista y
desde una pedagogía prevencionista.
• Aprender a monitorear reflexionando sobre el
proyecto de vida organizacional desde el adentro
organizaciones, es decir desde las personas que la
componen.

Trabajemos esto desde a metáfora de la semilla
Aprender
• Del latín, ap-
prehendere,
asir
• Adquirir
conocimiento
de alguna cosa
por estudio o
experiencia
Empresa
• Del latín, in-
prehensa,
capturar
• “que
cosecha sus
frutos”

• Una Organización nace de una idea,
metafóricamente podríamos pensar que parte de
una “ semilla ”, que tiene en sí toda la
potencialidad de germinar: es germen de creación.
• Y, sostengo una semilla, una sola semilla, la última
semilla, porque podríamos imaginar muchas
semillas, y esto cambiaría la escena ya que llevaría
a pensar en que puedo probar varias veces si se
puede cumplir con el objetivo.

• Entonces, parto de poseer una sola semilla, la
posición de todos sería la de monitorearla para que
no muera, y fallecer, entonces, el proyecto de vida.
• Monitoreo como autoevaluación permanente:
cómo se desarrolla la semilla, cómo andamos ?
• Autoevaluación que conduce a obtener
información.
• Información que se analiza organizacionalmente,
que se reflexiona entre TODOS para que se
produzca aprendizaje.

• “Puede” aparecer en el andar, en el transcurrir del
tiempo un signo que altere, que desequilibre el
proyecto el “semper movile”.
• Un puede encomillado porque es lo más probable
que ocurra. Aprender de la vida significa esto
aprender que en el trayecto aparecen desvíos, la
probabilidad de ocurrencia. Aprender significa
prepararse para aplicar en contextos de contextos
de contextos; aprender a intervenir porque cuento
con personas que aprenden antes.

• Se trata de “ extraer de ” la Organización
aprendizajes para aplicar en un futuro incierto.
• Claro está es bastante difícil, si devenimos de una
formación en donde nos enseñaron con el método
de “poner en”, entiéndase introducir al estilo de
intervenir en el proceso de aprendizaje del otro.

• “Difícil proceso” del aprendizaje organizacional,
difícil si nos mantenemos a un lado de la cuerda,
unos tiran de la punta del conocimiento y otros del
de la ignorancia.
• Pero de eso se trata del aprendizaje: parte del
aprender que ignoro, por ello aprehendo.
• Y puedo aprender si tengo la intencionalidad para
aprender. Y la potencialidad de esto está en cada
persona.

• Una Organización tiene como Misión volver más humanos a
los humanos
• Si va en procura de esto establece: el equilibrio bio-psico-
social, la Salud Organizacional, de lo contrario es germen
de enfermedad.
Trabajar desde el método: monitoreo reflexivo para construir
Organizaciones Autoaprendientes
para ser capaces de su propio “intervenir”
Aprender viviendo y para vivir
Para desarrollar potencialidades
Para desarrollar capacidades creativamente

El Aprendizaje y el Proceso de
Cambio Organizacional
Creatividad e Innovación para el
desarrollo sustentable de la
Organización

El pensamiento creativo organizacional
• La Organización es siempre un “por-hacer”
• Cada uno y TODOS aspirámos a trascender y
desarrollar nuestra humanidad
• El hecho creativo hace al movimiento, hace al
dinamismo organizacional de co-construcción
del presente y co-proyección del futuro.
• Esto implica potencialidad organizacional
• Esto hace a la visión dialéctica del hecho
creativo

Cultura y Valores Organizacionales
• La Cultura Organizacional está basada en los
Valores y Creencias organizacionales que guían
y orientan las decisiones.
• La Cultura Organizacional, explícita o implícita,
diseña el presente y el futuro de la organización:
marca la “ dinámica organizacional ”, las
vivencias.
• Para comprender una Organización deberemos
observar y analizar cómo se manifiestan los
valores y creencias organizacionales

Lo que mueve al humano son los
VALORES
Los Valores cuando trabaja junto a otros deben
tender a:
• Valores hacia la Autorrealización y la Realización
Social
• Valores Autorrealizantes y Trascendentes
• Valores hacia el Desarrollo
• Valores hacia la Diversidad y la Diferencialidad

La Capacidad de Reflexión Organizacional
• La velocidad de la marcha lleva a la incapacidad
para la reflexión.
• No deja tiempo para pensar
• Hace falta buscar la calma necesaria para
contemplar, reflexionar, disfrutar del paisaje que
nos ofrece el camino
• Hace falta buscar la serenidad necesaria para
analizar las situaciones que se presentan

