Este documento discute la gestión de recursos humanos en el contexto de la globalización. Explica que existen diferentes enfoques para la gestión internacional de recursos humanos como el enfoque etnocéntrico, policéntrico, regiocéntrico y egocéntrico. También describe las diferentes fases por las que pasa una empresa en su proceso de globalización como la exportación, filial de ventas, división internacional, producto global y la fase trasnacional. Finalmente, analiza las prácticas de gestión de recursos humanos

1. UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN
AGUSTÍN
E. P. DE RELACIONES INDUSTRIALES
FLORES CUTIPA, FÉLIX
GLOBALIZACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS

2. MARCO TEÓRICO:
En la gestión de recursos humanos, es diferente de cualquier otra área de la
organización, por que no existe formulas establecidas y no hay una
respuesta que proporcione todas las soluciones.
FACTORES
INTERNOS
Es el estilo de gestión, lo que supone un medio importante, tanto
para la gerencia como para los trabajadores, de identificación con
la filosofía empresarial de la empresa multinacional.
FACTORES
EXTERNOS
Las habilidades, actitudes y motivación del personal de los
países en que se ubique la actividad.
Las políticas de los estados receptores.
La legislación laboral sobre las retribuciones, contratación,
despido, sindicación y relaciones en tre gerencia y los
trabajadores.
Los aspectos éticos, de responsabilidad social y de interacción
con las autoridades publica.

3. Fase de la Filial de Ventas:
La filial de ventas estará en el
mercado extranjero y tendrá que
decidir si dota a esta filial con el
personal de su propio país o del
otro país.
Fase De División
Internacional:
En esta fase se comercializara
el bien o servicio producidos
en el país extranjero gracias a
la división internacional de la
empresa por un sondeo de
mercado.
Fase de Producto global/división de zona:
Para que se cumpla esta fase es necesario
cumplir con la estandarización y
diversificación para los mercados locales,
sin embargo se tiene que contar con una
planificación estratégica que estará
controlada por la sede central.
Fase de Exportación:
En esta fase la empresa explora
casualmente el mercado
internacional y exporta por medio de
un intermediario.
Fase Global Multidimensional:
En esta fase la empresa local
funciona básicamente como una
empresa nacional y su atención se
divide entre regulaciones de país
receptor, dirección y el control de la
sede central.
Fase trasnacional: Esta fase se diferencia
por la interdependencia de recursos y
responsabilidades en re unidades de
negocio con la indecencia de las
fronteras naciones, aquí las actividades
de los recursos humanos se
descentralizan al máximo.
FASES DE LA
GLOBALIZACIÓN

4. ENFOQUES SOBRE LA GESTIÓN INTERNACIONAL DE
LOS
RECURSOS HUMANOS
Enfoque Etnocéntrico: En este enfoque la
sede central controla las actividades de los
RR HH
Enfoque Policéntrico: En este
enfoque cada país es una entidad
independiente y el personal son los
naciones de ese país pero algunas
decisiones lo toma la sede central.
Enfoque Regiocéntrico: En este
enfoque el personal puede ser
promocionado por la región y las
decisiones se toman en el ámbito
regional.
Enfoque Egocéntrico: Aquí se adopta
una filosofía trasnacional y se busca el
personal con la máxima calificación sin
importar su nacionalidad.
Razones que llevan a un mayor uso de expatriados son:
Cuando en el país que se quiere implantar la empresa es difícil encontrar personal
con las calificación necesaria.
Cuando se quiere dar a las empresas filiales una misma cultura de negocio y gestión.
Cuando se necesita una estrecha entre filial y la sede central.
Ante situaciones de inestabilidad política del país receptor.

5. LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS
J
A
P
O
N
Proceso de reclutamiento y selección
Los japoneses reclutan licenciado un sola vez a al año todo comienza en la
universidades después de vacaciones y los ayudan los profesores.
Los criterios aparte del potencial y capacidad son una personalidad equilibrada
además también que tenga buena reputación
Sistema de recompensa y ascenso
Se asciende por jerarquía también se ve logros, capacites relacionadas al puesto,
atributos relacionados al puesto, y personalidad
Tendencias actuales
Reducir los costes de personal, efectuar una reestructuración sin despidos
masivos, motivar a los empleados y gerentes, remodelar las relaciones de
empleo combinando el sistema tradicional con el nuevo
Normas y valores
Se particulariza por un ordenamiento rígido y jerárquico de funciones, con
relaciones relativistas y definidas
Se trata a los asuntos humanos con leyes abstractas e inflexibles el
comportamiento determina así es bueno o malo dependiendo de las
circunstancias confianza mutua intercambio de información y compromiso

6. LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS
M
E
X
I
C
O
Formación
Recicla a sus trabajadores el departamento de RRHH
tiene grandes exigencias por conseguir instructores y formadores especialistas
y con ello alcanzar el ISO 9000
Estilo y gestión
Dan importancia al rango y aceptan la jerarquía .El valor mas importante es el
honor, no a la igualdad y esperan un reconocimiento
Cultura y valores
El origen de sus valores proviene del indígena y el hispano asimismo también
la familia y la religión que es importante para la comprensión
También se dice que los ejecutivos son sensibles en sentido de reacción
emocional
Reclutamiento y selección
Se contrata a través del outsoursing generalmente y los mexicanos lo aceptan
ya que se nota que los sueldos son relativamente buenos
En la microempresas son más bien en forma directa

7. V
E
N
E
Z
U
E
L
A
¿Quiénes son los profesionales encargados de la gestión de la gente?
Los profesionales de RRHH se han centrado en labores esenciales opresivas,
instrumentando políticas en las cuales rara vez ha ayudado a formularlas,
ejercen el control a través de procedimientos administrativos
Nuevos roles, nuevas competencias
Pensamiento analítico crítico y solución de problemas
Liderazgo integridad y credibilidad personal
Conocimiento y comprensión del negocio Tecnología y cambio organizativo
Tecnología y cambio organizativo
Los retos percibidos y el éxito
Construir una organización mas orientada ala cliente, Incorporar nueva
tecnología d información, Atraer desarrollar y retener los mejores talentos y
lideres, Convertirse en un competidor, Manejar la cultura para aumentar la
capacidad
LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS

8. C
O
L
O
M
B
I
A
Relaciones laborales
Reorganización, introducción de nuevas formas de capacitación
revisión de la política de Personal
Flexibilidad externa
Características de las prácticas de recursos humanos en el país
Selección Formación, planes de carrera, evaluación de desempeño.
Características de la dirección de recursos humanos
La dirección de RRHH esta compuesta por jóvenes en sumatoria que
era universitarios también se esa parte se encuentra un 50% de
mujeres de las cuales la mayoría tenia experiencia
Respecto a la reestructuración, procesos de gestión humano mejor
estructurado
LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS

9. E
S
P
A
Ñ
A
Reclutamiento y selección
Se recurre al reclutamiento interno
Entrevista personalizada, impresos de solicitud, test psicológicos (grafología)
Flexibilidad en el trabajo
La forma de flexibilidad recae en los turnos y los horarios de trabajo
También sus estructuras
Formación y desarrollo
Desde punto de vista operacional los aspectos más relevantes de la formación
son los relativos a cuanta formación se hace, métodos que se usan y objetivos a
perseguir
Función de recursos humanos
Debate sobre las funciones de RRHH
Comportamiento de las empresas en relación al grado de formalización de
políticas de los RRHH
Retribución compensación tamaño y formación
Sistema de retribuciones
Los que se destacan son dos, el relativo a la retribución fija o base y el grado de
implantación de la retribución variable y los incentivos
LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS

10. LAS PRÁCTICAS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN OTROS PAISES
REINO UNIDO SUECIAALEMANIA
Capitalistas e
incompatibles
con la ideología
comunista
El empleo y
retribuciones se
hicieron
equitativas,
eficacia de
beneficios
cambios
filosóficos de
gestión
Atención a las
reglas y normas
al poder y
prestigio
Se caracteriza
por rotación de
trabajadores
(estrategia) y
organizar su
calendario
laboral anual.
Reducción de
absentismo y la
idea de
codeterminacion
Se fomenta un
sistema de
relaciones
laborales
voluntarios
además se basan
desde el punto de
vista legal
La ley 1974
protege y poya al
sindicato
CHINA
La legislación
sueca cultiva
la participación
como
estrategia para
mejorar la
calidad de vida

