El documento describe la gestión de recursos humanos y talento humano en instituciones universitarias. Explica que los estudiantes y profesores son la riqueza de estas instituciones y pueden considerarse como el futuro capital humano cualificado. La gestión del talento humano en la universidad consiste en acciones didáctico-organizativas para lograr la construcción y transferencia de conocimiento. Se requiere desarrollar las capacidades de los estudiantes y gestionar adecuadamente el talento docente.

1. Los Recursos y Talentos Humanos
en Instituciones Universitarias
Naury Briceño
Jorge Ymaya
Emy Luna
Gloria Read
Sonne Beltré

2. Objetivos
 Diferenciar Recursos, Talento
Humano, Capital Humano.
 Describir la Gestión de Talento
Humano desde la óptica de la
Enseñanza Superior.
 Identificar las competencias y perfil
del Talento Humano.
 Analizar los RRHH en la
Universidad frente a la tecnología.
 Describir el Desarrollo
Organizacional y de las personas.

3. Diferenciemos
algunos
conceptos…

4. Recursos Humanos
Proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación
del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos,
habilidades, entre otros, de los miembros de una organización.

5. Recursos Humanos
Personas con las que una
organización cuenta para
desarrollar y ejecutar de manera
correcta las actividades,
acciones, labores y tareas para
las cuales han sido contratados.

6. Talento Humano
Concepción actual de recurso
humano, capital humano vital, que
posee habilidades y características
que le dan vida, movimiento y
acción a toda organización.

7. Capital Humano
Teoría económica del crecimiento basada en un factor de
producción dependiente no solo de la cantidad sino también de
la calidad, del grado de formación y de la productividad de las
personas involucradas en un proceso productivo.

8. “El estudiante y profesor universitario, junto
con otros RRHH (Talento Humano) implicados
en la enseñanza superior, son la riqueza de
estas instituciones, y puede considerarse a los
primeros como el futuro capital humano
cualificado de las organizaciones productivas
de un país”
Cardona Andújar, J. Hacia un modelo para la gestión del talento humano en la enseñanza universitaria. Aspectos Básicos.

9. ¿En que consiste la Gestión del Talento
Humano en la Universidad?
En un conjunto de acciones didáctico-organizativas
encaminadas a lograr la construcción, transferencia y
adquisición de conocimiento en las diferentes áreas
de formación.

10. Desarrollo óptimo
de capacidades,
posibilidades,
actitudes y valores.
Adecuada
administración
del tiempo
educativo.
Capital
Humano
(estudiante)

11. Gestión del Talento Docente
COMPETENCIAS

14. PERSONAL ADMINISTRATIVO

15. http://www.uelbosque.edu.co/institucional/talento_humano/sobre_departamento

19. Desarrollo organizacional y de
las personas
 Naury Briceño
 Jorge Ymaya
 Emy Luna

20. Desarrollo Organizacional
Es un proceso planificado de cambio de la
organización, que debe ser conducido por los
altos directivos, con el fin de mejorar la
efectividad de la empresa.
Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Mac Graw Hill. Págs 112-130.

21. Objetivos del desarrollo organizacional
• Aumentar el nivel de confianza.
• Incrementar el nivel de entusiasmo.
• Buscar soluciones sinérgicas.
• Incrementar la apertura de comunicación
vertical.
• Incrementar la responsabilidad.

22. Condiciones básicas para el surgimiento del
desarrollo organizacional
1. Transformación rápida
e inesperada del
ambiente organizacional
3. Diversificación creciente
y complejidad gradual de la
tecnología
2. Aumento de
tamaño de las
organizaciones
4. Cambio en el
comportamiento
administrativo

23. Proceso del Desarrollo
Organizacional

24. Características del desarrollo organizacional
Agente
de cambio
Solución de
problemas
Aprendizaje
experimental
Procesos grupales
Retroalimentación
Desarrollo de
Equipos y situacional

25. Elementos esenciales en cualquier actividad
de desarrollo organizacional
Orientación a largo plazo
Generación de esfuerzos para obtener
mayor eficacia en toda la organización
Desarrollo de los pasos
de diagnóstico
y de intervención

26. Técnicas del desarrollo organizacional
• Entrenamiento de la
sensibilidad
• Análisis transaccional
• Desarrollo de equipos
• Consultoría de procesos
• Reunión de confrontación
• Retroalimentación

27. Seis pasos de la
metodología
investigación-acción del
D.O.

28. Modelos de desarrollo
organizacional
 Managerial Grid o D. O. tipo
Grid, propuesto por Blake y
Mouton.
 Modelo de D O. de Lawrence
y Lorsh.
 Modelo 3D de eficacia
gerencia de Redin.

