Este documento propone una guía metodológica para gestionar la capacitación de los recursos humanos desde la planeación estratégica. Describe la capacitación como un proceso educativo, estratégico y sistemático con tres dimensiones clave: administrativa, estratégica e innovación tecnológica. Presenta los componentes, pasos y procedimientos de la guía, incluyendo el análisis de la misión, resultados de la matriz FORD, y políticas de capacitación. Concluye resaltando la importancia de gestionar la capac

1. Título
“Co nc e pc ió n de la c apac itac ió n de lo s re c urs o s
humano s para s u g e s tió n de s de la plane ac ió n
e s traté g ic a para lo s CES ”.
Auto r: MS c . Ulis e r Ve c ino Ro ndan
2009

2. “…Nuestro país bloqueado por la única
superpotencia mundial y por Europa no
podrá ser derrotado entre otras razones
porque ambas juntas no poseen ni
poseerán jamás el capital humano, ni los
valores morales para hacer lo que Cuba
socialista ha sido capaz de hacer”.
Discurso de Fidel en la Inauguración del Curso
escolara 2003-04

3. CAPACITACIÓN DE LOS RRHH
Asume:
•La competitividad de las organizaciones.
•La capacidad para adaptarse, anticiparse y responder de forma creativa a los
cambios que se producen en su entorno.
•Constituye un factor importante para que el trabajador brinde el mejor aporte
en el puesto o cargo asignado.
•Es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el
desarrollo de sus actividades.
•Contribuye a elevar el rendimiento, la moral y su ingenio creativo.
•Por lo general operar de manera integrada con el resto de las funciones del
sistema de una empresa.

4. •Implica una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la
integración del trabajador a su puesto de trabajo, con la organización, con el
incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y
laboral.
•Sirve para el desarrollo de las capacidades y habilidades del personal.
•Para brindar conocimientos, destrezas y compromiso en los miembros y personal
al máximo nivel de dirección y utilizarlos creativamente como herramientas para
cumplir las metas y objetivos trazados.
•Es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar
con un personal calificado y productivo.
•En las Instituciones de Educación Superior (IES) la capacitación y superación de
los recursos humanos se ha convertido en una necesidad ya que de ello depende
su supervivencia.

5. CONCEPTO DE CAPACITACIÓN DE LOS
RRHH
El análisis realizado por el autor sobre la base de los conceptos
y enfoques acerca de la importancia que reviste la capacitación
de los recursos humanos en las IES, el encargo social que la
misma tiene y la necesidad de evaluar permanentemente su
impacto, permitieron la elaboración del concepto de
capacitación, como un proceso educacional, estratégico,
sistemático y organizado cuyo contenido científico-técnico,
político-ideológico, cultural y económico, está encaminado a
resolver las insuficiencias en el desempeño de los RRHH y elevar
la profesionalidad de estos, implicando responsabilidad y
compromiso individual y de la organización en el logro de los
resultados y en la transferencia en el puesto de trabajo de los
aprendizajes adquiridos.

6. REFERENTES TEÓRICOS
Ge s tió n de la c apac itac ió n
Diag nó s tic o de ne c e s idade s
de lo s Re c urs o s Humano s
Ge s tió n de l c o no c imie nto
Inte lig e nc ia Emo c io nal
Fo rmac ió n po r
c o mpe te nc ias
Evaluac ió n de l de s e mpe ño

7. Diag nó s tic o de ne c e s idade s
(Clave lo , 2001, Fariñas 2006, Cabre ra 2003 y o tro s .)
Pape l de l diag nó s tic o
ide ntific ar
Lo s pro ble mas de c o mpe te nc ias de las pe rs o nas las que radic an e n
s us ras g o s , mo tivac io ne s , valo re s , c o no c imie nto s y habilidade s .
Parte de e s to s pro ble mas pue de n s e r s upe rado s po r la c apac itac ió n , o
s e a s ig nific an ne c e s idade s de c apac itac ió n , e s pe c ialme nte lo s de
c o no c imie nto s y habilidade s .

8. (Carrió n , 2004, Go nc alve s 2000, Rabaza 2000 y o tro s .)
Ge s tió n de l Co no c imie nto
El c o njunto de pro c e s o s y s is te mas que pe rmite n
que e l Capital Inte le c tual de una o rg anizac ió n
aume nte de fo rma s ig nific ativa , me diante la
g e s tió n de s us c apac idade s de re s o luc ió n de
pro ble mas de fo rma e fic ie nte (e n e l me no r
e s pac io de tie mpo po s ible ), c o n e l o bje tivo final
de g e ne rar ve ntajas c o mpe titivas s o s te nible s e n
e l tie mpo

9. Ge s tió n de l Co no c imie nto
La e duc ac ió n s upe rio r para e l S ig lo
XXI e n la S o c ie dad de l Co no c imie nto
Pilares del Conocimiento
Aprender a Aprender a Aprender a Aprender a
Conocer Hacer Convivir Ser

10. (Go le man 1996, Fe rre ira 2003, Quy Huy 2007, o tro s .)
Inte lig e nc ia Emo c io nal
• “la capacidad de inte ractuar con e l mundo de
forma re ce ptiv a y ade cuada…”
• parte de la inte lig e ncia s ocial que de s arrolla la
“la
capacidad de monitore ar tanto las e mocione s
propias como las de los de más , de dis criminar e ntre
e llas y de utiliz ar e s a información para orie ntar e l
raciocinio y las accione s ”.