11. APORTES:
Para Alejandra Baggini:
Cuando la selección se realiza con candidatos externos, en la
selección de personal del propio país o del país extranjero. suelen
aplicarse los siguientes pasos para su dotación:
Decisión de contratar Paso 8
Descripción realista del puesto Paso 7
Entrevista con el supervisor Paso 6
Examen médico Paso 5
Verificación de datos y referencias Paso 4
Entrevista de selección Paso 3
Pruebas de idoneidad Paso 2
Recepción preliminar de solicitudes Paso 1

12. Según Anderson A.H. y Barker D.:
Cuando la empresa sede central quiere dividirse y contar
con filiales en otros países muchas veces están expuestos
al cambio organizacional.
Cambio Organizacional se define como: la capacidad de
adaptación de las organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufra el medio ambiente interno o
externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el
conjunto de variaciones de orden estructural que sufren
las organizaciones y que se traducen en un nuevo
comportamiento organizacional.

14. Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:
Internas:
Son aquellas que provienen de dentro
de la organización, surgen del análisis
del comportamiento organizacional y se
presentan como alternativas de
solución, representando condiciones de
equilibrio, creando la necesidad de
cambio de orden estructural; es ejemplo
de ellas las adecuaciones tecnológicas,
cambio de estrategias metodológicas,
cambios de directivas, etc.
Externas:
Son aquellas que provienen de afuera
de la organización, creando la
necesidad de cambios de orden
interno, son muestras de esta fuerza:
Los decretos gubernamentales, las
normas de calidad, limitaciones en el
ambiente tanto físico como
económico.
Muchas de las alteraciones que se traducen en fuerzas, no siempre traen como
resultado un cambio de orden estructural, por ejemplo el cambio de pintura de la
fábrica, el intercambio de oficinas, cuando esto sucede estamos en presencia de los
Cambio Genéricos. Otro factor a considerar que si los cambios originan una nueva
conducta esta debe tener carácter de permanencia de lo contrario podría estar en
presencia de un acto reflejo, se expresa lo anterior para traer a colación el aprendizaje,
todo cambio debe ir de la mano con el aprendizaje.

15. PARTE PRACTICA:
Cuando se requiere o/y quiere exportar y poner una filial en extranjero se
tiene que tomar en cuenta muchas veces las fuerzas que pueden influir
como fortaleza o debilidad (internas), oportunidad o amenaza (externa), para
ver si se sigue la misma filosofía de la empresa de la sede central o es
necesariamente un cambio organizacional para empresa y filiales.
LAS FUERZAS EXTERNAS E INTERNAS PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL:

16. ANÁLISIS CRITICO:
I. Hoy en día las empresas, como organizaciones de personas, es de gran
importancia crear estructuras de desarrollo organizacional que faciliten la
coordinación de las actividades y el control de las acciones de todos sus
integrantes para que las demás estructuras como filiales tengan la misma
coordinación con la sede central.
II. Cuando hay que poner una filial en el extranjero también influye el ambiente un
ambiente que en general que envuelve a las organizaciones en continuo
movimiento dinámico de fuerzas y factores que normalmente exige una elevada
capacidad de adaptación de supervivencia que deben enfrentarse a un entorno
inestable, de cambio constante
III. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios, una
cultura, que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las
malas.
IV. Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la
costumbre, menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente.
V. La estrategia de progreso consiste en ejercer un dominio sobre el cambio.
BIBLIOGRAFÍA:
Material de enseñanza: “dirección de personal”, Autor: Cesar A. Velarde Canaza.
Anderson A.H. y Barker D. (1996) Effective Enterprise and Change
Beckhard R. (1992) the Art of Creating and Leading.
Brooks E. (1980) Organizational Change.
http://www.masterdisseny.com/master-net/estudios/0005/index.php3
http://www.mailxmail.com/curso-recurso-humano-empresas/globalizacion-competitividad
http://www.mailxmail.com/curso-recurso-humano-empresas/globalizacion-que-significa-1