El documento propone un cuadro de mando integral para mejorar la satisfacción laboral de los empleados de una universidad estatal. Incluye los resultados de una encuesta sobre satisfacción laboral y propone objetivos como formar profesionalmente a los empleados, reconocerlos a través de un plan de carrera y evaluaciones, y optimizar los recursos. También describe la metodología del cuadro de mando integral, con enfoque en finanzas, clientes, procesos internos y aprendizaje, para administrar la estrategia y lograr los

1. 1
PROPUESTA EN BASE A CUADRO
MANDO INTEGRAL PARA MEJORA
DE LA SATISFACCIÓN LABORAL DE
LOS SERVIDORES DE LA
UNIVERSIDAD ESTATAL DE
MILAGRO”

2. 2
Contenido
CONTEXTO HISTÓRICO.............................................................................................................................................3
DETERMINANTES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL .............................................................................................4
RESULTADOS DE LA ENCUESTA.............................................................................................................................4
CUADRO DE MANDO INTEGRAL-OBJETIVOS (descripciones)...............................................................................6
METODOLOGIA DE CUADRO MANDO INTEGRAL PARA SATISFACCIÓN LABORAL (estructuración)...............8
ESFUERZOS Y RESULTADOS.................................................................................................................................21
CONCLUSIONES.......................................................................................................................................................23
ANEXOS.....................................................................................................................................................................24

3. 3
CONTEXTO HISTÓRICO
Es importante profundizar la definición de Satisfacción Laboral motivo de la presente investigación, para lo cual
utilizaremos las teorías de los siguientes autores:
De acuerdo con Robbins (1999) lo define como "la voluntad de ejercer altos niveles de es fuerzo hacia las metas
organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual".
Robbins (1999) define actitudes como: "enunciados o juicios de evaluación respecto a los objetos, la gente o los eventos y
tienen tres componentes: el cognoscitivo, afectivo y del comportamiento”.
Considerando la definición de Robbins, un trabajador que tenga una alta satisfacción laboral, tiene una visión positiva hacia
el trabajo que desempeña en una determinada Institución; en cambio, si presenta una insatisfacción laboral tiene
sentimientos negativos en su desempeño.
Es necesario motivar a los trabajadores por medio de reconocimientos, estos no sólo deben ser económicos sino también
personales y de autovaloración por su desempeño en la Institución, entre estos reconocimientos tenemos: Ascensos,
capacitaciones, felicitaciones, reconocimientos ante los demás entre otros; éstos permiten que las personas se sientan con
alto nivel de autoestima y mejoren el desempeño laboral.
El autor Locke (1976) fue uno de los primeros en considerar que “El nivel de satisfacción laboral es el sumatorio
ponderado de una combinación de aspectos que elempleado valora en su trabajo. En concreto, clasifica las dimensiones
específicas distinguiendo entre eventos o condiciones y agentes de satisfacción laboral”.
Si se habla de los eventos o condiciones de los trabajadores se podrían consideran que la satisfacción tiene relación con el
interés intrínseco del trabajo, las oportunidades de aprendizaje, sus dificultades, las posibilidades de éxito, el control
sobre los procedimientos, etc.; la remuneración y la distribución de la misma en términos de equidad.
Fleishman (1979), manifiesta que “satisfacción laboral es el “Resultado o consecuencia de la experiencia del empleado
por el puesto de trabajo en relación con sus propios valores, es decir con lo que desea o espera de sí mismo”.
A quien no le gustaría laborar en una Institución donde los valores, anhelos que este colaborador tenga, junto con las
expectativas y metas encontradas estén en un solo lugar de trabajo, todo esto repercute en una buena calidad de
vida, aunque esta calidad de vida externa jamás la supera a la interna.
Giese y Cote (1999). Consideran que la satisfacción podría ser definida como, “una respuesta sumaria, afectiva y de
intensidad variable, centrada en aspectos concretos y que tiene lugar en el momento en que el individuo evalúa un
elemento. A lo largo de estas definiciones se observa además que la satisfacción laboral depende de las necesidades del
individuo, de sus valores, así como de la diferencia entre sus expectativas o las recompensas que considera adecuadas y
lo realmente obtenidas.
Es importante que el trabajador haga una evaluación, acerca de lo que tiene en su trabajo, y si le cubre o no las
aspiraciones que el como individuo tiene.
Cuando una persona siente que en su trabajo existen las condiciones deseadas, experimentará satisfacción en todo lo que
hace y fortalecimiento de sus energías en bien de la Institución.
Según James Stonner (1994), la satisfacción laboral puede definirse “como la actitud del trabajador frente a su propio
trabajo, es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o
grupo de necesidades y el objeto de los fines que las reduce”.
Según Spector (1997) señala que “la satisfacción laboral es una variable actitudinal que puede ser un indicador diagnóstico
del grado en que las personas les gusta su trabajo”.

