Este documento presenta los resultados de una encuesta realizada a 120 trabajadores de Sodimac sobre su satisfacción laboral. La mayoría se siente insatisfecho, especialmente con el pago y falta de reconocimiento. También expresan poca motivación de los jefes y falta de trabajo en equipo. Se propone medir la personalidad de los trabajadores para mejorar su compromiso, y aplicar capacitaciones, evaluaciones de desempeño y mejoras en la gestión de personas para aumentar la satisfacción laboral.

1. “Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional”
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ
Comportamiento y Cultura en las Organizaciones
TAREA ACADÉMICA 1
Integrantes:
● Palomino Carhuaricra, Priscila Esther U19201097
● Trejo Trujillo, Andersson Elmer U21316276
● Santos Rondon, George Michael U19221104
● Garma Conde Diana U18211431
● Anco Condor, Maritza Milagros U20300893
Docente:
● Karina Molina
2022

2. SODIMAC
1. Reseña de la empresa:
Es una empresa que opera en el retail, industria donde ha alcanzado una
posición de liderazgo en el mercado de tiendas para el mejoramiento del hogar.
Su actividad se focaliza en desarrollar y proveer soluciones a los proyectos de
construcción de sus clientes, además de satisfacer las necesidades de
mejoramiento y decoración de sus hogares, ofreciendo excelencia en el servicio,
integridad en su trabajo y un fuerte compromiso con la comunidad.
2. Misión, Visión y Valores:
Misión:
Desarrollarnos con innovación y sostenibilidad, ofreciendo los mejores
productos, servicios y asesoría, al mejor precio del mercado, para inspirar y
construir los sueños y proyectos de nuestros clientes
Visión:
Ser la empresa líder de proyectos para el hogar y construcción que, mejorando
la calidad de vida, sea la más querida, admirada y respetada por la comunidad,
clientes, trabajadores y proveedores en América.
Valores:
Nuestros valores representan aquello en lo que creemos, trazan el camino que
nos permite llevar adelante nuestra misión. Constituyen los principios, objetivos y
prioridades estratégicas sobre los cuales se construye nuestra empresa. Estos
principios pueden sintetizarse a través de los siguientes valores:
➔ Excelencia
➔ Responsabilidad
➔ Integridad
➔ Respeto
3. La problemática del comportamiento organizacional en la Empresa
Se realizó una investigación de campo y la información se obtuvo a través de una
encuesta aplicada al personal del SODIMAC.
La investigación arrojó que el personal se encuentra insatisfecho, uno de los
motivos es porque consideran que no reciben un pago justo por el trabajo que
realizan.

