Conducta en el lugar de trabajo
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Este documento contiene información, de como deben comportarse en el luagar de trabajo tanto el empleador como el empleado, y algunas sugerencias para ser un mejor empleado.
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Evaluacion de desempeño
La evaluación del desempeño es un proceso de apreciación sistemático y objetivo del rendimiento de un individuo en un trabajo determinado. Puede ser responsabilidad del supervisor directo, del empleado a través de autoevaluación, o de una comisión de evaluación. Existen varios métodos como escalas de calificación y registros observacionales. Los factores que pueden distorsionar la evaluación incluyen prejuicios del evaluador y efectos como la primera impresión.
Perfil de puesto
Este documento proporciona información sobre las técnicas para elaborar un perfil de puesto. Explica que el objetivo es establecer un plan para desarrollar descripciones y perfiles de puestos que identifiquen el ámbito de responsabilidad de cada puesto y permitan integrar procesos como el reclutamiento, evaluación y selección de personal. Luego, detalla los pasos para elaborar un perfil de puesto, incluyendo definir las tareas, habilidades, conocimientos y otros requisitos necesarios para cada rol. Finalmente, res
Satisfaccion laboral
El documento habla sobre la satisfacción laboral, definida como la actitud favorable de un trabajador hacia su trabajo basada en sus creencias y valores. Los principales factores que determinan la satisfacción laboral son el reto del trabajo, un sistema de recompensas justo, condiciones de trabajo favorables y el apoyo de los compañeros. La insatisfacción laboral puede causar rotación del personal, ausencias, llegadas tarde y pérdida de talentos.
Competencias Laborales
El documento presenta información sobre competencias laborales en el sector público de Colombia. Explica que las competencias son comportamientos, habilidades y actitudes que determinan el desempeño exitoso de una persona en el trabajo. Incluye definiciones de competencias, la normatividad colombiana sobre el tema, y describe los modelos y elementos claves para desarrollar un sistema de gestión por competencias en el sector público, incluyendo el diseño de perfiles profesionales y diccionarios de competencias.
Proceso de inducción del personal
El documento describe el proceso de inducción para nuevos empleados. La inducción consiste en orientar y supervisar a los recién contratados para ayudarlos a integrarse rápidamente a través de información sobre la empresa, su cultura y el puesto. Un buen programa de inducción reduce la rotación, aumenta la productividad y disminuye el estrés del cambio.
Documento estudio de caso
ACTIVIDAD Nº 3
CASO PRÁCTICO: CLIMA LABORAL
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.
La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados.
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.
Comenzado el martes, 7 de julio de 2015, 15:06
Completado el martes, 7 de julio de 2015, 15:16
Tiempo empleado 9 minutos 40 segundos
Puntos 4,00/5,00
Calificación 80,00 de un máximo de 100,00
Pregunta 1
Correcta
Puntúa 1,00 sobre 1,00
Marcar pregunta
Texto de la pregunta
¿Qué falló aquí?
Seleccione una:
a. Las variables que se midieron en la encuesta no fueron las adecuadas.
b. La dirección de la empresa, demostrando una clara falta de inte
Evaluación del desempeño laboral
Este documento describe los conceptos clave de la evaluación del desempeño laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para medir cómo los individuos contribuyen a alcanzar los objetivos organizacionales mediante la revisión de su comportamiento y resultados. También detalla diferentes métodos para evaluar el desempeño, como escalas gráficas, elección forzada e investigación de campo, así como los criterios y propósitos de realizar evaluaciones del desempeño en el trabajo.
Modelo de gestión por competencias
El documento presenta el modelo de gestión por competencias. Explica que la gestión por competencias se enfoca en desarrollar las habilidades, conocimientos y actitudes del capital humano de una empresa para mejorar el desempeño. Identifica las competencias como características subyacentes en un individuo que están relacionadas con un desempeño efectivo. El modelo ayuda a integrar los saberes, poderes y quereres de los empleados con los objetivos de la empresa.
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a. Las variables que se midieron en la encuesta no fueron las adecuadas.