4. 4
El trabajo desempeñado por el empleado en una Institución depende mucho del ambiente laboral, por lo que es importante
analizar qué es lo que más le motiva a un trabajador para rendir de la mejor manera en su labor y así potenciar sus
capacidades y destrezas.
DETERMINANTES DE LA SATISFACCIÓN
LABORAL
De acuerdo a algunos aspectos y valoraciones para especificar los factores determinantes de la satisfacción laboral, se
utilizaron los referentes al contenido del entorno laboral y psicológico.
A través de una encuesta, la cual se enfocó en un inicio sobre las necesidades primarias, diagnosticando si existe o no la
satisfacción laboral en los servidores de UNEMI.
Se utilizó una plantilla de preguntas, planteándose algunas alternativas para llevarlas a la práctica de modo integrativo, y en
base al resultado de estas encuestas encontrar los resultados pertinentes la propuesta de mejora a la Institución.
Como lo establece la pirámide de Maslow en la encuesta se tomó en cuenta:
Fisiológicas. (Alimento, salud, vivienda, vestimenta, descanso).
Seguridad. (Estabilidad, protección, seguridad en el trabajo, (física y psicológica).
Necesidades de reconocimiento o estima: (reconocimiento, amor propio, prestigio, estatus, valor, fuerza, poder,
capacidad y utilidad).
Necesidades de auto-superación o de autorrealización: (trascender, realizarse, desarrollar su talento al máximo).
Necesidades sociales. (Vida social, afecto y participación en la organización).
RESULTADOS DE LA ENCUESTA
Medir la satisfacción laboral es algo tan amplio como su definición ya que algunos consideran que se refiere al nivel de
satisfacción de las necesidades de los servidores de una institución, así como su actitud ante las decisiones que se tomen,
para otros es una tendencia emocional en la que se mide la motivación individual e incluso hay algunos que lo ven como una
mera actitud en la organización.
La Encuesta propuesta y aprobada mediante Memorando UNEMI-UATH-2020-0139-MEM tuvo la finalidad de evaluar el
impacto de los movimientos administrativos que se ejecuten en los servidores administrativos como resultados de
restructuraciones o necesidades instituciones, sus resultados se encuentran en el Anexo (01), las preguntas fueron las
siguientes:

5. 5
SECCION1: RETO DEL TRABAJO
1 2 3 4 5
Conoce claramente las actividades a cumplir en su puesto de trabajo.
Su puesto le proporciona libertad en el desarrollo de actividades.
Cuenta con todos los recursos, herramienta y equipos para el desarrollo de sus
actividades.
Se siente usted motivada al ejercer su trabajo.
Considera que es importante el trabajo en equipo.
Le gusta hacer las actividades propias de su puesto de trabajo.
SECCION2: RECOMPENSASJUSTAS
1 2 3 4 5
La remuneración económica proporcionada es alta en comparación con la de otras
empresas.
Los que hacen bien su trabajo tienen una buena
oportunidad de ser promovidos
Las prestaciones que recibe satisfacensus expectativas.
Las prestaciones que se otorgan en la empresa son las estipuladas en la ley.
La Institución ha otorgado reconocimiento por el desempeño de sus actividades.
SECCION3: CONDICIONESDEL TRABAJO
1 2 3 4 5
Sus actividades las realiza en condiciones de trabajo favorables.
Cree usted que el personalque labora en la Institución está capacitada para
desarrollar sus actividades
Muchas de las reglas y procedimientos dificultan hacer un buen trabajo.
Tiene que trabajar más duro en su trabajo de lo que debiera, debido a la
incompetencia de las personas con
las que trabaja.
El nivel de seguridad en el trabajo es más alto en comparación con el de la
competencia
SECCION4: SUPERVISIÓN
1 2 3 4 5
La comunicación con su jefe inmediato se da de forma directa.
El jefe inmediato conoce de las actividades que se ejecutan en el departamento.
El esfuerzo que realizan usted y sus compañeros de trabajo para alcanzar los
objetivos de la Institución es
valorado por su jefe inmediato.
Las tareas asignadas no son explicadas totalmente por el jefe inmediato.

6. 6
Se permite una participación activa en la toma de decisiones.
SECCION5: DESEMPEÑO
1 2 3 4 5
En la Institución existen oportunidades de crecimiento y desarrollo.
El desempeño de los empleados es evaluado
frecuentemente.
Estás satisfecho con elfuncionamiento del sistema de
evaluación que aplica la institución
Piensas que la institución ha valorado el desempeño de tus actividades conforme a
los procesos a tu cargo
Te sientes cómodo al acercarte a tu jefe inmediato para resolver tus dudas o
inquietudes
CUADRO DE MANDO INTEGRAL-OBJETIVOS
(descripciones)
Cualquier organización necesita tener una estrategia con sus objetivos estratégicos respectivos, sin embargo, en la mayoría
de los mapas estratégicos, el enfoque está en objetivos operativos incrementales que rara vez pueden dar como resultado
una rentabilidad sostenible.1
Para poder entender la metodología de propuesta debemos conocer que el TABLERO de Comando Integral no es un
Sistema de Control, como muchos lo mal interpretan inclusive asesores de más alto nivel ejecutivo se atreven a pensar que
los Tableros de este tipo por no ser un Control, no son la herramienta, el CMI su entorno y estructura está diseñada para
administrar la estrategia y no para controlar determinadas acciones administrativas; en la propuesta para satisfacción laboral
el Tablero para cualquier problema a solucionar enfoca 4 ambientes: Finanzas, Clientes, Procesos Internos, Aprendizaje y
Crecimiento.; en ese contexto se diseñan los objetivos de la propuesta de la Siguiente manera:
1. FORMAR PROFESIONALMENTE AL NIVEL SUPERIOR ACTUAL DE LOS EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS DE
ACUERDO A LAS NECESIDADES DE LA INSTITUCIÓN
2. OPTIMIZAR EL USO DE LOS ACTIVOS Y COSTO DECRECIENTES
3. RECONOCER LABORALMENTE A TRAVES DE UN PLAN DE CARRERA Y ESCALA REMUNERATIVAS
4. ESTABLECER RECONOCIMIENTOS A TRAVÉS DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN
Estos objetivos están estructurados con sus respectivas ACCIONES
 Hacer partícipes a los destacados frecuentes de la definición de objetivos POAs de la Institución
 Implementar el Empleado del Mes
 % de Empleados Administrativos que se sienten satisfechos por la formación de nivel superior
 Tasa de satisfacción del Empleado Administrativo
 Utilizar los resultados de Evaluación de Desempeño para establecer posicionamientos prioritarios de ascensos en el
Plan de Carrera
1 Metas Estratégicas vs. Operativas (bscdesigner.com)

7. 7
 Reconocimientos Laborales, Remuneración acorde al perfil profesional y perfil de puesto
 Diseño de Programas de Incentivos para los empleados que obtengan destacada evaluación
Figura 1.- Ilustración CMI de los objetivos con sus Acciones e Indicadores de gestión

8. 8
METODOLOGIA DE CUADRO MANDO
INTEGRAL PARA SATISFACCIÓN LABORAL
(estructuración)