3. También podemos observar que los trabajadores de SODIMAC valoran la seguridad
que la empresa les brinda, pero por otro lado no perciben un sentimiento de
compañerismo ni trabajo en equipo ni se sienten reconocidos por el esfuerzo extra
que hacen en su trabajo pues expresan que los jefes no les delegan
responsabilidades y que su participación no marca alguna diferencia en la
organización. Los asociados de SODIMAC afirman que sentirse laboralmente
satisfechos mejorará la productividad en la empresa.
La situación actual en SODIMAC indica que la satisfacción laboral de los
trabajadores ha ido disminuyendo considerablemente año tras año, es probable que
esta insatisfacción laboral afecte directamente a la productividad en la empresa, por
lo tanto, mediante esta investigación se determinara cuáles son los aspectos
negativos que generan esta situación, una vez que se tenga un panorama más
amplio de estos aspectos se podrá trabajar en ellos para lograr resultados óptimos.
Esta encuesta fue tomada a 120 asociados de Sodimac de un total de 170
trabajadores que forman parte de la empresa.
1. PAGO JUSTO POREL TRABAJOQUE HACEN 2. TODOS TIENEN OPORTUNIDADES DE
RECIBIR UN RECONOCIMIENTO
ESPECIAL
SI 41 34% SI 73 61%
ALGUNAS VECES 20 17% ALGUNAS VECES 13 11%
NO 59 49% NO 34 28%
TOTAL 120 100% TOTAL 120 100%
3. ESTE ES UN LUGAR PSICOLOGICA Y
EMOCIONALMENTE SALUDABLE DONDE
TRABAJAR
4. LOS TRABAJADORES SE PREOCUPAN
POR SUS COMPAÑEROS
SI 29 24% SI 38 32%
ALGUNAS VECES 34 28% ALGUNAS VECES 19 16%
NO 57 48% NO 63 53%
TOTAL 120 100% TOTAL 120 100%
5. SE TE OFRECE CAPACITACIÓN O
ENTRENAMIENTO CON EL OBJETIVO DE
PROMOVER TU DESARROLLO PROFESIONAL
6. AQUÍ HAY UN SENTIMIENTO DE
FAMILIA I EQUIPO
SI 34 285 SI 41 24%
ALGUNAS VECES 26 22% ALGUNAS VECES 23 19%
NO 60 50% NO 56 47%
TOTAL 120 100% TOTAL 120 100%
7. LA INFRAESTRUCTURA E ISTALACIONES DE LA
ORGANIZACIÓN CONTRUBUYEN A CREAR UN
BUEN AMBIENTE DE TRABAJO
8. LOS JEFES MOTIVAN Y RESPONDEN
GENUINAMENTE A NUESTRAS IDEAS Y
SUGERENCIAS
SI 73 61% SI 12 10%
ALGUNAS VECES 13 11% ALGUNAS VECES 28 23%
NO 34 28% NO 80 67%

4. TOTAL 120 100% TOTAL 120 100%
9. LOS JEFES CONFIAN EN QUE LAS PERSONAS
HARAN UN BUEN TRABAJO SIN TENER QUE ESTAR
SUPERVISANDOLOS
10. SIENTES QUE PUEDES CONTAR CON
LA COLABORACION DE TUS
COMPAÑEROS
SI 29 24% SI 39 33%
ALGUNAS VECES 15 13% ALGUNAS VECES 29 24%
NO 76 63% NO 52 43%
TOTAL 120 100% TOTAL 120 100%
4. Identificar los fundamentos del comportamiento organizacional y los describe
Comportamiento Organizacional en la Empresa SODIMAC
El compromiso organizacional es un activo determinante que influye en los colaboradores
para el cumplimiento de los objetivos de la organización y que varios autores lo catalogan
como un indicador que ayuda a trabajar en la rotación del personal, el ausentismo y mide el
buen desempeño de los trabajadores, de esta manera el estudio y el diagnóstico del
compromiso organizacional ayuda a las empresas a tomar medidas necesarias con el objetivo
de mantener, fidelizar y retener al recurso humano.
Las empresas hoy en día deben mantener un fuerte vínculo con sus colaboradores con la
finalidad de convertir esta situación en una ventaja competitiva y brindar el valor necesario a
la organización ante la competencia. En Perú, una de las empresas que generan valor de la
organización sobre sus colaboradores es SODIMAC, la cual se encuentra presente 9 años
consecutivos como una de las 30 mejores empresas para trabajar en el Perú según Great Place
To Work (Organización encargada de evaluar el clima laboral y publicar el ranking
anualmente) desde el año 2006 hasta la actualidad, pero tuvo un descenso progresivo desde el
año 2010 que ocupó el 1er lugar hasta el 10mo lugar ocupado en el año 2015.
En nuestro país, SODIMAC tiene 18 años en el mercado, satisfaciendo las necesidades de los
clientes y brindando puestos de trabajo a más de 200 personas. SODIMAC recluta personas
competentes y opta por el desarrollo del personal interno por sobre la contratación externa,
ofreciendo de esta manera la posibilidad de una línea de carrera como desarrollo personal.
Sin embargo, resulta complicado lograr mantener en el tiempo un nivel alto de compromiso
en la organización cuando se tienen un número elevado de colaboradores, es por ello, que se
consideró una variable a evaluar y la cual es influyente en la posición de SODIMAC en el
ranking de Great Place To Work. También se pudo haber tomado en cuenta múltiples factores
influyentes en la organización, como por ejemplo la satisfacción del colaborador, el clima
laboral, la motivación del personal, tipos de liderazgo, la comunicación organizacional, entre
otros pero se tomamos la decisión por investigar el comportamiento organizacional tanto con
los trabajadores como con los colaboradores en entorno a la empresa.