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La motivacion laboral presentacion
Este documento trata sobre la motivación laboral. Explica las diferentes teorías de la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría bifactorial de Herzberg y la teoría de la expectativa de Vroom. También analiza técnicas de motivación como la promoción profesional, la política salarial y la planificación y delegación del trabajo. El objetivo es entender qué motiva a los trabajadores y cómo las empresas pueden fomentar la motivación.
Clima organizacional presentacion en powerpoint
El clima organizacional es el medio ambiente humano y físico donde se desarrolla el trabajo cotidiano.
20 preguntas para medir el trabajo en equipo
El documento presenta 20 preguntas para medir el trabajo en equipo, con comentarios sobre cada pregunta. Las preguntas cubren temas como conocer a los miembros del equipo, entrenamiento en habilidades de trabajo en equipo, comunicación, resolución de problemas, celebraciones y metas. El documento promueve el desarrollo continuo de habilidades de trabajo en equipo.
Comportamiento Humano en las Organizaciones
PPT desarrollado para el Curso de Comportamiento Humano en las Organizaciones donde se exponen los Capítulos 4, 5, 6, 7 y 8 del libro Comportamiento Organizacional de Schermerhorn, Hunt y Osborn.
Responsabilidad de Línea y Función Staff en la ARH
Este documento explica las funciones de línea y de staff en la gestión de recursos humanos. La administración de personas es responsabilidad tanto de la línea como del staff. La línea tiene la responsabilidad directa de conducir a sus subordinados, mientras que el staff asesora y apoya a la línea en funciones especializadas. El departamento de recursos humanos puede considerarse un staff mixto que asesora sobre personal y también gestiona y decide aspectos relacionados.
Competencias conductuales
El documento describe el Marco para la Buena Enseñanza y sus cuatro dominios, con énfasis en el dominio B sobre la creación de un ambiente propicio para el aprendizaje. Este dominio incluye establecer un clima de relaciones positivas, altas expectativas, normas consistentes y un ambiente organizado. También se describen las competencias conductuales docentes como comportamientos que permiten resultados superiores, como el compromiso ético, el liderazgo pedagógico y la capacidad de mantener la calma ante situaciones de crisis.
Método de comparación de Factores Valuación de Puestos
Este método de valuación de puestos utiliza factores como requisitos mentales, habilidades, responsabilidad y condiciones de trabajo para comparar puestos. Se eligen puestos de referencia que son valuados usando estos factores, los cuales se ordenan e incluyen valores monetarios. Esto permite crear una escala comparativa que ubica cada puesto en relación con los factores.
Cultura organizacional
Este documento trata sobre la cultura organizacional. En 3 oraciones o menos:
El documento define la cultura organizacional y discute cómo se forma y mantiene a través de los valores de los fundadores de una organización y el proceso de socialización de nuevos empleados. También explora cómo el clima organizacional está relacionado con pero es distinto de la cultura y cómo ambos afectan el comportamiento de los empleados.
Comportamiento organizacional
El documento trata sobre conceptos fundamentales relacionados con la organización y el comportamiento organizacional. Define organización, estructura organizacional y comportamiento organizacional. Explica los objetivos del comportamiento organizacional como describir, comprender, predecir y controlar la conducta en las organizaciones. También cubre temas como tipos de organizaciones, niveles de análisis del comportamiento organizacional, características de los individuos y factores que influyen en su comportamiento dentro de una organización.
Form 53 encuesta clima laboral
Este documento presenta un cuestionario de clima laboral que busca analizar cómo el personal percibe el ambiente de trabajo en la empresa. El cuestionario contiene instrucciones para responder en una escala del 1 al 5 según el grado de acuerdo o desacuerdo con afirmaciones sobre la inserción al puesto, la relación con superiores y compañeros, las condiciones de trabajo, la evaluación personal y el crecimiento en el trabajo. El objetivo final es mejorar el entorno laboral de la empresa con la colaboración de todos.
Sga 2.3 cultura organizacional
1) El documento describe la cultura organizacional como el conjunto de valores, creencias y principios compartidos entre los miembros de una organización que diferencia a las organizaciones. 2) Explica que la cultura organizacional es el sistema de creencias y valores compartidos que guía el comportamiento de los empleados. 3) Señala que la cultura organizacional se transmite entre los miembros de una organización y se va adaptando a influencias externas y presiones internas.