9. 17/12/2020 Asistente de mapa estratégico - 2 | Reporte Del Cuadro Integral De Mando
El informe incluye 352 día(s)
01-ene-2020 - 17-dic-2020
Fecha del documento : 17-dic-2020
Agrupado por : Día
Nombre Desempeño Contiene
Fecha de inicio Final Actual Dinámica
Asistente de mapa estratégico - 2 0% 0% 0% 0%
Finanzas
Clientes
Procesos internos
Aprendizaje y crecimiento
Progreso del inicio Progreso final Actual Dinámica
0% 0% 0% 0%
Desempeño Progreso
Min Max Promedio Min Max Promedio
0% 0% 0% 0% 0% 0%
Optimización
100
75
50
25
0
0 50 100
Referencia Valor Objetivo
Desempeño Peso absoluto
-1 0 1 2
Finanzas Clientes 1/2
Fecha Desempeño Referencia Progreso Objetivo
17-dic-2020
Finanzas
0% 0% 0% 0%
Nombre Puntuación Optimización Padre
Fecha de inicio Final Actual Dinámica
Progreso
1.0
0.5
0.0
-0.5
-1.0
6:00 PM :20 :30 :40 7:00 PM :20 :30 :40 :50 8:00
PM
Referencia Progreso Objetivo

10. 17/12/2020 Asistente de mapa estratégico - 2 | Reporte Del Cuadro Integral De Mando
Gráfico de Finanzas
Finanzas 0 Maximize Asistente de mapa estratégico - 2
Desempeño del inicio Desempeño final Actual Dinámica
0% 0% 0% 0%
Progreso del inicio Progreso final Actual Dinámica
0% 0% 0% 0%
Desempeño Progreso
Min Max Promedio Min Max Promedio
0% 0% 0% 0% 0% 0%
100
75
50
25
Optimización
1.0
0.5
0.0
-0.5
Valor
0
0 50 100
Referencia Valor Objetivo
-1.0
6:00 PM :20 :30 :40
Referencia
7:00 PM
Valor
:20 :30 :40 :50
Objetivo
8:00
PM
Peso absoluto
-1 0 1 2
Finanzas Clientes 1/2
Fecha Min Referencia Puntuación Objetivo Max
17-dic-2020 0 0 0 0 0
Nombre Optimización Padre
Fecha de
inicio
Final Actual Dinámica
OPTIMIZ A R EL USO DE LOS ACTIV O S Y COS TO DECRE CIE NTE S 0 Maximize Finanzas
Desempeño del inicio Desempeño final Actual Dinámica
0% 0% 0% 0%
Progreso del inicio Progreso final Actual Dinámica
Finanzas
17-dic-2020
Referencia Valor Objetivo

11. 17/12/2020 Asistente de mapa estratégico - 2 | Reporte Del Cuadro Integral De Mando
Implementar el Empleado del Mes
0% 0% 0% 0%
Desempeño Progreso
Min Max Promedio Min Max Promedio
0% 0% 0% 0% 0% 0%
100
75
50
25
Optimización
1.0
0.5
0.0
-0.5
Valor
0
0 50 100
Referencia Valor Objetivo
-1.0
6:00 PM :20 :30 :40
Referencia
7:00 PM
Valor
:20 :30 :40 :50
Objetivo
8:00
PM
Peso absoluto
-1 0 1 2
OPTIMIZAR EL USO DE LOS ACTIVOS Y COSTO…
Fecha Min Referencia Puntuación Objetivo Max
17-dic-2020 0 0 0 0 0
Nombre Puntuación Optimi
Fecha
de
inicio
Final Actual Dinámica
Hacer partícipes a los destacados f recuentes de la definición de objetiv os POAs de la Institución
Fecha Min Referencia Puntuación Objetivo Max
Nombre Puntuación Optimización Padre
Fecha de
inicio
Final Actual Dinámica
OPTIMIZAR EL USO DE LOS ACTIVOS Y COSTO DECRECIENTES
17-dic-2020
Referencia Valor Objetivo

