El documento presenta un análisis de los recursos humanos de Cirque du Soleil. Identifica varios retos como la alta rotación de empleados, la limitada búsqueda de talentos y la compleja logística de gestionar empleados de más de 40 nacionalidades. Propone estrategias como aprovechar la diversidad cultural, crear una cultura organizacional común, mejorar el sentido de pertenencia a través de planes de carrera e incentivos, y expandir el área de reclutamiento.

1. Bachilleres:
•Sirly, Quiñones Lopez
•Catherine, Cerna Vidal
•Yesenia , Ortega Garcia
•Alonso, Onofre Huamani
•Susan, Lévano Aguirre
•Rosario, Morí Isuisa
•Juan C. Noel Mendoza
ANALISIS PARA UN PE DE GTH
Catedrático: MBA Fernando Hurtado

3. ANALISIS
Tienen empleados de todo el mundo de mas de 40 nacionalidades ,
que poseen excelentes competencias y son muy profesionales, son muy
valiosos.
Realizan una actividad muy exigente que impulsa una rotación anual
elevada llegando alrededor de 15 %.
Existe un limitado trabajo de búsqueda y selección de nuevos talentos
por todo el mundo (solo una persona realiza diha activdad).
Mantiene una logística muy compleja, en donde no solo hay que lograr
ser eficaz, sino también eficiente por el crecimiento de los costos
logísticos, donde la comunicación juega un rol transcendental.
El Cirque du Soleil garantiza su éxito al identificar, desarrollar y
retener el talento humano, lo cual fomenta una sinergia creativa lo que
conlleva a definirlo como una de sus mayores fortalezas.

4. DIAGNOSTICO PARETO
Tener artistas de todo el mundo (multicultaridad), es un factor que debe
manejarse con mucho tino e inteligencia.
Al contar solo con un “Talent Hunters”, se complica el reclutamiento de
artistas.
Siendo la comunicación vital en todas las organizaciones, en ésta lo es
mucho más, ya que tenemos una importante cantidad de integrantes de
diversas naciones que componen el elenco y continuamente es cuestionada
la inversión para el mejoramiento de ésta.
Identificar, desarrollar y retener el talento es mas difícil que hacerlo en
otras organizaciones, porque los artistas se expresan con ideas,
emociones o, en general, con una visión del mundo, mutuamente
excluyentes.
La rotación de artistas es bastante alta en comparación a otras empresas.

5. ESTRATEGIAS
Cabe señalar que todas las estrategias han sido enfocadas desde la perspectiva
de la Gerencia de Recursos Humanos.
Multiculturidalidad:
Debemos convertir este factor en una Oportunidad de Fortaleza en la
organización, considerando que somos una de las pocas empresas en el mundo
que cuenta con personal de tantas naciones, Integrando al personal, por
costumbres, creencias, tradiciones, religiones, deportes, geografía, y luego por
idioma. Lograremos con esto la identificación entre unos y otros, porque al
encontrar entre ellos muchas cosas en común el idioma será solo un mínimo
detalle al acercamiento entre los colaboradores y la fluidez de la comunicación
dará los frutos esperados.
Cultura Organizacional:
Una vez logrado el primer objetivo, tenemos que trabajar en crear una sola
cultura entre ellos y esta debe de ser la cultura organizacional, basada en la
pasión de los colaboradores, porque esto implica que tengan metas y objetivos
claros, no sólo profesionales sino también personales. Entonces debemos ayudar
a nuestros colaboradores a alinear sus metas individuales con la misión y la
visión de la empresa.

6. ESTRATEGIAS
Pertenencia:
Ya trabajada la cultura organizacional, el sentido de pertenencia, y
compromiso será una consecuencia lógica, pero esto debemos reforzarlo con
motivación constante, sin olvidar jamás que estamos frente a grandes artistas
muy buenos en lo que hacen y con un alto sentido de autosuficiencia, donde
lo económico no es solo lo que cuenta para la negociación, por ello
proponemos desarrollar un plan de carrera, de bonificaciones e incentivos,
haciendo énfasis que no solo lo económico debe primar.(socios - accionistas)
Reclutamiento:
Desde nuestra gerencia proponemos desarrollar un área de reclutamiento de
talentosos, donde la batuta este bajo el gobierno de la experimentada
Muriel, para ello nuestra propuesta viene con el soporte que el equipo que se
asigne a esta nueva área debe de ser integrado por 100% de nuestro staff, sin
importar limite de edad, donde los perfiles sean los mas idóneos para cada
puesto.

7. ESTRATEGIAS
Pertenencia:
Ya trabajada la cultura organizacional, el sentido de pertenencia, y
compromiso será una consecuencia lógica, pero esto debemos reforzarlo con
motivación constante, sin olvidar jamás que estamos frente a grandes artistas
muy buenos en lo que hacen y con un alto sentido de autosuficiencia, donde
lo económico no es solo lo que cuenta para la negociación, por ello
proponemos desarrollar un plan de carrera, de bonificaciones e incentivos,
haciendo énfasis que no solo lo económico debe primar.(socios - accionistas)
Reclutamiento:
Desde nuestra gerencia proponemos desarrollar un área de reclutamiento de
talentosos, donde la batuta este bajo el gobierno de la experimentada
Muriel, para ello nuestra propuesta viene con el soporte que el equipo que se
asigne a esta nueva área debe de ser integrado por 100% de nuestro staff, sin
importar limite de edad, donde los perfiles sean los mas idóneos para cada
puesto.