Cultura organizacional ppt
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que comparten los miembros de una organización y que son transmitidos de generación en generación. Existen diferentes tipos de culturas organizacionales dependiendo del grado de sociabilidad y solidaridad entre los miembros, incluyendo culturas de redes, mercenarias, comunales y fragmentadas. La cultura es importante porque facilita o dificulta el cambio, orienta a las personas y les da identidad.
Cuadro Comparativo De Las Teorias Motivacionales
El documento presenta un cuadro comparativo de varias teorías motivacionales, incluyendo las teorías de Maslow, Herzberg, McGregor, McClelland, Alderfer, Vroom, Locke y Skinner. Resume los principales puntos de cada teoría, como las necesidades jerárquicas de Maslow, los factores motivadores y de higiene de Herzberg, y las teorías X y Y de McGregor.
Comparación de factores
El documento describe el método de comparación de factores para la valuación de puestos. Este método involucra la comparación detallada de los puestos utilizando factores de evaluación como requisitos intelectuales, habilidades, responsabilidades y condiciones de trabajo. El proceso incluye la ordenación de los puestos según cada factor, asignar valores monetarios a los factores, y combinar los resultados para establecer un rango salarial entre los puestos.
Evaluacion de desempeño
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño, la recompensa y la modificación de la conducta. Explica conceptos clave como factores que afectan el desempeño, aspectos evaluados, responsabilidades en la evaluación, beneficios para el empleado, gerente y empresa, y métodos tradicionales y nuevas tendencias en la evaluación del desempeño.
Satisfacción laboral
Este documento trata sobre la satisfacción laboral. Define la satisfacción laboral como una predisposición de los sujetos sobre su trabajo basada en factores ambientales como el estilo de dirección y políticas. Explica que factores como un trabajo desafiante, recompensas justas y buenas condiciones laborales conducen a mayor satisfacción, mientras que insatisfacción puede llevar a respuestas pasivas o destructivas. También discute cómo el concepto de satisfacción se aplica al contexto educativo.
CUESTIONARIO PARA LA DETECCIÓN DE CLIMA LABORAL.
Este cuestionario busca conocer la opinión de los empleados sobre su trabajo y el clima laboral en la empresa Los Helados, con el fin de identificar áreas de oportunidad. El cuestionario consta de 20 preguntas agrupadas en 5 secciones sobre el área de trabajo, equipo de trabajo, relación con el jefe, organización y datos personales. Se pide a los empleados responder con honestidad para obtener información útil que mejore el clima laboral.
Cuestionario sobre evalucion de desempeño
Este documento presenta preguntas y respuestas sobre conceptos y métodos de evaluación del desempeño. Explora temas como los objetivos, beneficios, métodos tradicionales y aplicaciones de la evaluación del desempeño, así como herramientas como OpenMet y la evaluación 360 grados. Además, discute cómo realizar una evaluación efectiva y evitar problemas comunes.
Presentacion metodos de evaluacion puestos de trabajo
Este documento presenta diferentes métodos para realizar el análisis de puestos de trabajo. Explica conceptos como puesto de trabajo, análisis de puesto y cómo recolectar información para este análisis. Luego, describe métodos como LEST, perfil de puesto y ANACT, detallando sus etapas y aplicación. Finalmente, explica cómo clasificar la información obtenida y realizar el diagnóstico de las condiciones de trabajo.
Cuestionario para un analisis de puestos
El cuestionario recopila información sobre un empleado, incluyendo su nombre, edad, sexo, puesto laboral, actividades, horas de trabajo, estudios, experiencia, área de trabajo, condiciones ambientales, maquinaria utilizada, a quién reporta y quiénes lo reportan a él.
ACOSO LABORAL.pptx
El documento habla sobre el acoso laboral y las modalidades más comunes. Explica que el objetivo es determinar las formas de acoso laboral e informar sobre la Ley 1010 de 2006 para promover un ambiente de trabajo armonioso y respetuoso. También resume las definiciones de acoso laboral, las conductas que lo constituyen y no constituyen, y las sanciones y garantías establecidas por la ley para prevenirlo.