5. La cultura de SODIMAC se relaciona con las personas, seres humanos preocupados e
interesados por lo que les sucede a otros. Su cultura tiene como principio entrenar a otros
hacia la excelencia, superar las expectativas. Se promueven principios culturales a través del
reconocimiento colectivo, impulsando el trabajo en equipo y trabajar juntos para solucionar
problemas. La cultura en SODIMAC está compuesta por más que habilidades, se busca
generar un sentimiento, un compromiso, una creencia de poder realizar muy bien las
actividades diarias que impulsan a la mejora de la compañía La empresa llama a todos sus
colaboradores como “asesores”, porque su principal función es asesorar, comprender sus
necesidades, solucionar problemas y hacer realidad los proyectos de los clientes.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA SODIMAC CON SUS
TRABAJADORES
TIPO DE COMPROMISO: Afectivo, CARACTERÍSTICAS: Aparece sentimiento de
pertenencia, afecto, alegría. EL INDIVIDUO: “quiere” estar en la organización. Enfoque más
emocional. TIPO DE CONTRATO PSICOLÓGICO: Relacional (Vínculo emocional).
VALORES: Identificación y congruencia entre valores de la persona y de la organización.
RESULTADOS: Aceptación del cambio. Satisfacción laboral. Iniciativa. Espíritu cooperativo
Deseo de permanencia.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA SODIMAC CON SUS
COLABORADORES
Variable: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Conceptualización: Según Meyer y Allen es el estado psicológico que caracteriza la relación
entre una persona y una organización.

6. Dimensiones: AFECTIVO
Conceptualización: Surge cuando el moderador se liga psicológicamente con la organización
y establece lazos emocionales al percibir satisfacción de sus necesidades y expectativas.
Busca el bienestar de la organización.
Indicadores: Lazos emocionales, Necesidades satisfechas en la organización, Orgullo por
pertenecer a la organización.
Ítem: No me siento como “parte de la familia” en la empresa, No me siento
“emocionalmente, vinculado” con la empresa, Estoy convencido que la empresa satisface mis
necesidades, La empresa cumple con mis expectativas laborales para un correcto desempeño,
Me hace feliz trabajar en esta empresa, Esta empresa significa mucho para mí.
5. Propuesta de solución: en donde sustenta las diferencias individuales de las
personas, a través de los 5 puntos:
❖ Identificación de rasgos de personalidad
Ante la problemática que está ocurriendo con los trabajadores en la empresa
Sodimac una de las propuesta de solución de esta empresa es realizar una
medición de personalidad a cada uno de los trabajadores, esto con el objetivo de
saber su efectividad y compromiso que tiene con la organización.
● test y pruebas psicológicas: esto determinará si la persona realmente está
calificada para dicho puesto de trabajo al que está siendo encomendado. Los
psicólogos utilizan la información de los test de personalidad para asesorar a
las personas en la elección de la carrera, en el ámbito de selección de
personal, en la comprensión de sus propias dificultades en su relación con los
demás, o en todas aquellas situaciones en las que se ha de tomar
importantes decisiones.
★ TEST OBJETIVOS. Los test objetivos requieren respuestas cortas.
Son normalmente contestados por escrito, y no en una conversación, y
consiste en una serie de preguntas estandarizadas.
★ TEST PROYECTIVOS. Estos test tratan de describir qué y cómo
piensa una persona, tanto a nivel consciente como inconsciente.
Presentan material ambiguo en dibujos o palabras y plantea preguntas