12. 17/12/2020 Asistente de mapa estratégico - 2 | Reporte Del Cuadro Integral De Mando
Implementar el Empleado del Mes OPTIMIZAR EL USO DE LOS ACTIVOS
Y COSTO DECRECIENTES
Fecha Min Referencia Puntuación Objetivo Max
Nombre
FORM A R PROFES IO NA LM E N TE AL NIVEL SUPE RIO R ACTUA L DE LOS EMPLE A DO S ADMINIS T RA TIV OS DE ACUE RDO A LAS NECE SID A DE S DE LA INSTITUCIÓ N
Desempeño del inicio Desempeño final Actual Dinámica
0% 0% 0% 0%
Progreso del inicio Progreso final Actual Dinámica
0% 0% 0% 0%
Desempeño Progreso
Min Max Promedio Min Max Promedio
0% 0% 0% 0% 0% 0%
1.0
0.5
0.0
-0.5
Optimización
1.0
0.5
0.0
-0.5
Valor
-1.0
-1 0 1
Referencia Valor Objetivo
-1.0
6:00 PM :20 :30 :40
Referencia
7:00 PM
Valor
:20 :30 :40 :50
Objetivo
8:00
PM
Peso absoluto
-1 0 1 2
Hacer partíci… Implementar… 1/2
FORMAR PROFESIONALMENTE AL NIVEL SUPERIOR ACTUAL DE LOS EMPLEADOS
ADMINISTRATIVOS DE ACUERDO A LAS NECESIDADES DE LA INSTITUCIÓN
17-dic-2020
Referencia Valor Objetivo

13. 17/12/2020 Asistente de mapa estratégico - 2 | Reporte Del Cuadro Integral De Mando
Gráfico de Clientes
Fecha Min Referencia % Objetivo Max
17-dic-2020 0 0 0 0 0
Clientes
Nombre Puntuación Optimización Padre
Fecha de inicio Final Actual Dinámica
Clientes 0 Maximize Asistente de mapa estratégico - 2
Desempeño del inicio Desempeño final Actual Dinámica
0% 0% 0% 0%
Progreso del inicio Progreso final Actual Dinámica
0% 0% 0% 0%
Desempeño Progreso
Min Max Promedio Min Max Promedio
0% 0% 0% 0% 0% 0%
100
75
50
25
Optimización
1.0
0.5
0.0
-0.5
Valor
0
0 50 100
Referencia Valor Objetivo
-1.0
6:00 PM :20 :30 :40
Referencia
7:00 PM
Valor
:20 :30 :40 :50
Objetivo
8:00
PM
Peso absoluto
-1 0 1 2
Finanzas Clientes 1/2
Fecha Min Referencia Puntuación Objetivo Max
17-dic-2020 0 0 0 0 0
Nombre
Clientes
17-dic-2020
Referencia Valor Objetivo

14. 17/12/2020 Asistente de mapa estratégico - 2 | Reporte Del Cuadro Integral De Mando
FORM A R PROFES IO NA LM E N TE AL NIVEL SUPE RIO R ACTUA L DE LOS EMPLE A DO S ADMINIS T RA TIV OS DE ACUE RDO A LAS NECE SID A DE S DE LA INSTITUCIÓ N
Desempeño del inicio Desempeño final Actual Dinámica
0% 0% 0% 0%
Progreso del inicio Progreso final Actual Dinámica
0% 0% 0% 0%
Desempeño Progreso
Min Max Promedio Min Max Promedio
0% 0% 0% 0% 0% 0%
100
75
50
25
Optimización
1.0
0.5
0.0
-0.5
Valor
0
0 50 100
Referencia Valor Objetivo
-1.0
6:00 PM :20 :30 :40
Referencia
7:00 PM
Valor
:20 :30 :40 :50
Objetivo
8:00
PM
Peso absoluto
-1 0 1 2
FORMAR PROFESIONALMENTE AL NIVEL SUP…
Fecha Min Referencia Puntuación Objetivo Max
17-dic-2020 0 0 0 0 0
Nombre Puntuación Optimiz
% de Empleados Administrativ os que se sienten satisf echos por la f ormación de niv el superior
Fecha
de
inicio
Final Actual Dinámica
FORMAR PROFESIONALMENTE AL NIVEL SUPERIOR ACTUAL DE LOS EMPLEADOS
ADMINISTRATIVOS DE ACUERDO A LAS NECESIDADES DE LA INSTITUCIÓN
17-dic-2020
Referencia Valor Objetivo