Necesidades del personal
Este documento describe las necesidades del personal y los pasos para satisfacerlas. Explica que las empresas deben determinar con precisión el tipo de personal requerido según su giro y cultura, y también identificar las características deseables. Luego, detalla cinco pasos clave para determinar las necesidades del personal actual y futuro, incluyendo identificar la cultura empresarial, saber a qué se dedica la empresa, y considerar posibles cambios. Finalmente, enfatiza la importancia de satisfacer las necesidades del personal a través de la estabilidad laboral, el reconocimiento
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El documento define el clima laboral como el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Explica que un buen clima laboral es aquel donde los trabajadores confían en la gerencia, se sienten orgullosos de su trabajo y disfrutan de la compañía de sus colegas. También describe cómo crear un buen ambiente cuidando las relaciones a través de la credibilidad, el respeto, la equidad y el orgullo, lo que resulta en menos rotación de personal y mayor productividad para la empresa
Por qué debemos cuidar nuestro trabajo
El documento argumenta que el trabajo no es denigrante para el hombre y que de hecho es necesario para su bienestar psicológico y contribución a la sociedad. También destaca los derechos y deberes fundamentales tanto de los trabajadores como de los empleadores.
Manual de bienvenida
Sombrero Rojo es una agencia de producción de eventos fundada en 2000 por cuatro estudiantes. La agencia se ha expandido a nivel nacional y ofrece una variedad de servicios de eventos, desde eventos empresariales hasta eventos benéficos. El documento describe la historia, misión, valores y procesos de Sombrero Rojo, así como las políticas y expectativas de la empresa.
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Conducta en el lugar de trabajo
- 1. CONDUCTA EN EL LUGAR DE TRABAJO OlmerTorres Manuel Herrera
- 2. La Conducta del Lugar deTrabajo define estándares laborales que tienen como propósito lograr condiciones de trabajo decentes y humanas.
- 3. "Un empleado con buenos modales contribuye al prestigio de su compañía e impone el tono a seguir en su oficina”
- 4. Los trabajadores deben ser contratados atendiendo a su capacidad para realizar el trabajo y no sobre la base de sus características personales o sus creencias.
- 5. • Los empleados de una organización tienden a tomar diferentes actitudes frente al trabajo, ya que el trabajo no solo debe de proporcionarle una retribución económica, sino debe de satisfacer sus necesidades más elevadas, de las cuales se hablará más adelante. • Es común observar a empleados frustrados en las organizaciones, ya que su trabajo no los satisface del todo y solo lo realizan por subsistir.
- 6. CÓDIGO DE CONDUCTA DEL LUGAR DETRABAJO
- 7. RELACIÓN DETRABAJO • Los empleadores y empleados adoptarán y se apegarán a las reglas y condiciones de trabajo
- 8. NO DISCRIMINACIÓN • Ninguna persona será objeto de discriminación en su empleo.
- 9. ACOSO O ABUSO • Cada trabajador será tratado con respeto y dignidad
- 10. TRABAJO FORZADO • No habrá ningún uso de trabajo forzado.
- 11. • Los empleadores proporcionarán un lugar de trabajo seguro y sano para prevenir accidentes y lesiones a la salud. SALUD, SEGURIDADY MEDIO AMBIENTE
- 12. HORAS DETRABAJO • Los empleadores no obligarán a los trabajadores a trabajar más de las horas normales y horas extraordinarias permitidas por ley del país.
- 13. COMPENSACIÓN • Cada trabajador tiene derecho a compensación por una semana normal de trabajo que sea suficiente para satisfacer sus necesidades básicas y proporcione ingreso discrecional.
- 14. 7 REGLAS QUETE HARÁN UN MEJOR EMPLEADO. • 1.Vigila tu reputación interna. • 2. Gánate la confianza. • 3. Sigue el código empresarial. • 4.Toma las riendas de tu desarrollo. • 5. Súmate a los compromisos. • 6. Maneja con ‘arte' tus relaciones. • 7. Cuida tu imagen.
- 15. Bibliografía. • http://html.rincondelvago.com/actitudes-y-la-conducta- humana_empleados.html • http://www.fairlabor.org/es/labor-standards • http://trabajo.comohacerpara.com/n2451/como-comportarse-en-la-oficina- o-trabajo.html Youtube. https://www.youtube.com/watch?v=3c9T0RHCZsY VIDEO