La Capacidad de Reflexión Organizacional
• Para darse cuenta de lo que pasa.
• Para saber aprehender cómo intervenir.
• El trabajo – energía – acción – aprendizaje del
Pensar Reflexivo de la Organización lleva a la
capacidad transformadora, abre al mundo de las
posibilidades a una vida plena personal y
organizacional.
• Y al estar todo acto humano envestido en el Valor
de la Existencia, cuando se quiebra un valor se
pierde la salud organizacional

gestión del conocimiento
• Procesos de aprendizaje para la generación y
apropiación del conocimiento.
• Esto implica que no es la intencionalidad de la
enseñanza lo importante, sino que es la
INTENCIONALIDAD DE APRENDER TODOS
DE TODOS Y DE TODO
• Y esto se traduce en la Organización en poder
intervenir

intencionalidad de aprender
• La Gestión del Conocimiento al incorporarse a la
Cultura Organizacional, permite el TRABAJO
para la generación, adquisición y transferencia
del conocimiento, con participación activa de sus
protagonistas con la “intencionalidad de
aprender”
• Capital Intelectual Organizacional lleva a
desarrollar la capacidad de aprender
permanente en la adquisición de Valores
• Lleva al reflexionar permanentemente para que
emerja el conocimiento, el “activo intangible”

Aprendizaje reflexivo sostenible
para transformar
• Aprendizaje es acción; acciones
comprendidas en término de los procesos ,
en términos de desarrollo de la capacidad de
aprender
• Partir de examinar y cuestionar los
supuestos actuales bajos los que se opera
• No se trata de perfeccionar la práctica ( el
hacer ) bajo la persistencia de los supuestos
antiguos del concepto trabajo

Aprendizaje reflexivo sostenible
para transformar
• Para lograr la comprensión de las
acciones en el contexto
• Descubrir la experiencia humana a través
de la reflexión
• Los aprendizajes otorgan el significado a
lo vivido y lleva a interpretar, a
comprender lo que ocurre en el contexto.
• Las interpretaciones crean un estado de
opinión, los comportamientos, actitudes .

Una Organización se autodiseña con el aprendizaje
• Reconocer el Potencial Educativo de la
Organización
• Generar una estructura para garantizar
aprendizajes
• Detectar errores repetidos
permanentemente
• Aprender del error
• Actitud orientada permanentemente al
Aprendizaje

Aprendizaje Organizacional debe ser un
Aprendizaje Significativo para todos
Aprendizaje Organizacional guiado por una Visión
Compartida focaliza la energía de Todos en la
Misión, facilita que las Organizaciones innoven y
definan su propio futuro.

Aprendizaje Organizacional debe ser un
Aprendizaje Significativo para todos
 Desarrollo humano es un proceso de desarrollo
cultural.
 La actividad del hombre es el motor del
proceso de desarrollo humano.
 Homo Sapiens Activo no como "respondedor"
pasivo.

Una organización aprende
desde Ciclos de acción – reflexión
• Esta es la verdadera riqueza, el capital
organizacional
• El conocimiento es un “bien” que crece
más cuando se comparte y esto suma
“valor” al que lo comparte

Desarrollo sustentable organizacional
• Transformación de cómo se siente, piensa
y hace en la organización
• Sustentabilidad implica soportar ( en el
tiempo) los cambios necesarios para el
CAMBIO
• Y una Organización se hace sustentable
al “sostener” la intencionalidad de
aprender

Pensar que éste CAMBIO es una utopía,
convierte a ese pensamiento en un
paradigma; pero, por suerte hay otros…
“ Las pruebas efectuadas en el túnel del viento
demuestran que no puede mantenerse en el
aire. La fragilidad de sus alas, en relación al
enorme volumen de su cuerpo hacen
físicamente imposible que vuele. Sin embargo,
la abeja -que de ella se trata-, no sabe todo eso,
por eso vuela ”.
Mensaje impreso en la NASA, en Cabo Cañaveral

Albert Einstein señaló que “ los problemas
significativos que afrontamos no pueden
solucionarse en el mismo nivel de
pensamiento en el que estábamos cuando
los creábamos “

Una Organización es Proyecto común de vida
La vida de la Organización Inteligente es...
• Proyecto común
• Fortalezas definidas
• Actividades coordinadas
• Cohesión entre los Miembros
• Asignación de Roles y Normas
• Tiempo Productivo
• Complementariedad de los
miembros
• Liderazgo Compartido
• Comunicación Fluida
• Desarrollo Personal y ORG
• Comunicación Fluida
• Confianza
• Responsabilidad Compartida
• Interdependencia
• Aprendizaje Compartido
• Autonomía de Trabajo
• Clima de Trabajo
• Toma de Decisiones
Compartidas
• Procesos y Resultados
Compartidos
• Innovación y Creatividad

Qué es una Organización
Es un Lugar y un Tiempo:
• de Permanencia
• de Pertenencia
• de Aprendizaje
Es un Lugar y un Tiempo: en dondeen donde
podemos desarrollar nuestropodemos desarrollar nuestro PotencialPotencial
de Desarrollo Personal-Profesionalde Desarrollo Personal-Profesional

De quienes aprendí…
• Evitar el pesimismo. Ciencia y Salud . Diario La Nación. 2 de
diciembre de 2001. Pág. 19.
• Identidad de las Organizaciones. J. Etkin - L. Schvarstein. Ed.
Paidós. Buenos Aires. 2000
• La Transformación Educativa. N° 5. Pág. 13
• Diccionario de Filosofía. J. Ferrater Mora. Ed. Sudamericana.
Buenos Aires. 1965
• Ciencia de la Consciencia. Edgard Morín. Anthropos. Ed. Del
Hombre. 1984
• Los 7 hábitos de la Gente altamente efectiva . S. Covey. Editorial
Paidós. (Concepto de Proactividad )
• FRANKL, V Logoterapia y análisis existencial. Barcelona. Herder.
1994.