11. (Go rdillo 2002, Fang io 2003, He rnánde z 2003, Carvajal
2000, e ntre o tro s .)
Fo rmac ió n po r c o mpe te nc ias
“ … el proceso educativo teórico práctico de
carácter integral, orientado al desarrollo de
conocimientos técnicos, tecnológicos y de
actitudes y valores para la convivencia social,
que le permite a la persona actuar crítica y
creativamente en el mundo del trabajo y de la
vida” .

12. (Cantú 2001, Cabre ra , 2003, Co lin 2004, Mintk 2006,
Fariñas 2006, e ntre o tro s .)
Evaluac ió n de l de s e mpe ño
La evaluación de desem peño perm detectar insuficiencia y
ite
carencias en las personas que ocupan determ inados puestos
de trabajo, las cuales pueden ser sujetas a un proceso de
capacitación posterior.
El objetivo de evaluar las com petencias laborales es conocer
la situación laboral de los trabajadores, referida al nivel de sus
conocim ientos, habilidades y conductas en sus respectivos
puestos de trabajo

13. Fundamentos
Ge s tió n de la c apac itac ió n
Es el proceso mediante el cual los directivos o equipo de dirección determinan
las acciones a seguir (planificación) según las necesidades detectadas, los
objetivos, contenidos, la formas de organización, métodos, así como los recursos
a emplear y los resultados que se pretenden lograr en la superación con una
concepción integradora en tres dimensiones esenciales: administrativa,
estratégica y de innovación tecnológica, mediante las cuales se propicia que la
capacitación modifique actitudes, eleve a niveles superiores el desempeño en el
puesto laboral y el compromiso de los directivos, docentes y trabajadores de
apoyo con los objetivos y metas a lograr por las IES para cumplir su misión
social.

14. El proceso de gestión de la capacitación de los RRHH como
sistem a.
Co mpo ne nte s
 Necesidad de capacitación
 Objetivos de capacitación
 Contenidos de capacitación
 Métodos de la capacitación
 Form as de organización
 Recursos
 Evaluación.

15. El proceso de gestión de la capacitación de los RRHH
com sistem
o a.
Dime ns io ne s
 Administrativa
 Estratégica

Innovación Tecnológica

16. DIMENSIÓN ADMINISTRATIVA
DIAGNÓSTICO DE Acciones de :
NECESIDAES
 Diseño
 Planificación
 Organización
Diseño del plan
 Regulación
Objetivos institución Programa de capacitación

17. DIMENSION ESTRATÉGICA
Plan de
capacitación Requisitos de
Características
implementación
• Tiempo fijado (largo, mediano, corto plazo)
•Flexible Integradora
• Coherencia •Atiende todas las direcciones
•Personalizado
•Responde a la estructura ocupacional •Cuenta con los recursos materiales necesarios
•Basado en competencias •Proyección de futuro
•Énfasis aprender a aprende
•Reconocimiento del aprendizaje formal e •Evaluable
informal •Clima institucional favorable
Evaluación como estímulo
EFECTIVIDAD DEL DESEMPEÑO RRHH

18. DIMENSIÓN INNOVACIÓN TECNOLÓGICA
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
GESTIÓN DE GESTIÓN DEL
COMPETENCIAS DESEMPEÑO
IE
PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN ESTRATEGIA
Objetivos de capacitación

19. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
DIMENSIÓN
ADMINISTRATIVA DIMENSIÓN DIMENSIÓN
INNOVACIÓN TECNOLÓGICA ESTRATÉGICA
Proceso de dirección Gestión del conocimiento Planeación estratégica
Gestión por Competencias I.E Gestión del desempeño
OBJETIVOS DE LA CAPACITACION
CONTENIDOS
METODOS
Programa de capacitación
FORMAS ORGANIZATIVAS
Metodología de
RECURSOS implementación
Control del proceso
de capacitación Transferencias de
EVALUACION
aprendizajes
Perfeccionamiento de la capacitación de los
RRHH

20. Una g uía me to do ló g ic a para g e s tio nar la c apac itac ió n de
lo s RRHH e n e l c o nte xto de la PE
Co njunto de pas o s y pro c e dimie nto s que pe rmite la
g e s tió n de la c apac itac ió n de s de la plane ac ió n e s traté g ic a .
 El papel de la misión de la organización
 Resultados de la Matriz FORD
 Planeación estratégica de las Áreas de Resultados Claves (ARC); Postgrado y
Capacitación de cuadros, Ciencia e Innovación Tecnológica y Gestión Integral de
los Recursos Humanos en el marco de las políticas
 El programa de capacitación del centro

21. La guía metodológica (Pasos)
 1ero: Análisis de la misión como brújula de orientación en la
planeación estratégica y la concepción del desarrollo de los RRHH.
 2do: El cotejo cruzado de la información proveniente de la
Matriz FORD (diagnóstico estratégico) con la misión y la visión
planteadas por el centro.
 3ero: Determinación de las políticas en materia de capacitación
(guía de pensamiento y concepción, toma de decisiones).
 4to.- Descripción del sistema de acciones en cada una de las
dimensiones para orientar el programa.

22. CONCLUS IONES
1.- La gestión de la capacitación de los recursos humanos ha transitado
por diversos enfoques en ocasiones no se le ha dado la im portancia
debida, en la actualidad las organizaciones se desenvuelven en un
m edio altam ente com petitivo de ahí que el conocimiento se convierta
cada vez m en un recurso para elevar la eficiencia y la efectividad de
ás
una organización.
2.- Aún no se logra un im pacto de la capacitación de los RRHH que
potencie el avance significativo en el logro de los objetivos estratégicos
de las organizaciones con la pertinencia necesaria porque este proceso
se desarrolla por lo general de m anera asistém ica.