7. con una respuesta amplia. La manera en la que el encuestado
interpreta el material y formula después su respuesta ofrece pistas
para conocer su personalidad.
★ Test de apercepción temática. (TAT). Mirando una imagen se trata
de imaginar una historia sobre la imagen que pasó antes y que pasará
después. Las historias serán analizadas de acuerdo con la persona
con la cual se identificará los rasgos de la personalidad y las
necesidades básicas que aplicaría a cada una de las personas, las
tensiones ambientales que viera como significativas, la estructura
general de la historia y su resultado final
● Pruebas de naturaleza clínica: tiene como objetivo medir y evaluar las
dificultades y perturbaciones emocionales de las personas. Antes de aplicar
esta prueba es necesario pedir la autorización a cada uno de los trabajadores
de lo contrario no sería ético.
● Pruebas de naturaleza organizacional: Estos miden las destrezas,
capacidades y habilidades como también las características de la
personalidad de los individuos que trabajan para la organización.
● cuestionario de personalidad: El desarrollo del cuestionario fue iniciado por
Cattell y sus colaboradores en la universidad de Illinois en la década de los
40, concretamente a partir de 1.943 (Cattell, 1993). El objetivo era construir
un instrumento que midiera las dimensiones más fundamentales de la
personalidad de la persona. El primer problema fue encontrar un conjunto de
categorías descriptivas suficientemente amplias que abarcaran las muchas
variaciones de la personalidad humana.
❖ La aplicaciónde los componentes de laactitud
➔ Afectivo:
El área de desarrollo de RRHH programa capacitaciones para gerencia,
jefaturas y asesores(as) de acuerdo con la necesidad de conocimiento del
proceso de evaluación de desempeño e informa el cronograma de la misma.
Esta capacitación se contabiliza dentro de la malla de horario de cada asesor(a).
Garantizar las condiciones de seguridad que protejan la vida, la salud y el
bienestar de los asesores(as), y de aquellos que, no teniendo vínculo laboral
presten servicios o se encuentren dentro del ámbito del centro de labores.

8. ➔ Cognitivo:
Cada evaluador ingresa al sistema donde tendrá detallado los nombres de las
personas a las que tendrá que evaluar. (Puede incluir pares, la evaluación de sí
mismo, personas a cargo). Ingresará a realizar la evaluación de cada uno de ellos
iniciando por las fortalezas y oportunidades de mejora, luego asignará un puntaje
a cada una de las competencias, el cual estará acompañado de un comentario que
permitirá justificar la nota. Fomentar una cultura de prevención de riesgos y
mantenimiento del sistema de gestión que permita la protección de los
asesores(as), promotores(as), personal externo y clientes. Promover la
participación y consulta de los asesores(as) para mejorar el desempeño en pro de
un buen clima laboral
➔ Conductual:
Este paso implica consolidar la información de todos los participantes de la
evaluación. Asimismo, implica definir las fuentes evaluadoras, el tipo de
evaluación y tipo de formulario; además incluye revisar el legajo del asesor(a):
evaluaciones anteriores y planes de trabajo, avisos de desempeño negativos y
positivos; renovaciones de contrato anteriores, el cumplimiento de su meta de
capacitación, entre otros puntos que refuercen el desempeño en base al periodo
evaluado.
❖ La identificación de las percepciones de las personas
La percepción es un proceso mediante el cual una persona analiza la información que recibe
del exterior. Al recibir y analizar esa información nueva intervienen los datos almacenados en
la memoria; y mediante la incorporación de los nuevos datos se crea una imagen creada de la
realidad. A esa imagen se añade la elaboración de juicios que la persona efectúa a través de la
nueva información recibida.
❖ Los tipos de aprendizaje y de las técnicas de motivación
TIPOS DE APRENDIZAJE
-Adquisición
-Participación
-Construcción
TECNICAS DE MOTIVACION
-Adecuación al puesto de trabajo

9. -Mejora de las condiciones laborales
-Reconocimiento de los logros
-Planes de carrera como motivación laboral
-Metas claras y viables
-Medición y evaluación del clima laboral
-Implantación de políticas sociales