15. 17/12/2020 Asistente de mapa estratégico - 2 | Reporte Del Cuadro Integral De Mando
Gr
Fecha Min Referencia Puntuación Objetivo Max
Nombre Puntuación Optimización Padre
Fecha
de
inicio
Final Actual Dinámica
Tasa de satisf acción del Empleado Administrativ o
FORMAR
PROFESIONALMENTE AL
NIVEL SUPERIOR ACTUAL
DE LOS EMPLEADOS
ADMINISTRATIVOS DE
ACUERDO A LAS
NECESIDADES DE LA
INSTITUCIÓN
Fecha Min Referencia Puntuación Objetivo Max
Nombre Optimizació
Fecha
de
inicio
Final Actual Dinámica
RECON O CE R LABORA LM E NTE A TRAVE S DE UN PLAN DE CARRE RA Y ESCALA REMUNE R A TIV A S 0 Maximize
Desempeño del inicio Desempeño final Actual Dinámica
0% 0% 0% 0%
Progreso del inicio Progreso final Actual Dinámica
0% 0% 0% 0%
Desempeño Progreso
Min Max Promedio Min Max Promedio
0% 0% 0% 0% 0% 0%

16. 17/12/2020 Asistente de mapa estratégico - 2 | Reporte Del Cuadro Integral De Mando
-1.0
6:00 PM :20 :30 :40 7:00 PM :20 :30 :40 :50 8:00
PM
Referencia Valor Objetivo
Procesos internos
Gráfico de Procesos internos
1.0
0.5
0.0
-0.5
Optimización
1.0
0.5
0.0
-0.5
Valor
Fecha Min Referencia % Objetivo Max
17-dic-2020 0 0 0 0 0
Nombre Puntuación Optimización Padre
Fecha de inicio Final Actual Dinámica
Procesos internos 0 Maximize Asistente de mapa estratégico - 2
Desempeño del inicio Desempeño final Actual Dinámica
0% 0% 0% 0%
Progreso del inicio Progreso final Actual Dinámica
0% 0% 0% 0%
Desempeño Progreso
Min Max Promedio Min Max Promedio
0% 0% 0% 0% 0% 0%
RECONOC-E
1R LABORALMENTE A TRAVE
0S DE UN PLAN DE CARRERA
1Y ESCALA
-1.0
REMUNERATIVAS
Referencia
17-dic-2020
Valor Objetivo Peso absoluto
-1 0
% de Emplea…
1
Tasa de satis…
2
1/2
Referencia Valor Objetivo

17. 17/12/2020 Asistente de mapa estratégico - 2 | Reporte Del Cuadro Integral De Mando
Valor
1.0
0.5
0.0
-0.5
-1.0
6:00 PM :20 :30 :40 7:00 PM :20 :30 :40 :50 8:00
PM
Referencia Valor Objetivo
Optimización
Procesos internos
17-dic-2020
Peso absoluto
100
75
50
25
0
0 50 100
-1 0 1 2
Referencia Valor
Referencia Valor
Objetivo
Objetivo
Finanzas Clientes 1/2
S
G
Fecha Min Referencia Puntuación Objetivo Max
17-dic-2020 0 0 0 0 0
Nombre Optimizació
Fecha
de
inicio
Final Actual Dinámica
RECON O CE R LABORA LM E NT E A TRAV E S DE UN PLAN DE CARRE RA Y ESCALA REMUN E RA TIV A S 0 Maximize
Desempeño del inicio Desempeño final Actual Dinámica
0% 0% 0% 0%
Progreso del inicio Progreso final Actual Dinámica
0% 0% 0% 0%
Desempeño Progreso
Min Max Promedio Min Max Promedio
0% 0% 0% 0% 0% 0%
100
75
50
25
Optimización
1.0
0.5
0.0
-0.5
Valor
0
0 50 100
Referencia Valor Objetivo
-1.0
6:00 PM :20 :30 :40
Referencia
7:00 PM
Valor
:20 :30 :40 :50
Objetivo
8:00
PM
RECONOCER LABORALMENTE A TRAVES DE UN PLAN DE CARRERA Y ESCALA
REMUNERATIVAS
17-dic-2020