Fuentes de Información
• La Quinta Disciplina en la práctica. Peter Senge. Editorial Granica.
Barcelona. 1998
• La Quinta Disciplina. Peter Senge. Editorial Granica. Barcelona.
1997
• La Educación en la Empresa. E. Gore. Editorial Granica. Barcelona.
1998
• Arquitectura Organizativa. D.A. Nadler y otros. Editorial Granica.
Barcelona. 1994
• Repensar el Trabajo. Martín Hopenhayn. Grupo Editor Norma.
Buenos Aires. 2001
• Diseño de Sistemas para enfrentar Conflictos. Constantino.
Granica. Barcelona. 1997
• Administración de Recursos Humanos. Maristany. P. Hall. Buenos
Aires. 2001

• Entre el Tiempo y la Eternidad. Ilya Prigogine. Alianza
Editorial. Madrid. 1998
• Identidad de las Organizaciones. J. Etkin. Ed. Paidós.
Buenos Aires.2000
• Comunicación Estratégica. D. Scheinsohn. Macchi
Grupo Ed. Buenos Aires. 1993
• Comportamiento Organizacional. A. Pithod. F.
Hernandarias. Madrid. 1998
• Introducción al Pensamiento Complejo. Edgar Morin. Ed.
Gedisa. Barcelona. 1998
• Educados para Competir. R. Ferraro. Ed. Sudamericana
Buenos Aires. 1995

• Competitividad y Salud Ocupacional. Panaia. La Colmena Ed.
Buenos Aires. 2002
• La Empresa y su entorno. Paul Lawrence. Plaza y Janes editores.
Barcelona. 1987
• Cultura Organizacional. Abravanel y otros. Legis Grupo Editor.
Bogotá. 1992
• Cambiar para Crecer. Carlos Shapira. Editorial Sudamericana
Buenos Aires. 1998
• Al frente de la Organización. M.S. Palazzoli. Editorial Paidós.
Buenos Aires. 1986
• El vademécum del management. Pat Kaufman. Ed. Granica.
Buenos Aires. 1997
• Psicología Práctica de los Negocios. Donald Laird. Ed. Omega.
Barcelona.1959

• Benchmarking Estratégico. Gregory Watson. Ediciones
Vergara. Buenos Aires.1995
• El Éxito Empresarial. L. Ribeiro. Ediciones Urano.
Buenos Aires1997
• Por qué fallan los equipos. Harvey Robbins. Editorial
• Cómo realizar un Proyecto de Capacitación. A. Pain. Ed.
• Cómo se forman los capacitadores. S. Huberman. Ed.
Paidós. Buenos Aires. 1999
• La Capacitación. Oscar Blake. Ediciones Macchi.
Buenos Aires. 1997

• Programación de Capacitación. M. Applegarth. Legis Fondo
editorial. Bogotá. 1992
• Experiencia en Grupos. W.R. Bion. Editorial Paidós. Buenos Aires.
1976
• Como mercadear sus servicios. A. Putman. Legis Fondo editor.
Buenos Aires. 1991
• Uno por Uno. Don Peppers. Ediciones Vergara. Buenos Aires. 1996
• Calidad de Servicios. Pedro Larrea. Ediciones Díaz de Santos.
Madrid. 1991
• Capacitación y Resultados. Horacio. Cairo. Ediciones DESA.
Buenos Aires.1998
• Pasantías Laborales. C. Luskevich. Editorial Bonum. Buenos Aires.
1997
• Seguridad Industrial y Salud. C. Ray. Asfahl (University of
Arkansas). Editorial Pretice May. México. 1999

• Gore, Ernesto, Diane Dunlap Aprendizaje y Organización; una
lectura educativa de teorías de la organización. Buenos Aires:Tesis.
1988
• Watzlawick, Paul Teoría de la Cominicación Humana.
Barcelona:Herder. 1985 WATZLAWICK, P.; WEAKLAND, J.H. Y
FISCH, R.: Cambio. Barcelona: Herder, 1986.
• Bateson, Gregory; "Pasos hacia una ecología de la mente. Una
aproximación revolucionaria a la autocomprensión del hombre".
Carlos Lohlé editor. Buenos Aires. 1972
• Bateson, Gregory; "Espíritu y naturaleza. Una unidad necesaria".
Amorrortu editores. Buenos Aires.1979
• Maturana, Humberto y Varela, Francisco (1984); "El árbol del
conocimiento". Editorial Universitaria. Santiago.

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