31. Experiencia de interacción individual y grupal a través
de la cual los sujetos que participan en ellos,
desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la
comunicación abierta y directa, las relaciones
interpersonales y la toma de decisiones, permitiéndole
conocer un poco más de sí mismo y de sus compañeros
de grupo.
(Brito Challa , Relaciones Humanas 1992)

32. Se logra a través de muchos factores importantes por Ej. motivación,
objetivos, metas, entusiasmo, desempeño laboral, autoestima, trabajo
en equipo etc. Y esto contribuye a las organizaciones ya que una
persona motivada logra ser productiva, exitosa y comprometida con lo
que hace en su alrededor su trabajo, sus estudios y sus planes.

33. Una de las mayores motivaciones
empresariales para los trabajadores
es la posibilidad de crecer y rotar
dentro de una misma compañía. De
modo que una estrategia importante
para retener sus talentos es procurar
que las vacantes y opciones de
ascenso sean ocupadas con personal
de la misma empresa.
Prieto Bejarano, Pedro Geraldo. (2013). Gestión de talento humano como estrategia para la retención del personal. Consultado el 10 de febrero del 2016, de
http://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/160/Gesti%C3%B3n%20del%20talento%20humano%20como%20estrategia%20para%20retenci%C3%B3n%20del%20p
ersonal.pdf?sequence=1

34. Capacitación
Es involucrar al trabajador para
que desarrolle sus habilidades y
conocimientos y que sea capaz
de sobrellevar con mas
afectación la ejecución de su
propio trabajo.
Necesidad
Diseño de la
Instrucción
Validación Aplicación
Etapas Proceso Capacitación y Desarrollo

35. CapacitaciónInformal
Intercambio
de
experiencias,
fruto de la
creatividad
de alguno de
los
integrantes
de la
institución,
que luego lo
trasmite.
CapacitaciónFormal
Proviene de
las
enseñanzas
de una
persona
externa al
grupo.
Tipos de Capacitación
Desarrollo del personal recursos humanos. (2012). Consultado el 8 de Febrero del 2016, de http://www.buenastareas.com/ensayos/Desarrollo-De-Personal-
Recursos-Humanos/1635257.html?_t=1&_p=2

36. Productividad
Debe aplicarse
tanto a los
empleados
nuevos como a
los con
experiencia para
así incrementar
su rendimiento y
desempeño en
sus asignaciones
laborales .
Calidad
Cuando los
trabajadores están
mejor informados
acerca de los
deberes y
responsabilidades y
tienen los
conocimientos y
habilidades
laborales necesarios
son menos
propensos a
cometer errores.
Planeación de los
Recursos
Humanos
Ayudar a la
compañía y a las
necesidades
futuras de
personal.
Objetivos de la Capacitación
Desarrollo del personal recursos humanos. (2012). Consultado el 8 de Febrero del 2016, de http://www.buenastareas.com/ensayos/Desarrollo-De-Personal-
Recursos-Humanos/1635257.html?_t=1&_p=2

37. Desplazamiento
de las personas
en varias
posiciones de la
organización para
ampliar a sus
habilidades,
conocimientos y
capacidades.
Oportunidades
para que una
persona con
elevado
potencial trabaje
provisionalmente
bajo
supervisión, en
diferentes áreas
de la
organización
Proporcionar
capacitación e
información a
gerentes de nivel
medio acerca de los
procedimientos
generales de una
compañía y
motivarlos a que
propongan
soluciones ante
situaciones difíciles.
A través del cual
el empleado se
dedica a un
trabajo de
tiempo completo
para analizar y
resolver
problemas en
ciertos proyectos
o en otros
departamentos.
Técnicas de Desarrollo del Personal
Rotación de Puestos Métodos de asesorías
y reemplazos
Paneles de gerentes
en entrenamiento
Aprendizaje en
acción
Chiavenato, Idalberto. (2002). Gestión de Talento Humano. Bogotá: McGraw-Hill.

38. Los equipos
compiten entre
si tomando
decisiones
computarizadas
respecto a
situaciones
reales.
Se relaciona con
la búsqueda de
nuevos
conocimientos,
actitudes y
comportamientos
que no existen en
la organización.
Método de
desarrollo en
que la persona
enfrenta una
descripción
escrita de un
problema
organizacional
que debe
analizar y
resolver.
Se basa en
centros
localizados en la
empresa, donde
se expone a los
gerentes y a los
empleados
ejercicios reales
para desarrollar
y mejorar
habilidades.
Juegos de
empresa
Entrenamiento
fuera de la empresa
Estudio de casos
Centro de
desarrollo interno
Chiavenato, Idalberto. (2002). Gestión de Talento Humano. Bogotá: McGraw-Hill.

39. Métodos de Desarrollo de
Persona
• Tutoría: los empleados que
aspiran a ascender a otros
niveles en la organización
reciben asistencia y asesoría de
ejecutivos de la cúpula.
• Asesoría a los empleados: el
gerente brinda asesoría para
ayudar a que los empleados
desempeñen su cargo.
Chiavenato, Idalberto. (2002). Gestión de Talento Humano. Bogotá: McGraw-Hill.

41. Gracias