18. 17/12/2020 Asistente de mapa estratégico - 2 | Reporte Del Cuadro Integral De Mando
Puntuación Objetivo Max
0 0 0
eño para establecer posicionamientos prioritarios
Nombre Pu
Fecha
de
inicio
Final
Utilizar los resultados de Ev aluación de Desempeño para establecer posicionamientos prioritarios de ascensos en el Plan de Carrera
Fecha Min Referencia Puntuación Objetivo Max
Nombre Puntuación Optimización
Fecha
de
inicio
Final Actual Dinámica
Reconocimientos Laborales, Remuneración acorde al perfil prof esional y perfil de puesto
Fecha Min Referencia Puntuación Objetivo Max
Nombre Optimización Padre
Fecha
de
inicio
Final Actual Dinámica
ESTAB LE CE R RECONO CIM IE NT OS A TRAV É S DEL SUBSIS T E M A DE EVALUA CIÓ N 0 Maximize
RECONO
LABORAL
A TRAVES
PLAN DE
CARRE RA
ESCALA
REMUNE
Peso absoluto
Referencia Valor Objetivo
Fecha Min Referencia
17-dic-2020 0 0
-1 0 1 2
RECONOCER LABORALMENTE A TRAVES DE U…

19. 17/12/2020 Asistente de mapa estratégico - 2 | Reporte Del Cuadro Integral De Mando
Aprendizaje y crecimiento
N
Desempeño del inicio Desempeño final Actual Dinámica
0% 0% 0% 0%
Progreso del inicio Progreso final Actual Dinámica
0% 0% 0% 0%
Desempeño Progreso
Min Max Promedio Min Max Promedio
0% 0% 0% 0% 0% 0%
1.0
0.5
0.0
-0.5
Optimización
1.0
0.5
0.0
-0.5
Valor
-1.0
-1 0 1
Referencia Valor Objetivo
-1.0
6:00 PM :20 :30 :40
Referencia
7:00 PM
Valor
:20 :30 :40 :50
Objetivo
8:00
PM
Peso absoluto
-1 0 1 2
Utilizar los re… Reconocimie… 1/2
Fecha Min Referencia % Objetivo Max
17-dic-2020 0 0 0 0 0
Nombre Puntuación Optimización Padre
Fecha de inicio Final Actual Dinámica
Aprendizaje y crecimiento 0 Asistente de mapa estratégico - 2
Fecha Min Referencia Puntuación Objetivo Max
17-dic-2020 0 0 0 0 0
Nombre Optimización Padre
ESTABLECER RECONOCIMIENTOS A TRAVÉS DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN
17-dic-2020
Referencia Valor Objetivo

20. 17/12/2020 Asistente de mapa estratégico - 2 | Reporte Del Cuadro Integral De Mando
Fecha
de
inicio
Final Actual Dinámica
ESTAB LE CE R RECON O CIMIE N TO S A TRAV ÉS DEL SUBSIS T E M A DE EVALUA CIÓ N 0
Aprendiz
y
crecimie
Fecha Min Referencia Puntuación Objetivo Max
17-dic-2020 0 0 0 0 0
Nombre Puntuación Optimiza
Fecha
de
inicio
Final Actual Dinámica
Diseño de Programas de Incentiv os para los empleados que obtengan destacadas ev aluación
Fecha Min Referencia Puntuación Objetivo Max
Nombre Puntuación Optimización Padre
Fecha de
inicio
Final Actual Dinámica
ESTABLECER RECONOCIMIENTOS A TRAVÉS
DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN
Fecha Min Referencia Puntuación Objetivo Max
Autor: Washington Arias
Presupuesto Institucional

