El documento discute cómo han cambiado los avisos de selección de personal en respuesta a cambios en las personas y las organizaciones. Los avisos ya no se enfocan solo en datos formales, sino también en competencias blandas e intangibles. Los profesionales de hoy buscan desafíos y oportunidades de crecimiento personal y laboral. Las organizaciones también se enfocan más en competencias que en estudios al momento de contratar. Aunque en Chile aún coexisten modelos tradicionales y nuevos, el enfoque en competencias es un cambio irreversible.

1. Nuevas fronteras en el desarrollo de las personas
Apuntes sobre los avisos de selección de personal
Por: Gabriel Nicolaievsky
Gerente general de Thinking Net Group Consultores
Cuando hablamos de un proceso de selección externo el aviso en el diario sigue
siendo uno de los medios más eficaces para acercar postulantes al proceso y aunque hoy
en día, los medios digitales de búsqueda son las principales fuentes de reclutamiento, el
diario lo supera, a veces ampliamente, en la cantidad de candidatos que acerca.
¿Ha ido cambiando la manera de redactar los avisos? La respuesta obvia es que si,
de igual forma como ha ido cambiando la relación de las personas con el mundo del
trabajo. No hace muchos años la idea fundamental era que la empresa, sobre todo si esta
era grande y prestigiosa, con la sola mención de su nombre atraería decenas y a veces
centenas de candidatos para ocupar un cargo y esta podría regodearse en el proceso de
selección, dado que partía de la base de que “todos” quería una oportunidad de ser parte
de su plantilla. Sin embargo, salvo en el caso de cargos básicos, el postulante de hoy,
definido hace algunos años como “trabajadores del conocimiento” por Peter Drucker, sabe
que los platillos de la balanza se han ido equilibrando, tal como cualquier transacción
comercial que ocurre en el mercado global del siglo XXI, es decir la empresa ya no atrae
con su sólo nombre o trayectoria, sino que debe generar un desafío que interese a los
postulantes de manera que estos decidan entregar a la empresa “su talento”.
¿Qué es lo que significa esto en la práctica? Que ya no basta con la enumeración de
los datos formales de un currículo, que debe contener sí o sí el candidato que postula,
como son la edad, los estudios, la experiencia, el manejo de idiomas, etc., el aviso de hoy
habla de una serie de intangibles que el candidato debe creer que posee para poder ser
elegible para un cargo y aquí entran a tallar elementos como: la capacidad para tomar
decisiones y asumir desafíos, para trabajar en equipo, para liderar, para establecer
comunicaciones productivas, soportar la presión y otras que se leen domingo a domingo
en las páginas con avisos de selección.
¿Qué es lo que ha producido este cambio? A mi entender son múltiples los factores
que han llevado a esta situación y creo que pueden ser encadenados en dos ejes, el
primero, que llamaremos eje de las personas, tiene que ver con el tipo de profesional que
se está produciendo hoy en las universidades, los jóvenes que van egresando de las
mismas son mucho más impacientes que los profesionales que se graduaron hace más de
15 años, el diseño de su carrera está mucho más centrado en su propio desarrollo que en la
estabilidad laboral, quiere decir que si no hay desafío renuncio y cambio de trabajo, esto
habla de una mejor autoestima, por lo que rápidamente se convence que la empresa donde
está no aprovecha todas sus capacidades, por ende se va a estancar en su crecimiento así
que, si alguien es capaz de ver en él la misma potencialidad que él cree tener, no dudará
en migrar, incluso ante una oferta económica menor pero que ofrece posibilidades de
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2. Nuevas fronteras en el desarrollo de las personas
crecimiento para su desarrollo laboral y personal. Desde este punto el aviso motivador que
habla de capacidades o competencias diferenciadoras para ocupar una posición es
fundamental para hacer clic en la mente de este potencial ocupante.
El segundo, al que llamaremos eje organizacional, tiene que ver con la
modificación que se ha producido en las últimas décadas en la administración de Recursos
Humanos en las organizaciones, fundamentalmente con la administración por
competencias, donde los estudios o conocimientos profesionales, han pasado a ser una
especie de Commodity y ya no son válidos para la toma de decisiones de contratación.
Con la introducción de los assessments centers donde se evalúa a los candidatos por
competencias a partir de procesos donde se simulan situaciones reales del trabajo, las
competencias blandas, como liderazgo, comunicación, capacidad de asumir riesgo y tomar
decisiones, trabajo en equipo y otras de esa índole, son las bases fundamentales para la
toma de decisión al momento de la contratación. Es importante agregar que ha sido
también un factor importante para el cambio producido la prohibición legal de hacer
mención de elementos discriminatorios en los avisos de selección, tales como buena
presencia, edad, sexo y otros que menoscaben la igualdad de oportunidades en un proceso
que de por sí es discriminatorio.
Para terminar, ¿Qué es lo que pasa en Chile con esta situación? La primera es que
aún conviven los dos mundos, el tradicional y este nuevo que acabamos de describir, lo
segundo es que los candidatos aún no son sinceros con la asunción de sus reales
capacidades y postulan sin reunir los requisitos solicitados, lo tercero es que el mercado
aún busca entre profesiones muy bien delimitadas para cubrir los cargos vacantes, a
diferencia de los países desarrollados que en la búsqueda del talento, bien escaso sí los
hay, está dispuesto a contratar a un historiador, un artista o alguien de las ciencias sociales
en general, para un cargo que se piensa normalmente para un ingeniero y viceversa. De
todas maneras, como cualquier cambio que se produce en el mundo, este también, con las
adaptaciones necesarias a nuestra particular cultura, es un camino sin retorno.
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