21. 21
ESFUERZO VS RESULTADOS
Nombre Estado Responsable Valor
Asistente de mapa estratégico - 2
Finanzas
OPTIMIZAR EL USO DE LOS ACTIVOS Y COSTO DECRECIENTES
Implementar Participaciones entre rangos altos sobre propuestas de optimización de recursos Hacer partícipes a
los destacados frecuentes de la definición de objetivos POAs de la Institución Implem entar el Empleado del Mes
FORM A R PROFESIO NALM E NTE AL NIVEL SUPERIOR ACTUAL DE LOS EMPLEADOS ADMINIS TRA TIV O S DE ACUERDO A LAS NECESIDA DE S DE LA INSTITUCIÓN
Crear como política institucional un porcentaj e mínimo de formaci ones vinculadas al PLAN OPERATIV O ANUAL erdo a los parámetros del Plan de Carrera ode Desarroll o Instituci onal
inv olucrados en los Planes Plurianuales de la Institución
Clientes
FORM A R PROFE SIO NA LM E N TE AL NIVEL SUPE RIO R ACTUA L DE LOS EMPLEA D O S ADMINIS T RA TIV OS DE ACUE RDO A LAS NECE SID A DE S DE LA INSTITU CIÓ N
Crearcomopolíti cainstitucionalunporcentajem íni m odeform acionesvi ncul adasal PLA NOP E RA TIV O A NUA Lerdoal osparám etrosdelPl andeCarrera o de Desarrollo Institucional
inv olucrados en los Planes Plurianuales de la Institución
%deEm pleadosA dmini strati vosquesesi entensati sfechosporl aformaci óndeni vel superi or Tasa de
satisf acción del Empleado Administrativo,%
RECONOCER LABORALMENTE A TRAVES DE UN PLAN DE CARRERA Y ESCALA REMUNERATIVAS
Diseñar e Implementar el Plan de Carrera Institucional deEmpleados Administrativos Proces os
internos
RECONOCER LABORALMENTE A TRAVES DE UN PLAN DE CARRERA Y ESCALA REMUNERATIVAS
Diseñar e Implementar el Plan de Carrera Institucional de Empleados Administrativ os
Utilizar los resultados de Evaluación de Desempeño para establecer posicionamientos prioritarios de ascensos en el Plan de Carrera Reconoci mi entos
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Laborales, Remuneración acorde al perfil prof esional y perfil de puesto
ESTABLE CE R RECONO CIMIE NTOS A TRAVÉS DEL SUBSISTE M A DE EVALUACIÓN Comentari o
Programas a planes de capacitación con Instituciones reconocidas en el campo del puesto de trabajo del Empleado Aprendi zaj e y
creci mi ento
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ESTABLECER RECONOCIMIENTOS A TRAVÉS DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN
Programas a planes de capacitación con Instituciones reconocidas en el campo del puesto de trabajo del Empleado Diseño de
Program as de Incenti vos para los empleados que obtengan destac adas evaluaci ón
Presupuesto Institucional

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CONCLUSIONES
o Mejorar los procesos y procedimientos con respecto a los Susbistemas de Recursos Humanos descritos en
la LOSEP
o Recoger todas las observaciones de Exámenes de Auditoría que afecten directamente a los Subsistema de
Recursos Humanos
o Realizar reuniones periódicas con respecto a los avances a los temas de normativas o reglamentaciones que
estén relacionados con la Administración de Personal
o Mejorar el Manual de Convivencia o crear si no existiere
o Sensibilizar mediante cursos de Inteligencia Emocional al personal de Empleados Administrativos
o Los Directores de área lideren el tema, y las acciones descritas en cuanto a la satisfacción laboral
o Hacer partícipes a los destacados frecuentes de la definición de objetivos POAs de la Institución

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ANEXO (1)

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